Адаптация бортпроводников к корпоративному регламенту в процессе профессиональной деятельности ”

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
Факультет социальных наук
Департамент социологии

Регуш Ксения Игоревна
“Адаптация бортпроводников к корпоративному регламенту в процессе профессиональной деятельности ” 

Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА/ ДИПЛОМНАЯ РАБОТА СПЕЦИАЛИСТА/ МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ/ МАГИСТЕРСКИЙ ПРОЕКТ
по направлению подготовки ___39.04.01 Социология___
образовательная программа «________Комплексный социальный анализ_____»



Рецензент                                                                                                Научный руководитель
дцн. соц. наук                                                                                         дцн. соц. наук
О.Н. Запорожец                                                                                      Р.Н. Абрамов 





Москва, 2017
Актуальность проблемы
     Один из важнейших элементов любой организации – это сотрудники данной организации. Они являются значительной частью капиталовложений, расходуемых на их найм и обучение. Именно корпоративная политика компании во многом определяет успешность организации, достигаемую благодаря сбалансированным стратегиям маркетинга в отношении всех профессий, представленных в организации и высокой производительности труда сотрудников. 
     Работа бортпроводника является работой с повышенным риском и вредными условиями труда, проявляющимися как в физической, так и в психической нагрузке на человека. По словам генерального директора компании Аэрофлот Виталия Савельева, за 5 последних лет в России произошло 16 авиакатастроф, причиной которых, в основном, был человеческий фактор.1 Именно поэтому, то, как быстро и хорошо человек социализируется в данной профессии, в будущем повлияет на его отношение к работе и на удовлетворенность своим видом деятельности. Способность человека к социализации и приспособлению к новым условиям зависит от многих личностных качеств: физических, психологических и умственных. Поэтому требования к кандидатам на должность бортпроводника достаточно высоки, это обусловлено ростом объема авиаперевозок, усложнением технического оборудования самолетных бортов и, зачастую, устареванием авиапарка компании. Тем не менее, возможно проследить тенденцию к понижению статуса данной профессии, во многом из-за ухудшения условий труда и материального вознаграждения. Это, в свою очередь, может повлечь за собой нежелание людей,, проживающих в крупных городах, имеющих высшее образования и владеющих иностранными языками мечтать о “воздушной романтике и посещении разных стран и континентов” и чаще выбирать более стабильные и прибыльные виды деятельности. Поэтому на собеседование на должность бортпроводника приходят молодые люди без высшего образования, со слабым уровнем иностранных языков, и работодатель вынужден принимать их на работу за неимением более достойных кандидатов. Из-за этого противоречия в современных требованиях к кандидатам и современных возможностях приема на работу способен сильно понизиться уровень обслуживания на борту и степень безопасности авиаперевозок.
      Современное общество становится все более и более мобильным, люди стремятся путешествовать, познавать другие культуры и традиции. Клиентам авиакомпании очень важно, насколько подготовленные и профессиональные люди будут обеспечивать их безопасность на борту самолета. Для этого необходимо наилучшим образом построить процесс профессионального обучения вновь пришедших кадров, а именно, выявить все недочеты в работе бортпроводников, причины, по которым, зачастую, нормы безопасности нарушаются во время полета. Если человек не удовлетворен средой, в которой он работает (коллектив, оборудование, условия труда), то риск возникновения аварийной ситуации резко увеличивается, что подвергает опасности сотни человек, находящихся на борту самолета, именно поэтому особую степень важности приобретает создание надлежащих условий труда для бортпроводников, ведь именно бортпроводники в наибольшей степени ежедневно контактирует с пассажирами, отвечают за безопасность сотен человек и создают представление об  авиакомпании в целом. 
Проблемная ситуация: Несмотря на положительный образ компании Аэрофлот на российском рынке авиаперевозок в целом, качество обслуживания на борту самолета и безопасность полета по-прежнему находятся на уровне, недотягивающем до уровня многих других авиакомпаний, например, Qatar Airways или Emirates Airlines, что может повлечь за собой нестабильность корпоративного имиджа всей авиакомпании и потребительской лояльности и неминуемые потери в прибыли, в связи с этим необходимым представляется более подробное изучение специфики условий работы бортпроводников с акцентом на их адаптацию к корпоративному регламенту компании.
Проблема: возникновение трудностей в адаптации бортпроводников к официальному корпоративному регламенту в процессе работы на борту самолета.
Исследовательский вопрос: Каковы причины необходимости адаптации корпоративного регламента для бортпроводников во время работы на борту самолета представителями данной профессии: обусловлено ли это ситуациями или спецификой кадровой политики авиакомпании?
Теоретический объект: процесс адаптации бортпроводников 
Эмпирический объект: процесс работы бортпроводников компании Аэрофлот на борту самолета и форумы, посвященные авиации  
Предмет: стратегии адаптации корпоративного регламента компании Аэрофлот для бортпроводников в процессе профессиональной деятельности
Цель: выявить стратегии адаптации корпоративного регламента бортпроводниками в процессе профессиональной деятельности.

Задачи:
Задача 1
Проанализировать основные теоретико-методологические подходы к трактовке понятия “корпоративный регламент” и смежных с ним понятий
Задача 2
Изучить причины, по которым в корпоративный регламент для бортпроводников вносятся определенные корректировки в процессе профессиональной деятельности на борту самолета
Задача 3
Определить специфику трансформации корпоративного регламента для бортпроводников в процессе профессиональной деятельности
Теоретический вопрос: Вопрос создания корпоративного регламента  в рамках корпоративной политики тех или иных компаний достаточно широко изучался как в западной, так и в российской науке. Шмидт, Н. Инд, Дж. Балмер, Д. Бернштейн, А. Миллс, П. Китчен, А. Лоуренс. Так, М. Хэтч и Дж. Балмер рассматривали степень взаимодействия таких понятий как “идентичность”, “репутация” и “имидж”. Также, Дж. Балмер занимался изучением внутренних факторов компании и их влиянием на создание корпоративного регламента.2 А Г. Даулинг, П. Китчен и А. Лоуренс выявляли многообразие подходов к анализу корпоративного имиджа с позиции влияния на него корпоративных установок и дозволенных моделей поведения в процессе работы.3 Среди российских ученых большой вклад в изучение вопроса формирования корпоративного регламента внесли Годин А.М., Татарников Е.А., Парамонова Т., Красюк И., Семенов А.К., Резепов И.Ш., Кондратьев Э.В., Алешина И.В., Красовский Ю.Д., Ахтямова Т.М., Загородников А.Н. Более того, существует ряд ученых, изучавших специфику профессии “бортпроводник” в разных аспектах, так, Вороцкая И.Ю. провела несколько исследований по выявлению идентичности бортпроводников4, Гринько З.И. занимался проблемой формирования профессиональных компетенций у работников данной области5, а Филиппьева Т. И Турчик А. уделяли особое внимание психологическим особенностям работников авиации, связанным с повышенным риском их условий труда и другими факторами6.
	Работы Т. Парсонса, Н. Смелзера и Ж. Г. Тарда  можно отнести к исследованиям в области социализации личности, в том числе и профессиональной. В их работах “О структуре социального действия”(1937 год)7, “Социология”(1994), “Законы подражания” (1892)8 были определены сущность социализации, движущие силы развития личности, предприняты попытки выделения этапов и механизмов социализации. Более современными из российских работ являются исследования, проведенные К.А. Феофановым, А.Г. Красноперовой, Макаровой С.Н. и Мигачевой М.В. в 2006-2008 годах:9 “ Российская социология риска ” (2007), “ Профессионально-трудовая социализация личности при подготовке специалистов ” (2008), “ Уровни профессиональной социализации ” (2006), “Сущность и особенности профессиональной социализации молодых специалистов в период трансформации” (2007). Эти исследования направлены в большей степени на изучение особенностей профессиональной социализации молодых специалистов в условиях российского общества и российского трудового законодательства. Филипьева Т.В. и Вороцкая И.Ю. на протяжении нескольких лет (2000-2014 года) подробно исследовали профессиональные особенности бортпроводников и разносторонние факторы, связанные с их деятельностью.10 Самыми известными исследованиями этих авторов являются: “Профессиональная идентичность бортпроводников: структура и особенности” (2005), “ Профессиональные особенности мыслительной деятельности в труде бортпроводника воздушного судна ” (2006), “ Неблагоприятные профессиональные факторы в труде бортпроводника воздушного судна гражданской авиации ” (2006).

Ключевые понятия:
1. Корпоративный регламент: Корпоративный регламент представляет собой описание конкретных принципов, правил и технологий осуществления определенных видов работ, принятых в компании. От того, насколько успешно определены и разработаны корпоративные стандарты, зависят не только принципы построения деловых и межличностных отношений в коллективе, с клиентами, партнерами, но также внешний имидж и репутация компании на рынке и в соответствующей бизнес-среде.11
2. Корпоративный имидж: Д.Доти в книге "Паблисити и паблик рилейшнс"говорит об имидже так: «… это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам…Это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс.»12
3. Профессиональная социализация: Согласно концепции Смирновой Г.А., профессионально-трудовая социализация - это профессиональное развитие человека, основанное на развитии его профессиональных качеств, начинающееся с раннего трудового образования и продолжающееся на протяжении всей его жизни во взаимодействии с окружающей средой. При этом происходит усвоение социальных норм и культурных ценностей, профессиональное саморазвитие личности и ее самореализация в обществе, которому она принадлежит. В профессионально-трудовую социализацию входят и трудовое воспитание, и профессиональное образование, и спонтанное присвоение соответствующих качеств.13 
4. Кадровая политика: . Кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).14
5. Адаптация: Адаптация - вид взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников.15

Эмпирическая база:
1. Данные авторских исследований:
1.1. Качественное исследование на тему “Собеседование в главном офисе Аэрофлота на должность ‘бортпроводник’ было проведено 9 сентября 2016 года методом наблюдения в г. Москва в объеме 12 человек. 
1.2. Качественное исследование на тему “Адаптация бортпроводников к корпоративному регламенту в процессе профессиональной деятельности” было проведено в июле 2016 – марте 2017 года на территории г. Москва методом глубинного интервью с общим объемом целевой выборки 20 человек.
1.3. Качественное исследование на тему “Наблюдение в терминалах D, E, F аэропорта Шереметьево” было проведено в марте 2016 года.

Обоснование отбора респондентов.
В качестве респондентов выступают сотрудники авиакомпании Аэрофлот. Для получения более полной и точной информации в рамках данного исследования, в качестве респондентов были выбраны сотрудники, давно работающие на данной должности и люди, работающие по этой профессии относительно не долго, но уже имеющие представление о своей работе.


























1 Глава. Основные теоретико-методологические подходы к трактовке понятия “корпоративный регламент”
     Одним из важных понятий в процессе изучения выбранной темы является понятие “профессиональная социализация”. Профессиональная социализация является составной частью социализации личности – процесса становления личности, усвоения им знаний, ценностей и норм, присущих данному обществу, заключающейся в приобщении ее к избранной профессии путем профессионального обучения, передачи навыков и знаний от старших, более опытных сотрудников. Именно процесс профессиональной социализации закладывает почву для дальнейшей карьеры, строящейся в рамках избранной профессии, и во многом определяет судьбу человека. Работа бортпроводников, летчиков, полицейских, пожарных и многие другие профессии  являются профессиями с повышенным риском и вредными условиями труда, проявляющимися как в физической, так и в психической нагрузке на человека. 	В основе механизмов социализации лежат принципы подражания и ожидания. Обобщение разных теорий приводит к выводу, что данные теории способствуют появлению нескольких разных траекторий социализации личности, заключающейся в приобщении ее к избранной или просто привлекшей внимание профессии путем чтения учебной, художественной и другой литературы, восприятия информации СМИ, рассказов родственников, знакомых, наблюдения действий профессионалов и их результатов, профессионального обучения, включения в соответствующие действия и т. д. Она осуществляется и спонтанно, во взаимодействии людей, в передаче навыков и опыта культуры, и в процессе целенаправленно организованной деятельности. 
     Красноперова А.Г. подробно изучала феномен профессиональной социализации и социализации в целом. Согласно ее концепции, в ходе социализации индивид не только усваивает соответствующий опыт, но также и получает возможность сформировать свой личный перечень социальных ожиданий. Социализируемый индивид не придумывает ожидания, он лишь выбирает из уже имеющихся те, которые являются для него наиболее желаемыми. В этом случае социальное ожидание можно рассматривать как следствие возможностей, порожденных обществом. Механизм социализации усложняется. Например, появление в городе нового предприятия делает возможным, с одной стороны, трудоустройство его жителей, с другой – производит загрязнение окружающей среды. Эти перспективы могут породить соответственно ожидание трудоустройства и ожидание ухудшения экологической ситуации. Индивид может принять сразу все вызванные данным явлением ожидания, однако располагаться они будут в иерархической последовательности – от наиболее актуальных к наименее важным. Таким образом, формирование ожидания как механизма социализации означает его субъективацию, иными словами, личностное принятие и осмысление. Следствием субъективации социального ожидания могут являться определенные возможности личности – главным образом, речь идет о возможности последующего соотношения желаемого с действительным. В свою очередь, общество ожидает, что социализируемые индивиды усвоят «нужную» для него поведенческую модель. Воспроизводство данной модели и следование ей также означает субъективацию данного социального ожидания: человек разделяет с обществом данное ожидание, он считает его верным и, когда приходит время, транслирует его новому поколению социализируемых индивидов. Важно отметить, что для подготовки молодого специалиста имеет огромное значение правильная и четкая формулировка того,  что от него ожидает общество. В определенный момент это также становится механизмом социализации. До периода выбора профессии и ее освоения человек усваивает универсальную социо-культурную информацию (первичная социализация). В силу своего возраста ребенок не может формировать какие-либо четкие ожидания относительно действительности, в которую ему предстоит включиться. В отличие от ребенка студент, а впоследствии – молодой специалист, уже обладает достаточным опытом для построения логически и прагматически обусловленных ожиданий. Знание сущности и механизмов социализации позволяет выстроить практические шаги профессионального становления и развития личности, а также учесть возможные противоречия, которые могут стать источником или препятствием развития личности, ее трудовой, профессиональной и жизненной социализации.16
     	Красноперова А.Г. в своей статье “Профессионально-трудовая социализация личности при подготовке специалистов’ пишет, что трудовое самоопределение тесно переплетается с профессиональным самоопределением, является началом последнего. Поэтому профессиональную социализацию личности мы уточняем как профессионально-трудовую социализацию ее. В основе последней лежит потребность трудиться в течение всей жизни. Однако профессионально-трудовую социализацию, при всей ее значимости, до настоящего времени не рассматривают как систему целенаправленно влияющих факторов, которые определяют оптимальное профессиональное самоопределение и вхождение личности в выбранную профессиональную сферу, свое развитие в ней вплоть до окончания профессиональной трудовой деятельности. В профессионально-трудовой социализации можно выделить два основных периода: профессионально-трудовую социализацию во время образования, профессионально-трудовую социализацию во время трудовой деятельности. В совокупности этих периодов происходит процесс непрерывной профессионально-трудовой социализации. Вуз здесь влияет на профессионально-трудовую социализацию проведением дополнительного образования, курсов повышения квалификации специалистов. На каждом этапе процесса непрерывной подготовки специалиста создаются условия и выполняются действия, обеспечивающие протекание профессионально-трудовой социализации. Психологическими механизмами профессионально-трудовой социализации являются: профессиональная имитация, подражание, профессиональная идентификация, упражнение в теоретическом профессиональном мышлении и поступках, отражающих профессионализм.17 Функциональность процесса профессиональной социализации обеспечивает специальную подготовку индивида, а также воспитание гражданина как члена общества. Основы профессионального становления специалиста начинают формироваться еще на начальных этапах социализации, когда в ходе приобретения социокультурного опыта происходит развитие качеств личности, одинаково необходимых как для общества, так для производства. 
     К сожалению, уровень исследования профессиональной социализации и корпоративного имиджа в рамках профессий с повышенным риском труда, как в российской, так и в зарубежной социологии, очень низок. Исследователь Красноперова А.Г. в своих работах отмечает, что для подготовки молодого специалиста имеет огромное значение правильная и четкая формулировка того,  что от него ожидает общество. В определенный момент это также становится механизмом социализации. До периода выбора профессии и ее освоения человек усваивает универсальную социо-культурную информацию (первичная социализация). В силу своего возраста ребенок не может формировать какие-либо четкие ожидания относительно действительности, в которую ему предстоит включиться. В отличии от ребенка студент, а впоследствии – молодой специалист, уже обладает достаточным опытом для построения логически и прагматически обусловленных ожиданий. Знание сущности и механизмов социализации позволяет выстроить практические шаги профессионального становления и развития личности, а также учесть возможные противоречия, которые могут стать источником или препятствием развития личности, ее трудовой, профессиональной и жизненной социализации.18
     Профессиональная социализация тесно связана с трудовыми действиями, без них она не может стать полноценной. В процессе профессиональной социализации происходит подготовка человека к профессионально-трудовой деятельности. Отсюда вытекает, что для обеспечения эффективности этой подготовки необходимо связать эту социализацию с педагогически организованным трудом, то есть следует осуществлять профессионально-трудовую социализацию учащихся. Согласно концепции Смирновой Г.А., профессионально-трудовая социализация - это профессиональное развитие человека, основанное на развитии его профессиональных качеств, начинающееся с раннего трудового образования и продолжающееся на протяжении всей его жизни во взаимодействии с окружающей средой. При этом происходит усвоение социальных норм и культурных ценностей, профессиональное саморазвитие личности и ее самореализация в обществе, которому она принадлежит. В профессионально-трудовую социализацию входят и трудовое воспитание, и профессиональное образование, и спонтанное присвоение соответствующих качеств. 
     Исследования показывают, что сегодня кадровых менеджеров в первую очередь интересуют следующие компетенции:
–           мотивированность на достижения (68 % работодателей);
–                       умение эффективно организовать свою деятельность (68 %);
–  ориентация на развитие (68 %);
– коммуникабельность (64 %);
–                            ориентация на клиента (62 %).19
     Это те компетенции, которые для большинства компаний в первую очередь характеризуют успешного молодого специалисты. Если человек обладает ими, а также необходимым образованием, то такому специалисты рады всегда. Таким образом, социальное ожидание можно рассматривать в качестве одного из важнейших механизмов профессиональной социализации. Ожидание обществом, необходимого ему профессионала представляет собой обязательное условие социального взаимодействия, благодаря которому индивиды осуществляют поиск способов идентификации. Ожидание может быть взаимным, что, в свою очередь, предполагает наличие не менее двух субъектов.
     	Следующим важным и тесно связанным с первым термином является понятие “кадровая политика”. Кадровая политика составляет основу функционирования и выживания на рынке услуг любого предприятия. Именно поэтому данной отрасли уделяется очень большое внимание, как со стороны управленческого сектора любой организации, так и со стороны великих теоретиков в области социологии и других наук. В данной работе будут рассматриваться не только социологические теории, но и психологические, потому что кадровая политика разрабатывается с использованием большого количества психологических методов и данных, это было подтверждено проведенным мною наблюдением во время проведения первичного собеседования на должность “бортпроводник” в компании Аэрофлот, которое будет подробно описано далее. Кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).20 Кадровая политика является определенным видом деятельности по созданию трудового коллектива, нацеленным на одновременное и широкое удовлетворение потребностей и работников и работодателя. 
     Очень близким по значению термином к кадровой политике, является понятие “социальные технологии”. Одним из первых ученых, исследующих социальные технологии, был К. Поппер. По его мнению, нет никакой необходимости в широком и тотальном преобразовании социальной жизни. Социальную жизнь надо преобразовывать лишь в контексте конкретных социальных проблем. Поэтому, по мнению Поппера, суть социальных технологий заключается в применении теории в реальной жизни.  Поппер выделил два вида социальных технологий: утопические – ставящие целью полное преобразование социальной сферы насильственным путем и частичные – некая методика по решению конкретной социальной проблемы. Более того, он выделил несколько преимуществ частичных технологий перед утопическими: рациональное определение целей, понимание всех возможных негативных последствий, поэтапность преобразований, контроль за этими изменениями и возможность ликвидации негативных последствий. Эти идеи Поппера позже стали отправной точкой для разработок в области социальных технологий. 21
      Среди российских ученых понятие “кадровая политика” и другие близкие к нему понятия изучались тоже очень широко. В своей работе “Социальные технологии: история возникновения термина, трансформация содержания, современное состояние” профессор Щербина Вячеслав Вячеславович приводит одно из определений данного термина, который был дан ученым Шоховым А. “Социальные технологии определяют как последовательность этапов социального взаимодействия, в ходе которых, каждый субъект, участвующий во взаимодействии, реализует собственную управленческую стратегию по отношению к другим и формирует социальную действительность”. Профессор Щербина пишет о нескольких специфических факторах социальных технологий, которые являются общепризнанными и принятыми среди разных ученых. Первый фактор заключается в том, что социальные технологии направлены в первую очередь на решение практических задач и целей, более того, социальные технологии выступают в качестве некого инструментария по созданию стандартов действий и поведения в рамках конкретного социального процесса. Также, любой из типов социальных технологий применим лишь к ограниченному списку практических задач в рамках той или иной области социальной жизни. 22
       Тарасов В.Б. в своей работе “Предприятия XXI века: проблемы проектирования и управления” пишет о нескольких новых, своеобразных типах предприятий, характерных для современного бизнеса. Первый тип предприятия – горизонтальный. В таком предприятии все отделы и подразделения оказываются равными между собой, поэтому горизонтальный тип связей приобретает гораздо большую значимость, чем вертикальный. Ключевой фактор в существовании горизонтальной организации – медленное уменьшение количества задач, исходя из внутренних принципов существования организации, и нацеленности на более полноценное выполнение требований заказчика. Основная нагрузка при этом падает на менеджеров среднего звена, которые при такой структуре обязаны выполнять большее число задач. Для этого необходимо соблюдение двух основных требований: наличие хорошего программного обеспечения, выполняющего автоматизировано некоторые задачи и сохранение успешного функционирования предприятия, которое возможно только при отлаженных и многосторонних связях между всеми его элементами. Для возникновения и укрепления таких связей возникает необходимость проведения тренингов для менеджеров с целью повышения их ответственности, креативности, самостоятельности  мотивации к усердной работе и продвижению новых идей с помощью всевозможных премиальных систем. Исходя из всего вышесказанного, можно предположить, что в таких предприятиях меняются и основные требования к личностным характеристикам менеджеров: на смену исполнительности, умению подчиняться и идеально выполнять все требования начальника приходят такие качества как инициативность, творческая одаренность и умение рисковать.
Второй тип современного предприятия – ресурсосберегающий. Как можно понять из названия, такой принцип существования предприятия предполагает наиболее рациональное распределение всех его ресурсов: и человеческих, и временных, и материальных, и природных. При этом устройстве организации существует несколько важных стратегий: “точно в срок”, “тотальное управление качеством” и “совмещенная разработка”.  Стратегия тотального управления качеством ставит главной целью наиболее полное и долгосрочное удовлетворение потребностей потребителей за счет повышения качества товаров и услуг. Для этих целей необходима вовлеченность всех работников данной организации разных уровней в создание этого качественного продукта, что подразумевает создание очень сплоченного рабочего коллектива, в котором каждый индивид максимально заинтересован в достижении общей цели. Стратегия “точно в срок” подразумевает организацию с минимальными запасами, что значительно сокращает расходы на материал и время. Стратегия совмещенной разработки – это вовлеченность предприятия в разработку продукта на всех ее стадиях: создание, производство и вывод на рынок. Согласно этой стратегии, предприятие должно стараться продумать качество и удобство продукта на всех его этапах, в том числе покупки, потребления и утилизации. 
Третий тип предприятия – виртуальный. Это предприятие, существующее в интернет-сети, включающее в себя несколько разноплановых агентов, находящихся в разных местах, но создающих общие проекты на тех или иных условиях. В такое предприятие могут быть включены человеческие и другие виды ресурсов из разных организаций, координирующиеся между собой с помощью компьютерных технологий и направленные на более быстрый выпуск новой продукции на рынок. Безусловно, это предприятие должно существовать не только в интернете, но и иметь свой офис или даже несколько, существующие в реальном пространстве, только основные коммуникации между ними происходят с помощью современных интернет-технологий. Само название “виртуальное предприятие” было изобретено с нацеленностью на заказчика, чтобы показать ему быстроту и полноту исполнения заказа. Отношения в таком предприятии должны быть партнерскими, потому что успех одного из партнеров является неотъемлемым фактором преуспевания остальных партнеров. Такие предприятия могут функционировать очень успешно за счет координирования опыта, традиций и ресурсов нескольких разных предприятий. Более того, недостатки одного предприятия в такой организации могут сглаживаться преимущества другого и наоборот, что способно привести к созданию максимально востребованных товаров и инноваций. Безусловно, создание виртуальной организации приводит к изменению требований к сотрудникам такой организации. Как и в случае с горизонтальным предприятием , от сотрудников вертикального предприятия требуются, в первую очередь, инициативность, решительность, креативность и восприимчивость к инновациям.23
Существует, также, несколько основных элементов в кадровой политике:
1. Политика занятости – прием сотрудников на работу, процесс профессиональной социализации, создание карьеры для сотрудников
2. Политика оценки и развития – процесс профессионального обучения, курсов повышения квалификации и оценки знаний каждого работника в данной области
3. Политика мотивации – своевременная выплата заработной платы, создание эффективной премиальной системы
4. Политика социально-трудовых отношений – возможности выхода из разных трудовых конфликтов, отношения с профсоюзами, социальное партнерство.
       Кадровая политика является лишь частью общей стратегии развития всей организации, поэтому выбор вида кадровой политики зависит от всех исследований, проведенных заранее в данной сфере бизнеса и качества этих исследований, а также от конкурентоспособности предприятия либо какой-то конкретной услуги, более того, кадровая политика может быть подвержена изменениям, связанным с изменениями во внешней среде. Основная цель кадровой политики – развитие предприятия в соответствии с основными целями и задачами организации, своевременное изменение ее в зависимости от изменений в трудовом законодательстве и состоянии рынка труда. 
Более того, существует ряд функций, выполняемых кадровой политикой:
1) Функция занятости: предоставление работы, возможность карьерного роста, отпуск и социальный пакет (не во всех организациях)
2) Функция обучения: саморазвитие сотрудников, возможность повышения собственной квалификации за счет курсов, организуемых предприятием
3) Функция оплаты труда: выплата материального вознаграждения, премиальная система
4) Функция трудовых отношений: выбор наиболее эффективного стиля руководства, построение отношений с профсоюзами
5) Функция благосостояния: оплата больничного, предоставление временного жилья, пенсионное пособие, помощь в решении личных проблем.
	Любая качественная кадровая политика требует документального оформления, которое подразумевает определенные плюсы и простоту в использовании всех принципов и правил данной политики: 
- выявление основных траекторий деятельности для достижения основных целей предприятия
- достижение полного понимания основных проблем и задач организации, как работниками, так и работодателями
- мотивация к сотрудничеству между всеми организационными структурами предприятия
- централизованное и логичное принятие решений во всех кадровых вопросах
- принятие решений во всех спорных вопросах, исходя из принятых ранее стандартов и принципов функционирования всего предприятия
- улучшение функционирования предприятия за счет децентрализации власти и разделения полномочий
- информирование работников об основных правилах, действующих внутри всей организации и достижение за счет этого большей сплоченности коллектива, предотвращение конфликтных ситуаций.
        На основе всего вышесказанного можно сделать вывод, что подходов к изучению кадровой политики и смежных с ней понятий очень много, но все эти подходы признают чрезвычайную важность правильного выбора кадровой политики в процессе функционирования любого предприятия, и этому выбору необходимо уделять большое внимание и своевременно реагировать на все изменения во внешней и внутренней среде.
     	Еще одним важным для любой	 организации понятием является “корпоративный имидж”. Согласно толковому словарю Вебстера, имидж - это искусственная имитация или преподнесение внешней формы какого-либо объекта и, особенно, лица. Он является мысленным представлением о человеке, товаре или институте, целенаправленно формирующимся в массовом сознании с помощью паблисити, рекламы либо пропаганды. Д.Доти в книге "Паблисити и паблик рилейшнс"говорит об имидже так: «… это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам…Это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс.»24 Такой исследователь как А.В. Хованов в своих работах выдвигает мнение: “на состояние теоретической разработанности проблемы корпоративного имиджа в нашей стране оказали влияние: определенная самоизоляция отечественной науки от мировой на протяжении долгого времени; отсутствие социального заказа на разработку данной проблемы; объективные трудности, связанные со сложностью и многоаспектностью корпоративного имиджа организации», далее автор делает вывод, что «отечественные разработки в области корпоративного имиджа организации находятся к настоящему времени лишь в начальной стадии. Корпоративный имидж наиболее исследуемый, но наименее понятный феномен”.25
     Существует несколько основных составляющих в имидже любой организации: 
- Корпоративная философия;
- История-легенда компании;
- Внешний облик корпорации:
- Качество продукта
- Осязаемый имидж — 5 чувств
- Реклама
- Общественная деятельность
- Связи со средствами массовой информации
- Связи с инвесторам.......................