Актуальные проблемы подбора

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

	ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

	«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

	«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Институт образования



Направление подготовки «Государственное и муниципальное управление»

Образовательная программа «Управление образованием»





КУРСОВАЯ РАБОТА



На тему: Актуальные проблемы подбора

педагогического персонала образовательной организации.



	                                                                                 Студент группы № МУО 162

	                                                                                 Семкина Ольга Николаевна

	          Научный руководитель

	          К.э.н, доцент кафедры УЧР

	          Зеленова Ольга Игоревна

	

Москва 2017


СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к изучению процесса подбора персонала.

Определение основных понятий

1.2.     Обзор отечественной и зарубежной литературы на основании актуальных проблем подбора персонала (в т.ч. в образовательных организациях)

Глава 2. Методология будущего (магистерского) исследования

2.1. Постановка проблемы, цель и задачи будущего исследования

2.2. Теоретическая модель исследования

2.3. Исследовательские вопросы (или гипотезы исследования)

Заключение

Список использованной литературы

Приложения




	Введение

Совершенствование подбора педагогических работников выступает важным условием для укрепления качества российского образования, а проблема формирования высокопрофессионального коллектива сотрудников в любой организации остается одной из актуальнейших задач.  

Работа по организации подбора сотрудников требует особого внимания, а так как взгляды на проблему найма в образовательных учреждениях очень консервативны, то эта работа в образовательной организации приобретает особое значение по двум причинам:

- управление персоналом образовательной организации, в отличие от других организаций, осуществляется в условиях финансовой и материальной ограниченности ресурсов;

- состав работников учебного заведения – это, прежде всего, педагогические работники, от качества труда которых, зависят, как успешная деятельность образовательной организации, так и учебные результаты учащихся.

При проведении поиска потенциальных работников образовательные организации используют ограниченные источники привлечения персонала. Так, практически закрыта возможность использовать услуги кадровых агентств, так как в бюджете не предусмотрены средства на соответствующие услуги. Сведения о вакансиях обычно аккумулируются в городских управлениях образования, департаментах образования и т.д. Педагог может обратиться в эти структуры при поиске работы. Это специфический источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

При изучении фундаментальных научных трудов (Т.Ю.Базаров, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов), трудов, посвященных этапам, методам и принципам подбора персонала (К.А. Бакшт, Т. Баскина, Н. Берн, Е.Н. Иванов, С.В. Иванова, Д. Купер, М.И. Магура, Е.А. Закаблуцкая, Л. Папкова), а также научных статей, публикаций в современных отечественных и зарубежных изданиях выявлено, что процедура подбора кадров, обозначаемая специалистами как одна из ключевых проблем развития организации, рассматривается в основном в сфере производства и бизнеса. 

Изучение же механизма подбора персонала с позиций сферы образования и, учитывая ее запросы, является малоизученным (Руднев Е.А.) но не менее актуальным и необходимым. Особенно это актуально и своевременно сейчас, когда в  системе образования  происходят серьезные нововведения и перемены, в связи с переходом на ФГОС и введением профессионального стандарта педагога.

Согласно статье 28 Закона об образовании, прием на вакантное место работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей входят в компетенцию и ответственность образовательной организации. 

Таким образом, ситуация в отечественной системе образования такова, что за подбор  педагогических кадров несет ответственность лично директор образовательной организации, что накладывает на него серьезные обязательства. В общей же массе неотложных вопросов руководителя ОУ – вопрос подбора персонала занимает необоснованно много времени, но его можно оптимизировать, если иметь инструкцию, регламентирующую процедуру подбора педагогического персонала, ведь в интересах руководителя организовать  и провести глубинное и разноплановое изучение кандидата.

Любая успешная организация должна стремиться к эффективному использованию потенциала сотрудников, создавать благоприятные условия для успешной работы и развития персонала, а также стараться привлечь в свои ряды лучших специалистов, следовательно, актуальной становится необходимость в решении проблемы, характеризующейся противоречием между изменившейся кадровой ситуацией в системе образования регионов России и отсутствием продуманной, адекватной стратегическим целям системы подбора персонала в образовательных организациях, основой которой является инструкция для проведения процедуры отбора при заполнении вакантных педагогических должностей. 

Для решения проблемы системы подбора педагогических кадров, позволяющей  формировать коллектив в соответствии с целями и задачами конкретной образовательной организации, необходимо изучить существующие практики подбора педагогического персонала и теоретические подходы к организации подбора.

Таким образом, целью курсовой работы является анализ теоретических подходов к изучению процедуры подбора персонала, в том числе педагогического персонала, в отечественной и зарубежной литературе; структурирование понятийного аппарата по процедуре подбора педагогического персонала; выявление основных проблем процесса подбора персонала; разработка теоретической модели будущего магистерского исследования.

Задачи:

- Изучить современный отечественный и зарубежный опыт подбора педагогических кадров с целью структурирования  теоретических подходов к вопросу построения процедуры подбора персонала;

- Проанализировать доступные статистические источники с данными о кадровой ситуации в системе образования России и г. Тольятти, в частности.

- Описать этапы процедуры подбора кадров в зарубежных образовательных организациях с целью выявления лучших практик и дальнейшей возможности реализации адаптированной инструкции по подбору кадров в образовательных организациях г. Тольятти.

Объектом изучения в курсовой работе является процедура подбора педагогических кадров в образовательных организациях.

Предметом изучения в курсовой работе выступают актуальные проблемы процедуры заполнения вакантных должностей педагогических работников.

Курсовая работа состоит из двух глав, разбитых на пункты, которые постепенно и логически обоснованно раскрывают идею создания конечного продукта – инструкции с рекомендациями по отбору педагогического персонала. Содержание курсовой работы включает в себя заключение, список использованной литературы и приложения в виде таблиц. 

При написании курсовой работы использовались источники различных уровней, как научно- фундаментальные, так и популярно- публицистические, рассмотрены и изучены доступные англоязычные работы, а также интернет- сайты зарубежных и российских образовательных учреждений.

В ходе исследования будут использованы методы анализа, обобщения, сравнения данных.

Теоретическая значимость курсовой работы для проведения будущего магистерского исследования обусловлена необходимой структуризацией теоретико- методологической базы на основании изученных источников.




Глава 1. Теоретические подходы к изучению процесса подбора персонала.

1.1. Определение ключевых понятий

Для дальнейшей работы необходимо сформировать четкий понятийный аппарат, так как в литературе по подбору персонала наблюдается некоторое рассогласование и смешение трактовок основных понятий. 

Среди авторов источников, рассмотренных для проведения дальнейшего исследования,  можно выделить тех, кто использует понятия «подбор персонала» и «отбор персонала» как синонимы, и тех, кто выделяет понятия «найм», «набор», «подбор» и «отбор персонала» для определения поэтапного процесса заполнения вакантной должности.

Например, Т.Ю.Базаров (2002) говорит о «наборе персонала» как о процессе, состоящем из этапов привлечения персонала, его оценки и адаптации. 

И.Б. Дуракова говорит о «найме персонала» как о комплексе мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. С.В. Иванова употребляет термин «подбор персонала», описывая функцию кадровой политики, а А.Я. Кибанов с этой же целью использует понятие «найм персонала». 

Для Ю.Г.Одегова и М.Э.Миллер «набор кандидатов» – это первичный этап процедуры заполнения вакансии, а «отбор персонала», как и для большинства авторов, – это один из ключевых этапов процедуры подбора, найм же – заключительный этап, осуществляемый в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. 

Таким образом, понятие «подбор персонала» определяется и как вся многоступенчатая процедура приема на работу, и как ее отдельный этап.

Подбор персонала – это целенаправленный процесс, процедура, представляющая собой комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале (Миллер М.Э, 2001).

Именно этого определения будем придерживаться в своей работе, так как оно наиболее полно раскрывает смысл процесса подбора именно педагогического персонала как целенаправленной, осознанной и ответственной процедуре, а входящее в это определение понятие «процедура» трактуется как структурированный порядок действий.

Если не брать во внимание глубину проработки, то, несмотря на явные различия в подходе к трактованию ключевых понятий, в большинстве проанализированных современных изданиях не выявлено радикальных разногласий авторов по сути самой процедуры заполнения вакантной должности.

Сводная таблица (приложение 1) с описанием подходов к определению этапов процедуры заполнения вакантных должностей наглядно показывает, что авторы еще и по-разному описывают саму процедуру: одни (Т.Ю.Базаров, И.Б.Дуракова) делают это кратко, указывая лишь основные направления деятельности кадровой службы, другие же глобально подходят к проблеме, приводя не только определения, но и разрабатывая практические рекомендации (А.Я.Кибанов, М.Э.Миллер).

Научно-методологические материалы представлены в академических трудах специалистов по кадровому менеджменту, а практические, специфические вопросы организации и проведения процедуры подбора кадров описаны  в работах специалистов-практиков.

Однако стоит заметить, что все авторы в качестве обязательных этапов процесса подбора кадров называют: поиск и привлечение, отбор и оценку, найм персонала, а современные исследователи включают в этот процесс и планирование потребностей в персонале, и составление профиля должности. 

С целью выявления различий не только к трактовке понятия «отбор», но и к постановке этапов процедуры заполнения вакантной должности составлена аналитическая таблица (приложение 2).

1.2. Обзор отечественной и зарубежной литературы на основании актуальных проблем подбора персонала

 (в т.ч. в образовательных организациях)

В последнее время вопросам работы с персоналом посвящены многие серьезные научные и прикладные исследования, их результаты становятся основанием для проведения научных, практических конференций и серьезных дискуссий, как на организационном, так и на государственном уровне.

И зарубежные и отечественные ученые: В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик занимаются исследованиями возможностей человеческого потенциала.

Проблемами кадровой политики и работы с персоналом серьезно занимаются известные российские ученые: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, В.П. Егоршин, С.В. Шекшня, В.Г. Игнатов, В.А. Гневко, Е.В. Охотский, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко.

Вопросам найма и отбора персонала посвящены работы Н. Козачука, М. Первушина, И. Синчалова, С. Позова, Д. Удникова, М. Короткова, Г. Десслера, П. Друкера, А. Кибанова, М. Богдановой, Е. Адаменко.

Вопросам найма и отбора персонала в образовательных организациях посвящены работы М.А. Гончарова, А.И. Ломова, Г.М. Пономаревой, Е.А. Рудневой.

Однако недостаточно полно освещены новые подходы и методы оценки кандидатов при подборе персонала в образовательных организациях, а значит, имеется потребность в проведении дополнительных исследований этой проблематики.

Так, в статье М. Барбера, М. Муршеда «Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах» (2008) отмечается, что наиболее эффективные образовательные системы отличаются привлечением к учительской профессии более качественных кадров, а это, в свою очередь, приводит к улучшению результатов обучения. Вывод авторов - качество школьной системы основывается на качестве работающих в ней учителей, именно умение привлечь к учительской профессии подходящие кадры является решающим условием повышения качества обучения. 

При изучении научной литературы по проблемам подбора персонала и в частности подбора педагогического персонала было выявлено, что данные работы можно условно объединить в четыре группы. 

Первая группа - это фундаментальные труды по управлению персоналом организации, в которых подбор персонала рассматривается как важная функция системы управления персоналом любой организации (Т.Ю.Базаров, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов), но особенности подбора кадров в сфере образования не учтены.

Вторая группа – это труды, авторы которых уделяют внимание отдельным аспектам процесса подбора персонала. Так К.А. Бакшт, Т. Баскина, Н. Берн, Е.Н. Иванов, С.В. Иванова, Д. Купер, М.И. Магура, Е.А. Закаблуцкая, Л. Папкова структурировали этапы, методы и принципы подбора персонала, а также сформулировали критерии оценки эффективности подбора персонала, но опять же не учитывали особенности образовательной сферы.

Процедуру подбора персонала и ее различные аспекты рассматривали: Паундстоун У.(2014), Робертс Г. (2010), Боуз Р. и Байноу Д. (2009), О’Нил Д. (2013), Фергюсон Д. (2011).

К третьей (самой многочисленной) группе относятся публикации в периодических изданиях и Internet-источниках, посвященные отдельным методикам и практикам подбора персонала в конкретных организациях. 

Четвертая группа работ, в которых рассматриваются вопросы найма в образовательных организациях, самая малочисленная и содержащая в основном статьи и публикации в журналах (Куликова Ю.В.,2007; Руднев Е.А.,2012; Табунидзе Л.В., 2012).

М.С. Нортон в книге «Управление человеческими ресурсами для лидеров образования» (2012) определяет специфичные проблемы и функции управления персоналом в системе образования новые тенденции и обосновывает необходимость стратегического планирования, отводит важное место процессам комплектования образовательных организаций качественным и эффективным персоналом. 

В работе «Найм эффективного учителя: справочник по подбору лучших» К.Д. Петерсона (2002) представлена структура подбора на должность учителя, и доказана возможность ее использования, как  в крупных, так  и в небольших школах.

Проведя анализ нескольких англоязычных источников (26,27,28), можно заметить, что структура процесса найма учителя, определенная К.Д. Петерсоном практически однозначна и состоит из следующих компонентов: вербовка  или привлечение, первичный отбор (скрининг), интервью (основной механизм выявления профессиональных и личностных качеств кандидата) и выбор.

Департамент образования средних школ штата Техас (http://tea.texas.gov) разработал наиболее полный,  структурированный  документ, описывающий все этапы процедуры найма.

Весь материал представлен по разделам - отбор и скрининг (работа с документами, интервью с вопросами, позволяющими выявить те или иные компетенции и др.), определение потребности в найме, отбор, особенности работы с лучшими кандидатами, формирование команды.

Такая подробная разработка рекомендаций полезна для руководителей и специалистов по найму, стремящихся организовать и провести процедуру подбора качественно и с минимальной затратой ресурсов.

При рассмотрении нескольких школьных сайтов штата Техас (например, http://www.brookhill.org/), где выделены специальные разделы, посвященные процедуре отбора учителей, выявлено, что кандидатам на вакансию нужно заполнить заявление в электронном виде, затем пройти телефонное интервью и собеседование с руководителем, причем каждый этап кратко прояснен.

Таким образом, можно предположить, что процедура подбора педагогических кадров в США является осознанной, регламентированной и структурированной, и может являться примером лучшей практики подбора педагогического персонала в США.

В приведенной ниже таблице представлена теоретическая модель будущего магистерского исследования: 

Этап исследования

Изучаемые элементы

Возможность выбора среди претендентов

- доступные кадровые ресурсы (институты, приезжие и т.д.)

- наличие соискателей в достаточном количестве

- профессиональная готовность руководителя к подбору педагогического персонала

Специфические особенности ОО

- единая стратегия развития педагогического персонала ОО (наличие \ отсутствие)

- затраты (времени, ресурсов) для осуществления подбора кадров

Подбор педагогического персонала

- требования к кандидатам

- специфические особенности процедуры подбора персонала

- интерес к применению инструкции по подбору педагогических кадров



На основании анализа отечественной и зарубежной научной литературы по проблемам отбора персонала можно сделать следующие выводы:

Современная отечественная литература по проблеме подбора кадров представлена как научными работами, так и научно-популярными изданиями, статьями в научных журналах, которые адресованы руководителям организаций. Но работы, раскрывающие специфику подбора персонала для образовательных организаций, представлены недостаточно широко.

 Авторами выделены следующие основные этапы процедуры подбора персонала: планирование, поиск, отбор, найм.  

 Требуется проведение серьезного исследования для уточнения и структурирования этапа отбора педагогического персонала, так как специалистами не сформирован единый подход к оценке кандидатов, а также не определены основные критерии отбора.

Вместе с тем, проанализированная зарубежная литература позволяет сделать вывод о существовании единой процедуры подбора учителей.

Можно использовать опыт образовательной системы США, как имеющей наибольшее сходство с Россией.

В зарубежной литературе представлены практические руководства для проведения подбора педагогов, которые можно использовать при организации подбора кадров в российских школах.








Глава 2. Методология будущего (магистерского) исследования

2.1. Постановка проблемы, цель и задачи будущего исследования

Предпроектное исследование заключалось в проведении опроса руководителей школ самого крупного района города Тольятти, с целью выявления проблемы в построении процедуры подбора педагогического персонала и заинтересованности руководителей в структурированных материалах по их деятельности в сфере подбора педагогического персонала.

В опросе участвовало 17 руководителей образовательных организаций самого крупного района города Тольятти, опрос проводился в виде интервью(гайд- в приложении 4).

  Результаты опроса показали, что подавляющее большинство (а именно 16) руководителей образовательных организаций не придерживаются определенной процедуры при заполнении вакантной должности учителя и не используют современные технологии отбора. Всеми руководителями отмечено, что это объясняется отсутствием современных, адекватных материалов по организации подбора педагогических кадров. Все опрошенные руководители готовы участвовать в предстоящем исследовании, и заинтересованы в получении инструкции, содержащей четкие рекомендации по отбору педагогических кадров. 

Руководителям образовательных организаций также был задан вопрос: «Есть ли у Вас возможность выбора кандидатов на вакантную должность среди претендентов, удовлетворяющих Вас?» 

Утвердительный ответ на этот вопрос был дан всеми опрашиваемыми руководителями и более того, ответы подавляющего большинства руководителей сводились к тому, что подходящих, на первый взгляд, кандидатов много, желающих работать в школе более, чем достаточно, но каким образом руководителю не ошибиться и попасть «в яблочко».

Итак, в ходе опроса была получена информация о недостатке современных материалов по отбору педагогических кадров, а также об изменении ситуации на рынке педагогических вакансий, а именно, увеличении количества желающих работать в школе.

Результаты опроса выявили интересную ситуацию, что в процессе отбора персонала на педагогические должности : с одной стороны, эта процедура для школы обязательна, работа с детьми очень ответственна, поэтому кандидату необходимо обладать рядом обязательных профессиональных и личностных качеств и не иметь противопоказаний, которые необходимо проверять; с другой стороны, в большинстве образовательных организаций никакого специального конкурса и отбора не проводится.

Связано это с тем, что в последние годы количество вакансий учителей серьезно превышало количество соискателей. 	Многие претенденты принимались на работу, если имели профильное образование. Это логично, однако, помимо этого, необходимо удостовериться, что человек будет эффективно трудиться.

В приведенной ниже таблице, представлены данные о доле вакансий в штате преподавателей общеобразовательных учреждений в 2011- 2016г (по данным stat.edu.ru) и доле соискателей на вакантные места.



Субъект

Доля вакансий в штате преподавателей ОУ



2011

2012

2013

2014

2015

2016

Российская Федерация

1,69

1,85

1,46

1,35

1,15

1,05

Республика Башкортостан

1,31

1,74

0,99

0,71

0,48

0,45

Республика Татарстан

2,19

2,81

1,84

1,69

1,33

1,29

Самарская область

2,01

2,71

2,31

2,1

1,86

1,75

Саратовская область

0,54

0,63

0,58

0,23

0,16

0,12

Ульяновская область

0,85

0,62

0,49

0,48

0,41

0,35

По представленной таблице видно, что ситуация кардинально меняется. В период кризиса работа в школе представляется гарантией стабильного дохода, социальных льгот. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс.

И тут на первый план выходит другая проблема – в образовательных учреждениях нет специалиста, способного организовывать процесс подбора и отбора персонала. Обычно все сводится к изучению руководителем или его заместителями трудовой книжки и беседе с кандидатом. Четко прописанной и отлаженной процедуры подбора учителей нет.

С целью получения актуальных данных о кадровой ситуации в системе образования, о соотношении количества вакантных мест в образовательных организациях и кандидатов на эти места изучены несколько статистических ресурсов.

Федеральная служба по труду. Информационный портал «Работа в России».

Сравнительная таблица вакансий и резюме педагогических работников (Самарская область) на 30.04.2017г.

Специальность

Вакансия 

Резюме 

Учитель начальных классов

1

8

Учитель математики

2

6

Учитель английского языка

1

3

Учитель физики

1

2



На портале количество резюме, представленные педагогическими работниками, значительно превышает количество вакансий.

2. Федеральная служба государственной статистики предоставляет данные по динамике потребности в рабочей силе и данные о численности безработных граждан, зарегистрированных в службе занятости, но без разделения показателей по видам экономической деятельности. (Актуальные данные представлены в приложении 3 ).

3. Мониторинг экономики образования НИУ ВШЭ (https://memo.hse.ru/).

Результаты проведенных исследований освещают вопросы кадрового состава школ, заработной платы и стимулирования учителей, есть общая информация о количестве принятых на работу соискателей,  хотя данные о количестве желающих занять должность отсутствуют.

4. Порталы по поиску работы SUPER JOB и HH.

 

 

Количество резюме педагогических работников различных уровней, представленных на указанных порталах, превышает количество представленных вакансий.

Анализируя представленные ресурсы, получены доказательства увеличения количества желающих работать в школах России и города Тольятти в том числе. 

Департамент образования города Тольятти официально утверждает, что школы теперь имеют возможность выбирать достойных педагогов из нескольких претендентов, так как желающих работать в школах стало больше, и недостатка педагогических кадров нет. 

В результате мероприятий, проводимых Департаментом образования г.Тольятти в рамках реализации Государственной программы «Городское образование» можно констатировать отсутствие «кадрового голода» в системе образования города Тольятти. Это, по мнению специалистов, подтверждается еще и тем, что средний балл ЕГЭ для поступления в Тольяттинский Государственный университет (гуманитарно- педагогический институт) вырос за последние три года примерно в 1,3 раза. 

Предмет

Средний балл абитуриентов (2014)

Средний балл абитуриентов (2015)

Средний балл абитуриентов (2016)

Русский язык

61

75

80

Математика

55

69

75

Обществознание

58

70

83



О повышении статуса учителя, о существенном превышении количества желающих работать над количеством вакантных мест (3-4 человека на 1 рабочее место) неоднократно сообщалось на совещаниях руководителей ОУ в Департаменте образования г. Тольятти. 

С 2017-2018 учебного года принято решение о введении в состав департамента образования г. Тольятти отдела, осуществляющего содействие директорам школ города в отборе педагогических кадров.

	Представленная выше информация дает основание утверждать, что на сегодняшний день в системе образования г. Тольятти изменилась кадровая ситуация: 

	во-первых, многолетняя ситуация нехватки педагогов сменяется возможностью выбора из нескольких кандидатов, что позволяет руководителям образовательных организаций отбирать кандидата, наиболее подходящего для работы в конкретной организации;

	во-вторых, объединение школ предполагает существенное увеличение объема управленческой работы, в том числе и кадровой. 

В решении этих проблем может помочь изучение отечественных и зарубежных теоретических материалов, описание и анализ реализуемых практик подбора кадров с последующей разработкой инструкции для проведения процедуры отбора педагогов. 

В силу информационной доступности и открытости деятельности всех образовательных организаций России стало возможным изучение школьных сайтов. Предметом изучения являлся только раздел «Вакансии». Кроме сайтов образовательных учреждений крупных городов Самарской области, рассмотрены школьные сайты регионов России, близких по географическому расположению, экономическому развитию и демографической ситуации – это Саратовская область и Ульяновская область. 

Доля ОО, имеющих рубрику «Вакансии» на школьном сайте



Регион/город/ район

Общее количество образовательных организаций

Доля образовательных организаций, имеющих на сайте рубрику «Вакансии» (%)

Ульяновская область/ 

г. Ульяновск

38

0,6

Самарская область/ г. Самара/ Ленинский район

9

1,1

Самарская область/ г. Новокуйбышевск

17

1,2

Саратовская область/г. Саратов/ Ленинский район

28

0,4

Самарская область/ г. Тольятти/ Автозаводской район

43

0,2

Из таблицы видно, что раздел «Вакансии» отсутствует практически везде. В нескольких учебных заведениях этот раздел есть, но, кроме указания вакантной должности, наполнение дополнительной информацией, например, с требованиями к соискателю, отсутствуют. Такая ситуация может быть рассмотрена с двух сторон: отсутствие вакансий в образовательной организации и отсутствие грамотно составленных, структурированных требований к соискателям. 

Таким образом, исследование, которое планируется проводить, направлено на решение проблемы, которая характеризуется противоречием между  изменившейся кадровой ситуацией в системе образования г. Тольятти, изменившимися требованиями к педагогическим работникам и существующей бессистемной практикой подбора педагогического персонала образовательной организации.

Цель: выявить, описать, проанализировать механизмы проведения процедуры  отбора педагогических кадров, которые характерны для образовательных организаций г. Тольятти.

Задачи:

- Изучить современный  отечественный и зарубежный опыт подбора педагогических кадров;

-Описать  механизмы процедуры  отбора кадров в образовательных организациях;

-Выявить основные требования руководителей образовательных организаций г. Тольятти к кандидатам на вакантные должности;

 -Разработать на основе результатов исследования инструкцию по организации процедуры отбора педагогических кадров г. Тольятти.

- Провести апробацию инструкции по организации процедуры отбора педагогических кадров в образовательных организациях г. Тольятти.

- Провести сравнительный анализ ситуации с подбором  педагогических кадров в образовательных организациях, принимавших участие в апробации инструкции, и в организациях, не использовавших инструкцию при заполнении вакантной должности.

Объект исследования – процедура подбора педагогических кадров в образовательных организациях.

Предмет исследования – актуальные проблемы процедуры заполнения вакантных должностей педагогических работников.

Исследовательские вопросы:

Как в настоящее время проводится подбор педагогических кадров в образовательных организациях г. Тольятти?

Все ли процедуры подбора одинаково «бессистемны и не организованы» в образовательных организациях г. Тольятти, участвовавших в исследовании?

Какие необходимые качества педагога актуальны для руководителей образовательных организаций г. Тольятти?

Изменится ли ситуация с подбором педагогического персонала в образовательных организациях применявших и не применявших разработанную автором инструкцию по подбору педагогического персонала?



2.2. Теоретическая модель исследования

Как было выявлено из анализа теоретического материала, вопросы подбора педагогического персонала исследованы недостаточно, поэтому воспользуемся качественными методами проведения исследования.

Первичные, эмпирические данные планируется собрать с помощью метода полуформализованных  интервью, для того, чтобы была возможность наладить контакт с опрашиваемым, не ограничивать широту охвата тем для получения информации для дальнейшего исследования. 

Гайд будет составлен так, чтобы ответы не только позволили определить ключевые позиции директоров ОО в отношении проведения процедуры подбора педагогических кадров (гайд необходимо составить, учитывая логику основных этапов процедуры подбора), но и выявить, подтвердить интерес в получении и апробации инструкции с рекомендациями по подбору педагогического персонала. Ответы, полученные в ходе интервью, будут интерпретированы и представлены в виде сводной таблицы. На основании этой таблицы планируется выявить наличие или отсутствие того или иного этапа подбора персонала, а также специфические особенности этого процесса. В результате опроса необходимо выявить варианты уникальных процедур подбора педагогического персонала и описать типовую процедуру подбора педагогического персонала в образовательных организациях г. Тольятти.

Из пилотного, предпроэктного исследования видно, что необходимо уточнение требований руководителей образовательных организаций к качествам педагога, для полноценного анализа этого вопроса будет проведен опрос с использованием гугл-форм и составлен ранжированный список профессиональных качеств педагога. Для наглядности и, учитывая актуальность изучения компетенций педагога в связи с введением профессионального стандарта будет составлена сравнительная таблица профессиональных качеств, указанных руководителями ОО и компетенций из профстандарта педагога.

Полученные результаты можно использовать для разработки инструкции с рекомендациями по подбору кадров в исследуемом городе. Необходимо провести апробацию инструкции, а затем с помощью фокус- групповой методики выявить отношение руководителей к содержанию инструкции и сделать вывод о том, будет ли инструкция типовой или она будет требовать адаптации под условия конкретной образовательной организации.




Заключение

Теоретическая значимость исследования, проведенного в рамках курсовой работы, заключается в том, что на основании проведенной систематизации теоретических подходов к вопросу подбора педагогического персонала, созданы условия для дальнейшей разработки инструкции для руководителей по организации подбора педагогических кадров.

На основе изучения теоретических и практических вопросов подбора кадров, отраженных в отечественной и зарубежной литературе, анализа реальных практик подбора педагогов, изучения требований работодателей к современному учителю есть возможность разработать унифицированную инструкцию по подбору педагогических кадров, в которой будут отражены  рекомендации по организации  процедуры подбора кадров, проведению ее основных этапов. 

Разработанная инструкция по отбору педагогических кадров позволит структурировать процедуру заполнения вакантной должности в рамках образовательной организации, что определяет практическую значимость работы. В случае успеха апробации инструкции по проведению отбора педагогических кадров, ее можно рекомендовать для применения во всех образовательных организациях города.

Технологизация процедуры подбора кадров содержит большой потенциал в плане экономии ресурсов, профессионализации, повышения  эффективности, оптимальности и объективности процесса. 








Список использованной литературы

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». — М.: Омега — Л, 2014.

Баженова Е.В. Как оценить работника за одну встречу. – М.: АСТ, 2009.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студентов. – М.: ЮНИТИ, 2002.

Бакшт К.А. Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка. – СПб: Питер, 2015.

Барбер М., Муршед М. Как добиться стабильного высокого качества обучения в школах // Вопросы образования. 2008. № 3. С. 7-60.

Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. – М.: ГИППО, 2009.

Демин Ю.М. Ассессмент персонала: как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. – СПб: Питер, 2009.

Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

Егоршин А.П. Основы управления пер.......................