Влияние организационного стресса на психологическое состояние женщин ориентированных на достижение успеха в профессиональной сфере и карьерного роста

      Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего образования
«Сибирский государственный медицинский университет»
Министерства  здравоохранения Российской Федерации

Факультет поведенческой медицины и менеджмента


ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГЭК
Декан факультета поведенческой медицины и менеджмента, докт. мед. наук ________________А.Н. Корнетов
«___»___________________2016 г.

Зав. кафедрой клинической психологии и психотерапии, докт. мед. наук ________________А.Н. Корнетов
«___» __________________2016 г.

«ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТРЕССА НА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ ЖЕНЩИН ОРИЕНТИРОВАННЫХ НА ДОСТИЖЕНИЕ УСПЕХА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ И КАРЬЕРНОГО РОСТА»
     (выпускная квалификационная работа)


Автор работы: Тюлюш Буянныг Вячеславовна, студентка ФПМ и М, группа № 6101, VI курс 
__________________________________

Научный руководитель: Иванова 
Алла Алимомедовна,
к. псих. н., доцент кафедры КПП
__________________________________

Научный консультант: ФИО,
учёная степень, должность
__________________________________


Томск-2016

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего образования
«Сибирский государственный медицинский университет»
Министерства  здравоохранения Российской Федерации
Факультет поведенческой медицины и менеджмента
«УТВЕРЖДАЮ»
Зав. выпускающей кафедрой
_______________________________
                                                                                                                 название кафедры    
______________ _________________
                                                                                                                       подпись             расшифровка подписи
								 «____» _________________ 2017 г.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
Исполнитель Тюлюш Буянныг Вячеславовна, студентка ФПМ и М, группа № 6101, VI курс______
Тема выпускной квалификационной работы Влияние организационного стресса на психологическое состояние женщин ориентированных на достижение успеха в профессиональной сфере и карьерного роста_______________________________________________________________
Начало работы_________________________ Окончание работы______________________________
База исследования Общественное учреждение Республики Тыва - Научный центр этнической психологии и социальных практик_______________________________________________________
Цель исследования Выявление причин и влияний организационного стресса на психологическое состояние женщин, ориентированных на карьерный рост и достижение успеха в профессиональной сфере_______________________________________________________________
Задачи исследования:
1. Провести обзор литературы для изучения понятия, источников и методов выявления организационного стресса;______________________________________________________________
2. Выполнить сбор аналитической информации для проведения статистического анализа организационного стресса профессионально успешных женщин;_____________________________
3. Подготовка рекомендаций для управления организационным стрессом женщин в профессиональной среде._______________________________________________________________
Методы исследования
1. Теоретические: Теоретический анализ; 
2. Эмпирические: 
А) Методика изучения акцентуаций личности К. Леонгарда; 
Б) Шкала организационного стресса Маклина; 
В) Методика экспресс - диагностики состояния стресса К. Шрайнера; 
Г) Методика «Прогноз» для диагностики склонности к срывам в стрессовой ситуации
3. Обрабатывающие: Математико-статистический анализ


Этапы и сроки выполнения работы:

Содержание этапа
Сроки выполнения
1
Анализ изученности, обзор литературы для изучения факторов и методов выявления организационного стресса у женщин
10.10.2016
2
Выполнить сбор аналитической информации для проведения статистического анализа
25.12.2016
3
Подготовка рекомендаций для управления организационным стрессом женщин в профессиональной среде
07.01.2017
4
Представление выпускной квалификационной работы на аттестацию 
19.01.2017

Подпись студента
Подпись научного руководителя


СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ
«Нет телесной болезни отдельно от души»
 Сократ
     В последнее время наблюдается увеличение интенсивности и напряженности профессиональной деятельности, которое проявляется не только на психологическом уровне, что ведет к росту масштабов негативных эмоциональных переживаний и стрессовых реакций, которые, накапливаясь, вызывают формирование выраженных и длительных стрессов [1].
     Проблема стресса и его преодоление в большей мере связана с трудовой деятельностью человека, ее местом, значением в жизни каждого. Стресс как особое психическое состояние детерминируется и отражается в эмоциональных, волевых, мотивационных, когнитивных компонентах личности, что требует специального психологического изучения. Анализ исследований по проблематике стресса может оказать поддержку в достижении соответствия работы организаций определенным стандартам стрессоустойчивости и формализации требований к ним [2].
     Мужчина и женщина по-разному воспринимают стресс, так как имеют различия не только физические, но и гормональные, поведенческие и другие. Успешные женщины в профессиональной сфере давно не редкое явление. Но  общество с трудом расстается с ущемленным представлением о том, что женщины могут заниматься политикой, быть руководителями организаций, заниматься управлением активов. Такие стереотипные представления могут быть дополнительными причинами организационного стресса женщин. В данной работе мы затронем влияние организационного стресса на психологическое состояние женщин ориентированных на успех в профессиональной сфере и карьерный рост. В связи с эти объектом исследований является организационный стресс, а предметом выступает психологическое состояние женщин ориентированных на успех в профессии и карьере.
     Безусловно, стрессовые ситуации не всегда носят отрицательный характер, стресс может быть и положительно влиять на поведение и решения людей, но в случае негативного влияния у работников снижается работоспособность и здоровье.
Ученые определяют профессиональный стресс как эмоциональное состояние человека, которое вызывается неожиданной и напряженной ситуацией в рабочем коллективе, взаимоотношениями конфликта, интеллектуальными и эмоциональными перегрузками [3; 4].
     Г. Селье утверждает, что стресса невозможно избежать, поэтому вы можете только преодолеть нежелательные последствия [5]. Это может быть сделано различными способами. Дж. Ньюстром и К. Дэвис обосновали основные подходы к борьбе со стрессом, которые на основе формирования «желательных» условий труда помогают избежать негативных последствий стресса [6].
     Все это немаловажно для деятельности организаций и его руководителей. В современном мире изменилась роль женщины, женщина может отличительно относиться к ответственности и иначе переживать трудности в профессиональной сфере в состоянии организационного стресса. Именно поэтому проблема актуальна и необходима для рассмотрения.
     Для выполнения данной работы определена цель - выявить причины, влияние организационного стресса на психологическое состояние женщин, ориентированных на карьерный рост и достижение успеха в профессиональной сфере. Для достижения поставленной цели следует выполнить следующие задачи:
1. Провести обзор литературы для изучения понятия, источников и методов выявления организационного стресса;
2. Выполнить сбор аналитической информации для проведения статистического анализа организационного стресса профессионально успешных женщин;
3. Подготовка рекомендаций для управления организационным стрессом женщин в профессиональной среде.
     При выполнении заданий будут применяться следующие методы и методики исследований:
1. Теоретические: Теоретический анализ; 
2. Эмпирические: 
А) Методика изучения акцентуаций личности К. Леонгарда; 
Б) Шкала организационного стресса Маклина; 
В) Методика экспресс - диагностики состояния стресса К. Шрайнера; 
Г) Методика «Прогноз» для диагностики склонности к срывам в стрессовой ситуации
3. Обрабатывающие: Математико-статистический анализ
     Данная работа будет выполнена с учетом статистически обработанной аналитической информации полученной от успешных женщин Республики Тыва, являющихся индивидуальными предпринимателями и (или) занимающие руководящие должности.
     Базой исследования являлось общественное учреждение Республики Тыва «Научный центр этнической психологии и социальных практик». В исследованиях принимали участие 40 женщин. Стаж профессиональной деятельности респондентов от 5 до 30 лет, возрастные границы – от 30 до 45, от 50 до 65 лет.
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения и четырех глав, заключения, выводов, библиографии, приложений. Объем работы составляет  страниц.
     

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ИСТОЧНИКИ, И ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТРЕССА
1.1 Понятие и признаки организационного стресса 
     Томские учёные наиболее близко раскрыли понятие организационного стресса, уточнили современную совокупность представлений об организационном стрессе, раскрыли динамику формирования представлений об организационном стрессе и изложении подходов к оценке организационного стресса (Корнетов Н.А. и др.) [7].
     Проблемы профессионального развития, здоровья и личностного благополучия работников и учащихся, а также их взаимоотношений в последние десятилетия привлекают всё большее внимания как отечественных, так и зарубежных исследователей [8, 9, 10]. При этом остаются недостаточно четкими некоторые трактовки ряда определений, связанные с проблемой организационного стресса, которые иногда используются в разных смыслах. Многие из них носят не совсем точный или неопределенный характер [11]. Поэтому уточним значения некоторых терминов, связанных со стрессом [7].
     Впервые понятие «стресс» было введено Г. Селье в публикации [12]. В настоящее время термин «стресс», в неизменяемой форме, используется для описания аверсивных раздражителей чрезмерной интенсивности, физиологических, поведенческих и субъективных реакций на них или контекстуальных событий, в котором происходит столкновение индивидуума со стрессогенными стимулами. Иногда термином «стресс» определяют все перечисленные явления [11]. Таким образом, значение этого термина имеет широкий и несколько размытый характер, поэтому употреблять его следует строго в отношении тех событий, которые он может определять. 
     Под стрессовым событием жизни понимается любое внешнее событие, требующее от индивидуума изменений в непрекращающемся процессе адаптации в жизни и напряжения механизмов адаптации. Например, перемена места жительства, поступление в школу, её окончание, изменение места работы, неудачи в её поиске, значимые расставания, рождение или смерть членов семьи. Эти события могут являться необходимыми, но недостаточными причинами дистресса или расстройства. Часто они имеют преципитирующее (проявляющее) значение для тех или иных психических и поведенческих нарушений [11].
     Под стрессором понимается любая совокупность неблагоприятных стимулов, которая вызывает стрессовую реакцию, а именно – целый ряд неспецифических физиологических реакций, приводящих к изнашиванию и истощению биологической системы [11].
     Под перегоранием понимается состояние физического или эмоционального утомления, развивающееся в результате стресса, причиной которого являются жесткие требования, вытекающие из характера деятельности, которой занимается индивидуум. Это состояние характеризуется снижением качества работы, усталостью, бессонницей, депрессией, обращением к алкоголю или другим наркотическим средствам в надежде на временное облегчение состояния, а иногда и суицидальным действиям. Термин представляется спорным и некоторые авторы утверждают, что большинство случаев перегорания являются клиническими проявлениями депрессии [11].
     Под выгоранием понимается состояние человека, вызванное работой, характеризующееся психическим, физическим и эмоциональным истощением [8].
     Частое применение понятия организационного стресса отражает значимость изучения проблем, связанных с повышением напряженности и наличием многочисленных факторов риска для успешного выполнения деятельности и сохранности здоровья персонала современных организаций [7].
     Для России особенно актуальна проблема организационного стресса в связи с переходом от социалистической направленности политики государства к рыночной экономике, в связи с чем возник ряд изменений в личности и психологии обычного человека. Возникшие изменения затронули социально значимые институты (школы, вузы), учитывая, что если образование один из ведущих факторов формирования личности профессионала, то реорганизация высшей школы по отраслевому принципу привела к потере цельности прежнего университетского образования [13]. На фоне этих изменений возникает снижение качества образования, отставание от научно-технического прогресса, недостаток нравственного и трудового воспитания, формализм в учебно-воспитательной работе; формируется деиндивидуализация личности и редукция общечеловеческих ценностей, чувств, совести при доминировании стремления достичь частной цели и удовлетворить сиюминутные потребности. Отсюда в понимании современного человека мерилом успешности является величина материального достатка, а не наличие базовых человеческих ценностей. Такие обстоятельства способствуют нарушению психического благополучия и, как следствие, являются факторами, определяющими динамику возникновения и развития организационного стресса.
     Изменения основных социальных институтов затронули взаимоотношения в трудовых коллективах, между сотрудниками и руководством. Существовала большая «дистанция власти», что сформировало представления о том, что все решения принимает руководитель, а послушание есть ведущая ценность работника. Появилась слабая производственная этика (люди не верят, что можно с удовольствием работать) [10]. Теряется ценность работника как личности, любые рациональные предложения со стороны коллектива воспринимаются как угроза существующей власти в лице руководителя. Все эти обстоятельства могут при- водить к нарушению идентичности личности.
     Факторами, провоцирующими организационный стресс, являются также особенности социально-экономических условий страны. Э. Фромм [14] выделил особую «неплодотворную» ориентацию человека – «рыночную», которая менее всего определяется природными свойствами личности. Она не развивает тех кондиций, которые заложены в человеке. Иначе говоря, ее искусственность образования в смысле отсутствия некоего конституционально-биологического ядра создает своеобразную пустоту, которая заполняется тем, что находится на поверхности текущего общественного спроса и как бы определяет внешние показатели квазидостижений [13]. При этой ориентации человек ощущает себя «товаром» на «личностном рынке», как следствие, формируется изменчивость установок (для лучшей адаптации человека к постоянно изменяющимся условиям рынка) и сообразительность, вместо глубоких профессиональных знаний и способности мыслить творчески и, как результат, ценность личности определяется не человеческими качествами, а её конкурентоспособностью. Самооценка человека становится нестабильной, она зависит от того, как его оценили работодатели. При данной ориентации не формируется нравственный стержень, происходит утрата целостных типов реагирования, поскольку человек начинает подражать тем, кто считается успешным в обществе меновой стоимости. Восприятие других людей тоже меняется, человек начинает относиться к себе и к ним, как к «товару». В итоге человек испытывает безразличие по отношению к себе и другим, становится пассивным субъектом на рынке услуг [14]. Поскольку человек конкурирует, стремится быть продуктивным и трудиться во благо своего материального состояния, то, зачастую, потребности в доверии и интимности не реализовываются, возникает потребительское, расчетливое, агрессивное, обвиняющее отношение к окружающим людям. Отсутствие возможностей проявить себя, невозможность почувствовать свою значимость ведут к фрустрации потребности в могуществе, человек чувствует самопоражение и, как результат, могут возникнуть саморазрушающие формы поведения: аддикции и суицидальность. Невозможность удовлетворения потребности в осмыслении своего «Я» приводит к развитию эгоцентризма и редукции высших чувств, потребительскому отношению к окружающему миру и эмоциональному «выгоранию». Таким образом, фрустрация базовых человеческих потребностей приводит к апатии, деморализации, конформизму и фиксированному поведению, враждебности, цинизму, самонедостаточности и одиночеству. Данные характеристики практически полностью соответствуют представлениям об эмоциональном «выгорании» человека [8].
     В противовес «неплодотворной» «рыночной ориентации» человека можно выделить «социально-альтруистическую» ориентацию, которая появилась в процессе адаптациогенеза и выражается в стремлении человека к взаимной помощи и поддержке. Синтез накопленного опыта в культурных сообществах показал, что альтруистические формы поведения наиболее эффективны для выживания сообществ людей в различных условиях жизни [13]. Эта ориентация «плодотворна», свойственна человеку, развитие мотивации к взаимопомощи и поддержке друг друга способствует формированию здоровой личности, способной противостоять негативным стрессорам.
     Представления об организационном стрессе в середине 70-х годов 20 века стали приобретать научный характер. С целью выявления причин «выгорания» и стресса в образовательном и трудовом пространстве выделена организационная психология. Когда Freudenberger (1974) [15] предложил термин «выгорание» для описания деморализации, разочарования и крайней усталости, которые он наблюдал у работников психиатрических учреждений, он разработал новую модель для рассмотрения дистресса и функциональных нарушений, связанных с работой. Обнаружено, что она удобна и подходит для всех врачей, преподавателей и других специалистов, работающих в социальной сфере. Она сфокусирована на изменении профессиональной деятельности и стала средством разрушения табу профессиональных кодексов, которых специалисты обычно придерживались [15].
     В настоящее время «выгорание» имеет определенный диагностический статус (МКБ-10: Z73) [16], который связан с проблемами и трудностями управления своей жизнью. Несомненно, это новое название старой проблемы, но оно может быть лучше всего концептуализирует то, что раньше представлялось более размытым множеством. Таким образом, новая диагностическая субкатегория выражает общее название последствий длительного рабочего стресса и определенных видов профессионального кризиса (Burisch 1993) [17]. Поскольку данные современных исследований показали, что выгорание можно отличить от других форм стресса как концептуально, так и эмпирически и, следовательно, это не просто «слабый» синоним более устоявшихся обозначений данных симптомов, возникает необходимость подкрепить интегрированную и обобщающую модель с помощью систематических научных исследований (Burke & Richardsen, 1996) [15].
     В связи со сложившейся ситуацией становится чрезвычайно актуальным вопрос пересмотра образовательной системы и улучшения качества трудового пространства в жизни человека. Основными принципами образования и организации труда должны стать воспитание целостной личности, имеющей самооценку, пропорциональную своим способностям и возможностям, умеющей творчески решать поставленные задачи, совершающей действия согласно своим внутренним нравственным и духовным ценностям, именно такая личность будет характеризоваться высоким уровнем стрессоустойчивости, и соответственно сможет эффективно справляться с трудностями, возникающими на её пути. Комплекс указанных мероприятий позволит осуществлять профилактику организационного стресса в учебно-коммуникативных ситуациях.
     Многомерность взаимодействия человека с окружающей средой, а также отсутствие четкой концептуальной системы взглядов на стрессовый процесс порождают трудности исследования стресса. Возникает ряд вопросов, могут ли современные методы зафиксировать и оценить всю сложность этого явления, какие методики более соответствуют нашим представлениям о стрессе. Обязательным является исследование трех категорий: специфические источники, связанные с работой, организационные и индивидуальные источники [9].
     Существуют более исследованные и легко измеряемые категории организационного стресса. Это особенности работы: шум, вибрация, температура, рабочая нагрузка, рабочее время, внедрение новых технологий, наличие подверженности риску. Сложнее обстоит дело с организационными источниками – ролевой неоднозначностью (непредсказуемость последствий ролевого поведения), ролевыми конфликтами (внутриличностный, межличностный, личностно-ролевой, внутриролевой), ролевой перегрузкой; ответственностью, взаимоотношениями на работе (особенно стиль руководства) и возникновением «абразивных личностей», ориентированных на успех и имеющих проблемы функционирования на эмоциональном уровне (Левинсон, 1978 г.) [8]; продвижением по службе или его отсутствием; организационными факторами (формализм работы, принятие решений, влияние организационной политики, участие в процессе принятия решений) и т.д.
     Организационный стресс является специфичной разновидностью профессионального стресса, носит системный характер, поскольку затрагивает все уровни и структуры организации. Организационный стресс влияет на эффективность деятельности индивида или целой организации. Отсюда следует, что важно найти решение задач внутренней интеграции и внешней адаптации, рассмотреть командное сплочение и узнать: совпадает ли согласованность целей, интересов. Специфика организационного стресса определяется также факторами, детерминирующими стресс, и может обусловливаться двумя основными группами факторов: внешними и внутренними.
     Негативные последствия организационного стресса: понижение мотивации на пути к достижению цели, увеличение конфликтных ситуаций в коллективе, развитие депрессии, переутомление, переживание одиночества, неудовлетворенность жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Длительный организационный стресс ведет к симптому профессионального выгорания [18].

     1.2. Причины, источники и влияние организационного стресса
     Работа в современной организации сопряжена с многочисленными и сильными стрессами. Организационный стресс (organizational stress) - психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах [19].
     Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию [19].
     Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника [20]. А в нашем случае добавляются дополнительные требования, такие как удержание, повышение уровня исполнительности подчиненных и авторитета женщины - руководителя.
     К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников [19]:
- страх не справиться с работой;
- страх допустить ошибку;
- страх быть обойденным другими;
- страх потерять работу;
- страх потерять собственное «Я».
     Е. С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:
- нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
- дефицит времени для завершения плановых заданий;
- трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
- чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
- конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
- длительная работа без отдыха, переутомление;
- несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения [19].
     В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:
- интенсивность работы;
- доминирование фактора времени;
- недостаточность или высокая интенсивность общения;
- монотония;
- различные внешние воздействия;
- резкое нарушение обычной системы (порядка) работы [19].
     Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания. К этому дополнительной нагрузкой может выступать различная от основного числа коллектива половая принадлежность руководителя. Так, например, в зависимости от личностных характеристик мужчинам может почувствовать высокую ответственность в женском коллективе или же наоборот расслабиться, но женщинам зачастую приходиться в мужских коллективах руководя быть более ответственными и решительными.
     К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.
     Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случаев на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Длительный организационный стресс может стать значимым фактором развития у работников симптомов профессионального выгорания.
     Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.
     Организационный стресс исследуется как разновидность профессионального стресса – «понятия, используемого для характеристики комплекса явлений, связанных с повышенными требованиями к адаптационным ресурсам человека и их деструктивными последствиями под воздействием факторов, присущих как конкретной трудовой ситуации,так и профессиональной жизни человека в целом» [21]. А.Б. Леонова выделяет три концептуальные ориентации в исследовании профессионального стресса: 1) экологический подход; 2) трансактный подход; 3) регуляторный подход [21].
     В рамках экологического подхода стресс рассматривается как результат дисбаланса между требованиями окружающей среды и наличными ресурсами человека. Трансактная концепция базируется на психологической модели стресса Р. Лазаруса и имеет другое определение - процессуально-когнитивная парадигма. Она основана на интерпретации стресса как процесса развития индивидуально-личностных форм адаптации к осложненным условиям деятельности. Главными компонентами этого процесса являются когнитивная оценка ситуации и актуализация репертуара внутренних средств преодоления затруднений, т.е. копинг-стратегии (coping strategies). Примером применения парадигмы трансактного анализа с опорой на регуляторный подход можно привести исследование, в котором рассматривается феномен стресс-устойчивости медицинских работников и выделяются личностные детерминанты, образующие различные её типы [22; 23].
     Р. Лазарус называет восемь копинг-стратегий и предлагает диагностический метод для выявления индивидуальной их конфигурации. Действительно, для человека важно знать, на какие психологические ресурсы он опирается в ситуациях переживания повышенного психоэмоционального напряжения, стресса.
     Парадигма регуляции состояний, реализуемая в рамках регуляторного подхода, фиксирует главное внимание на анализе стресса как особого класса состояний с богатой феноменологий. Эти состояния возникают в результате изменения механизмов регуляции деятельности и поведения при актуальном и пролонгированном воздействии стрессоров. В исследованиях отмечается, что состояние стресса может улучшать показатели деятельности, если это состояние не вызывает перегрузок и выступает в качестве состояния оперативной мобилизации. Стресс оказывается фактором развития и профессиональной самоактуализации личности. Так, в работах Л.Г. Дикой показано, что ведущая роль в адаптации к стрессу как тяжелому периоду жизни человека принадлежит ценностно-смысловой сфере личности, где сосредоточено ядро переживаний, позволяющих выдержать тяжелое испытание за счет выработки новых жизненных смыслов [24].
     С психологической точки зрения организационный стресс – это кризис, преодолев который организация вступает в новую фазу своего существования. Важно различать понимание содержательной сути профессионального (рабочего, трудового) и организационного стресса [25]. При исследовании рабочего стресса доминирует установка на индивидуальную направленность исследований. В центре внимания находится отдельный человек, участник трудовой деятельности. Специфичным для понятия «организационный стресс» является ориентация на изучение проявлений стресса у коллективного субъекта труда, поскольку его состояние отражает успешность функционирования и «здоровье» организации как целостного живого организма [25]. Специфика организационного стресса определяется также факторами, детерминирующими стресс. Если профессиональный (рабочий) стресс имеет в своей основе конкретные трудовые ситуации или профессиональную жизнь человека в целом, т.е. является индивидуально фокусируемым психологическим феноменом, то организационный стресс носит системный характер, т.е. он затрагивает все горизонтальные и вертикальные структуры и уровни организации. Этот вид стресса может обусловливаться двумя основными группами факторов: внешними и внутренними. Внешние – это макросредовые ситуации (экономический кризис, нарушение сложившихся организационных коммуникаций организации с партнерами по бизнесу, система иерархии управления отраслью и проч.). Внутренние факторы, способствующие возникновению организационного стресса, – это разного рода производственные ситуации, анализ которых обусловливает решение руководства о внутренней реорганизации учреждения (изменения штатного расписания, сокращение должностей, создание новых подразделений или ликвидация прежних и проч.). Этот процесс требует изменений в трудовых постах, переучивания специалистов, проведения аккредитационных мероприятий и т.п.
     Системный подход позволяет определять организационный стресс как нарушение адаптации коллективного субъекта (персонала организации) в связи с изменениями внешних и внутренних условий, повышающих напряженность совместной деятельности и затрудняющих эффективное функционирование организации в целом [24]. Основываясь на иерархической модели анализа взаимодействий персонала, принятой в современной организационной психологии (переживания и поведение человека в пределах организации на микро-, мезо- и макроуровнях), А.Б. Леонова и возглавляемая ею группа исследователей предлагают трехуровневую концепцию организационного стресса и типологизацию его характерных проявлений. Исследование организационного стресса на индивидуальном (микро-) уровне должно быть направлено на оценку общей стрессогенности ситуации и доминирующих стресс-факторов на рабочем месте. Здесь выясняются превалирующий тип функциональных состояний, комплексы эмоционально-аффективных переживаний, трудовая мотивация.
     На групповом (мезо-) выявляются особенности социально-психологического климата, групповая сплоченность, стилевые особенности управления. На организационном (макро-) уровне в диагностике организационного стресса важно выявить показатели эффективности деятельности всей организации, включая степень принятия коллективным субъектом организационных норм, организационной культуры, оценки взаимоотношений персонала и руководителей всех уровней и т.д. [25].
     В исследованиях, проведенных в банковской сфере, было установлено, что структура целостного синдрома организационного стресса включает три фактора. Первый фактор характеризует социально-мотивационный контекст работы персонала. Второй – включает характеристики отношения к собственно трудовой деятельности. В целом этот фактор отражает содержательные аспекты труда, воспринимаемые через призму различных организационных составляющих (условия и режим работы, содержание деятельности, наличие перспектив профессионального роста, общий процесс руководства и проч.). Третий фактор – это степень социальной защищенности рабочего места. Он отражает меру доверия сотрудника к «своей» организации, а также косвенно – уверенность в завтрашнем дне [25].
     В кадровом менеджменте [26] используется также понятие «стрессогенность организационной среды». Стрессогенность организационного стресса – это интегральная характеристика, определяемая в виде отношения суммы значений трех показателей к уровню удовлетворенности персонала условиями труда:
     1) заболеваемости (число случаев заболеваний и обращений к врачу в связи с наличием стрессовых состояний, отнесенное к общей численности персонала);
     2) девиантности трудового поведения (распространенность нарушений официальных правил поведения и технологических регламентов среди сотрудников);
     3) конфликтности, определяемой как отношение числа сотрудников, участвовавших в конфликтах в течение рассматриваемого периода к общей численности конфликтов.
     Таким образом, можно заключить, что организационный стресс является специфической разновидностью профессионального стресса. Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Организационный стресс носит системный характер, поскольку затрагивает все горизонтальные и вертикальные структуры и уровни организации; он имеет собственную систему детерминаций, главное место среди которых занимают внутренние (непосредственно организационные) и внешние (макросредовые) факторы. Выявление психологических причин и условий организационного стресса в реальной производственн.......................