Выявление закономерностей возникновения, развития и функционирования институтов государственного управления в России на различных исторических этапах

     Введение
     Начало XXI в. характеризуется активным процессом становления новой российской государственности, соответствующей современному уровню развития общества цивилизованных институтов государственного управления.
     Процесс протекает в сложных условиях: прежняя машина советского государственного управления разрушена, а институты нового демократического государственного управления и местного самоуправления, институты гражданского общества, механизмы их функционирования и взаимодействия только создаются. Само же российское общество переживает глубокий кризис, охватывающий власть и управление, экономику и социальную сферу, политику и мораль, государственное устройство и межнациональные отношения, другие сферы жизни.
     Построение демократического государства невозможно на пустом месте, следует учитывать многовековой опыт и не допускать старых ошибок, что возможно при детальном изучении истории [5, с.29].
     Начиная рассмотрение в историческом аспекте такого сложного социального института, каким является государственное управление, прежде всего необходимо определить теоретическое содержание ряда понятий.
     Управление  —  это целенаправленное воздействие управляющей системы на управляемую. Система — это упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных и образующих некоторое целостное единство. В ней задействовано множество государственных органов и общественных структур, большое число должностных лиц и иных служащих, миллионы людей. При этом важно, что системой может быть названо только такое целое, которое не сводимо к простой совокупности его частей. Целое за счет взаимодействия его элементов приобретает новые свойства, отсутствующие у его исходных составных элементов.
     Основу системы государственного управления составляют четыре элемента: власть, управление, территория, экономическая система.
     Власть определяет порядок и характер осуществления функций управления государством, структуру взаимодействия между ключевыми политическими институтами [6, с.48].
     Управление выражает комплекс правительственных актов, направленных на регулирование текущих социально-экономических и политических процессов.
     Территория оказывает особое влияние, как на саму систему государственного управления, так и на характер экономической политики государства.
     Экономическая система государства способствует обеспечению функций рационального управления хозяйственной жизнью страны, удовлетворению базовых потребностей ее граждан, поддержке жизненно важных сфер производства и распределения продукции.
     Итак, государственное управление — система политических, правовых и экономических методов управления и регулирования, применяемая государственным аппаратом для оптимизации общественной деятельности людей на определенной территории. Субъектом государственного управления является государственный орган.
     В свою очередь, государственный аппарат – это система органов, практически осуществляющих государственную власть и функции государства. В узком смысле – совокупность исполнительных органов власти, выполняющих повседневную работу управления государством. При таком подходе законодательная власть представляет собой совокупность полномочий по изданию закона [13,с.62].
     Такая научная концепция определила цель данной работы: выявление закономерностей возникновения, развития и функционирования институтов государственного управления в России на различных исторических этапах.
     Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
     1. определить особенности управления в Киевской Руси и проблемы в управлении во время феодальной раздробленности;
     2. рассмотреть процесс централизации Руси и установление самодержавной власти;
     3. охарактеризовать государственное управление Российской империи начиная с реформ Петра I и заканчивая кризисом власти в начале XX в.;
     4. рассмотреть институты государственной власти Советского государства и причины крушения Советской государственности.
     Вопросы современного периода выходят за пределы темы исследования в силу специфики, важности и сложности и заслуживают отдельного исследования.
     Объектом изучения является историческое развитие государственного управления Российского государства. Предметом  исследования являются закономерности и проблемы создания, функционирования и развития государственных органов на различных исторических этапах.
     
     

     Глава 1. Исторический опыт управления персоналом  государственной службы России
     
     1.1. Становление и развитие органов управления
     государственными служащими России в XVI–XIX вв.
     Управление персоналом государственной службы как важное звено и действенный механизм реализации государственной кадровой политики имеет многовековую историю. В зависимости от типа государства, формы правления, характера государственного устройства, уровня экономического и культурного развития каждое государство строило свою систему управления персоналом государственной службы и вносило известный вклад в мировой опыт.
     Творческий учет исторического наследия в сфере государственной службы России, внимательное отношение к сложившимся традициям представляются исключительно важными в процессе становления системы управления персоналом государственной службы Российской Федерации. Многогранная практика управления персоналом государственных органов уходит своими корнями в далекие исторические времена формирования единого централизованного Российского государства. С конца XV – начала XVI в. его правительство накопило опыт управления персоналом государственной службы.
     Завершение объединения собственно русских земель в единое государство в первой четверти XVI в. активизировало процесс выделения управленческой деятельности в важную самостоятельную профессиональную сферу. Решение задач государственного управления, объем и сложность которых постоянно возрастали обусловило ускорение формирования социальной группы «служилых людей», находившихся на «государевой службе» и занимавшихся реализацией целей и функций государства. Бояре, удельные и служилые князья, придворные чины, видные представители дворянства составляли главный источник, из которого государь и «начальствующие» лица из высшей бюрократии отбирали и назначали на руководящие должности в административной, военной и других сферах управления. Аппарат Боярской думы, казны и двора составляли главным образом дьяки и подьячие. На местах во главе управления стояли наместники, волостели, воеводы, имевшие в своем подчинении группы должностных лиц [11, с.23].
     На развитие состава государственных служащих оказали существенное влияние эволюция органов дворцово-вотчинного управления в систему центральных управленческих учреждений с общегосударственным статусом в лице приказов и оформление в XVI – первой половине XVII в. самодержавной монархии. Формирование персонала органов государственного управления еще более интенсифицировалось после административной реформы Ивана IV (Грозного), по воле которого в 1548–1555 гг. была создана целая группа отраслевых и территориальных приказов как административно-управленческих органов, представлявших центральную власть [5, с.62].
     В последующем приказная система управления все более расширялась. В ней шло разделение управленческой деятельности, усиливалась специализация. Эти изменения сопровождались ростом количества думских и «приказных служилых людей». С 1613 по 1690 г. состав Боярской думы увеличился с 29 до 153 человек, т.е. в 5 раз. По данным 36 приказов, в 1682 г. в их штатах числилось 1 800 служащих, а в 1698 г. – около 3 000. В это же время в местных административных учреждениях находилось на службе почти 2 000 человек.
     Постепенное формирование профессионального персонала органов государственного управления, активный переход, особенно во второй половине XVII в., к постоянным служебным должностям в приказах и других административных учреждениях того времени, неуклонное увеличение численности «приказных людей» – все это актуализировало задачу организации управления «государевыми слугами», потребовало целенаправленного правительственного воздействия на служащих государственного аппарата с целью максимальной мобилизации их знаний и энергии для осуществления задач и функций государства.
     Эта проблема стала особенно острой с окончательным выделением в результате петровских радикальных реформ гражданской службы в самостоятельную отрасль государственного управления на основе известной Табели о рангах. С данным юридическим актом связано официальное законодательное признание чиновничества в качестве особой группы государственных служащих, обеспечивавших на профессиональной и постоянной основе реализацию компетенции государственных органов.
          С территориальным расширением Российского государства, возникновением все новых и новых отраслей хозяйства, усложнением задач административно-хозяйственной деятельности количество персонала государственной службы неуклонно увеличивалось. В середине XVIII в. в административных органах было около 10 тыс. служащих, в конце XVIII в. их количество возросло до 16 тыс. человек. В начале 50-х гг. XIX в. корпус государственных служащих составлял более 60 тыс. В 1903 г. общая численность классных чиновников в России достигала почти 400 тыс. человек. Вместе с нетабельными канцелярскими служителями в системе государственного управления было занято свыше 500 тыс. служащих.
     Количественный рост чиновников требовал усиления организационного воздействия власти на служащих государственного аппарата с целью повышения их должностной  результативности. Эти актуальные задачи заставляли правительство постоянно повышать роль органов управления персоналом, совершенствуя структуру, расширяя штаты, уточняя функции и т.д.
     В результате петровских реформ государственного устройства формирование и деятельность корпуса гражданских служащих перешли в ведение Сената как высшего после государя органа судебного надзора и административного управления. В этих целях в Правительствующем Сенате первоначально был учрежден Разрядный стол, который в 1722 г. он был преобразован в более крупную по штатам и широкую по функциям Герольдмейстерскую контору, ставшую специальным административным подразделением, посредством которого Правительствующий Сенат осуществлял управление государственной службой. В лице Герольдмейстерской конторы субъект верховной власти и Правительствующий Сенат имели в своих руках инструмент непосредственного управления государственной службой. 
В течение всего XVIII в. с помощью этой административной структуры они оказывали регулирующее воздействие на формирование, развитие и профессиональную деятельность корпуса государственных служащих, сосредоточивая ее управленческий потенциал на реализации задач и функций государства. В царствование Александра I управление персоналом государственной службы стало компетенцией Департамента Герольдии или Первого Департамента Сената.
     Усиление органов управления государственными служащими в XIX – начале ХХ в. было связано с тем, что Сенатский департамент не смог обеспечить необходимый уровень руководства персоналом гражданской службы и оказался не в состоянии осуществлять целенаправленное регулирующее влияние на комплектование и деятельность корпуса государственных служащих, поэтому в 30-х гг. XIX в. правящие круги России были вынуждены принять дополнительные меры по упорядочению работы с чиновниками государственного аппарата, усилить воздействие на развитие состава служащих. В этих целях было признано необходимым создать особый Инспекторский департамент Гражданского ведомства как орган управления корпусом государственных служащих. Следовательно, руководство персоналом государственной службы все более развивалось в сторону усиления централизации и его сосредоточения в администрации субъекта верховной власти.
     Задачи и функции нового кадрового управленческого органа были определены в указе Николая I от 5 сентября 1846 г. и Положении об Инспекторском департаменте, который должен был содержать максимально полную информацию о всех классных чиновниках России. 
Положение регулировало меры Инспекторского департамента по управлению составом гражданских служащих России, которое осуществлялось на основе крупной и разносторонней нормативно-правовой базы, определявшей цели, задачи, функции и социальное значение государственной гражданской службы, формы и методы управленческой деятельности ее персонала.
     По заключению Николая I, Инспекторский департамент оправдал свое предназначение, способствовал упорядочению комплектования и развития корпуса государственных служащих, заметно сократил количество нарушений Устава о гражданской службе [6, с.80].
     Под влиянием объективных потребностей социально-политического и социально-экономического развития России, общественного движения и рационально мыслящих администраторов того времени конец 50-х – начало 60-х гг. XIX в. ознаменовались отказом правящих кругов от крайних форм бюрократической государственной системы николаевской эпохи.
     Известные либеральные перемены произошли и в управлении персоналом государственной службы, в том числе определенное ослабление жесткого централизма в руководстве служащими государственного аппарата. Наиболее заметным проявлением этого процесса стал указ Александра II об упразднении Инспекторского департамента Собственной е.и.в. канцелярии. С 60-х гг. XIX в. на основании данного решения персонал государственной службы вновь перешел в ведение Первого департамента Сената. Наряду с этим право приема на службу и назначения на должности в своих структурах чиновников V, VI и других, более низких классов получили министерства и главные управления. В этой связи в министерствах появились своего рода кадровые службы в лице департаментов общих дел.
     Определенные права по управлению персоналом получили губернские органы. В их компетенцию вошли чиновники VII–XIV классов. В структуре подразделений губернского правления было Общее присутствие, которое выполняло функции кадровой службы в губернии: дела о назначениях, замещении вакантных должностей, производстве в чины, поощрениях, взысканиях, увольнении.
     Замена централизованного делопроизводства ведомственным и губернским создала значительные трудности для составления общего банка данных о персонале государственной службы России. Одновременно отсутствие правительственного управленческого кадрового органа делало практически невозможным проведение единой государственной политики в формировании и функционировании корпуса гражданских служащих.
     Поэтому в начале 90-х гг. XIX в. правительство создало специальную комиссию для изучения вопроса о возможности восстановления общероссийского административного органа по управлению персоналом государственного аппарата. На основании выводов комиссии 6 мая 1894 г. был издан указ, согласно которому правительство возвращалось к централизованному руководству составом государственных служащих.
     В качестве общероссийского центра по управлению персоналом системы государственной службы был учрежден Комитет о службе чинов гражданского ведомства. 
     Для исполнения полномочий Комитета учреждался особый Инспекторский отдел, как его рабочий орган во главе с управляющим делами Комитета на правах директора департамента. Штат отдела состоял из старших чиновников, их помощников, младших чиновников и их помощников для письма и писцов.
     Таким образом, российским правительством была создана единая система управления персоналом государственной службы, которая включала кадровые институты общегосударственного, регионального и губернского уровня, а также отраслевых министерств и ведомств. Эта система обеспечивала формирование и развитие корпуса государственных служащих в соответствии с общими принципами на всей территории России, позволяла максимально сосредоточивать его управленческую деятельность на реализации общегосударственной политики [18, с.63].
     
     1.2. Практика работы с персоналом гражданской службы
     Управление персоналом гражданской службы отражало основные цели, задачи и принципы официальной правительственной кадровой политики, показывало ее особенности и противоречия, связанные с монархическим типом государства и абсолютной властью царя. Уже первые, относящиеся к началу XVIII в. регламенты и другие законодательные акты определяли главные цели кадровых служб: полное обеспечение всех административных органов государства служащими в соответствии с установленными для них штатами; комплектование канцелярий, контор и других управленческих структур; определение потребности в государственных служащих соответствующего профессионального профиля с учетом перспективы количественного и качественного развития их состава.
     В процессе достижения этих целей решались такие важные задачи, как подбор и расстановка государственных служащих, повышение их образовательного уровня, развитие профессионализма, обеспечение карьерного движения чиновников, усиление эффективности их управленческой деятельности, стимулирование ответственного отношения к должностным обязанностям.
     Комплектование органов государственного управления длительное время регулировалось рядом законодательных актов, принятых с начала XVIII в. до начала XX в. 
     Прием на государственную службу связывался с рядом требований – российское подданство, образовательный уровень, сословная принадлежность, возраст и пол. Правила приема отдавали предпочтение представителям дворянского сословия. Созданием дворянской основы бюрократии высшего и среднего должностного уровня обеспечивалось политическое господство дворянства в стране. 
          Однако проблемы полного комплектования штатов административных органов, особенно замещения низших вакантных должностей, вынуждали правительство принимать на государственную службу лиц недворянского происхождения. По Уставу о гражданской службе в государственные учреждения разрешался прием лиц из среды канцелярских служителей, ученых, художников, учителей, фельдшеров, купцов первой гильдии, детей духовенства не ниже сана священника или дьякона [9, с.23].
     Российское законодательство запрещало прием на службу крестьян, мещан, купцов второй и третьей гильдий и их детей, отставных нижних чинов, иностранцев (кроме учреждений науки, образования и искусства). Это запрещение не распространялось на тех граждан указанных категорий, которые получили образование в учебных заведениях, дававших право занимать должности в системе государственной службы «независимо от рода и звания».
     Используя такие правила приема на службу, правительство регулировало социальный состав государственных служащих в интересах правящего сословия. Но несмотря на «заградительные» меры при приеме на службу лиц недворянского происхождения и усложнение механизма их повышения в чинах, во второй половине XVIII–XIX в. проявилась тенденция роста удельного веса выходцев из разночинцев и податных сословий, прежде всего в составе служащих IX–XIV классов, а также среди чиновников VI–VIII классов. Это было обусловлено объективными факторами политического и экономического развития России и одновременно недостатками правительственной кадровой политики, на почве которых постоянно возникала острая нехватка персонала государственной службы. На рубеже XIX–XX вв. выходцы из непривилегированных сословий стали доминировать в составе табельного чиновничества, кроме I–IV классов.  Сословный подход к формированию персонала государственной службы был отменен указом Николая II в октябре 1906 г. 
     Важным требованием, которым определялось право приема на государственную службу и служебное продвижение, являлся уровень образованности, в зависимости от которого ставили должностную и чиновную карьеру. Положение о порядке производства в чины по гражданской службе (1834 г.) подразделяло служащих на лиц с высшим, средним и начальным образованием, т.е. на три разряда. Для каждого разряда устанавливались особые правила поступления на службу и различные сроки производства в чины. Общие сроки выслуги лет для табельных чиновников были введены только во второй половине XIX в.
     В практике формирования административного персонала правительство поощряло поступление на службу лиц с высшим образованием. Выпускники университетов, Александровского лицея, Высшего училища правоведения и ряда других высших учебных заведений в зависимости от степени аттестата об их окончании (1-й или 2-й) могли начинать службу с должностей соответственно X–XII классов.
     Особенно благоприятные служебные условия создавались для лиц, получивших в университете ученую степень. По Уставу о гражданской службе кандидаты наук принимались в административные органы с производством в чин не ниже коллежского секретаря и, следовательно, становились чиновниками X класса. Вышедшие из университета с ученой степенью магистра получали в государственных учреждениях сразу чин IX класса и начинали службу в звании титулярного советника. Что касается граждан, пришедших на службу со степенью доктора, то специалисты такой квалификации становились чиновниками VIII класса и приобретали сословные права потомственного дворянства.
     В то же время образованность не была решающим фактором приема на гражданскую службу и карьерного движения. Порядок приема предусматривал определенный возраст кандидата на государственную должность. Начало действительной службы допускалось с 16 лет. Право поступления на службу имели граждане, не лишенные этого права по суду. Юридические преимущества при занятии должностей были предоставлены мужчинам. Лица женского пола еще в последней четверти XIX в. допускались к службе лишь в учебном, финансовом, медицинском, почтово-телеграфном и ряде других ведомств, причем на низших должностях и с ограничением права на государственную пенсию, повышение оклада за выслугу лет, присвоение почетных званий и другие социальные гарантии и льготы.
     Важным звеном управления персоналом государственных учреждений являлась организация прохождения службы. В нормативных документах были определены условия служебного продвижения чиновников: образовательный уровень, стаж работы на административных должностях, успешное исполнение обязанностей на предшествующих ступенях управленческой деятельности, заслуги перед государством. Должностной рост персонала государственной службы также был предметом нормативного регулирования, хотя не был свободен от влияния многочисленных субъективных обстоятельств. В ряде правительственных документов в качестве условия назначения на определенные должности наряду с образованностью, чином и другими требованиями указывалось наличие опыта административной деятельности [14, с.28]. 
     В карьерном движении персонала государственной службы значительную роль играла его аттестация, которая проводилась в соответствии с установленным порядком. Первоначальный отзыв о чиновниках составлялся их непосредственным руководством, содержащий характеристику служебных, умственных, нравственных и физических качеств аттестуемого.
     С дополнениями и коррективами вышестоящих должностных лиц эти документы поступали к руководителям государственных учреждений. Под их председательством в сроки, установленные для периодической оценки квалификации персонала, ежегодно формировались Аттестационные совещания. Членами совещаний принимались заключения об аттестуемых. Правительство требовало от руководящих должностных лиц объективности при проведении аттестаций. 
           В поле зрения правительства постоянно находились вопросы повышения ответственности персонала за исполнение должностных обязанностей. Главным элементом механизма формирования служебной ответственности чиновников являлась нормативно-правовая база в виде многочисленных законов, уставов, наказов, положений и других документов, которыми определялась политическая, дисциплинарная, материальная, административная, уголовная и другая ответственность государственных служащих [15, с.78]. Требование служебной ответственности содержалось в таких исторически значимых установлениях, как Генеральный Регламент, Устав о гражданской службе, Уложение об уголовных и исправительных наказаниях и пр.
     Ведущая роль в регламентировании служебной ответственности персонала государственной службы принадлежала Уложению о наказаниях уголовных и исправительных (1845 г.), в котором был выделен особый раздел – «О преступлениях и проступках на службе государственной и общественной». В этом разделе имелись специальные главы, предусматривавшие соответствующие санкции в отношении чиновников, преступивших закон или нарушивших служебные правила.
     Согласно Уложению, за должностные проступки по службе в соответствии со степенью их тяжести государственные служащие несли ответственность в виде дисциплинарных наказаний.
     Прямые преступления по службе, а именно злоупотребление властью, взяточничество, растрата государственных средств влекли за собой уголовную ответственность чиновников и карались лишением всех прав состояния, различными сроками тюремного заключения, ссылкой на поселение в сибирские губернии, отправкой в «исправительные арестантские роты» гражданского ведомства и другими жесткими наказаниями.
     Действенным инструментом управления персоналом был государственный контроль. С петровских времен состав и деятельность корпуса государственных служащих являлись объектом контроля Сената, прокурорской службы и созданного позднее общегосударственного специального контрольного ведомства. Сенатские комиссии проверяли уровень государственного управления со стороны губернских и уездных административных учреждений, своевременность и качество выполнения указов и распоряжений центра по основным управленческим отраслям, отношение губернаторов и других чиновников к своим должностным обязанностям.
     При этом нередко ревизии контрольных органов для ряда должностных лиц заканчивались серьезными дисциплинарными взысканиями и даже уголовными наказаниями. В 40–50-х гг. XIX в. за различные должностные преступления были привлечены к судебной ответственности около 100 тыс. чиновников государственных учреждений. Имели место случаи, когда губернаторы и другие чиновники подвергались санкциям в массовом порядке. Таким образом, государственный контроль силами Сената, прокурорской службы и общероссийского контрольного ведомства оказывал значительное регламентирующее и воспитательное влияние на персонал государственной службы.
    Глава 2. Проблемы и перспективы развития государственного управления в современной России
     2.1. Проблемы государственного управления в современной России.
     Первая главная проблема государственного управления  –  проблема качества управленческих кадров, которая связана с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики. В то же время общепризнано, что управление – это и наука и искусство, и что овладение знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих практических навыков.
     Вторая главная проблема российского управления – коррумпированность современной экономики РФ на всех уровнях. Здесь можно разделить менеджеров в государственных экономических структурах и менеджеров частных компаний. В западных странах государственные управленцы, чиновники, в большей степени отделены от материальных благ и их распределения, их роль с точки зрения взаимодействия с менеджерами частных компаний сведена к минимуму. Особенность российской системы управления, наличие «откатов» при получении крупных государственных заказов привела к тому, что российский чиновник стал «крупным менеджером» с эффектом получения «серых бонусов» при организации «нужных» управленческих решений в экономике.
     Третья проблема – избыточная численность государственных управленцев. Это связано с тем, что самый эффективный и доходный бизнес в России – управление государственными ресурсами. При этом наблюдается острая нехватка топ-менеджеров высшей квалификации, способных эффективно управлять частными компаниями, с целью конкурентоспособности на мировых рынках. Пока это получается только в некоторых отраслях, прежде всего ресурсных, связанных с экспортом полезных ископаемых и экспортом вооружений. Это превосходство связано, скорее всего, не только с уровнем менеджмента – большинство кадров были воспитаны в советское время, а также с конкурентными преимуществами в этих областях[2, с.133-134]. 
     Некоторые оценки ученых говорят, что «критическая масса» руководителей, менеджеров, способных преобразовать облик нашей экономики и наших предприятий в соответствие с современными требованиями, должна составить не менее 3 млн. специалистов. В тоже время, исторический опыт показывает, что численное увеличение управления в России приводит к обратным результатам. 
     В частности, российские руководители весьма неэффективно распоряжаются своим рабочим временем. Это зависит от типа деятельности, уровня управления, и прочее.
     Особенность российской экономики - частые конфликты между владельцами компаний и топ-менеджерами, что приводит к замене последних. Эксперты утверждают, что в основном причины развалившихся рабочих отношений лежат в разном понимании стратегического управления компанией. Это обстоятельство также объясняет, почему карьерные амбиции менеджеров не реализуются [8, с.128]. 
     Суть разногласий заключается в том, что собственник хочет получения прибыли на каждом этапе, а менеджер высокой квалификации настроен на стратегические цели. Классический менеджер — это управленец, который работает по заданному четко разработанному направлению. Во многих российских компаниях, замечают эксперты, оно фактически отсутствует. Вместо этого компания функционирует по принципу «предпринимателя», то есть меняет направление своих усилий в зависимости от изменений на нестабильном рынке, также компании вынуждены подстраиваться под изменения в законодательной базе, смены политического курса и т.п. Таким образом, у средней компании нет жесткой стратегии. В этих условиях менеджер - управленец не знает будущего и не может разрабатывать планы своих действий по заданной «генеральной линией» компании, поскольку она просто отсутствует. Управленец в компании работает по принципу: появилась проблема – решили. В этих условиях менеджер должен быть предпринимателем – в каждый момент приспосабливаться к внешним условиям, а не строить стратегических планов. 
     В западных странах компании существуют по-другому. Есть разработанная стратегия, учтены основные параметры — возможные риски, динамика цен и т.д. Незначительные вариации на рынке в сторону «быстрых денег», не являются причиной делать «резкие повороты». 
     В классическом понимании менеджмента управление бизнесом построено на следовании стратегии. Предпринимательский подход — это российская специфика, которая естественным образом сформировалась в 90-тые годы и по инерции продолжает существовать. Копирование формы, внешних атрибутов (штат управленцев, название должностей) российские компании переняли, реальные способы управления в целом остаются прежними по аналогии с 90-тыми годами. Это особенность среднего бизнеса России. Специалист, который получил образование классического управленца и сам тяготеет именно к такой работе, в стратегическом плане проиграет управленцу – стратегу[19, с.234]. 
     Однако современный менеджер часто вступает в конфликт с собственником компании. Кажется, что сиюминутная прибыль важнее стратегического планирования. Эксперты относят это на счет общую невысокую культуру управления в России. За рубежом такая ситуация невозможна по определению. Там выбор менеджера – сложная процедура с целью оценки его стратегической культуры. Этот процесс приема оправдан, поскольку сотрудник топ-уровня приходит в компанию минимум на пять лет. Он должен «вписаться» в систему, его работа и система подготовки дорога и длительна, он разделяет корпоративную культуру большой, часто гигантской, компании. Его замена или его сбои по работе – дорогое удовольствие для корпорации [16, с.58]. 
     Теперь еще о российских особенностях. У собственника компании или генерального директора не всегда есть четкие цели и планы развития компании. Стратегия постоянно меняется, что исключает возможность общего планирования, отсутствует прозрачное планирование финансовых потоков предприятия и они связаны с теневым рынком. Из-за этого невозможно достичь результатов, которых требует собственник. Нередко менеджер имеет высокую степень ответственности, но не имеет ключевых полномочий, серьезно зависит от решений руководства по текущим вопросам оперативного управления. Еще одной причиной может стать отсутствие взаимопонимания среди членов управленческой команды, когда, например, в состав входят «люди директора», которые выполняют функцию дополнительного контроля бизнеса, при этом конкретных управленческих решений не выполняют.
     В России при этом существует дефицит на рынке топ-менеджеров, спрос превышает предложение. Это в первую очередь административный директор, директор по информационным системам, по продажам, по развитию бизнеса, главный бухгалтер, региональный менеджер по продажам. Это при том, что топ-менеджеры имеют значительные заработные платы.
     
     2.2. Перспективы развития государственного управления.
     Для устойчивого развития необходим стратегический взгляд, то есть планирование менеджмента на глубокий временной срез. Проект-менеджмент в России начинает внедряться в новые перспективные отрасли, на рынке появились фирмы, специализирующиеся на оказании услуг в области проект-менеджмента. 
     В условиях современного кризиса трудно говорить о стратегическом планировании, но психология победителя менеджера должно сложить однозначное «российское» понимание проект-менеджмента. Это означает, что проект-менеджмент — область знаний, применяемая при стратегическом управлении отдельно взятым проектом. Проект может быть любым — от разработки нового продукта до строительства моста. Объединяет эти проекты одно определение — это однократное, ограниченное во времени целенаправленное мероприятие, требующее совместного действия специалистов различных квалификаций и ресурсов[1 с.123].  
     На сегодняшний день существует множество реально работающих менеджмент - проектов за рубежом. Примером стратегического бизнес - проекта может служить в России строительство инфраструктуры в Приморском крае. Предполагается, что создание инфраструктуры станет магнитом притяжения инвестиций и зоной привлекательности бизнеса из западных российских регионов и стран АТР. Время покажет, но прагматический оптимизм должен присутствовать изначально, поскольку это тоже составляющая менеджмента сущность. 
     Проект - менеджмент отличается от просто менеджмента. Поскольку проект-менеджмент — это применение знаний, способностей, инструментов и технологий к широкому диапазону различных действий для того, чтобы выполнить требования конкретного проекта. Все это, в частности, подходит в проектах построения мостов и инфраструктуры в городе Владивостоке. Здесь имеется четко поставленная цель, определенные ресурсы, бюджет и сроки исполнения. В большинстве случ.......................