Влияние эмоционального интеллекта на развитие управленческих способностей руководителя

Санкт-Петербургский государственный университет
Экономический факультет
Кафедра Управления и планирования социально-экономических процессов
КУРСОВАЯ РАБОТА
по направлению 080100 – «Экономика»

ВЛИЯНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА НА РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ
Выполнил:
Бакалавриант 2 курса, Э-232 группы
Соловьева Алена Гарриевна
________________/Подпись/


Научный руководитель:
Доцент, кандидат экономических наук 
Кизян Наталья Геннадьевна
_______________/Подпись/
Санкт-Петербург
2017


СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………….…3

Глава1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ…………………………………………………………7
  1. 1. Понятие руководства и основные требования к современному руководителю…..…7
  1.2. Эмоциональный интеллект как основа развития лидерских и управленческихкачеств………………………………………………………………………………………….…9
  1.3. Основные теории эмоционального интеллекта……………………………………….10
Глава2 ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ В РАМКАХ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ.15
  2.1 Эмоциональный интеллект – критерий высокоэффективного руководителя……….15
  2.2 Эмоциональный интеллект в бизнесе.…………………………………………………23
  
Заключение……………………………………………………………………………………..26
Список используемых источников……………………………………………………………27


ВВЕДЕНИЕ
      Обоснование актуальности:
      С каждым годом все больше набирает обороты значимость таких навыков, как умение взаимодействовать с людьми и реагировать нужным образом на эмоции. Сегодня как никогда понятна значимость человеческого фактора при работе в коллективе. Конечно, профессиональные навыки и уровень интеллекта никто не отменял, но всё большую популярность получают исследования эмоционального интеллекта. Ученые стали приравнивать его к вышеупомянутым качествам, необходимым для успеха в обществе. Невозможно представить коллектив, в котором каждый человек абсолютно холоден и не умеет ладить с другими, это неминуемо приведет к краху. Люди давно понимали это на подсознательном уровне, однако именно сейчас обратили особое внимание на проблему необходимости данного исследования ради повышения качества работы и улучшения функционирования. 
      Интересно, что еще в 70ых был проведен опрос, который выявил следующее отношение работников и руководителей к проблеме лидерских качеств. Большинство было склонно считать, что необходимо «включить голову, но не сердце», они полагали, что проявлению чувств не место в рабочей обстановке, сочувствие только будет мешать, не давая принимать бескомпромиссные решения. В подобной идеи заключена одна ошибка: проявлять чувства на работе - не значит быть максимально сентиментальным. К счастью, сегодня общество уходит дальше от подобных стереотипов.
      Сегодня в интервью состоятельных людей, занимающих высокие должности, постоянно мелькают похожие фразы: Линда Киган, вице-президент Citibank, сообщает «Эмоциональный интеллект составляет основополагающую  предпосылку  всей подготовки руководящих кадров». А Шошона Зубофф, психолог кафедры бизнеса Гарвардского университета, сказала «довольно долго ценился босс, показавший себя ловким управленцем и бесстрашным воином в джунглях мира бизнеса. Однако уже в 1908-е годы эта жесткая иерархия начала трещать по всем швам под двойственным нажимом глобализации и информационной технологии. Будущее корпорации олицетворяет руководитель, достигший высшей степени мастерства в межличностном общении».
      Недавно прошел World Economic Forum в Давосе, где были определены умения и навыки, необходимые для успешного построения карьеры, в 2020 году (Рисунок 1).
      
      Анализируя полученную информацию, стоит выделить ориентированность на социальный фактор и эмоционально-человеческие отношения, об этом говорят такие пункты, описывающие качества, как умение управлять людьми, взаимодействовать с людьми. Особо хотелось отметить строку эмоционального интеллекта в данном списке. В XXI веке возникли новые стандарты для руководителей, возникла приоритетность таких личных качеств, как эмпатия и инициативность. 
      Крупные компании при поиске и найме сотрудников на должности стали обращать внимание на уровень развитие эмоционального интеллекта у претендентов, более того многие стали проявлять заинтересованность в тренингах и курсах дополнительной подготовки для сотрудников своих компаний. Ученые заметили, что эмоциональная компетентность не всегда сопутствует академическому уму. Так самые способные могут сесть в лужу из-за порыва страстей. Высокий ум не равно умение управлять жизнью. В своей работе я хочу выяснить, какие именно факторы влияют на достижение успеха в профессиональной деятельности, в особенности достижения успеха на должности руководителя. 
      То, что умение улаживать конфликты и подобрать команду на прямую связаны с требованиями от руководителя и в то же время зависят от уровня развития эмоционального интеллекта, не вызывает сомнений. Я хочу глубже разобраться в подобных сходствах, выявить не столь очевидные. Как, например, умение приспосабливаться:актуальность умения приспосабливаться набирает обороты вместе с ростом темпа жизни современного общества и увеличением скорости всех процессов, протекающих в социуме. 
      И последний фактор, делающий данный вопросы немедленным к рассмотрению кризис развития: коэффициент IQ растет, а коэффициент развития ЭИ падает. У нынешнего поколения больше проблем с эмоциями и чувствами (эти проблемы растут вместе с психическими заболеваниями). Это подтвердили ряды врачей из разных стран. Таким образом, именно сегодня, когда вышеупомянутые навыки так важны, но способности к ним у людей падают, создается абсолютный диссонанс и снижается продуктивность работы.
      Степень разработанности проблемы:
      Несмотря на свою актуальность, выбранная мною тема не была широко рассмотрена. Дэниел Гоулман в своей книге «Эмоциональный интеллект в бизнесе» затронул проблему влияния эмоционального интеллекта на развитие управленческих способностей у руководителей. 
      Что касается российской   практики, вопрос не получил сильного освещения. Хотя некоторые психологи и пробовали проследить корреляцию между понятиями эмоционального интеллекта и лидерства. В любом случае, проблема остается открытой. 
      Цель исследования: выявить корреляцию между способностями эффективного руководителя и эмоциональным интеллектом.
      Задачи исследования: 
* проанализировать литературу по исследуемому вопросу;
* дать определение понятию руководитель;
* выявить необходимые для руководителя качества;
* раскрыть определение понятия эмоционального интеллекта;
* определить уровень выраженности эмоциональной компетентности у успешных менеджеров;
* соотнести качества лидера с качествами человека с высокоразвитым эмоциональным интеллектом;
* определить уровень эмоциональной компетентности у руководителей успешных компаний;
* проследить влияние эмоционального интеллекта на функционирование фирмы.
      Объект исследования:
* лидер, руководитель;
* компании разных сфер деятельности;
* эмоциональный интеллект.
      Предмет исследования: влиянием эмоционального интеллекта на формирование лидерских качеств у руководителя. 
      Теоретические основы исследования: За теоретическую основу исследования взяты работы различных авторов (Дэниел Гоулман, Джон Мейер, Питер Сэловей, Манфред Ка де Ври, Сергей Шабанов, Алена Алешина и др), затрагивающие проблему влияния эмоционального интеллекта на развитие управленческих способностей руководителя, статьи из различных журналов, анализирующие текущий вопрос и его актуальность.
      Методологические основы исследования: 
      В работе использовался метод сравнительного анализа, анализа причинно-следственных связей, метод синтеза, метод научного обобщения, систематизация.
      Новизна исследования:был проведен ряд исследований по данной проблеме, но все они затрагивали вопрос частично и не были конкретнополностью посвящены влиянию эмоционального интеллекта на эффективность руководителя.
      Положения, выносимые на защиту:
* существует прямая зависимость между развитием эмоционального интеллекта и эффективностью работы руководителя;
* человек с развитыми лидерскими качествами обладает высокой эмоциональной компетентностью;
* высоко развитый эмоциональный интеллект – одно из главнейших качеств успешного руководителя (но выступает наравне с основным интеллектом, когнитивными способностями и различными навыками, не уменьшая их значимость);
* компания с высоким уровнем эмоционального интеллекта достигнет большего результата в сравнении с фирмой, данным качеством не обладающей;
* на работу компании влияет эмоциональная компетентность как руководителя, так и всех сотрудников.
      Описание структуры работы:
      Реализация указанных целей и задач обусловила структуру и логику работы. Работа состоит из двух глав. 
      Первая глава посвящена определению таких понятий, как лидер, руководитель с одной стороны и эмоциональный интеллект с другой. Особое внимание уделяется выявлению и четкой формулировки качеств, необходимых руководителю для успешной деятельности и структуре эмоционального интеллекта.
      Вторая глава посвящена сопоставлению выявленных характеристик для нахождения общего. Таким образом, выделяются именно те качества личности с высокоразвитым эмоциональным интеллектом, которые необходимы руководителю.   Сопутствует этому подробное иллюстрированное описание управления эмоциями и чувствами. В завершении мы обратимся к работе всего коллектива и применению эмоционального интеллекта в рабочих моментах, как например, при взаимодействии с клиентами. 

      
      Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
      1.1 Понятие руководства и основные требования к современному руководителю
      Руководитель – это человек, занимающий формальную должность и обладающий полномочиями осуществлять управленческие решения и контролировать их выполнения. 
      Лидер не привязан к формальной должности, но способен оказывать влияние на окружающих через неофициальные каналы.
      Лидер и руководитель не всегда тождественны. Но лидерство может переходить в руководство (руководителями часто назначают людей, обладающих лидерскими качествами). 
      Каким же должен быть руководитель? Выделим желаемые качества и способности необходимые для достижения успеха на должности руководителя. Ученые до сих пор не пришли к единой системе характеристик выдающегося лидера, но все концепции имеют общие стороны. Так как анализ и сопоставления теорий различных авторов не является задачей данной работы, я бы хотела обобщить черты, выделяемые следующими авторами: Р.С.Бэрон, Уоррен Беннис, Брат Нанус, Стивен Кови, Макс ДеПре, Джон Гарднер. Сделано это для последующего сопоставления с критериями личности с высоким уровнем эмоционального интеллекта. Для простоты восприятия, разделим эти качества на небольшие группы (Таблица 1).
      
      Таблица 1
Группа
Качество
Пояснение
Основные
Способность руководить
Умение осуществлять организаторскую деятельность и поддерживать функционирование коллектива, способность принимать решения и определять приоритеты, умение грамотно делегировать полномочия.

Компетентность в постановке цели и решении задачи
Понимание основных целей фирмы, постановка задач и их следование. Умение анализировать и выстраивать последовательность действий.

Готовность к ответственности
Способность отвечать за свои действия и решения.

Стрессоустойчивость
Способность правильно действовать в критических ситуациях, несмотря на психологические нагрузки. 

Креативность
Умение находить оригинальные, нестандартные решения проблем.
Социальные
Коммуникабельность
Умение общаться с сотрудниками и партнерами.

Способность выстраивать систему взаимоотношений
Формирование новых групп, поддержание и улучшение существующих связей.

Мотивация лидерства
Мотивация своим примером, вдохновление работников и оказание влияния для достижения общих целей. Умение выбрать нужный способ мотивации для определенного работника.

Понимание других
Понимание способностей, нужд, целей окружающих.

Потребность считаться с другими
Вера и знание способностей работников. Доверие в делегировании им полномочий. Позволение проявить себя. Готовность прислушиваться к позиции окружающих,
Личностные
Целеустремленность 


Уверенность в себе и решительность
уверенность в правильности своих решений, отсутствие колебаний.

Гибкость
Умение быстро адаптироваться к новым условиям. Приспособляемость.

Дерзновенность
Умение идти на оправданный риск

Дисциплированность
Без самодисциплины невозможно дисциплинировать коллектив.

Напористость
Амбиции, оптимизм, упорство, инициативность.

Порядочность
Справедливость, честность и прямота, лояльность.

Целостность личности
Знание себя: сильных и слабых сторон. Умение воспользоваться этой информацией. Умение считаться со своими принципами.

Любознательность, готовность развиваться
Стремление к новым знаниям.

Способность завоевывать доверие
А также сохранять его как среди работников, так и партнеров.
Профессиональные
Высокие умственные способности
Способность объединять и интерпретировать большое количество информации.

Узко профильные знания
Знания той специальности, в рамках которой компания осуществляет свою деятельность,

Общие знания
Обладания знаниями в таких науках, как психология. социология, конфликтология, экономика, юриспруденция и пр.

Прочие навыки руководителя
Подбор кадров, поддержание дисциплины, стремление к сотрудничеству, формирование и поддержание норм.


      
      1.2 Теории лидерства, направленные на личность
      Существует множество подходов к лидерству. Посмотрим на «карту» теорий лидерства (Рисунок 2). Основным признаком группировки теорий выступает схема личность/группа/организация/внешняя среда. В рамках этой работы обратим внимание на теории, направленные на личность. Рассмотрим теорию лидерских качеств, внутреннего стимулирования, эмоционального интеллекта, первичного лидерства и теорию когнитивных ресурсов.
      Рисунок 2
      Теория лидерских качеств пыталась найти устойчивый набор качеств, присущих всем лидерам. Множество исследователей создавали свои списки качеств, Ральф Стогдилл попытался обобщить все характеристики и получил следующий список: лидера отличают уверенность в себе,интеллектуальные способности, энергичность, господство над другими и знание дела. Жизненная практика разрушила выдвинутую теорию. Этих черт оказалось недостаточно. Позже Уоренн Беннис предложил совсем другой набор качеств, это техническая компетентность, стратегическое мышление, коммуникативность, направленность на результат, мотивация и делегирование, способность принимать решения и выявлять таланты, характер. Такая широкая система больше приближена к современным понятиям о качествах лидера, но все равно не включает все аспекты. Были и другие ученые приверженцы теории лидерских качеств (Гэй Хендрикс, Кейт Льюдман, Роберт Гоффи, Гарет Джонс),в чьих списках варьировались различные схожие черты. Если объединить их все в один список, он окажется бесконечно длинным. 
      Самые последние исследования делили все характеристики лидера на 4 группы: эмоциональную, физиологическую,личностно-деловую и интеллектуальную. Этой теории не хватало внимания к поведению и ситуации, что и отразили последующие (теория ситуационного лидерства или лидерского поведения).
      Остальные теории на «карте» в кругу личности возникли гораздо позже теории лидерских качеств. Теория когнитивных ресурсов, как понятно из названия, затрагивает когнитивные свойства, это техническая компетентность, интеллект и знание работы. Считается, что чем умнее руководитель, тем он лучше справляется с лидерскими задачами. Теория полностью упускает из виду эмоциональные способности руководителя, в отличии от следующей теории - «Внутреннего стимулирования». Основоположником теории «Внутреннего стимулирования» является К. Кэшман. Огромное внимание теорию уделает процессу самопознания. Главное отличие от теории лидерских черт заключается в том, что Кэшман полагал, что лидерство можно развить изнутри с помощью психологического коучинга, в то время как приверженцы теории черт говорили исключительно о врожденных способностях. «Внутреннее стимулирование» включает следующие личностные качества: самопознание, целеполагание, управление изменениями, межличностные отношения, бытие нахождение равновесия и умение действовать. Эти области частично переплетаются с компетенциями, выдвинутыми Д.Голманом в теории «Эмоционального интеллекта».  Гоулман не открыл ничего нового, а лишь объединил и перегруппировал 5 навыков: самосознание, самоконтроль, мотивация, эмпатия и социальные навыки. Базаэтих качеств закладывается генетически, но развивается в течении жизни под влиянием разных факторов. Концепция эмоционального интеллекта наиболее близка к понятию личностных черт. В 2002 году Гоулман пошел дальше и вместе с Р. Бояцисом вывели теорию первичного лидерства, согласна которой эмоционально состояние руководителя оказывает прямое влияние на эффективность работы сотрудников.
      
      1.3 Основные теории эмоционального интеллекта
      Для составления полной картины представлений об эмоциональном интеллекте, рассмотрим и сравним несколько ведущих теорий: модель множественного интеллекта Г. Гарденера; теория эмоционально-интеллектуальных способностей Дж. Майера, П. Сэловея, Д. Карузо; теория эмоциональной компетентности Д. Гоулмана; модель социального и эмоционального интеллекта Р. Бар-Она; двух компонентная теория эмоционального интеллекта Д. Люсина. Из-за трудностей перевода понятии «emotionalintelligence», о котором идет речь в работе, может трактоваться не только как «эмоциональный интеллект», но и «эмоциональная компетентность», «эмоциональная чувствительность», «эмоциональное сознание» и т.д.
      Начнем с предпосылок для исследования эмоционального интеллекта. В 1983 году вышла книга Говарда Гарднера, психолога факультета педагогики Гарвардского университета, «Склад ума. Теория множественных интеллектов», где автор вывел семь разновидностей ума, назвав модель теорией множественного интеллекта. Она одной из первых вышла за пределы стандартных представлений об едином интеллекте.  Спектр умственных способностей состоит из следующих компонентов: лингвистический, музыкальный, логико-математический, пространственный, телесно-кинестетический, внутри личностный и межличностный интеллекты. Нас интересуют последние две составляющие, которые легли в основу эмоционального интеллекта в будущем. Внутри личностный интеллект представляет собой умение представить модель самого себя, соответствующую действительности (другими словами доступ к собственным чувствам). А межличностный – способность понимать других людей, мотивы их поступков, пути возможного сотрудничества. Позже Гарденер расширил свою модель. Так межличностный интеллект разделился на следующие способности: лидерство, способность заводить контакты, разрешать конфликты, способность к социальному анализу. В конце 20 века уже была выявлена связь между лидерством и межличностным интеллектом. 
      Понятие «эмоциональный интеллект» возникло через три года после выхода книги Говарда Гарднера благодаря трудам таких ученых как Джон Мейер и Питер Сэловей. Именно они считаются первоисследователями данной темы. Дж. Мейер и П. Сэловей дали следующее определение: эмоциональный интеллект – это способность воспринимать и перерабатывать информацию, заложенную в эмоциях и действовать в соответствии с ней. В 1997 году они в соавторстве с Д. Карузо создали модель, которая получила название TheFourBranchModelofEmotionalIntelligence. Развитие каждой последующей ступени невозможно без предыдущей:
   1. Восприятие эмоций (нижняя ветвь). Это умение распознавать эмоции свои или окружающих. Способность отличать ложные чувства от истинных.
   2. Использование эмоций для повышения эффективности мышления. Например, использование эмоций для оказания внимания более приоритетным делам.
   3. Понимание эмоций. Иными словами, умение интерпретировать значение той или иной эмоции.
   4. Управление эмоциями. 
       Перейдем к работам Манфред Ка де Ври. Его исследования особо ценны для нас, так как он уделял особое внимание конкретно менеджменту, понятию руководства и эффективного лидерства (в отличие от других исследователей, обращающих свое внимание скорее на исследования эмоционального интеллекта). В своей работе он выделил следующее понятие: эмоциональный потенциал – это понимание мотиваций действий (как собственных, так и окружающих). М. Ка де Ври ссылался на работы Г. Гарденера, утверждая, что внутриличностный и межличностный интеллекты в совокупности создают ЭИ в бизнесе. Таким образом он создал свой теорию на основе уже существующей. Эмоциональный потенциал Манфреда Ка де Ври можно разделить на следующие компоненты: 1. Понимание собственных чувств 2. Управление ими 3. Распознавание и управление эмоциями окружающих. Эта схема местами пересекается с TheFourBranchModel.
      Работы Дэниела Гоулмана являются наиболее полными на данный момент, он рассмотрел эмоциональный интеллект и выдвинул теорию о его значимости на ровне с классическим интеллектом. Также он рассмотрел влияние эмоционального интеллекта в бизнес среде. Дэниел Гоулман говорит дополнил определение эмоционального интеллекта Манфреда Ка де Ври, сказав о нем не только как об умениинайти мотивацию, но умении и не отступать от пути следования цели, способности откладывать удовольствие ради большего в будущем, умении распознавать и контролировать эмоции, быть в ладу с эмоциями окружающих.То есть это способность контролировать свои эмоции, несмотря на внешние обстоятельства, в противные случаи именно сильнее эмоции могут послужить причиной неудачи при выполнении тех или иных задач. 
      Эмоциональный интеллект по Гоулману делится на пять компонентов: самосознание, само регуляция, мотивация, эмпатия, социальные навыки. Рассмотрим каждую составляющую подробнее. 
      Самосознание
      Самосознание – это способность распознавать и понимать свои чувства, настроение, побудительные мотивы; способность определять их влияние на окружающих и адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны. 
      Человек с высоким уровнем самосознания обладает адекватной самооценкой, уверен в себе, положительно относится к конструктивной критике, обладает хорошо-развитым чувством юмора, честен в отношениях с собой и окружающими. 
      Эмпатия
      Эмпатия – это умение распознавать эмоции окружающих и способность вести себя в соответствии с этой информацией. Эмпатия зиждется на самосознании. Существует прямая зависимость умения распознавать свои чувства и воспринимать чувства других. 
      Мотивация
      Мотивация - это упорное стремление к достижению заданной цели. В более широкое понятие можно включить и оптимизм перед лицом неудач, и стремление к совершенству, и желание трудиться.  Мотивация у каждого своя, это может быть, как высокий доход или статус в обществе, так и уверенность в завтрашнем дне. Но исследования показали, что лучшие лидеры - это люди, мотивированные желанием достигать высоких результативна ради достижения как такового (то есть отсутствуют внешние факторы-мотиваторы в пользу внутренних). 
      Самоконтроль
      Способность думать, прежде чем делать и умение направлять свои эмоциональные импульсы в нужное русло, следить чтоб чувства не выходили за подобающие рамки. Также это адекватная реакция на неудачи, неопределенности и перемены.
      Социальные навыки
      Искусство поддержания взаимоотношений и умение обращаться с чужими эмоциями. Также это умение легко и быстро входить в контакт. Социальные навыки не могут существовать без развитых вышеперечисленных компонентов. 
      Следующим исследователем выступил Рувер Бар-Он. Он дал такое определение понятию социально-эмоционального интеллекта: это набор взаимосвязанных эмоциональных и социальных способностей, навыков и поведений, которые определяют наше умение владеть собой и выражать себя, понимать окружающих и взаимодействовать с ними, кроме того они показывают наше умение справляться с ежедневными проблемами, умение правильно реагировать на требования и работать под давлением. Модель социально-эмоционального интеллекта Р. Бар-Она представляет собой структурированную форму: есть пять сфер компетентности, каждая из которых делится на несколько подкомпонентов. 
      Показатели социально-эмоционального интеллекта по Р. Бар-Ону
   * Внутри личностная сфера
   o Самоуважение – способность безошибочно воспринимать, понимать, принимать и оценивать себя
   o Самосознание на эмоциональном уровне – способность понимать и распознавать свои эмоции
   o Ассертивность/самовыражение – способность выражать чувства и себя в целом
   o Независимость – способность действовать, полагаясь на собственные представления и суждения и свободно от других
   o Само актуализация – способность ставить цели и следовать им в соответствии с собственным потенциалом
   * Межличностная сфера
   o Эмпатия – знать и понимать чувства других
   o Социальная ответственность – способность идентифицировать себя с социальной группой и сотрудничать с другими
   o Межличностные отношения – создавать и поддерживать взаимоудовлетворяющие отношения с окружающими
   * Адаптируемость
   o Оценка действительности – построение объективного представления об окружающей действительности
   o Приспосабливаемость – способность адаптировать свои чувства, мысли и поведение под новые условия и ситуации
   o Способность решать проблемы – проблемы как личностного, так и межличностного характера
   * Управление стрессовыми ситуациями
   o Терпимость к стрессовым ситуациям – эффективное управление эмоциями
   o Контроль импульсивности – эффективный контроль эмоций
   * Преобладающее настроение
   o Оптимизм – поддерживать положительный настрой даже в неблагоприятных ситуациях
   o Счастье/благосостояние – чувство удовлетворенности собой, окружающим миром и жизнью в целом.
      Модель Р. Бар-Она можно сопоставить с выделенными компонентами Дэниела Гоулмана. Так в обоих случаях особое место занимает эмпатия, только в первой модели как отдельная составляющая, а во втором как часть межличностной сферы. То же самое и с самосознанием (отдельный компонент или часть внутри личностной сферы). самоконтроль сопоставим с контролем импульсивности, а социальные навыки частично с межличностной сферой. Из этого делается вывод, что модель Р.Бар-Она - расширенная и усложненная версия идеи Дэниела Голмана.
      В завершении обратимся к одной из новейших теорий, которая появилась в 2004 году - теория Д.В.Люсина. Его определение не ново: ЭИ – это возможность воспринимать эмоции и управлять ими. То есть человек может установить факт наличия эмоции, распознать ее и причины возникновения. После чего следует контроль как внутренних, так и внешних составляющих. В особых случаях сюда можно отнести и умение вызвать эмоции. 
      Новым в теории является внимание представлению личности об эмоциональной сфере. Это можно частично объяснить общим интересом к самоанализу и само актуализации в 21 веке. По Лысину на развитие эмоционального интеллекта кроме всего вышеуказанного влияют следующие факторы: представление об эмоциях как о ценностях или как об источнике информации, интерес к внутреннему мир, психологический анализ поведения.
      Сравнивая вышеуказанные теории, можно сказать. что несмотря на отличия, во всех них заложена общая идея, представляющая эмоциональный интеллект как способность распознавать, понимать и вызывать чувства, как у себя, так и у других людей, способность действовать, руководствуясь информацией заложенной в эмоциях. Какой бы не была структура компонентов, ее части всегда взаимосвязаны, а элементы, обращенные к окружающему миру, не могут существовать без элементов, направленных внутрь. 
      Отдельного внимания стоит вопрос, является ли эмоциональный интеллект враждебным или приобретенным качеством? Этот вопрос актуален и в наше время, когда на каждом шагу встречается информация о различных тренингах и способах повышения лидерских качеств, развитии ЭИ, улучшении личностных качеств и т.д. Могут ли такие методы помочь человеку реализоваться? Здесь мнения разошлись. Наиболее соответствующем действительности кажется идея Дэниела Гоулмана: существует генетическая предрасположенность к ЭИ, но эти способности можно развить. Обычно они развиваются по мере взросления и становления личностью, но для достижения лучших результатов этому процессу можно способствовать, например, с помощью тренингов, во время которых на основе личных особенностей каждого повышается уровень развития ЭИ. Также этому способствует постоянная практика. Интересно, что сегодня некоторые фирмы обращаются к подобным методам, призывая всех своих сотрудников в обязательном порядке проходить подобные курсы. Дж. Мейер и П. Сэловей разделяют эту идею: они указывают, на изначальную заложенность в генах эмоционального интеллекта. Все люди проходят путь развития, но люди с высоким уровнем ЭИ проходят его быстрее и проявляют большее количество способностей. Другие ученые-исследователи были более радикальны во взглядах, так Манфред Ка де Ври считал, что уровень ЭИ достигается исключительно опытным путем. 
      

      Глава 2 ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ В РАМКАХ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ
      2.1 Эмоциональный интеллект - критерий высокоэффективного руководителя
      В предыдущей главе мы рассмотрели понятие руководителя, выделив его характерные черты и дали определение понятию эмоционального интеллекта с его признаками. Теперь сопоставим эти характеристики, рассмотрим проявления выборочных качеств на примерах и докажем факт существования корреляции между эмоциональной компетентностью и успешным руководством. 
      Для начала рассмотрим два случая крупнейших корпоративных кризисов США конца прошлого века, связанных с компаниями Johnson & Johnson (президент Джеймс Берк) и Exxon (президент Лоуренс Роул) (Таблица 2).
      
  Таблица 2
Johnson & Johnson
Exxon
Что произошло?

В 1982 году 7 человек погибло из-за отравление цианистым калием, найденном в «Тайленоле» (производитель Johnson & Johnson), самом популярном анальгетике. В результате доля «Тайленола» на рынке упала на 87%. 
В 1989 году в результате аварии танкера произошло сильное загрязнение окружающей среды (нефтяное пятно из 37 000 тонн нефти), погибло множество животных (наибольшее число пострадавших в истории). В результате владельцы свыше 40 000 кредитных карт Exxon отказались от их использования.
Действия компании

Отозвание всех упаковок «Тайленола» из аптек (ущерб стоимостью 100 млн долларов) и приостановка рекламных компаний.
Отрицание масштабов аварии и уход от ответственности.
Менеджеры максимально отвечали на вопросы журналистов, предоставляя всю информацию.
Избегание СМИ и журналистов.
Действие руководителей

Выступил перед СМИ, взяв на себя всю ответственность за случившееся.
Лоуренс Роил не желал встречаться с журналистами.
Сразу же написал соболезнующие письма всем семьям пострадавших и побывал на похоронах.
Он не выехал на место происшествия ссылаясь на занятость.
Цитата:«У нас такое ощущение, словно мы дали кому-то свою машину, а он разбился на ней в аварии».
Цитата:«Я не могу сообщить детали нашего плана по очистке. Он объемный и сложный, я еще не читал его, поскольку у руководителя огромной компании нет времени читать все планы».
Анализ поведения руководителей 
с точки зрения ЭИ
Джеймс Берк сумел справиться со страхом, паникой и отчаянием, осознав их. После чего он понял эмоции людей в стране и приступил к действиям: руководствуясь этим пониманием. 
Действия Лоуренса Роула выглядят глупо, но он был таким же умным человеком. На его реакцию в СМИ повлиял неосознанный страх (страх последствий, ужас выступления перед разъяренными СМИ, страх не справиться с ситуацией). В итоге, он сбежал
Получается первое и главное, что необходимо сделать в подобной ситуации - осознать свои эмоции и страхи.

Итоги:

Через 5 месяцев после краха компания вернула 70% рынка и авторитетное положение.
Компания так и не смогла оправиться от случившегося.

  
  
      Так различный уровень эмоционального интеллекта (при примерно одинаковом уровне IQ) помогает или наоборот мешает справиться проблемами в кризисной ситуации. Этот пример показывает необходимость умения осознавать и владеть своими эмоциями, находясь на должности руководителя. Рассмотрим данную тему, разделяя ее на компоненты.
      Эмоциональная компетенция невозможна без эмпатии. Эмпатия фигурирует в системе каждого ученого-исследовавшего структуру модели ЭИ, но как она связана с руководством фирмы? Эмпатия может принимать множество форм: понимание окружающих, предугадывание их желаний и потребностей, содействие развитию, использование благоприятных возможностей, политическая осведомленность. Проявление живого интереса к делам сотрудников, понимание их взглядов, потребностей и чувств может пойти на пользу любому руководителю. Создание рабочей атмосферы, избежание конфликтов, поиск консенсуса в человеческом коллективе, наполненном хаосом эмоций, - невероятно сложная задача. Руководитель обязан понять и обдумать точку зрения каждого, прежде чем принять решение. Зачастую откровенный разговор может спасти ситуацию:
      Менеджер по маркетингу одной крупной IТ-компании в период кризиса спасситуацию нестандартным способом. Из-за стресса и неудач атмосфера в коллективе была излишне напряженной, что сказывалось на работе. Менеджер начал проводить диалоги с сотрудниками, чтобы лучше их понять и услышать конструктивную критику. Полученную информацию она применила для сплочения коллектива и улучшения работы. В результате коллектив сплотился, а бизнес перешел от спада к развитию. 
      Эмпатия в компании может проявляться в отношениях между сотрудниками и руководителем, во время сделок между компаниями или отношениях уровня фирма и клиенты. Последний случай будет подробнее разобран в части 2.2. Что же касается проявления эмпатии руководителем, понимание чувств других людей может существенно увеличить эффективность работы, улучшить атмосферу в коллективе или просто избежать недопонимание:
      Во время презентации проекта возможные японские партнеры держали молчание, члены команды восприняли это как знак отказа от сотрудничества и пожелали закончить переговоры. Однако руководитель увидел интерес в мимике и жестах и продолжил выступление. В итоге, договор был заключен.
      Руководитель показал умение понимать и распознавать эмоции. Главная сложность заключается в том, что люди не имеют склонности говорить о своих мыслях и чувствах. Понять эмоции можно только с помощью невербальных знаков, что не всегда просто. Подобная ситуация часто встречается во времена глобализации. Часто сделки проводятся на интернациональном уровне, в результате происходит столкновение культур. Подобное поведение совершенно характерно для культуры Японии, но не всегда понятна Американцам. Таким образом сегодня не обойтись без повышенного внимания и особой чуткости. 
      Безжалостное сокращение штатов может вызвать недоверие оставшихся сотрудников. Как следствие - потеря ценных кадров; их знаний и опыта: во время объединения брокерских компаний возникла необходимос.......................