Виды материального и нематериального стимулирования персонала на предприятии

Филиал государственного бюджетного образовательного учреждения 

высшего образования Московской области

«Университет «Дубна» - 

Дмитровский институт непрерывного образования





ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА









Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛАДОС-МЕБЕЛЬ»)





Ф.И.О. студента АМОСОВА ИРИНА ВЛАДИМИРОВНА

Группа 0413-МО(з)  Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» 

Профильная направленность образовательной программы «Менеджмент организаций»

Выпускающая кафедра Экономики и управления







Руководитель работы           ______________   /д.э.н., проф. Иванова Е.В./





Выпускная квалификационная работа

допущена к защите 					«_____» __________20___ г.



Заведующий кафедрой  	 _____________   /к.э.н., доц. Д.В. Бородин /

                 			                         

























г. Дмитров

ОГЛАВЛЕНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ	4

	ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА	7

	1.1. Стимулирование персонала: понятие, сущность и роль в управлении предприятием	7

	1.2. Виды материального и  нематериального стимулирования персонала на предприятии	19

	1.3. Система стимулирования труда в организации и оценка эффективности	28

	ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛАДОС – МЕБЕЛЬ»	36

	2.1. Исследование деятельности ООО «Ладос – Мебель» и структура управления	36

	2.2. Характеристика персонала и системы управления стимулированием персоналом организации	43

	2.3. Анализ проблемы повышения эффективности управления стимулированием персонала	49

	ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ	53

	3.1. Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом с использованием направлений мотивации для повышения конкурентоспособности организации	53

	3.2. Расчет социально-экономической эффективности внедрения предложений, основанных на мотивации и стимулировании персонала	62

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	67

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	71

	Приложения	73



ВВЕДЕНИЕ



Современный этап развития производительных сил, внедрение новых технологий обуславливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны.

В результате, в настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал, и в свете этой концепции ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата.

Одной из важнейших характеристик кадрового ресурса является его мотивация и стимулирование к производительному труду.

Стимулирование и мотивация персонала - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Руководители предприятий уделяют огромное внимание совершенствованию системы управления и оплаты труда, материальному и нематериальному стимулированию персонала. 

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является разработка системы эффективной системы стимулирования персонала, отвечающая требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем управления персонала.

В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает разработка системы стимулирования персонала, организованная таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность управления персоналом предприятия.

Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что эффективное стимулирование персонала приводит в конечном итоге к увеличению производительности, и как следствие к повышению финансовых результатов деятельности организации.

Объект исследования выпускной квалификационной работы – общество с ограниченной ответственностью «Ладос – Мебель» (далее по тексту ООО «Ладос – Мебель»), основным видом деятельности которого является розничная продажа предметов интерьера.

Предмет выпускной квалификационной работы – экономические процессы, связанные с организацией стимулирования персонала.

Цель выпускной квалификационной работы – анализ материального стимулирования персонала и влияние на эффективность, а также разработка мероприятий по совершенствованию организации стимулирования сотрудников на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие основные задачи:

			Исследовать теоретические аспекты стимулирования персонала;

			Проанализировать общую характеристику предприятия, его трудовые ресурсы;

			Исследовать технико-экономические показатели, финансовые результаты объекта исследования;

			Исследовать организацию стимулирования персонала на предприятии;

			Предложить мероприятия по совершенствованию организации стимулирования с экономическим обоснованием.

Информационная база исследования составили нормативно-правовые акты РФ, данные структур кадрового обеспечения и бухгалтерская отчетность, аналитические материалы, представленные в специализированных изданиях и средствах массовой информации, а также сети Internet.  

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Во введении представлены актуальность темы, цели, и задачи выпускной квалификационной работы, характеризуется объект и предмет исследования; описываются методы исследования, дается обзор использованной литературы и раскрывается структура работы.

В первой главе проведен анализ теоретических подходов к  стимулирования персонала и влияния на эффективность.

Во второй главе исследуется экономическая деятельность предприятия, изучается обеспеченность трудовыми ресурсами и система материального стимулирования.

В третьей главе предлагаются мероприятия и направления совершенствования стимулирования персонала.

В заключении даны обобщенные выводы и предложения. 

Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в работе обобщения и рекомендации способствуют совершенствованию эффективности стимулирования персонала, методики которых можно тиражировать и использовать в других организациях, для эффективного управления трудовыми ресурсами торговых организаций, а также для повышении лояльности и удовлетворенности персонала, так как персонал, мотивированный на эффективную работу в непростых реалиях сегодняшнего дня, считается главным активом.



























ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА



1.1 Стимулирование персонала: понятие, сущность и роль в управлении предприятием



Мотивация персонала организации - это система внешних условий (стимулов), запускающих внутреннюю энергию и активность людей к работе [4, с. 86].

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника, так как выбор работником того или иного типа поведения, определяется комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов [17, с. 1032].

Конечно, внутри него, мотивация присутствует, но недостаточно. Например, он понимает, что провал задания или ненадлежащее исполнение приведет к потере в зарплате. При первой же возможности он предпочтет отказаться от выполнения задачи. Особенно если ему удастся сохранить размер заработной платы или уменьшить ее слегка.

Стимулирование имеет смысл, когда параметры задачи отклоняются от привычного. Например, вам нужно сделать работу в кратчайший срок, отправиться в дальнюю поездку, совершать иные более высокие требования.

В таких случаях руководителю приходится поощрять сотрудников фирмы за счет дополнительных видов материального стимулирования. Как правило, стимулирование – это дополнительный рычаг влияния на персонал организации. Наиболее распространенным примером стимулирования осуществляется доплата. Как правило, в виде премии, только за конкретные результаты. Например, работнику необходимо выполнить какую либо работу в кратчайшие сроки, не за 5 дней, а за 3, в данном случае руководитель предприятия может прибегнуть к дополнительным видам стимулирования.

Основная причина в том, что не работают стимулы - у персонала фирмы отсутствует мотивация. На него ни оказывает влияние ни внутренние, ни внешние мотивы. В данном случае стимулирование не имеет никакого положительного эффекта, или его полное отсутствие. Это одна из основных причин, почему стимулирование во многих случаях не работает и не приносит никакого эффекта.

 Вторая причина – сотрудник не заинтересован в признании его заслуг, и ему достаточно небольшого стимула. Хотя не редко бывает и наоборот. Незначительная премия никак не отображается на благосостоянии, в то время как похвала, признание перед коллективом было бы кстати. 

Третья причина – привыкание. Персонал компании привыкает к стимулам. Премия начинает представлять собой не стимул, а само собой разумеющуюся доплату. Люди быстро привыкают к хорошему отношению.

Четвертая причина – это отсутствие системы. Например, непонятно, как директор измерял, дополнительные усилия и превратил их в наличные деньги или нематериальный эквивалент. Особенно часто проявляется, когда речь идет об усилии ряда сотрудников 7, с. 288.

Руководитель должен чувствовать эти моменты и применять стимулы. Важно также обратить внимание на мотивацию. Какие бы сложные мотивы управления не были, они имеют более продолжительный и положительный эффект. Результат от использования краткосрочных стимулов чаще всего приводит к привыканию.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, рассчитывается на основе установленных Трудовым кодексом РФ критериев - квалификация работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Анализ теоретических основ материального стимулирования персонала позволяет сделать определенные выводы.

Материальное стимулирование персонала играет огромную роль в эффективном управлении любой компании. Заинтересованный сотрудник и знающий, что по результатам работы он получит материальное вознаграждение, работает эффективнее. 

Стимулирование - это деятельность, направленная на управление человеческими ресурсами внутри компании для достижении конечной цели, а именно получение максимальной прибыли.

Стимулирование - это способ внешнего воздействия на сотрудника с целью получить результат, или выполняя определенную часть работы. 

Российские работодатели понимают, что зарплата не является сегодня единственным стимулом для специалиста. Все больше компаний создают целую систему мотиваций, в которой фиксированный оклад - лишь отдельная часть. Эксперты уверены, что, уходя от закостенелого подхода «аванс и получка», выигрывают и работник, и фирма. Таким образом, от эффективного управления стимулами компании зависит конечный результат.



Мотивация к эффективному труду персонала на предприятии, является ключевым направлением управления по осуществлению кадровой политики любого предприятия.

Мотивация это сложный механизм, который формируется под воздействием множества условий и факторов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.

Вероятно в силу этого исследователи, изучающие различные стороны мотивации, по-разному трактуют само понятие «мотивация».

А.П. Егошин определяет мотивацию как процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей, это внутреннее состояние человека.

Близкое по смыслу определение: мотивация как процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации, используют Е.Е. Вершигора, О.Т. Лебедев, Н.И. Кабушкин.

В определении А.Я. Кибанова мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человека того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация - это система форм и методов побуждения работников к обновлению организации с использованием экономических, социальных, морально- психологических и других интересов людей, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и предпринимателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться [16, с. 206].

Но при всех различиях определения их сближает единое мнение о том, что мотивация и стимулирование персонала - это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на заинтересованность в совершении определенных действий, направленное на удовлетворение собственных потребностей в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Внутренние факторы, побуждение к стимулам - мотивы - это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых потребностях, интересе, представлениях о ценностях и другое.

К внутренним факторам мотивации можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы.

Внешние факторы - стимулы - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Внешняя мотивация включают все те средства (блага и наказания), которые использует организация для влияния на потребности сотрудников. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе [18, с. 162].

Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.

Основными целями, которые предприятие стремится достичь благодаря системе мотивации и стимулирования персонала к труду, являются:

		Понимание и признание задач предприятия;

		Согласование взаимных интересов работодателя и работника;

		Положительное отношение руководства к подчиненным;

		Социальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией;

		Повышение трудовой активности работников;



		Качественная работа сотрудников и самоконтроль, коллегиальность;

		Взаимопонимание и сотрудничество в рабочем коллективе;

		Формирование мышления и деятельности сотрудников с позиций интересов фирмы;

		Критичная оценка своих трудовых достижений, и др. [8, с. 86].

Помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, система мотивации должна выполнять и дополнительные функции:

		привлечение квалифицированных специалистов;

		сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.

Таким образом, работники расположены к сотрудничеству с организацией посредством целенаправленного воздействия - мотивирования.

Цель мотивации и стимулирования как функции управления - добиться понимания, восприятия и освоения работниками целей организации. Работодатель заинтересован в компетентных сотрудниках, идентифицирующих себя с целями организации, работающих продуктивно и охотно, эффективно используя умения, навыки и знания.

Таким образом, система мотивов и стимулов к труду призвана активизировать реализацию человеческого потенциала работника, так как мотивация базируется на индивидуальных потребностях, а стремление индивида удовлетворить свои потребности влечет готовность к демонстрации необходимого поведения.

Трудовая мотивация формирует определенную мотивационную структуру кадровых ресурсов, развивая и усиливая желательные для субъекта мотивирования стимулы и мотивы и ослабляя те, которые мешают эффективному управлению. В результате необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, обеспечивающими высокие результаты труда.

Эффективность всей системы управления кадровыми ресурсами во многом зависит от того, насколько успешно реализовывается процесс мотивирования и стимулирования сотрудников к эффективному труду на предприятии.

Можно сделать вывод, что ключевым звеном в работе организации является персонал. Мотивация и стимулирование являются главными факторами, оказывающими влияние на эффективность работу персонала и, следовательно, на деятельность персонала в целом. Таким образом, именно стимулирование и мотивация оказываются на первом месте в современном менеджменте [17, с.83].

Успех деятельности организации, развитие уровня экономики в целом в стране, уровень благосостояния общества определяются мотивацией.

Мотивация представляет собой фактор, определяющий поведение сотрудников в организации. С одной стороны она выступает как побуждающий фактор от руководителей организации, а с другой стороны – самопобуждением.

Следовательно, можно предложить следующее определение мотивации, учитывающее в себе все характеристики: мотивация – это внутреннее состояние личности, вызываемое внутренним или внешним воздействием, направленное на его потребности, стимулирующее, активизирующее и направляющее совокупность действий человека на достижение конкретной цели. Возможности удовлетворения потребностей человека зависят от степени активности его действий. Это обусловлено тем, что у человека появляется ощущение дискомфорта в случае неудовлетворения каких-либо потребностей.

Поведение человека всегда мотивировано. Существует множество различных причин нарушения мотивации в организации, в частности кроющихся во внутренних конфликтах сотрудников.

Лидеры рынка, штаб которых составляет несколько сотен сотрудников, достигли значительных результатов в сфере мотивации. Такие организации демонстрируют эффективность и значительность сознания системы мотивации, при которой каждый сотрудник способен почувствовать себя победителем.

Несмотря на уже доказанную роль системы мотивации в деятельности организации, не все руководители осознают важность и сложность ее применения. Основная задача менеджера – ориентированное на максимальный результат использование возможностей сотрудников. Эффект от принятых руководством решений будет получен только при условии заинтересованности сотрудников в успешности своей деятельности и деятельности предприятия в целом. В этом и заключен ключевой аспект мотивации кадров.

По результатам практики ясно, что квалификация и навыки сотрудников не принесу желаемого результата в случае незаинтересованности сотрудника.

Итак, главной задачей для менеджера является выявление наиболее значимых потребностей своих сотрудников для выбора наиболее эффективных методов мотивации. Здесь следует учитывать то, что не всегда ведущим мотивом для сотрудников является материальный достаток. К примеру, для работников с высоким достатком главным мотивом деятельности выступает не материальные поощрения, а свободный график работы за перевыполнение плана [21, с. 103].

Необходимо определить как способности сотрудника к выполнению работы, так и степень его заинтересованности к выполнению этой работы.
Существуют следующие виды мотивации: властная (принудительная), прямая и опосредованная (стимулирование). Прямая мотивация – это форма непосредственного влияния мотивации на личность сотрудника, на систему его ценностей с помощью убеждения, внушения, психологического воздействия, демонстрации примера или же агитации. Под принудительной мотивацией подразумевается угроза снижения удовлетворения какими-либо потребностями сотрудника в случае невыполнения им определенных требований.

Приведем еще одну классификацию мотивации: внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация представляет собой мотивацию, формирующуюся под воздействием факторов внешней среды, таких как социальные гарантии, условия оплаты труда, возможность продвижения по карьерной лестнице, наказание или похвала от руководящих органов. Внутренняя мотивация основывается на интересе кадров к деятельности организации, на осознании собственной значимости и значимости выполняемой работы. При внутренней мотивации возможно развитие собственных способностей и умений работников, а также возможностей к самореализации. Однако, более эффективной системой мотивации является та, при которой учитывается влияние как внешних, так и внутренних факторов.

В современном мире для эффективной деятельности организации необходимы инициативные и ответственные сотрудники, стремящиеся к трудовой самореализации личности и являющиеся высокоорганизованными. Обеспечения таких качеств достаточно сложно добиться путем использования классических форм материального стимулирования и системы жесткого контроля. Эффективность деятельности предприятия могут обеспечить те работники, которые заинтересованы в достижении целей организации, настроены на получение высоких результатов. Для мотивации таких сотрудников следует разрабатывать новые формы и методы мотивации. Мотивация сотрудников – ключевое звено деятельности организации, поскольку она характеризует стимулирование персонала, удовлетворение личных потребностей и интересов, сочетающихся с достижением целей организации, ориентированием на максимальный результат. 

Мотивация – это причина поведения работника на предприятии. Главной целью работы руководства персоналом выступает грамотная ориентация сотрудников на достижение целей организации. 

Трудовая деятельность сотрудников, как правило, определяется желанием сотрудников как можно скорее удовлетворить свои потребности в каких-либо благах с помощью труда, одновременно направленного на достижение целей организации.

Таким образом, можно отметить, что мотивация – это внутренний импульс сотрудника, побуждающий его к действию для достижения цели, не противоречащий каким-либо принципам сотрудника. Стимул же выступает как внешнее воздействие на сотрудника, побуждающее его на выполнение более трудной работы, подразумевающей определенное награждение. Мотивация и стимулирование сотрудников служат для достижения одной конкретной цели – повышение эффективности деятельности сотрудников

Система стимулирования и мотивации сотрудников – важные элементы деятельности предприятия, приводящие к оптимальной управляемости данными процессами в зависимости от выбранных организацией целей. Для понимания процесса мотивации его можно условно разделить на шесть стадий. 

Существует модель-цикл из шести частей, позволяющая понять составные части процесса мотивации и логику самого процесса.

1. На первой стадии сотрудник только начинает ощущать возникновение потребности, только начинает понимать необходимость чего-либо. Условно такие потребности можно разделить на физиологические, психологические и социальные. К физиологическим потребностям можно отнести потребность в жилье, пище и т.д., к психологическим – потребность в уравновешенных и стабильных рабочих условиях, к социальным – потребность самосовершенствовании, самореализации и самовыражении.

2. Вторая стадия, поиск решения удовлетворения потребности, побуждает сотрудника к конкретным действиям.

3. Третья стадия отображает фиксацию направлений и последовательности действий, инструментов и средств, необходимых для удовлетворения потребности.

4. Четвертая стадия представляет собой само действие, направленное на удовлетворение какой-либо потребности человека.

5. На пятой стадии сотрудник, по итогам работы, получает какие-либо поощрения, которые необходимы либо для удовлетворения потребности, либо для обмена их на желаемые объекты.

6. Шестая стадия – это последняя стадия и характеризует удовлетворение потребностей.

Цели управления мотивацией.

Цель руководителя – достижение экономической эффективности организации, определенных хозяйственно-финансовых результатов. 

Для сотрудника цель стимулирования и мотивации заключается в получении необходимых ему благ и последующем удовлетворении своих потребностей.

Управление мотивацией, как и стимулирование деятельности сотрудников организации должно исходить из краткосрочных и долгосрочных возможностей сотрудничества работника и работодателя. Отношения между ними должны выстраиваться в соответствии с целями компаниями, целями руководства организации и сотрудников. Оптимальные отношения между работодателем и работником – это те отношения, при которых работник грамотно мотивирован, ввиду чего настроен на максимальный результат и плодотворную работу, а работодатель применил ряд стимулов для сотрудников, позволяющих обеспечить их труд и не противоречащих внутренним установкам организации [23, с. 61].

Для руководства организации стимулирование – это тактика решения проблемы, которая при грамотном использовании удовлетворяет мотивы сотрудника и цели организации.

Далее, следует рассмотреть классификацию факторов, влияющих на стимулирование и мотивацию сотрудников. Факторы бывают внутренними и внешними.

1. Внутренние факторы - самосовершенствование, самореализация, самоутверждение, самовыражение, творчество, удовлетворение от деятельности, самостоятельность. 

2. К внешним факторам можно отнести карьерный рост, дополнительный доход, уважение и признание в обществе. Следовательно, внутренние факторы направлены на получение удовлетворение имеющихся объектов и условий, а внешние факторы – на обеспечение отсутствующих условий и приобретение отсутствующих объектов.

Существуют следующие типы мотивации сотрудников: ориентированные на значимость труда и на его содержательность; ориентированные по большей части на экономическую выгоду и материальный интерес; с сбалансированной значимостью ценностей.

Руководство организации для мотивации сотрудников в качестве стимулирующих инструментов может использовать как денежные, так и не денежные поощрения. К денежным поощрениям относится оплата труда, участие сотрудников в капитале и прибылях и др. К не денежным поощрениям групповая организация труда, методы и стиль руководства, социальные коммуникации, регулирование рабочего дня. 

Стимулирование сотрудников происходит посредством различных методов, адаптированных под конкретную компанию и потребности ее сотрудников.

Таким образом, ведущая роль в мотивации и стимулировании трудовой деятельности сотрудников на предприятии принадлежит руководству. Главная составляющая процесса мотивации и стимулирования – это планирование, контроль и разумное поведение руководства в процессе управления.





1.2 Виды стимулирования персонала и основные теории мотивации



Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом персонала, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Одним из них является мотивирование человека к труду.

Система мотивирования труда персонала напрямую связана с материальным и моральным стимулированием труда сотрудников. Система мотивации и стимулирования труда персонала представлена на рисунке 1.1.







Рисунок 1.1. - Виды стимулирования труда персонала 



Система материального стимулирования - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов [11, с. 124].

Система материального стимулирования может быть денежной и не денежной.

Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Применяются следующие виды материального денежного стимулирования:

- Заработная плата;

- Участие в прибылях;

- Система бонусов;

- Участие в акционерном капитале;

- Дополнительные выплаты нерегулярного.

Материальное не денежное стимулирование основано на использовании работниками тех благ, которые оплачивает предприятие. Применяются следующие виды материального не денежного стимулирования.

- Оплата транспортных расходов (например, доставка к месту работы и домой);

- Субсидии (дотации) на питание;

- Скидки и льготы на покупку товаров и услуг своей компании;

- Программы медицинского обслуживания (осуществление профосмотров);

- Обучение сотрудника;

- Оплаченные дни отсутствия на работе некоторым категориям сотрудников (учащиеся, женщины в декретном отпуске);

- Путевки в лечебные учреждения и базы отдыха;

- Льготы и компенсации;

- Бесплатные для сотрудников спортивные и культурные мероприятия [19, с. 108].

Сотрудники предприятия, пользующиеся не денежным вознаграждением,

воспринимают их как заботу со стороны руководства организации. Это способствует улучшению морально-психологического климата, сплочению коллектива, формированию чувства преданности организации и ответственности за свой труд.

То есть при использовании, какого либо вида материального стимулирования, необходимо основываться на том, что материальные стимулы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование для некоторых людей не является мотивацией вообще.

Система нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Виды нематериального (морального) стимулирования сотрудников включают:

- Поощрение разного рода дипломами, призами;

- Проведение профессиональных конкурсов;

- Стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста;

- Предоставление новых возможностей - карьерный рост, перевод сотрудника на более высокую должность;

- Поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач;

- Обеспечение сотрудника всеми необходимыми условиями - современной техникой, отдельным кабинетом и прочими благами;

- Создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Таким образом, стимулировать стремление сотрудников к улучшению своих результатов можно путем поручения работы, которая позволила бы им чаще общаться друг с другом; проведения систематических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов; поддержки неформальных групп, при условии, что они не наносят ущерба организации; обеспечения эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя; поощрения достигнутых результатов; делегирования подчиненным достаточных прав и полномочий; точного определения и реализации потенциала каждого работника.

Сложность нематериального стимулирования заключается в том, что его методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника, так как в основе мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы.

Рассмотрим более подробно основные теории мотивации, в которых рассмотрены основные методы и принципы системы стимулирования труда персонала. Эффективность данных теорий очень высока, они применяются на практике.

Содержательные и процессуальные теории – это основные современные концепции мотивации, основанные на результатах множества психологических исследований.

Содержательные теории – это теории мотивации, основывающиеся на внутренних личностных потребностях, которые побуждают человека поступать определенным образом, а также определяют структуру человеческих потребностей и выделяют из нее наиболее приоритетные.

Процессуальные теории – это теории, базирующиеся на основных факторах человеческого поведения на основе их восприятия, накопленного опыта или познания. Эти теории акцентируют внимание на умственных факторах человека, а лишь потом на его нуждах.

В рамках вышеописанных теорий предпринимается попытка воздействовать на работника с помощью определенными мотивационными действиями, а не действовать с помощью вознаграждений или стимулов. Содержательные и процессуальные теории являются не взаимоисключающими, а напротив, взаимодополняющими.

В качестве классических теорий мотивации содержательной группы выступают:

1. теория потребностей А. Маслоу;

2. теория К. Алдерфера;

3. двухфакторная теория Ф. Герцберга.

1. Маслоу, выдающийся американский психолог, в 1954 году разработал теорию пирамиды потребностей, на которой каждой из потребностей присваивался свой порядок.

В теории все человеческие желания и потребности размещены на пяти уровнях, каждый из которых отвечает потребностям низшего или высшего порядка. Основой данной теории выступает то, что удовлетворение человеческих потребностей должно происходить в соответствии с иерархической основой. 

Это означает, что новое желание появляется у человека лишь после того, когда низший уровень достигнут и человек более не воспринимает его как доминантный уровень, как свою основную потребность. К примеру, если человек не удовлетворил свои физические потребности, то они остаются в приоритете над всеми остальными. Пирамида потребностей А. Маслоу представлена на рисунке 1.2.



Рисунок 1.2. – Пирамида потребностей А. Маслоу

Рассматривая теорию А. Маслоу, нельзя не заметить в ней ряд недостатков: 

- Отнюдь не всегда происходит последовательный иерархический переход от одной последовательности к другой по иерархии, отображенной на пирамид;

- Пирамида А. Маслоу не предназначена для учета индивидуальных особенностей человека;

- Разное проявление потребностей в связи с различными ситуационными факторами.

В реальной жизни иерархическая пирамида потребностей не нашла применения, однако, на ее основе строились и другие теории, к примеру, теория К, Альдерфера.

Доработав теорию А. Маслоу, К. Альдерфер создал теорию трех уровней потребностей. Данная теория называется «Теория ERG» [26, с. 269]. Более подробно она представлена на рисунке 1.3.



Рисунок 1.3. – Теория мотивации К. Альдерфера

Рассматривая более подробно теорию К. Альдерфера, можно обнаружить, что в отличие от теории А. Маслоу все потребности могут развиваться независимо друг от друга без четко выстроенной иерархической последовательности. Кроме того, можно заметить, что по теории Альдерфера при невозможности удовлетворения потребностей высшего уровня, уже удовлетворенные потребности низшего уровня могут возникать вновь.

Во второй половине 50-х годов ХХ века Ф. Герцберг создал новую мотивационную модель, которая была основана на человеческих потребностях. В качестве базы исследования был проведен опрос группы из 200 инженеров и служащих одной крупной организации. В качестве предмета опроса выступали недовольства и удовольствия, возникающие в работе. Исходя из полученных результатов была создана модель, разделяющая все факторы на две группы: «факторы условий труда» и «мотивационные факторы». Факторы условий труда – это понятие, включающее в себя зарплату, условия безопасности и работы в целом, льготы и иные рабочие факторы, относящиеся непосредственно к самой работе. Мотивационные факторы – это факторы, на которых Ф. Герберг сделал основной акцент. Ситуации, которые опрошенные приводили в пример в качестве положительных примеров относительно своей работы, были связаны с усилиями, затраченными на свою работу и ее значимостью. Сотрудники хотели, чтобы труд или же удовольствие от него выступали в качестве источника мотивации [24, с. 48].

Анализируя теорию Ф. Герцберга важно з.......................