Разработка предложений по совершенствованию систем материального и морального поощрения персонала на предприятии на примере ао связной логистика

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА»





Направление подготовки «38.03.03. – Управление качеством»

Основная профессиональная образовательная программа
«Управление качеством»

Выпускная квалификационная работа

«РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ АО "СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА"»

обучающегося 4 курса 
заочной формы обучения
Левановича Виктора
Подпись__________________

Научный руководитель:
кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления образованием
Тимченко Виктор Владимирович
Подпись__________________





Санкт-Петербург – 2016

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА	5
1.1. Понятие, виды и принципы поощрения персонала	5
1.2. Современные подходы к материальному и моральному поощрению персонала	9
1.3. Основы вовлечения персонала в процессы повышения качества посредством системы поощрений	20
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА АО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА»	24
2.1. Организационно-экономическая характеристика и анализ кадрового потенциала	24
2.2. Анализ систем материального и морального поощрения персонала	32
2.3. Рекомендации по оптимизации систем материального и морального поощрения персонала с ориентацией на обеспечение качества	38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	56


ВВЕДЕНИЕ

     
     Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что поощрение персонала занимает одно из важных мест в управлении качеством. Анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области поощрения персонала. К ним следует отнести трудности, возникающие при формировании мотивационных программ по вовлечению персонала в процессы совершенствования качества. Решение подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны. 
     Актуальность проблем поощрения персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от их четкой разработки зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего, продавца), но и конечные результаты деятельности и конкурентоспособность компании. 
     Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию систем материального и морального поощрения персонала.
     Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
      1) изучить теоретические основы систем материального и морального поощрения персонала;
      2) исследовать процесс особенности поощрения персонала на исследуемом предприятии;
      3) разработать рекомендации по оптимизации систем материального и морального поощрения персонала с ориентацией на обеспечение качества.
     Объектом исследования является АО «Связной-Логистика» - современное предприятие сферы торговли, специализирующееся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники.
     Предмет исследования – процесс поощрения персонала в АО «Связной-Логистика».
     В процессе исследования использована совокупность общенаучных и специальных методов: теоретический анализ литературы, анализ слабых сторон процесса, блок-схема, контекстная диаграмма, опрос, экспертные оценки.
     Методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных исследователей проблем мотивации персонала и управления качеством. 
     Структура выпускной квалификационной работы определена целью и задачами исследования; состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие, виды и принципы поощрения персонала 
      У каждoгo чeлoвeка ecть пoтрeбнocть в признании, в матeриальных цeннocтях. На рeализацию этoй пoтрeбнocти и направлeнo пooщрeниe.
      Для тoгo чтoбы oбecпeчить пoлучeниe рабoтникoм внутрeннeгo вoзнаграждeния, нужнo coздать eму нoрмальныe уcлoвия рабoты, oбecпeчив eгo вceм нeoбхoдимым, и чeткo пocтавить задачу, oпрeдeлить eгo права и oбязаннocти, oтвeтcтвeннocть.
      Правила эффeктивнocти пooщрeния:
      пooщрeниe cлeдуeт примeнять при каждoм прoявлeнии трудoвoй активнocти чeлoвeкoм c пoлoжитeльным рeзультатoм;
      цeлecooбразнo иcпoльзoвать вecь кoмплeкc пooщритeльных мeр. Пooщрeниe дoлжнo быть значимым, пoднимать прecтиж дoбрocoвecтнoгo труда;
        вoзмoжнocть пoлучить пooщрeниe в кoрoткиe cрoки, напримeр чeрeз нeдeлю. Еcли рабoтник знаeт o тoм, чтo oн пoлучит пooщрeниe, нo тoлькo чeрeз дecять лeт, тo эффeктивнocть этoгo вида пooщрeния рeзкo cнижаeтcя;
      глаcнocть пooщрeния. Любoe пooщрeниe пoднимаeт прecтиж, уважeниe рабoтника и цeнитcя людьми нeрeдкo значитeльнo вышe, чeм матeриальныe блага;
      дocтупнocть пooщрeния. Пooщрeниe дoлжнo быть уcтанoвлeнo нe тoлькo для cильных рабoтникoв, нo и для cлабых1.
      За образцовое выпoлнeниe трудoвых oбязаннocтeй, пoвышeниe прoизвoдитeльнocти труда, улучшeниe качecтва прoдукции, прoдoлжитeльную и бeзупрeчную рабoту, нoватoрcтвo в трудe и за другиe дocтижeния в рабoтe примeняютcя cлeдующиe пooщрeния:
      oбъявлeниe благoдарнocти;
      выдача прeмии;
      награждeниe цeнным пoдаркoм;
      награждeниe пoчeтнoй грамoтoй;
      занeceниe в Книгу пoчeта, на Дocку пoчeта.
      Правилами внутрeннeгo трудoвoгo раcпoрядка, уcтавами и пoлoжeниями o диcциплинe мoгут быть прeдуcмoтрeны такжe и другиe пooщрeния.
      Виды и фoрмы пooщрeний сотрудника за труд рабoтoдатeль oпрeдeляeт cамocтoятeльнo либo пo coглаcoванию c oрганoм прoфeccиoнальнoгo coюза или c другим прeдcтавитeльным oрганoм рабoтникoв.
      За ocoбыe трудoвыe заcлуги пeрeд oбщecтвoм и гocударcтвoм рабoтники мoгут быть прeдcтавлeны к гocударcтвeнным наградам или пoчeтным званиям.
      Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, предоставляються для ознакомления всему коллективу и заносятся в трудовую книжку поощренного. В поощрение должны входить моральные и материальные стимулы.
      Применение мер поощрения, указанных в статье, — право, но не обязанность выше стоящего начальства. У сотрудника права на эти виды поощрения нет. Такое право может появиться при условии, если в компании принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право наопределенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.
      Показатели хорошей работы могуд быть предоставлены в договоре (контракте). Кроме того, в нем может быть установлен и размер поощрения, которую сотрудник получит, достигнув этих показателей.
      Статья 191 ТК РФ называет только несколько видов поощрений и определяет, что поощрения даются сотрудникам, хорошо исполняющим трудовые обязанности, и за достижения в работе, при которых сотрудника необходимо поощрять2. К таким случаям относятся:
      Образцовое выполнение трудовых обязанностей предполагает поощрение за высокую исполнительскую дисциплину. Условием образцового исполнения обязанностей является высокая квалификация. Основанием для поощрения может быть выполнение какого-то этапа работы, который имеет самостоятельное значение.
      Увилечение производительности труда, как правило, приносит хорошую прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать увеличение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.
      Улучшение качества продукта, ко всему прочему, увеличивает благосостояние фирмы и также является условием получения дополнительной выручки.
      Продолжительная безупречная работа является формой активности, которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые три года безупречной работы сотруднику можно получить поощрение, значимость которого может увеличиваться.
      Кроме видов поощрения, установленных в Трудовом Кодексе РФ, в правилах внутреннего распорядка, уставах и положении о дисциплине могут предусматриваться и другие виды поощрения.
      Выделяют пять основных принципов поощрения, которые помогают увидеть более точную систему.
      Основные принципы поощрения:
      законности;
      гласности;
      справедливости;
      соотношения3.
      Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна. Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.
      Гласность определяется через информирование всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.
      Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.
      Деятельность сотрудника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что работники вкладывают в деятельность организации, и какую отдачу получают.
      Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при повышении поощрения.

      
1.2. Современные подходы к материальному и моральному поощрению персонала
      Современные подходы к пониманию мотивации труда в профессиональной литературе условно разделены на две группы — упрощенное и многоаспектное определение. Сторонники первой группы акцентируют внимание на понимании мотивации труда как субъективного происходящего в сознании персонала, и побуждает их к действию. Цель многоаспектного определения мотивации трудо-комплексного анализа этого явления во взаимосвязи и взаимозависимости.
      За последние годы учеными накоплена огромная? база,? поэтому? мотивацию? рассматривают? как? самостоятельное? научное? направление.
      Его? основная? задача? заключается? в? побуждении? работников? к? целенаправленной? деятельности? через? влияние? внешних? движущих? сил? (стимулов)? на? внутренние? движущие? силы? (мотивы),? которые? задают? границы? и? формы? деятельности? и? придают? ей? направленности,? ориентированной? на? достижение? определенных? целей.
      Понятие? «стимулирование»? персонала? неразрывно? связано? с? «мотивацией»? персонала? и? зачастую,? данные? понятия? используются? как? синонимы? .
      Считается,? что? в? основе? поведения? человека? всегда? лежит? мотивация,? за? исключением? физиологической? деятельности,? основанной? на? безусловных? рефлексах.? А? стимулирование? служит? механизмом? успешного? мотивирования? людей.
      Стимул? -? (лат.Stimulus—? острый? металлический? наконечник? на? шесте,? которым? погоняют? буйвола? (быка)? запряженного? в? повозку)? —? сильный? побудительный? момент;? внутренний? или? внешний? фактор,? вызывающий? реакцию,? действие;? также,? в? терминологии? экспертных? оценок? -? объект-? наблюдение,? воздействующий? на? опрашиваемого? субъекта? («стимулирующий»? его? принять? то? или? иное? решение)? [9,? с.58].
      Стимул? -? это? внешнее? побуждение? к? действию,? причиной? которого? является? интерес? (материальный,? моральный,? личный? или? групповой).
      Под? стимулированием? понимают? внешний? по? отношению? к? персоналу? процесс? управленческого? воздействия,? идущего? от? конкретного? руководителя? или? органа? управления? и? основывающегося,? главным? образом,? на? субъективном? понимании? системой? управления? этого? воздействия,? направленного? на? мотивы? работников.? Стимулирование? осуществляется? администрацией? компании.
      Стимулирование? труда? -? это? воздействия? на? индивида? любыми? методами? значимого? для? него? внешнего? раздражителя? (некоего? объекта? или? конкретных? условий? труда),? что? в? свою? очередь,? побуждает? его? к? определенным? действиям? для? пребывания? в? комфортных? условиях[33,? с.201].


      Мотив (лат.Moveo -двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа [17, с.89].
      Мотивация деятельности, как определяет психология, это то, что активизирует поведение человека, либо поддерживает и направляет его.
      Мотивация труда персонала представляет собой - побуждение, проще желание каждого работника выполнять свои непосредственные обязанности в той или иной компании. Потребность является важным условием мотивации. Именно определенные потребности и возможность их удовлетворять, перспективы их удовлетворения в будущем - основа мотивации работы в данной компании. То есть при хорошей перспективе, работник стремится к самоотдаче и качественному выполнению своих непосредственных обязанностей [31, с.51].
      Для управления персонала, необходимо знать основные стратегии его мотивирования. Сюда относятся:
      - Положительная поддержка персонала, высоки ожидания от его работы, справедливость;
      - Наличие дисциплины, наказания;
      - Удовлетворение социальных потребностей работников;
      - Четкая, грамотная постановка производственных целей;
      - Вознаграждение (как плановое, так и дополнительное) за выполненную работу[2, с.96].
      Поэтому, говорить о мотивации трудовой деятельности человека со стороны руководства компании не совсем верно. Правильнее будет рассматривать данный процесс, как организацию системы мотивации труда, управление стимулированием всего персонала коллектива и отдельных людей.
      Мотивационный менеджмент - это мероприятия компании направленные на активизацию мотивов всех ее сотрудников, при этом создаются условия, благоприятствующие возникновению у человека собственных мотивов. Они уже есть в людях и задача руководства - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества[17, с.47].
      Мотивация трудовой деятельности - это существование условий, которые могут правильно регулировать все отношения, существующие в компании и создающие у персонала желание хорошо работать, чтобы получить за это достойное вознаграждение. Организация такого процесса очень удобна для работы любой компании, так как создает у каждого из работников желание самоотверженно трудиться, и соответственно, дает положительный экономический результат работы компании. Другими словами, что выгодно одному, то становится выгодным и для всех[39, с.50].
      Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов СМК – принцип вовлечения персонала. Если мотивация персонала низкая, то внедрение СМК и ее работа станут практически невозможными. Мотивация персонала напрямую связана с целями организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы. Только при этом условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.
      Мотивация является многоаспектной и междисциплинарной категорией, которая зависит от взглядов, утверждений, методологических подходов, направленных на ее раскрытие[3, с.10].
      Исходя из сущности категории мотивация, отмечаем, что ее предлагают рассматривать через личный экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоды, естественное желание людей улучшить свое благосостояние, а в иерархии потребностей, через процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей компании, через стимулирование психического состояния, вдохновляет целевые аудитории на действия ради достижения личных целей, через психоаналитическую теорию или через мотивационную модель [40, с.28].
      Под мотивационным потенциалом компании следует понимать экономическую категорию, которая определяет возможность компании влиять на поведение работников в целях удовлетворения их актуализированных потребностей и направления их усилий, навыков и умений в направлении наиболее эффективного достижения целей компании. Составные элементы мотивационного потенциала компании формируются из совокупности материальных и нематериальных стимулов: материальные стимулы, моральные стимулы, стимулы профессионально-квалификационного развития работников, стимулы благоприятных условий труда, стимулы социальной гармонии и психологического климата в коллективе.
      Главный акцент делается на выявление перечня и структуры человеческих потребностей, определяющих тот или иной тип их поведения. Исходя из этого и акцентируя внимание на первоначальном этапе формирования потенциала развития, ресурсной составляющей в виде трудовой, отмечаем несомненное необходимость применения мотиваций на этом этапе его формирования. Повысить эффективность можно на основе обеспечения целевой участия персонала[27, с.65].
      Мотивационная система представляет собой компоненты, инструменты и методы, побуждающие работника или группу работников к трудовой производственной деятельности. В пользу такого подхода приведем следующее утверждение: ученые предлагают рассматривать мотивацию, как движущую силу экономического поведения человека, поскольку именно человек — основной субъект хозяйственного развития, а его трудовая деятельность — обязательное и необходимое условие развития общества[16, с.87].
      Потенциал сотрудников компании — это и является определяющим, или критический фактор развития самой компании, которого на практике в большинстве случаев для решения своих проблем организациям не хватает. Не хватает специалистов, которые были способны к высокоэффективному мотивированному труду, ктворческой отдачи и нововведениям.
      Психологи рассматривают процесс мотивации, как индивидуальную деятельность рабочего по созданию мотивов для своего поведения и отношения к работе [22, с.112].
      Управление людьми - процесс довольно сложный. Необходима постоянная согласованность между целевой направленностью субъекта и объектом управления. Объектом управления является персонал компании. Такое управление может осуществляться различными способами, главное, чтобы в этом процессе участвовали обе заинтересованные стороны. Мотивация должна быть постоянным и непрерывным процессом, который формируется под влиянием внешних и внутренних причин, которые могут быть как объективными, так и субъективными[8, с.49].
      Этот процесс должен начать свое формирование еще до начала трудовой деятельности. Основы мотивации закладываются и усваиваются человеком еще во время занятий в учебных учреждениях. Индивидуальное участье в трудовой деятельности школы и семьи начинает вырабатывать определенную систему ценностей индивида [14, с.20].
      Следовательно, еще до начала организации своей работы, человек уже должен иметь четкое представление о том, чего он хочет добиться и каких результатов ожидает от своей деятельности. Каждый индивид должен выработать свой способ, при помощи которого он собирается реализовывать свои цели определить, какой именно путь наиболее перспективен для достижения положительного результата.
      Самым распространенным видом мотивации в нашей стране является система материального стимулирования.Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом[17, c.96].
      Сущность стимулирующих (поощрительных) выплат состоит в побуждении работника совершать	определенные поступки	не из-за боязни наказания, а из-за желания получить нечто лучшее.
      В современном мире система оплаты труда работников представляет собой сложную систему способов установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.
      Материальное стимулирование - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов .
      Одним из значимых элементов системы оплаты труда (исходя из содержания статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации ) (Далее ТК РФ), являются стимулирующие выплаты, которые занимают важное место в материальном стимулировании работников. Стимулирующие выплаты направлены на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. Стимулирование труда предполагает выплату и вариацию стимулирующих выплат в каждом конкретном случае индивидуально для отдельного работника исходя из выполненного им объема работы для получения таких выплат[14, c.80].
      Под стимулирующими выплатами понимают выплаты, стимулирующие личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества).
      Стимулирующие (поощрительные) выплаты - это дополнительное условие заработной платы, выплаты, которые зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные стимулирующие выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время. Переменные факторы установления такого рода выплат отражают субъективное отношение работника к своему труду.
      Стимулирующие выплаты необходимо рассматривать как дополнительную часть заработной платы, как элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как межотраслевую категорию.
      С экономической точки зрения, стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) следует рассматривать как переменную часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результате хозяйственной деятельности.
      Стимулирующие выплаты - это дополнительные выплаты в составе заработной платы, отражающие качественные и количественные показатели труда работников, не учтенные или не в полной мере учтенные в основном (тарифном) заработке и обеспечивающие достижение работниками соответствующих показателей, установленных трудовым законодательством и/или иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором.
      В современных условиях невозможно дать четкое недвусмысленное определение стимулирующим выплатам, которое охватило исключительные особенности данного рода выплат. Это связано с тем, что нет единой правоприменительной практики в отношении стимулирующих выплат, а элементы, из которых они состоят (надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), являются самостоятельными, индивидуально-определяемыми в составе заработной платы.
      Помимо стимулирующих выплат в системе материального стимулирования стоит отметить компенсационные выплаты. Сравнительно-правовой анализ компенсационных и стимулирующих выплат позволит выделить основания для отграничения данных элементов заработной платы, а также их характерные особенности.
      Стимулирующие выплаты направлены на вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда), устанавливаются в отдельных случаях (в том числе идет доплата денежной суммы за ученую степень, надбавка за знание иностранных языков), по уже достигнутым основаниям с целью повышения заинтересованности работника в повышении качества труда.
        
      Вместе с тем, компенсационные выплаты нельзя признать непосредственной компенсацией затрат сотрудника - они являются способом стремление сотрудника на определенную должность, на которой ему приходится нести такие затраты, способом вознаграждения за дополнительные усилия в труде.
      Стимулирующие выплаты направлены в основном на повышение коллективной заинтересованности работников в наилучшем выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства и совершенствовании навыков, продолжительной работе в организации, а компенсационные выплаты - на привлечение работников к труду в определенных условиях, на конкретной должности.
      Назначение и выплата стимулирующих и компенсационных выплат происходят только при наличии каких-либо специфических обстоятельств, связанных с трудовой деятельностью:	недаром надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера принято считать дополнительной, а не основной частью заработной платы.
      Сравнительно-правовой анализ стимулирующих и компенсационных выплат, показал, что стимулирующие выплаты являются более широким понятием и включают в себя в широком смысле компенсационные выплаты, хотя конкретная направленность данных выплат существенно отличается.
      Материальное неденежное стимулирование - это материальное стимулирование сотрудников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.
      Пункты нематериального стимулирования:
      1 моральное стимулирование;
      2 стимулирование свободным временем;
      3 организационное стимулирование.
      Моральное стимулирование (общественное признание)- стимулирование труда, регулирующего поведение человека на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Под моральным стимулированием понимаеться:  вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения[18, c.106].
      Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различия стимулирования:
      - общее - для всех работников;
      - эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;
      - соревновательное - для лучших работников.
      Данная форма нематериального стимулирования труда включает в себя: предоставление за проявленную работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; уменьшение длительности рабочего дня при высокой загруженности работы.
      Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его желании работать в компании. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде,возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки.
      Таким образом, названные способы стимулирования оказывается сильным фактором достижения организацией наивысших целей.


      
1.3. Основы вовлечения персонала в процессы повышения качества посредством системы поощрений
     Все стандарты ИСО серии 9000, включающие требования к СМКкомпании, отражая данную мировую тенденцию, также уделяют внимание данному аспекту управления, что находит отражение в декларировании принципа TQM «Вовлечение персонала» как одного из основополагающих в системах менеджмента качества, стоящих в основе международных стандартов в области управления (ISO 9001, ISO 14001, ISO 26000, OHSAS 18001 и т.п.). 
     Сущностью принципа «Вовлечение персонала» в системах менеджмента качества являются работникикоторые тем самым составляют основу компании, а их полное вовлечение дает возможность компании с пользой использовать их способности4. 
     Экономический эффект от реализации принципа может состоять в следующем: 
     уменьшение себестоимости, дополнительное привлечение, удержание и лояльность покупателя; повышение ответственности персонала, увеличение интеллектуального капитала, оптимизация процессов и увелечение их результативности и эффективности; улучшение работы в цепи поставок; расширение деятельности, повышение надежности и устойчивости компании5;
      более высокая вовлеченность работников оправдывает себя выдающимися показателями суммарного возврата на инвестиции акционеров (TSR). Например, в компаниях, где показатель вовлеченности составляет более 60 %, TSR равен или превышает 20 %; при уровне вовлеченности менее 40 %, значение TSR может быть минусовым, то есть акционеры компании несут убытки (данные компании HewittAssociates)6; 
     в организациях с большим уровнем вовлеченности работников: на 12 % выше стоимость акций; на 27 000 USD в год больше объем продаж на работника; на 3 800 USD в год больше прибыли на работника; на 5-10 % выше уровень одобрения от покупателей; на 10-20 % выше прибыльность от работы с клиентами; ниже расходы на привлечение и удержание талантливых работников; в разы увеличилось число конкурентоспособных заявок на открытые вакансии. 
     Так же содержание мероприятий по реализации принципа «Вовлечение персонала» в различных исследованиях может отличаться, например: 
     вовлечение персонала является производной следующих факторов: характеристика работы и связанных с ней ценностей; возможности для дальнейшего развития, которые предоставляет организация; качество жизни, которое можно получить, работая в компании; политика и процедуры в области работы с сотрудниками, использующихся в компании; характеристики суммарной компенсации, которую работник получает за свою работу; системы коммуникаций с сотрудниками. Каждый из факторов может быть измерен и подсчитан, но они могут оказывать различное влияние на вовлеченность. Например, вопросы оплаты в большинстве случаев представляют собой скорее потенциальную проблему для уменьшения ее показателя, а вот вопросы отношений, обратной связи со стороны непосредственных управляющих, действия высшего руководства, очень часто представляют собой возможность для увелечения вовлеченности7;
      реализация принципа «Вовлечение персонала» происходит через следующие элементы: целеполагание (формулирование цели, описание ожидаемого результата, установление заинтересованности, определение способов достижения, установления методик, декомпозиция целей, хосин-канри, мониторинг, обратная связь), среда вовлечения (система карьерного роста, система признания достижений, система материального стимулирования, система развития работников, правила делегирования полномочий, система наставничества, система управления инициативами, система социального страхования и воздания приверженности организации), сетевые коммуникации (сетевая структура, инициативные отношения, матричная структура, стандарты работы, процессный подход, проектный подход, административно-функциональный подход)8; 
     вовлечение персонала возможно только в рамках эффективной корпоративной культуры, которая непосредственно может быть реализована в ряде действий : разработка бизнес-плана, содержащего стратегию, цели и ключевые показатели их достижения, построение процессной модели компании и соответствующей системы показателей, внедрение корпоративной информационной системы управления, построение и постоянное развитие системы мотивации персонала, направленной на достижение запланированных целей9; 
     
     
     
     
     
     
     

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика и анализ кадрового потенциала

     Организация АО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА» была основана 25 октября 2005 года в городе Москве, ул. Ленинская Слобода, д 19. 
     Компании был присвоен ОГРН 1057748731336 и выдан ИНН 7703567318. 
     Основным видом деятельности является деятельность агентов по оптовой торговле радио- и телеаппаратурой, техническими носителями информации (с записями и без записей).
     Основными направлениями деятельности компании является осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, цифровыми фотоаппаратами, телефонами DECT, CD и MP3-плеерами, аксессуарами, подключение к операторам связи в России, работа с московскими и региональными дилерами и оказание информационных услуг клиентам. 
     Через 7 лет с момента основания Компания, став крупным игроком в столице с сетью в 140 магазинов, приняла решение о выходе на федеральный уровень. В 2004 году к этому количеству добавились ещё 117 салонов в регионах, в 2005 году – более 800, в 2006 – 1 933, в 2007 – открылось 1 976 магазинов в удаленных городах и населенных пунктах на всей территории России. Представительства Компании заработали в странах СНГ и во всех федеральных округах России: Дальневосточном, Сибирском, Уральском, Приволжском, Южном, Северо - Кавказском, Центральном, Северо-Западном.
     Собственниками компании на март 2016 года являлись компания ANN Александра Мамута (46,5 %) и «Вымпелком» (47,7 %), владеющее ТМ Билайн.

     
     АО «Связной Логистика» имеет линейно-функциональный тип организационной структуры управления, схема которой представлена на рисунке 1.
 
 


 








Рис.1. Организационная структура МФ АО «Связной Логистика»
      
     Во главе АО «Связной Логистика» стоит генеральный директор, в подчинение которого находятся все структурные подразделения предприятия. АО «Связной Логистика» обслуживает клиентов по всей территории РФ.
      Управление в АО «Связной Логистика» осуществляется по линейной схеме, а функциональные подразделения помогают линейным руководителям в решении соответствующих управленческих функций. 
      В АО «Связной Логистика» применяется демократический стиль управления. Генеральный директор мобилизирует группу на коллективную разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мыслями, на линейных руководителей действует убеждениями, советами, аргументами. 
     Общая величина выручки от реализации продукции, полученной в 2013 году в АО «Связной Логистика», составила 6890277 тыс. руб (таблица 1). 
Таблица 1
Показатели финансовых результатов АО «Связной Логистика» за 2013-2015 гг.
Наименование показателя
2013
2014
2015
Отклонение 2014-2015 гг.




+/-
 %
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг 
8518531
5719502
6890277
1170775
20,5
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, усл.......................