Влияние человеческого фактора на реализацию стратегического процесса в современной организации

1



РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ









                                                    







КУРСОВАЯ  РАБОТА

(по дисциплине: Стратегический менеджмент)



Влияние человеческого фактора на реализацию стратегического процесса в современной организации











Выполнил(а) 

студент(ка)  __курса, ___группы

	заочной формы обучения                                                                (Сопегина А.)

				

Научный руководитель

Ученая степень, ученое звание                                                              (ФИО)



















Тюмень 2016


ОГЛАВЛЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ……5

1.1 Понятие и основные характеристики стратегического процесса в организации…………………………………………………………………….…….5

1.2 Специфика влияния человеческого фактора на реализацию стратегического процесса в современной организации………………………….12

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА В ООО «ЛАКТА»……………………………………………………18

2.1 Общее описание организации и условий ее деятельности……………18

2.2 Анализ реализации стратегического процесса в организации, роль человеческого фактора……………………………………………………………..21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...28

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...32








ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация развивается по определенной стратегии, или действует на основе своей теории бизнеса, т.е. осуществляет выбор, который в значительной мере и определяет ее путь.

На сегодняшний день в период быстрых изменений и полной неопределенности, выбор стратегии развития организации напрямую связан с исследованием и учетом новых реалий окружающего мира, которые сами по себе не подсказывают организации, какой курс ей выбрать или как этот курс реализовывать, но ставят вопросы, ответы на которые будут основанием стратегии каждой отдельной организации. Если у организации нет стратегии, то нет и способа определить, какие действия и решения способствуют достижению желаемых результатов, а какие- ведут в ложном направлении и только распыляют ресурсы.

Стратегическое управление, сущностную основу которого составляет стратегическое планирование, помогает собрать воедино весь комплекс инструментов управленческой деятельности для обеспечения и удержания конкурентных преимуществ на основе адекватного реагирования на изменения внешней среды. Для российских организаций жизненно необходимым становится использованием стратегического планирования и менеджмента, которое позволит заглянуть в будущее, сформулировать стратегию, определить главные достоинства и конкурентные преимущества, ликвидировать стратегические угрозы и опасности.

Базу каждой компании составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в мастерстве организовывать собственный труд и работу коллектива.  Основой человеческого фактора считается личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, осознающего собственную значимость в обществе. 

На сегодняшний день исследование человеческого фактора в осуществлении стратегии российских фирм исследована весьма недостаточно, и не смотря на свою важность не содержит надлежащего освещения в литературе.

 Именно поэтому, объектом исследования является человеческий фактор в реализации стратегии ООО «ЛАКТА».

Предметом исследования является изучение отношений, которые складываются в организации в ходе выбора стратегии организации и осуществляемых в ней стратегических изменений в процессе отбора персонала в организации.

Цель курсовой работы – изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, анализ организации управления на ООО «Лакта» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.. Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи: 

- изучить понятие и основные характеристики стратегического процесса в организации;

- рассмотреть специфика влияния человеческого фактора на реализацию стратегического процесса в современной организации;

оценить профессиональное управление организацией; 

рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами; 

изучить роль человеческого фактора в управлении организации;

сформулировать рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемой организации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации. 

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования, полученных данных для повышения экономических показателей российских компаний на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.

Курсовая работа включает: введение, 2 главы, заключение, список используемой литературы и приложения.

	ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и основные характеристики стратегического процесса в организации



В любой фирме стратегический процесс считается важным инструментом создания стоимости. Точность стратегических целей, готовность реагировать на изменения деловой среды, а кроме того формализованные процессы планирования и реализации стратегии обладают главным значением для увеличения стоимости капитала компании в долгосрочной перспективе [17, с.78].

Стратегический процесс - весь комплекс действий в реализации долговременного управления фирмой, компанией. Понятие "стратегический процесс" обладает достаточно расплывчатым содержанием. Так как в определенном смысле все считается процессом, и ничего не является процессом [26, с.32].  Стратегический процесс содержит в себе как этап исследования характера компании, его миссии и видения, так и формирование стратегии, ее последовательную реализацию, исправление. Данное становление и развитие компании (управление, производство, продвижение). 

Стратегия - это план, объединяющий основные цели компании, ее политику и действия в некое согласованное целое. Верно сформулированная стратегия дает возможность организовывать и распределять постоянно в той или иной мере ограниченные ресурсы компании максимально эффективным и исключительно верным образом на основе внутренней компетентности, предвидения изменений во внешней среде и учета возможных контрдействий оппонентов [28, с.127].

Среди всех определений стратегии можно выделить основные, стратегия- это:

- план, ориентир, направление развития, руководство;

- принцип поведения или следование некоторой модели поведения;

- перспектива, взгляд в будущее предприятия;

- прием, особый маневр, позволяющий обойти конкурентов.

Использование стратегий во всех приведенных смыслах этого понятия имеет свои положительные и отрицательные стороны (приведенные в таблице 1). 

Таблица 1. Преимущества и недостатки использования стратегий. 

Характеристика принятой стратегии

Преимущество

Недостаток

Позволяет сосредоточиться на деталях

Независимо от взятого за основу определения роль этой стратегии для организации заключается в том, что с ее принятием снимаются проблемы концептуального характера и менеджеры, определившись в главном, могут обратить внимание на детали. Даже высшие руководители не могут постоянно заниматься вопросами стратегического характера, так как не имеют права постоянно сомневаться.

Проблема заключается в изменении со временем окружающих обстоятельств - внешняя среда со временем дестабилизируется, исчезают и возникают опасности и возможности. Все, что в принятой стратегии было конструктивным и эффективным, может превратиться в свою противоположность.

Задает направление

Основной смысл этой стратегии - указывать организации надежный курс развития в существующих условиях.

Стратегический курс может заслонить потенциальные опасности. Направление имеет огромное значение, но в некоторых ситуациях критичным является следование текущим реалиям, для того чтобы в нужный момент изменить поведение.




Продолжение таблицы 1. Преимущества и недостатки использования стратегий. 

Координирует усилия

Эта стратегия способствует координации деятельности. В ее отсутствие менеджмент предпринимает усилия в различных направлениях, которые часто противоречат друг другу.

Чрезмерная координация усилий ведет к потере периферийного зрения, благодаря которому ведется поиск новых возможностей. Принятая стратегия довлеет над предприятием.

Характеризует организацию

Такая стратегия отражает в общих чертах характер организации и его отличительные особенности

Определение организации через стратегию может оказаться слишком упрощенным, вплоть до использования стереотипов, в результате остаются незамеченными размах и сложность системы.

Обеспечивает логику

Эта стратегия устраняет неопределённость и обеспечивает порядок в управлении

Любая стратегия, как и любая модель, есть упрощение, неизбежно искажающее реальность.





Формирование стратегии – это сложный процесс, реальная стратегия указывается организации общий курс развития в условиях динамичной внешней среды. Несмотря на то что понятие стратегии ассоциируется со стабильностью, в современных условиях упор должен делаться именно на изменения. Управление изменениями – это сложный процесс, особенно если они предполагают новые компетенции предприятия. Каждая стратегия относится к определенному временному промежутку, за пределами которого она утрачивает свои положительные качества, а часто является отрицательным фактором, сдерживающим развитие организации[26, с.105].

Стратегия развития организации большей частью формируется и разрабатывается высшим руководством, но ее реализация предусматривает участие всех уровней управления. При осуществлении стратегического управления зачастую основной упор делается на стратегический план, представляющий его сущностную основу [29, с.81]. Предпосылками для эффективного выполнения стратегического плана служат: наличие соответствующей организационной культуры, которая позволила бы реализовать стратегию; высокий уровень внутренней сплоченности коллектива; создание адекватных систем мотивирования и организации труда (смотри рисунок 1)



Рисунок № 1.Схема стратегического процесса.



Стратегическое планирование определяет программу достижения желаемых результатов и включает в себя формулирование стратегического видения, установление целей по всем направлениям деятельности и разработку стратегии развития организации. [1, с. 366]

Стратегия развития организации должна включать, на наш взгляд, реализацию следующих направлений:

– определение стратегического положения организации в отрасли;

– исследование возможностей роста организации и формирование вектора желаемых изменений, стратегических целей;

– разработка финансовой стратегии роста эффективности и дохода;

– использование бизнес-планирования как инструмента стратегического

развития организации [30, с.47].

Как и для любого другого процесса, для успешной реализации стратегии необходимо выполнение следующих основных управленческих функций:

планирование;

организация (создается организационная структура и наполняется ресурсами);

мотивация (создаются условия, в которых сотрудники будут эффективно работать);

контроль (вырабатываются критерии оценки, собирается, анализируется информация, сравнивается с критериями, принимается решение о допустимости имеющихся разночтений).

После выполнения контроля следуют корректировки, т.е. вносятся изменения в тот этап процесса стратегического управления, на котором были допущены ошибки либо которые требуют изменения ввиду изменившихся условий внешней или внутренней среды. Затем процесс повторяется заново - процесс стратегического управления является постоянным процессом, как и любой управленческий процесс.

Внедрение стратегии приводит к коренным изменениям в организации: воплощается в ее культуре, организационной структуре, системе управления ресурсами, стиле управления, работе персонала.

Стратегия организации тесно связана с основными факторами ее успешной реализации и влияет на изменения, происходящие в организации (рис. 2)



Рисунок 2. Взаимосвязь стратегии и факторов ее реализации



Процесс реализации стратегического плана - более узкое понятие, чем реализация стратегии, он включает в основном вопросы оперативного управления реализацией стратегии: формирование программ, графиков, ведение учета, контроля и т.д.

Реализация стратегических решений предусматривает оценку хода внедрения общей стратегии, возможность и целесообразность дальнейшего следования заданной стратегии, принципиальную достижимость посредством данной стратегии основных стратегических целей и миссии организации.

Реализация тактических решений оценивает правильность отдельных функций и работ, отслеживает текущую деятельность организации по фактическим значениям конкретных показателей, сравнивая их с запланированными или нормативными значениями. Следовательно, делать правильное дело - это стратегический аспект, делать дело правильно - тактический аспект [9, с.54].

Особенность процесса управления реализацией стратегии состоит в том, что он создает базу для достижения организацией поставленных целей. Очень часто наблюдаются случаи, когда организации оказываются не в состоянии осуществить выбранную стратегию. Это бывает потому, что либо неверно был проведен анализ и сделаны неверные выводы, либо произошли непредвиденные изменения во внешней среде. Однако часто стратегия не осуществляется и потому, что руководители не могут должным образом использовать имеющийся потенциал (особенно человеческий) для реализации стратегии.

Таким образом, реализация стратегии включает проведение стратегических изменений в организации, переводящих ее в такое состояние, в котором организация будет готова к проведению стратегии в жизнь.

Таким образом, грамотное определение стадий жизненного цикла организации позволяет точнее определить конструктивность использования различных управленческих технологий, определить основные целевые и стратегические установки и ориентации, исходя из текущего этапа развития организации.

Подведя итог вышесказанному, можно говорить о том, что каждое предприятие в процессе своей деятельности постоянно проходит не только тактически разные, однако и стратегически разные этапы своего развития [27, с.124]. Непосредственно подобные стратегические переходы и считаются системными стратегическими изменениями, переходами с одной конкретной стратегии к качественно другой стратегии. 

Подобным способом, точные пределы окончания стратегии в стратегическом менеджменте не должно быть. Умение компании отличать и предугадывать указанные стратегические изменения первого и второго вида и соответственно выполнять абсолютно профессиональные переходы с одной стратегии к другой – это один из самых тонких и сложных моментов ее стратегического менеджмента [21, с.42].  

Стратегия – это «мировоззрение», поэтому она постоянно окрашена персональными отличительными особенностями компании и ее топ-менеджеров, отображает ее корпоративную культуру, устоявшиеся привычки воспринимать окружающую среду. Любое предприятие - затратный объект, а итоги деятельности компании, в том числе операторов связи, признаются (либо отсутствуют) во внешней среде, которая и предоставляет доходы компании, стратегия выступает в роли посредника, между внешней средой и организацией [19, с.51].  Стратегия дает возможность компании занять конкретное место на рынке услуг. Более того, стратегия - не просто представление о том, как вести себя в будущем на конкурентном рынке, однако и толчок, который вынуждает менеджеров направиться к базовым свойствам и природе компании, как инструменту коллективного восприятия и действия. В данной  взаимосвязи важным залогом успеха стратегии считается понимание членами организации того, они и считаются основой для проведения в жизнь тех или иных практических действий [20, с.29].





1.2 Специфика влияния человеческого фактора на реализацию стратегического процесса в современной организации





Анализ социальной сферы организации – это научно обоснованное исследование социальных процессов и явлений, характерных для предприятия, которые, с одной стороны, определяются результатами экономической деятельности предприятия, а с другой стороны, влияют на эффективность этой деятельности, меняя уровень удовлетворённости трудом и мотивации персонала организации [10, с.84].

Наиболее значимыми составляющими социальной подсистемы организации являются: 

1) во внутренней социальной среде фирмы: персонал, социально-трудовые отношения, условия труда, социальная инфраструктура, организационная культура, социальная защита персонала; 

2) во внешней социальной среде организации: социальная ответственность фирмы, формирование взаимоотношений с окружением.

Значимость человеческих ресурсов уже давно начала рассматриваться и оцениваться по-новому, а кроме того изменилась точка зрения на её функционирование, потому что при таком раскладе, когда кадровый состав характеризуют базу бизнеса, предоставление подобных услуг необходимо осуществлять согласно абсолютно новым действиям. 

Важнейшим условием реализации стратегии считается преданность членов компании тому делу, которое ведёт организация. На стадии выполнения стратегии руководство обязано стремится выполнить все, для того чтобы у членов компании выработалось восприятие стратегии фирмы равно как   личного дела [8, с.95]. 

Успех осуществления стратегии во многом находится в зависимости от того, насколько членам компании свойственно стремление к достижению на своём рабочем месте наилучших результатов. Процедура развития мобилизации ресурсов начинается с того, что механизм применения ресурсного потенциала компании приводится в соответствие с осуществляемой стратегией для того, чтобы высшее руководство привело характер и нацеленность деятельности функциональных подразделений в соотношение с задачами реализации стратегии. 

Управление человеческими ресурсами организации включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл менеджмента человеческих ресурсов:

- отбор;

- оценку профессиональных качеств;

- вознаграждение;

- повышение квалификации.

При планировании человеческих ресурсов основные цели и задачи организации получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления кадрового менеджмента [2, с.27]. Затем строятся прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами, и определяются приоритетные направления. 

Концепция управления человеческими ресурсами складывается в первую очередь под влиянием факторов первого порядка, т.е. тех факторов, которые влияют непосредственно и их действие ощущается сразу. 

При анализе имеющихся человеческих ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

- компетентны ли сотрудники глубина, ширина знаний и опыта

- заинтересованы ли сотрудники в успехе организации

- достаточно ли готовы психологически сотрудники к восприятию изменений  смогут ли осознать пользу изменений

-достаточно ли хорошо подходят сотрудники в существующую культуру производства

- какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

Цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов обычно начинается с подбора кадров - процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат в организации всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача - привлечь на замещение каждой вакантной должности компетентных претендентов. Следующий этап - отобрать среди них наиболее подходящих [16, с.74]. 

При наборе новых сотрудников необходимо: 

- четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности; 

- составить описание функций и список требуемых качеств кандидата; 

- принять решение о внутреннем или внешнем наборе кадров (т.е. внутри организации или на «рынке труда»); 

- сделать выбор из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях; 

- сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций. 

Оценка кадров, т.е. их профессиональной деятельности, дается в процессе совещаний, которые менеджеры организации проводят регулярно с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем. Это очень важно, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Такой подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результатом оценки работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации [18, с.122]. 

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие: 

повысить эффективность организации путем оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов; 

выявить сотрудников, способны выполнять ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал; 

помогать самосовершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, мотивы, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту; 

способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем. 

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы: 

повысить заинтересованность в труде; 

слушая, вникая, обсуждая, добиваться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным; 

повысить удовлетворение от работы, выясняя помехи и препятствия и изыскивая пути их ликвидации; 

четко доводить до сведения подчиненных вашу оценку их деятельности; 

ставить реалистичные и достижимые пели на ближайшее будущее; 

рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации. 

Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение: все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самая распространенная из таких выплат - заработная плата. Премии - форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами всей организации. Заработная плата составляет до 50% общих расходов производства. Существует также ряд нематериальных форм поощрения, которые может использовать менеджер: продвижение по службе, предоставление возможностей для дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий. Все эти способы основаны на принципе Мотивации, повышении заинтересованности работника в своем труде.

 В странах с рыночной экономикой организации (компании) затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Обучение (как и подбор) требует специальных навыков, поэтому организации часто обращаются к помощи организаций, которые специализируются в этой области [24, с.153]. 

Необходимость в обучении и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы, например потребности фирмы в будущих менеджерах. Крупные компании стремятся осуществлять программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом работы, чтобы молодые профессионалы через 5-10 лет могли занять руководящую должность. Подготовка проводится по широкому кругу предметов, уделяется внимание не только основопологающим навыкам, но и умению оказывать клиентам качественные услуги, знанию иностранных языков.

Руководители компаний должны уделять основное внимание, развитию данного вида интеллектуального капитала, используя наиболее оптимальные и эффективные механизмы. Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является базовым и определяющим успешное развитие остальных составляющих, повышающим конкурентоспособность и развитие компании в современных условиях. Формирование эффективной системы развития человеческого капитала является актуальным для всех организаций, которые идут вперед и планируют свое будущее на десятилетия. 




ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА В ООО «ЛАКТА»

2.1 Общее описание организации и условий ее деятельности





Полное фирменное наименование Общества - общество с ограниченной ответственностью «Лакта». 

Место нахождения Общества: Россия, Тюменская область, г. Тюмень, 11 километр Ялуторовского тракта, дом 7.      

Основной целью деятельности Общества является самостоятельное хозяйствование, направленное на удовлетворение общественных потребностей в продукции и услугах и извлечение прибыли.

Видами деятельности Общества являются:

оптовая торговля машинами, оборудованием для сельского хозяйства;

оптовая торговля кормами для сельскохозяйственных животных.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Средняя численность работников в среднем 27 человек.

Размер уставного капитала Общества составляет 7 010 000 (Семь миллионов десять тысяч) рублей. Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников [32, с.3].

Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества. Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор Общества.

Малое предприятие на основании ПБУ 1/08 «Учетная политика организации» разрабатывает учетную политику, под которой понимается принятая им совокупность способов ведения бухгалтерского учета: первичное наблюдение, стоимостное измерение, текущая группировка и итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности (Приложение 6).

ООО «Лакта» ведет бухгалтерский учет в соответствии с едиными методологическими основами и правилами, установленными законом и положениями о бухгалтерском учете, омоложениям о бухгалтерском учете.

Каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом Первичные учетные документы составляются на бумажном носителе или в виде электронных документов, подписанных электронной подписью. Формы первичных учетных документов, применяемые организацией.

Бухгалтерский учет ведется с применением регистров, предусмотренных используемой бухгалтерской программой "1С: Бухгалтерия 8", ред. 3.0. Формы регистров бухгалтерского учета, применяемые организацией, приведены в Приложении № 4 к данному приказу. Регистры бухгалтерского учета составляются и на бумажном носителе, и/или в электронной форме (п.6 ст.10 Федерального закона от 06.12.11 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете") [33, с.12].

В связи с отнесением ООО «ЛАКТА» к субъектам малого предпринимательства, организация не применяет следующие Положения по бухгалтерскому учету: - Положение по бухгалтерскому учету "Учет договоров строительного подряда" (ПБУ 2/2008), утвержденное Приказом Минфина России от 24.10.2008 № 116н - Положение по бухгалтерскому учету "Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы" (ПБУ 8/2010), утвержденное Приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н - Положение по бухгалтерскому учету "Информация о связанных сторонах" (ПБУ 11/2008), утвержденное Приказом Минфина России от 29.04.2008 № 48н - Положение по бухгалтерскому учету "Информация по сегментам" (ПБУ 12/2010), утвержденное Приказом Минфина России от 08.11.2010 № 143н - Положение по бухгалтерскому учету "Информация по прекращаемой деятельности" (ПБУ 16/02), утвержденное Приказом Минфина России от 02.07.2002 № 66н.

ООО «ЛАКТА» готовит отчетность, предоставляются они каждый год в такие инстанции:

в ФСС;

ФНС;

Органы госстатистики;

ПФ РФ.

Составление бухгалтерской отчетности в ООО «ЛАКТА» осуществляется в 2 этапа:

проводится подготовительная работа;

заполняются форм бухгалтерских отчетов на базе сведений учетного регистра.

При подготовке выполняются такие действия:

проводится инвентаризация балансовых статей;

проверяются записи на счетах бухучета;

исправляются выявленные ошибки;

закрываются счета по учету расходов, формируется себестоимость готового и проданного товара;

выявляются финансовые результаты от реализации товара, закрывается счет 90;

выявляются финансовые результаты при проведении иных операций, и закрывается счет 91;

выявляется чистая прибыль/убыток, закрывается счет 99.

Формирование документов представляет сложные задачи, если сведения, что нужны для оформления бланков, не представлены удобно в учетном регистре. Чтобы процесс заполнения был облегчен, разрабатывают и утверждают рабочие планы счетов, которые не требуют больших трудовых затрат, желательно, чтобы бухгалтеров не только разрабатывались планы счетов, но и форма отчета.

Формирование конечных финансовых результатов отчетных периодов отражают в отчетности о финансовом результате, а бухгалтерском балансе его включают в собственный капитал.

Бухгалтерский баланс не должен отражать сумму прибыли и затрат. В нем прописывают данные о прибыли и затратах будущего периода, что уже отражены в отчетности о прибыли и убытке согласно содержанию и характеристикам.

Показатели отчетности применяются для анализа и оценки финансового результата работы предприятия. Форма 2 соблюдает принципы сбалансированности прибыли и затрат за предыдущий год.





2.2 Анализ реализации стратегического процесса в организации, роль человеческого фактора



Стратегический план – это комплексный документ, объединяющий в единое целое видение перспектив развития организации, четко сформулированные цели и пути их достижения.

При разработке стратегического плана для ООО ЛАКТА нужно придерживаться годового цикла планирования, это вносит ясность и ритмичность в стратегический процесс. 

Стратегический план разрабатывается на определенное число лет с ежегодной корректировкой и расширением горизонта планирования на следующий год. 

Стратегия в ООО ЛАКТА состоит из двух частей: запланированной стратегии, которая задает общие ориентиры, направления, движения, и адаптированной реакции организации на изменение внешней среды, обеспечивающей постоянную корректировку курса, т.е. в процессе стратегического управления формируются две взаимодополняющие системы: анализ и выбор стратегии и управление в реальном масштабе времени.

Численность работающих ООО "ЛАКТА": 21 человек, в том числе производственных рабочих - 18, вспомогательных рабочих - 1, директор - 1, главный бухгалтер - 1.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения. Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. 

Любая организация создается и управляется людьми. Человеческий фактор в организации трудно переоценить. Взятая для анализа организация ООО ЛАКТА - не исключение. В ООО ЛАКТА весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. Во главе организационной структуры стоит директор, с ним согласуются все действия и любая деятельность, осуществляемая в организации. Генеральный директор в данном случае является формальным лидером и от его решений зависит финансовое положение организации. 

Поведенческие особенности генерального директора включают:

- Используемые директором методы оценки и контроля.

- Реагирование на возникновение в организации проблем или критических ситуаций.

- Реализуемую ролевую модель, побуждающую работников к подражанию.

- Критерии распределения ресурсов организации.

- Критерии, по которым директор определяет уровень вознаграждения и статус работника

- Критерии, которые использует генеральный директор при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников.

Модель поведения директора фиксируются в сознании подчиненных через неформальные каналы коммуникации. Каждодневная информация, поступающая от руководителя - это поступки, рассказы, жаргон, символы, символические действия. Это основной механизм закрепления основ культуры. Формирование культуры директорами происходит через неформальные каналы коммуникации. 

Система управления персоналом должна быть сформирована таким образом, чтобы работники имели возможность обучаться, получать объективную оценку своей деятельности, продвигаться по карьерной лестнице, иметь социальные гарантии и мотивацию к участию в принятии важных решений. Имеет значение кадровая политика, социально-психологический климат в коллективе, культура, возможность реализовать демократический стиль руководства.

Неформальным лидером же является заместитель генерального директора, он выдает рабочие задания для подчиненных, решает их личные проблемы, следит за порядком организации и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе рабочих, занятых непосредственно на производстве.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной организации человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса предприятия, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать и помогать в разработке конкретных вопросов. Следовательно, функциональные звенья не могут отдавать распоряжения производственным подразделениям, но, тем не менее, должны осуществлять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах есть поп.......................