Заработная плата или оплата труда

Экономика и социология труда (Учебное пособие). Автор: Мягкова Г.Г., редактор: Александрова Л.И.


План.
Введение.
Заработная плата или оплата труда – это денежное вознаграждение за труд и время работника, зависящая от квалификации трудящегося, сложности и количества выполняемой работы, условия труда.

1.Теоретические аспекты учёта труда и его оплаты.
1.1. Нормативное регулирование оплаты труда.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ.
В процессе начисления заработной платы также важна правильность заполнения первичной документации, что до 2013 года регулировалось Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", в котором утверждены согласованные с  Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты такие как:
1) По учёту кадров – в котором содержатся приказы о приёме работника или работников на работу, личная карточка работника/работников, штатное расписание, график отпусков и так далее.
2) По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда – в котором содержатся приказы такие как Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда, Расчетно-платежная, Расчетная, Платежная ведомости и так далее.
Данные формы оформления документации распространялись на все организации, независимо от формы собственности, формы деятельности, кроме бюджетных учреждений. 
В настоящее время, согласно Федеральному закону от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О бухгалтерском учете" с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем, обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов.
Основные нормативные акты, регулирующие оплату труда, трудовые отношения, представлены в таблице № 1.
Нормативные акты
Краткое содержание
Трудовой Кодекс РФ, утвержденный ФЗ №197-ФЗ от 30.12.2001г. (применяется с 1.02.2002г)
Содержит нормы трудового права
Налоговый Кодекс, часть 2, гл.25, ст.255 «Расходы на оплату труда», утвержден Федеральным Законом от 5.08.2000 г. № 117-ФЗ (ред. от 06.12.2007 №333-ФЗ)
Регулирует порядок отнесения расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.
Федеральный закон № 82 от 19.06.2000 года «О минимальном размере оплаты труда», в ред. Федерального закона от 02.06.2016 N 164-ФЗ
Устанавливает минимальный размер заработной платы (МРОТ) с 1 июля 2016 года в сумме 7 500 рублей в месяц.
Налоговый Кодекс, часть 2, гл.23 «Налог на доходы физических лиц»
Определяет порядок исчисления налога на доходы физических лиц налоговыми агентами 
Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 06.12.2011 N 402-ФЗ
Содержит общие положения по бухгалтерскому учёту, основные требования к ведению бухг. учёта.
Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 28.12.2016) "О занятости населения в Российской Федерации"
Определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения.
РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) "О коллективных договорах и соглашениях"
Устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.
Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 01.05.1999 N 92-ФЗ (ред. От 28.12.16 г.)
Определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» от 15.12.2001 N 167-ФЗ (ред. от 19.12.2016)
Определяет объекты, ставки, льготы по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.
Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. От 28.12.16г.)
Определяет основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника
Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 06.04.2015) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99" (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 N 1790)
Содержит перечень расходов организации в целях бухгалтерского учета
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"
Определяет порядок исчисления среднего заработка в различных ситуациях (отпуск, командировка)
Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 03.07.2016)
Содержит порядок начисления пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем о выполнении работником за плату работы в интересах, под управлением и контролем работодателя, где работник соглашается с внутренним трудовым распорядком при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, регулирующими в организации следующими документами:
- коллективными договорами или соглашениями;
- локальными нормативными актами;
- трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ)
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Заключается коллективный договор на срок не более 3-х лет и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами, либо со дня, установленного договором. Стороны имеют право продления договора по взаимному согласию. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
Основные моменты, установленные в коллективном договоре:
1) Формы, системы и размер оплаты труда;
2) Выплата пособий, компенсаций;
3) Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Важно помнить, что коллективные договора не могут содержать условий снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. 
На данный момент коллективный договор не является обязательным правовым актом в организации. В то же время, если данная инициатива проявлена работником, работодатель не имеет права ему отказать.
Локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы, разработанные работодателем в пределах своей компетенции, в соответствии с законами и другими нормативными актами. Это могут быть правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда или премировании и другие подобные документы. 
Данные локальные акты принимаются работодателем самостоятельно, но в отдельных случаях с учетом мнения представительного органа работников (как например при коллективном договоре). При этом работодатель обязан учесть и соблюдать оплату труда в ночное время, выходные и праздничные дни, (статья 372 ТК РФ).
Основные локальные нормативные акты, принимаемые в организациях представлены в таблице 2.
Локальный нормативный акт
Ссылка на законодательство
В каких случаях оформляется
Правила внутреннего 
трудового распорядка
Статья 189 ТК РФ
Обязательно
Штатное расписание
Постановление Госкомстата России 
от 05.01.2004 N 1
Обязательно
Книга учета движения
трудовых книжек и 
вкладышей в них
Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 N 5219)
Обязательно
Должностные 
инструкции по каждой
должности в 
соответствии со 
штатным расписанием
Единый тарифно - квалификационный 
справочник
Обязательно, если 
должностные 
обязанности не 
урегулированы в 
трудовых договорах
Положение о 
персональных данных 
работников
ТК РФ, Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
Обязательно
Положение об оплате 
труда работников
ТК РФ, Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Обязательно, если 
вопросы оплаты труда 
не урегулированы в 
трудовых договорах
Положение о 
премировании и 
материальном 
стимулировании 
работников
ТК РФ, Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Обязательно, если 
вопросы оплаты труда 
не урегулированы в 
трудовых договорах
Положение об охране 
труда
ТК РФ, Раздел X. ОХРАНА ТРУДА
Не обязательно
Инструкции по охране
труда по профессиям
ТК РФ, Раздел X. ОХРАНА ТРУДА
Обязательно
Журнал инструктажа 
(ознакомление с 
инструкциями)
ТК РФ, Раздел X. ОХРАНА ТРУДА
Обязательно
Журнал прохождения 
работниками 
обязательного 
медицинского 
освидетельствования
ТК РФ, Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора
Лица, не достигшие 
возраста восемнадцати
лет, а также иные 
лица в случаях, 
предусмотренных ТК РФ и иными федеральными 
законами
График отпусков
Статья 123 ТК РФ, Постановление 
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Обязательно
Положение о 
коммерческой тайне
Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"
Обязательно, если в 
трудовом договоре 
указано, что работник
должен сохранять 
коммерческую тайну
Коллективный договор
Глава 7 ТК РФ
Не обязателен, 
заключается по 
соглашению сторон
Трудовой договор
Статьи 16, 56, 67 ТК РФ
Обязательно
Приказ о приеме на 
работу
Статья 68 ТК РФ, Постановление 
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Обязательно
Личная карточка 
работника
Постановление Госкомстата России 
от 05.01.2004 N 1
Обязательно
Трудовая книжка
Статья 66 ТК РФ, Постановление 
Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69
Обязательно
Договоры о полной 
материальной 
ответственности
Приложения N 2 и N 4 к Постановлению Минтруда России 
от 31.12.2003 N 85
Обязательно в случаях
установления полной 
материальной 
ответственности
Приказ о предоставлении 
отпуска работнику
Постановление Госкомстата России 
от 05.01.2004 N 1
Обязательно
Заявление работника 
о предоставлении 
отпуска без сохранения 
заработной платы
Статья 128 ТК РФ
Обязательно
Табель учета 
рабочего времени и 
расчета оплаты труда
Постановление Госкомстата России 
от 05.01.2004 N 1
Обязательно
График сменности
Статья 103 ТК РФ
Обязательно при 
наличии сменной 
работы

Правила внутреннего трудового распорядка – описывают правила приёма на работу и увольнения работника, основные права, ответственность сторон, режим работы, меры взыскания или поощрения работника.
Штатное расписание - оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них – предназначена для регистрации (учёта) принятых от работников при поступлении на работу и выданных сотрудникам трудовые книжки и вкладыши.
Должностные инструкции - организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.
Положение о персональных данных работников - устанавливает правила и регламентирует порядок организации обращения (обработки) с персональными данными сотрудников.
Положение об оплате труда работников - устанавливает системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат в организации; может устанавливать и системы премирования.
Положение о премировании и материальном стимулировании работников - устанавливает различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, действующие в организации.
Положение об охране труда - перечень мероприятий, которые работодатель обязан реализовать с целью обеспечения безопасных и комфортных условий труда для своих сотрудников.
Инструкции по охране труда по профессиям - определяют применительно к соответствующей профессии (специальности) правила поведения, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Журнал инструктажа (ознакомление с инструкциями) - применяется для записи, учета и регистрации сведений о лицах, прошедших инструктаж и о руководителях, проводивших инструктаж по охране труда.
Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования – учет обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров.
График отпусков - устанавливает очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Положение о коммерческой тайне - устанавливает перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации; правила хранения таких сведений, доступа к ним и работы с ними.
Приказ о приеме на работу - это основной документ для оформления и учета принимаемых работников.
Личная карточка работника -  документ, который заполняется на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу на работников всех категорий.
Трудовая книжка -  основной документ, подтверждающий трудовую деятельность и стаж работника.
Договор о полной материальной ответственности -  это соглашение между работником устанавливающий материальная ответственность работника за имущество предприятия.
Приказ о предоставлении отпуска работнику -  применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику.
Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы - документ, содержащий просьбу работника о предоставлении отдыха без содержания, за свой счет.
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда – предназначен для учета времени, фактически отработанного или неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени
График сменности – вид графика трудовой деятельности. Применяется на непрерывных производствах либо для обеспечения более полной загрузки оборудования, требующего непрерывного управления со стороны персонала.
Трудовые отношения также могут возникнуть на основании трудового договора в результате:
Трудовой договор – это обоюдное соглашение между работником и нанимателем, по условиям которого наниматель обязуются предоставить работнику работу в соответствующих условиях, а также в полном размере выплачивать заработную плату в соответствии с ТК РФ и другими нормативными актами, а работник взамен выполнять доверенную работу своими силами и соблюдать правила, действующие в организации.
Данный нормативный акт заключается лично между работником и работодателем в письменной (печатно) форме, имеет два экземпляра для каждой из сторон и вступает в силу с момента подписания обеими сторонами.
В трудовом договоре определяются условия оплаты труда работника, квалификационная ставка, возможные надбавки, сроки начисления оплаты труда и тому подобное. Условия труда, описанные в таком договоре не должны быть хуже по сравнению с ТК РФ.

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда.
Заработная плата или оплата труда работника как в Российской федерации, так и во всём остальном обществе является основой финансово обеспечения трудоспособных граждан.
В соответствии с ст. 136 ТК РФ оплата труда обязана производится не менее двух раз в месяц (за исключением особых случаев начисления заработной платы или работающим вахтовым методом), основываясь на таких показателях как - время, затраченное на работу, объем и качество произведённых работ, сверхурочное время, ночные часы или смены.
К видам заработной платы относят основную заработную плату и дополнительную заработную плату.
Основная заработная плата – это оклад работника, начисленный за выполненную работу, объем и качество произведённых работ, сверхурочное время, ночные часы или смены.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты поверх основной заработной платы, оплаты очередных отпусков, перерывов на обед, льготных часов, выходного пособия.
Системой оплаты труда считается установленные отношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него. В систему оплаты труда также включены условия и порядок выплаты оклада, размер компенсации и надбавок, премии.
Основные формы системы оплаты труда работников представлены в таблице 3.
Основные системы оплаты труда
Сдельная
Повременная
Сдельная прямая
Простая повременная 
Сдельно - премиальная

Сдельно – прогрессивная 
Повременно – премиальная 
Аккордная сдельная

Косвенно - сдельная
Повременно-премиальная с нормированным заданием
Коллективная сдельная система заработной платы


Повременная система оплаты – система при которой размер начисленной оплаты труда напрямую зависит от количества времени, затраченного работником, в соответствии с тарифной ставкой или окладом (фиксированная сумма за календарный месяц), основываясь на табели рабочего времени.
При повременной системе оплаты труда важно соблюдать строгий учет реально отработанного времени, отражать время простоя, правильно присвоить тарифный разряд рабочим в соответствии с их квалификацией, а также разработать и верно применять нормирование задач и нормативов численности, учитывать различные уровни степени загрузки каждой категории работающих. Также следует обеспечить оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте.
Повременную систему оплаты труда можно поделить на простую повременную форму заработной платы, повременно-премиальную и повременно-премиальную с нормированным заданием.
Простая повременная форма оплаты труда подразумевает оплату за определённое отработанное время без учета качества выполненной работы и рассчитывается по следующей формуле:
ЗПпов. = ТС х Ф
Где ТС – тарифная ставка присвоенная рабочему в определённую единицу времени - час, день или месяц.
Ф – Фактически отработанное время.
Данная система применяется в тех случаях, когда работник выполняет широкий спектр различных работ, что создаёт сложность в установление ее разряда.
Повременно – причальная форма предусматривает не только оплату труда в соответствии с затраченным временем и квалификации рабочего, но и поощрение в виде премии.
Определяется такая форма оплаты по формуле:
ЗПпов-прем. = ЗПпов. + ПР
Где ЗПпов. – заработная плата, определённая по простой повременной системе.
ПР – размер премии установленный за количественные и качественные установленные показатели.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием применяется в случаях, когда обязанности работников чётко сформулированы и рассчитана норма времени по каждому процессу или операции.
Так как эта система включает в себя как особенности сдельной формы, так и повременной целесообразно применять её в случаях, когда необходимо выполнение приведенного задания, для улучшения организации труда, разумного использования ресурсов и материалов, а также повышения качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Размер заработной платы при повременно – премиальной оплаты с нормированным заданием не отличается от повременно –премиальной системы за исключением того, что премиальная часть начисляется с учетом выполнения или невыполнения нормированного задания.
 Повременную форму оплаты труда стоит применять в случаях, когда рабочие не в состоянии напрямую влиять на объем выработанной продукции, а также при высоком требовании к качеству продукции или услуг.
Сдельная форма оплаты труда устанавливает размер оклада работника основываясь на объеме выполненных работ, что может быть измерено в количестве операций, изделий, оказанных услуг. При сдельной форме мерой труда является выработанная продукция (объём выполненных работ), в связи с этим оклад работника напрямую зависит от количества и качества продукции либо услуг, так как начисление идёт за каждую единицу.
Данная форма оплаты уместно применять в следующих случаях:
1) Если оклад работника зависит от количественных показателей, верно отражающих затраты труда работника.
2) Наличие перспективы увеличения выработки за счет уменьшения затрачиваемого времени.
3) При отсутствии отрицательного влияния сдельной формы оплаты на качество продукции или выполняемых работ.
Сдельную форму оплаты разделяют на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная система заработной платы (при бригадной организации труда).
Прямая сдельная (индивидуальная) форма позволяет установить соразмерную зависимость заработка работника от количества произведенной продукции или оказанных услуг, оплата, за которую производится по прямым сдельным расценкам. Расчет заработной платы находится по следующей формуле:
ЗПсд = R ? О
Где R – расценка (стоимость) за единицу готовой продукции.
О – Объём выполненной работы.
При сдельно - премиальной системе, наиболее распространённой, есть возможность реализовать стимулирующий эффект в большей степени, чем в прямой сдельной оплате труда. В данном случае помимо прямого сдельного заработка устанавливается премиальная часть за перевыполнение рабочего плана.
Сдельно – премиальная система рассчитывается по формуле: 
ЗПсд.-прем = ЗПсд + П
ЗПсл – рассчитывается также как при прямой сдельной системе оплаты.
Премия же рассчитывается следующим образом:
П = ЗПсд ? (П% + П’% ? П”%)/100
где   П% – процент премии за выполнение показателя премирования;
П’% – процент премии за перевыполнение показателя премирования;
П”% – процент перевыполнения показателя премирования.
Сдельно – прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату нормированной исходной части по прямым – сдельным расценкам, а всю выработку, полученную сверх установленной нормы по повышенным сдельным тарифам. Величина исходной нормы выработки определяется исходя из поставленных задач и условий.
Расчет сдельно – прогрессивной системы можно произвести следующим образом:

Где ЗПсд-прог. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе оплаты труда.
ЗПсд – заработок по основным сдельным расценкам
Пф – фактический процент выполненных работ
Пис. – исходная база, выраженная в процентах норм выработки.
Кр. – коэффициент увеличения расценки.
Данная система оплаты способна заинтересовать рабочих в увеличении объёмов выработки, но зона её применения на практике весьма мала. Это объясняется сложностью в расчетах данной системы, опасностью увеличения темпов роста оклада над темпами роста выработки, возможностью нанесения ущерба здоровью работника в погоне за повышением производительности. Данная система практична в условиях, если необходимо срочное выполнение определённого заказа, особо важного для предприятия. Время, на которое вводится данная система оплаты труда не должно превышать 3 -6 месяцев.
Косвенно – сдельная система оплаты труда подразумевает, что оклад рабочего напрямую зависит от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим и повышает их материальную заинтересованность в качественном обслуживание рабочих мест, техники.
Для вычисления заработной платы по косвенно –сдельной системе используют следующие два метода:
Первый метод – определяется по косвенно – сдельной системе раздельно по каждому объекту обслуживания. Для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка (ТСвсп.раб) сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест (n), а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки (Нос.раб), установленную для каждого обслуживаемого рабочего места, таким образом расценка определяется по следующей формуле:

где  ТСвсп. раб – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих в рублях.
Н ос.раб – норма выработки основного рабочего
n – число обслуживаемых основных рабочих.
Заработок рабочего будет исчисляться по формуле:
ЗПкос = Rкос. ? Оосн.раб.
где   Rкос – косвенная сдельная расценка.
Оосн.раб – выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.
Второй метод расчетов производится исходя из заработной платы вспомогательного рабочего и процента выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими по следующей формуле:
ЗПкос = ЗПтар. ? НВосн.раб/100%,
ЗПтар – тарифная заработная плата вспомогательных рабочих, руб.;
НВосн.раб – процент выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими, %.



1.3. Документальное оформление оплаты труда.




.......................