Заработная плата в организации

     Важность учета и анализа заработной платы определяется тем, что центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.
     Понятие «заработная плата» включает в себя все виды заработков (включая премии, надбавки, доплаты и социальные льготы), начисленных в денежной и натуральной формах, а также денежные суммы, начисленные работникам за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). В настоящее время появились новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды и проценты). Но все же несмотря на существование дополнительных источников получения доходов, главным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника является его собственный труд. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.
     Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата – это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия.
     Учет труда и анализ заработной платы обеспечивают оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности. Вот почему изучение вопросов, связанных с правильным учетом труда и анализом  заработной платы приобретают особую значимость.
     Современная система оплаты труда обязательно должна соответствовать стратегическим целям компании, создавая истинную оценку вклада работающих в достижение оптимальных результатов, создавая благоприятные условия для вовлечения персонала, работающего на предприятии в решение общих задач, формировать лояльность и справедливо восприниматься работниками.
     Актуальными становятся сегодня и разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны иметь своей целью модернизацию экономики, гарантию совмещения социальных и экономических интересов и целей компании и её персонала, акционеров и руководителей. Это предусматривает применение инновационных подходов к формированию системы оплаты труда, с учитывая все особенности и тонкости деятельности компании и многолетнего опыта зарубежных и отечественных компаний по вопросам оплаты труда.
     Объект исследования  - Акционерное общество (АО) «Башкирская содовая компания», которая выпускает химическую продукцию.
     Предмет исследования - заработная плата в организации.
     Цель выпускной квалификационной работы  - проанализировать заработную плату в организации и  разработать мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда. 
     Для достижения цели были определены следующие задачи:
     •  исследовать теоретические аспекты анализа  заработной платы на предприятии;
     •    проанализировать основные  экономические показатели  финансово-хозяйственной деятельности исследуемого предприятия;
     •    проанализировать  заработную плату на исследуемом предприятии;
     •   разработать систему мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на исследуемом предприятии;
     • осуществить экономическую оценку эффективности предложенных мероприятий по  совершенствованию системы оплаты труда в исследуемом предприятии.
     При подготовке работы были использованы нормативные документы МОТ, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, материалы Интернет-изданий; данные учета АО  «БСК» за 2014-2015 гг.
     Степень научной разработанности. Вопросы оплаты труда остаются предметом исследования российских и зарубежных экономистов в силу актуальности и практической значимости.
     Разнообразные аспекты оплаты труда, вознаграждений, компенсаций в трудовой деятельности нашли отражение в трудах российских экономистов: Аганбегяна А.Г., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина H.A., Гвоздева H.H., Горелова H.A., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Кибанова А .Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B. и других.
     Практическая значимость состоит в том, что результаты проведенного анализа могут быть использованы экономическими службами исследуемой организации.
     Структура работы: бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (50 источников), приложений.
     1. Теоретические   основы анализа  заработной платы на предприятии.
     1.1 Экономическая сущность заработной платы.   Виды, формы и системы оплаты труда.
     Прежде чем возникнет обязанность работодателя по начислению и выплате заработной платы, между работником и работодателем должны быть установлены трудовые отношения.
     Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором[16,С.137].
     Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
     - формы, системы и размеры оплаты труда;
     - выплата пособий, компенсаций;
     - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
     - занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
     - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
     - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
     - соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
     - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
     - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
     - оздоровление и отдых работников и членов их семей;
     - частичная или полная оплата питания работников;
     - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
     - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
     - другие вопросы, определенные сторонами.
     Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации [16,С.137].
     Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере оплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
     Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
     Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. 
     Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора. При этом согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. С 1 июля 2016 года  МРОТ – 7500 руб.
     Помимо трудовых договоров организации могут заключать с физическими лицами гражданско-правовые договоры (предметом которых является выполнение работ, оказание услуг) и (или) авторские договоры  [16,С.137].
     Как указано в ст. 129 Трудового кодекса, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
     Начисление заработной платы – определение на основании первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей,  также компенсационных и стимулирующих выплат.
     Заработная плата, выплачиваемая предприятиями любых организационно-правовых форм своим работникам, подразделяется на основную и дополнительную. Такое разделение заработной платы вытекает из обязательств организации перед своими работниками [1,С.17].
     Организация, согласно трудовому законодательству, обязана предоставлять своим работникам ежегодные оплачиваемые отпуска, выплачивать пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять иные социальные гарантии и льготы за счет своих средств и средств органов социального страхования, а также обеспечивать определенные условия для трудовой деятельности и отдыха работников.
     Основная заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты, премии и т.п.).
     Дополнительная заработная плата – это выплаты за непроработанное время, предусмотренные трудовым законодательством: оплата очередных отпусков, выходного пособия при увольнении, учебных отпусков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей и т.д.
     Оплата труда – совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законом порядке за неотработанное время.
     Определение сумм заработной платы, причитающейся каждому работнику в отдельности, производится по различным системам оплаты труда, отличным друг от друга. Применение той, или иной системы оплаты труда зависит от специфики производства каждого предприятия, его отраслевых особенностей. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [6,С.13].
     При этом размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
     В зависимости от вида производства и степени его организации применяют следующие системы оплаты труда:
     1. тарифная система – заработная плата регулируется в зависимости от сложности (квалификации) труда, напряженности, условий, тяжести труда, видов труда и их значимости. Она включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки и тарификационные коэффициенты.
     Основные формы оплаты труда при тарифной системе: повременная, сдельная и аккордная.
     При повременной форме оплаты труда оплачивается количество отработанного времени в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом независимо от количества выполненных работ. Такая оплата труда применяется в случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих, осуществляющих ремонт и обслуживание машин. 
     Существуют следующие виды повременной оплаты труда:
     – простая повременная оплата труда (заработная плата рассчитывается следующим образом: умножением часовой или дневной тарифной ставки на отработанное время; если работник отработал полный месяц, то ему будет начислен установленный для него оклад; если же он отработал неполный месяц, то его заработок рассчитывается путем деления установленного для него оклада на количество рабочих дней в месяце по табелю-календарю и умножением полученного результата на количество фактически отработанных работником дней за месяц);
     – повременно-премиальная оплата труда (к сумме заработной платы по тарифу прибавляется премия в проценте от месячного заработка).
     При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество произведенной продукции (работ, услуг) в соответствии с установленными сдельными расценками. Эта форма оплаты труда применяется в случаях, когда существует возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки. 
     Выделяют следующие виды сдельной формы оплаты труда:
     – прямая сдельная оплата труда (заработная плата рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) на сдельную расценку);
     - сдельно-премиальная оплата труда (премирование за достижение определенных качественных показателей, перевыполнение плана);
     – сдельно-прогрессивная оплата труда (продукция, произведенная сверх норм или плана, оплачивается по повышенным сдельным расценкам);
     – косвенно-сдельная оплата труда (заработная плата вспомогательных рабочих (наладчиков, помощников мастеров) определяется в процентах от заработка обслуживаемых ими основных производственных рабочих).
     При аккордной форме оплаты труда оплачивается весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.
     2. бестарифная система – заработная плата работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива, в котором он работает, без учета тарифных разрядов и ставок. Данная система оплаты труда может применяться только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты своего труда [16,С.37].
     3. смешанная система – имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем оплаты труда. 
     К данной системе можно отнести форму оплаты труда, производимую на основе плавающих окладов. Она заключается в том, что при условии выполнения плана по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников производится периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
     Таким образом, труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, в зависимости от производственной направленности и вида экономической деятельности конкретного предприятия.
     Начисление основной заработной платы предполагает определение суммы оплаты за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также в зависимости от отработанного им времени [1,С.13].
     Кроме основной и дополнительной заработной платы трудовым кодексом предусматриваются компенсационные и стимулирующие выплаты за особые условия труда. Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Компенсационные выплаты – это выплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, а также за вредные условия труда.
     Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором.
     Заработная  плата многофункциональна. Все присущие ей функции составляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия, которые ей присущи, и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Поскольку все функции взаимоувязаны, невыполнение заработной платой хотя бы одной из них негативно сказывается на других [16,С.137].
     Поэтому потеря заработной платой воспроизводственной функции снижает, а порой изменяет направленность других ее функций. 
     В научных исследованиях (Н.А. Волгина, А.Л. Жукова, В.В. Адамчука, С.И. Осипова, Р.А. Яковлева и др.) в  составе функций, возлагаемых на заработную  плату, называют   следующие функции.
     1.Воспроизводственная - обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление такого уровня МРОТ, который способствовал бы воспроизводству рабочей силы.
     2.Стимулирующая - повышение заинтересованности в развитии производства, установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника.
     3.Учетно-производственная  - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
     4.Регулирующая - формирует покупательную способность работника на товары и работодателей на средства производства, т.е. способствует установлению пропорций между товарным предложением и спросом.
     5.Социальная - формирование платежного спроса на товары и услуги. Способствует реализации принципа социальной справедливости. 
     6.Мотивационная - развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работника, его трудовую мораль.
     1.2. Методика  анализа   заработной   платы
     Заработная плата является важнейшим элементом затрат на производство продукции, оказывает влияние на результативность деятельности предприятия и является составной частью себестоимости производимой продукции. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, производимой предприятиями, колеблется в разных отраслях от 10 до 40%.
     Одним из факторов снижения затрат является обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, достаточный уровень производительности. От этого во многом зависят эффективность использования основных производственных фондов и материальных ресурсов, объем произведенной продукции, ее себестоимость, прибыль и рентабельность производства [1,С.12].
     Среднегодовая выработка продукции зависит от удельного веса рабочих в общей численности работников, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочих.
     Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
     Далее, анализируется фонд заработной платы. Анализ использования средств на оплату труда имеет очень большое значение. Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия.
     Фонд заработной платы – это фонд денежных средств предприятия, предназначенный для оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством. Расчет фонда осуществляется исходя из объема производства, сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда.
     Задачи анализа заработной платы заключаются в том, чтобы:
     - установить степень обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда;
     - выявить непроизводительные затраты по заработной плате;
     - установить влияние расхода заработной платы на себестоимость продукции;
     - изучить данные о средней заработной плате работников предприятия, ее изменении, а также факторах, определяющих ее уровень;
     - выявить причины изменения уровня фонда заработной платы в целом по предприятию, по видам производимых выплат, а также в разрезе основных категорий работников;
     - установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.
     Анализ фонда заработной платы проводится на основе статистической отчетности по труду и заработной плате, данных табельного учета, лицевых счетов, расчетных ведомостей, расчетов средней заработной платы отдельных категорий персонала предприятия, сведений об объемах выпускаемой продукции и т.д.  Анализ фонда заработной платы выполняют путем использования отчетных данных по элементам фонда заработной платы и методов факторного анализа.
     Анализ фонда заработной платы труда предполагает изучение его состава и структуры по каждой категории работников. Такой анализ позволяет вскрыть причины образования перерасхода средств и выявить резервы сокращения расходов на оплату труда. Фонд заработной платы анализируется по категориям работников и видам выплат [2,С.13].
     Анализ использования фонда заработной платы проводится по направлениям:
     - анализ абсолютного и относительного отклонения фонда заработной платы;
     - анализ соотношения и динамики переменной и постоянной частей фонда заработной платы за ряд лет;
     - факторный анализ фонда заработной платы;
     - анализ фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала в динамике за ряд лет;
     - анализ показателя выпуск продукции на 1 рубль заработной платы.
     Анализ использования фонда заработной платы начинается с установления суммы абсолютной и относительной экономии или перерасхода по фонду заработной платы промышленно-производственного персонала по сравнению с плановым фондом. Для определения абсолютной экономии или перерасхода фонда зарплаты надо сопоставить фактически начисленную сумму зарплаты с плановым фондом зарплаты. Превышение фактически начисленной суммы по сравнению с плановым фондом зарплаты означает абсолютный перерасход, и наоборот, если фактически начислено заработной платы меньше, чем было предусмотрено планом, — значит на предприятии экономия фонда заработной платы. 
     Относительная экономия и перерасход фонда заработной платы устанавливаются сравнением фактически начисленного фонда заработной платы только промышленно-производственного персонала с плановым фондом, пересчитанным на процент выполнения плана производства продукции с учетом поправочного коэффициента. Остальным работникам средства на заработную плату выдают на основании абсолютной суммы утвержденного для них планового фонда заработной платы [3,С.37].
     Относительное отклонение по фонду заработной платы оказывает прямое влияние на уровень себестоимости выпускаемой продукции: при перерасходе фонда зарплаты происходит рост себестоимости продукции, а при экономии фонда заработной платы — снижение себестоимости.
     Фонд заработной платы может изменяться в связи с факторами:
     1.изменением/ уменьшением плановой численности работающих,
     2.изменением/ уменьшением среднегодовой заработной платы одного работающего,
     3.либо того и другого, т.е. изменением / уменьшением плановой численности работающих плюс изменением/ уменьшением среднегодовой заработной платы одного работающего.
     Перерасход фонда заработной платы из-за роста средней заработной платы может оцениваться положительно, если рост производительности труда опережает увеличение средней заработной платы. Чтобы установить рост зарплаты рабочего в результате повышения производительности труда, необходимо сравнить темпы роста среднечасовой выработки и среднечасовой заработной платы одного рабочего.
     Для выяснения причин изменения средней заработной платы рабочих, инженеров и других категорий работников анализируют состав и структуру зарплаты. Особое внимание при этом обращают на соотношение между основными видами оплаты труда (сдельной, повременной), а также на размер непроизводительных выплат с тем, чтобы выявить резервы экономии по фонду заработной платы [16,С.137].
     Для получения информации о причинах изменения фонда заработной платы, необходимо выявить факторы, повлиявшие на изменение уровня фонда заработной платы. Для этого проводится факторный анализ, представляющий собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер.
     Для выявления факторов изменения фонда заработной платы воспользуемся одной из моделей детерминированного факторного анализа – мультипликативной, с использованием способа цепных подстановок.
     Для оценки эффективности использования предприятием средств на оплату труда, необходимо провести анализ показателя «выпуск продукции на 1 рубль заработной платы». Связь производительности труда и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 рубль заработной платы.
     Анализ производительности труда на предприятиях и в организациях в общем случае сводится к определению уровня этого показателя и к нахождению его влияния на изменение объема товарной (или какой-либо другой разновидности этого показателя) продукции. 
     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. 
     1.3  Направления по совершенствованию систем оплаты труда.
     Существуют два основных вида регулирования оплаты труда: государственное и рыночное. В странах с рыночной экономикой госрегулирование ограничивается установлением минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права платить наемному работнику. С помощью одного этого рычага государство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране.  Это позволит поднять уровень заработной платы в тех отраслях, где он особенно низок, и улучшить соотношение тарифных ставок между должностными группами работников, отраслями и предприятиями. Решение такой задачи потребует изменения политики формирования расходов бюджета в части выделения средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличение тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для учреждений бюджетной сферы  [16,С.137].
     Минимальный размер оплаты целесообразно пересматривать не реже одного раза в год, обеспечивая опережающие темпы его повышения по сравнению с ростом потребительских цен.
     На наш взгляд, следует отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качестве норматива при установлении размеров пособий на детей, стипендий, других социальных выплат. В будущем можно установить порядок индексации размеров социальных и компенсационных выплат с учетом среднедушевого дохода семей и усиления их адресности. При этом темпы увеличения минимального размера оплаты труда должны быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат.
     Среди экономических механизмов регулирования оплаты труда наиболее важным является совершенствование налогового законодательства. Уменьшение налоговой нагрузки на предприятия позволит улучшить их экономическое положение, увеличить объемы производства и реализации продукции (услуг), а, следовательно, и повысить уровень заработной платы.
     В условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятий возможности непосредственного государственного регулирования заработной платы ограничены. Основным механизмом ее регулирования в сегодняшних условиях является социальное партнерство. Также обстоит дело в странах с развитой рыночной экономикой. Вопрос о том, когда и насколько повышать заработную плату наемным работникам в тех или в иных отраслях или предприятиях, решается на переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях или коллективных договорах и являются обязательными для работодателей.
     Однако становление такой системы в нашей стране происходит медленно. Во многих отраслях и регионах объединения работодателей не имеют должных полномочий представлять предприятия при заключении отраслевых или региональных соглашений. Поэтому важно принять меры для формирования полномочных общефедеральных объединений работодателей по отраслевому признаку через создание различных союзов, добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения на всех предприятиях данной отрасли или региона (территории).  При сегодняшнем положении, когда руководители предприятий могут сами решать, присоединяться им к отраслевому или территориальному соглашению, выполнять ли предусмотренные в них условия, социальное партнерство не может быть представлено в роли регулятора социально-трудовых отношений. Необходима консолидация, как работодателей, так и профсоюзных организаций в принятии и выполнении соглашений  [16,С.137].
     Действующий Трудовой кодекс не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений. Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни, в частности величина прожиточного минимума, формируются в субъектах РФ, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе оплаты труда. В коллективных договорах предприятий в зависимости от их финансовых возможностей могут увеличиваться нормативы формирования фонда заработной платы, а также базовые тарифные коэффициенты с учетом мастерства, образования, стажа работы и других повышающих факторных коэффициентов, определяющих индивидуальные трудовые качества работника. 
     Такой механизм будет способствовать возрастающей роли тарифных соглашений в оптимизации межотраслевых пропорций заработной платы по основным профессиям и категориям работающих. Тогда из нормативно-методических актов они будут постепенно превращаться в нормативно-правовые, закрепляя дальнейший процесс либерализации социально-трудовых отношений. При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. 
     Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. 
     Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные [16,С.137].
     Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.
     Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение.  
     Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности  [16,С.137].
     В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда.
     Совершенствование оплаты труда будет способствовать:
     - усилению стимулирующей роли заработной платы в развитии рыночной экономики; оживлению платежеспособного спроса населения и повышению его инвестиционной активности; легализации всех видов трудовых доходов; 
     - установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на ее воспроизводство, спросу и предложени.......................