Рассмотрение основ материального и нематериального стимулирования труда

Оглавление

	Введение	3

		Глава 1.	Теоретические основы материального и нематериального стимулирования персонала	5

		1.1.	Стимулирование персонала: понятие и виды	5

		1.2.	Сущность и механизм материального стимулирования персонала	8

		1.3.	Нематериальное стимулирование, его сущность и виды	11

		Глава 2.	Анализ системы стимулирования персонала в ООО «Интеза»	14

		2.1	Общая характеристика организации и ее кадрового состава	14

		2.2	Организация материального и нематериального стимулирования в компании	15

		Глава 3.	Разработка мероприятий по развитию системы стимулирования персонала в организации	18

	Заключение	21

	Список использованной литературы	23



Введение

В управлении современной компанией важную роль играет эффективная система мотивации. Мотивация персонала сегодня является основным средством обеспечения эффективного использования трудовых ресурсов.

Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от трудового коллектива организации, и, как следствие, повысить общую результативность организации и ее прибыльность. 

Сегодня любая компания, которая рассчитывает на высокие результаты трудовой деятельности ее персонала, то должна сформировать соответствующие условия, которые позволят повысить мотивацию персонала до такого уровня, при котором будет максимальная расположенность его к высоким трудовым достижениям. Следовательно, для каждой компании важна система стимулирования персонала.

О степени разработанности темы исследования можно судить по тому количеству книг и учебных пособий, которые появились за последнее время исключительно по мотивации и стимулированию труда, если раньше мотивация были лишь главой в книге, то теперь ей посвящают целые издания. Среди ученых, рассматривающих проблемы мотивации и стимулирования труда можно выделить Кибанова, Егоршина, Реброва, Соломадинину и других.

Несмотря на очевидность важности данной темы, на огромное количество опубликованных трудов по мотивации и стимулирования, этот вопрос, к сожалению, до сих пор остается «ахиллесовой пятой» современных организаций. Даже огромные мультинациональные компании, департаменты по управлению человеческими ресурсами которых состоят из десятков человек, порой грешат серьезным несовершенством в области мотивации и весьма формальным применением тех или иных мотивационных схем. Что уж говорить о российских организациях, где порой заработная плата остается единственным средством мотивации. Именно несовершенство практики применения стимулирования труда и повышает актуальность темы исследования.

Целью работы является рассмотрение основ материального и нематериального стимулирования труда.

Задачи работы:

Изучить теоретические основы материального и нематериального стимулирования труда:

Проанализировать систему стимулирования труда на примере современной организации;

Предложить рекомендации по развитию системы стимулирования труда в организации.

Объектом исследования является ООО «Интеза», предметом исследования- материальное и нематеарильное стимулирование персонала.

Методы исследования: анализ, синтез информации, опрос, экспертные оценки.

Работа состоит из трех глав и списка использованной литературы, включающего 13 источников.

Теоретические основы материального и нематериального стимулирования персонала

Стимулирование персонала: понятие и виды

Прежде чем, определить сущность стимулирования трудовой деятельности, необходимо рассмотреть значение и соотношение таких понятий как «стимул» и «мотив», поскольку именно они лежат в основе управления работниками.

«Мотивы (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия».

Соломанидина Т.О. определяет стимул как это «внешнее побуждение к деятельности, такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность».

Автор указывает, что именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.

Виханский О.С. отмечает, что «стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов».

Таким образом, если мотив- это внутреннее устремление человека, то стимул выступает объектом этих устремлений. Воздействуя на мотивы работников с помощью стимулов, руководитель создает мотивацию труда персонала. 

Высказанное предположение подтверждает и определение, разработанное Дейнека А.В. и понимающее стимулирование труда как «процесс использования различных стимулов для мотивирования людей».

Кибанов А. Я дает более полное определение: «Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации».

Таким образом, стимулирование представляет собой воздействие на мотивы персонала для побуждения его к эффективной трудовой деятельности.

Для стимулирования персонала характерны следующие функции:

экономическая (повышение эффективности производства);

социальная (удовлетворение потребностей человека);

социально-психологическая;

воспитательная.

Существует классическая классификация методов стимулирования, описанная В.Д. Дорофеевым. Автор выделяет: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

1. Экономические стимулы: к данной группе относятся заработная плата, льготы, надбавки, премии.

Успешность воздействия данных стимулов зависит от того, как воспринимает их персонала организации, считает ли их справедливыми, насколько взаимосвязаны стимулы и результаты работы, их тесная связь во времени. 

2. Управление по целям. Эта система активно применяется в США и основывается на поставке целей для личности или группы работников, цели каждого работника должны быть направлены на решение главной задачи организации. Достижение поставленных целей приводит к повышению уровня зарплаты или другой форме поощрения. 

3. Обогащение труда — к данной системе относятся по большей степени неэкономические методы, система основывается на предоставлении людям более содержательной, перспективной работы, повышении степени их самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. 

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). 

Проанализировав различные источники по теме исследования, можно сделать вывод, что на сегодняшний день часто применяется более упрощенная классификация, выделяющая два вида стимулирования (рис.1.1).



Рисунок 1.1-Виды стимулирования персонала

В рамках исследования будем использовать данную классификацию в качестве основной. Далее рассмотрим сущность материального стимулирования персонала.

Сущность и механизм материального стимулирования персонала

А.Я. Кибанов определяет материальное стимулирование как «комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения».

На рис. 1.2. представлены основные направления материального стимулирования работников.



Рисунок 1.2 -Основные направления материального стимулирования персонала

Как показывает отечественная и зарубежная практика наиболее распространены следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: заработная плата, премирование, бонусы, участие в прибыли организации, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, а также участие в акционерном капитале.

Заработная плата является важнейшей частью системы материального стимулирования, инструментом воздействия на эффективность труда персонала. Согласно ст. 129 ТК РФ « заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).  Структура заработной платы включает: «1) базовые ставки, 2) премиальные (дополнительные) выплаты, 3) социальные программы».

Также к материальному стимулированию работников относятся (табл. 1.1)

Таблица 1.1 -Основные инструменты материального стимулирования персонала

Инструмент

Сущность

доплаты

обеспечивают возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда

надбавки

вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства (надбавки за производительность, за высокое качество продукции)

премии

денежные выплаты работникам сверх заработной платы за достижение определенных трудовых результатов. Отличаются от надбавок нерегулярностью применения

компенсации

учитывают факторы, которые не зависят от организации, например, инфляция, рост цен

дивиденды по акциям организации

предполагает передачу части акций компании персоналу

А.Я. Кибанов делит материальное стимулирование на денежное и неденежное.

О.К. Минина под неденежным стимулированием понимает «блага, имеющие материальную ценность, но предоставляемые организацией исключительно в вещественной форме, как правило, в виде социального (компенсационного) пакета, представляющего собой обязательные льготы, установленные законодательством, а также льготы, предоставляемые организацией добровольно в рамках стимулирующей политики».

В табл. 1.2 рассмотрены основные формы материального неденежного стимулирования

Таблица 1.2- -Неденежные формы материального стимулирования

Группы материальных неденежных стимулов

Назначение

Состав

Дополняющие условия труда

Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места

Полная или частичная оплата сотовой связи

Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт



Социальные

 

Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени

 

Доставка сотрудников (на работу/ с работы)

Негосударственное пенсионное обеспечение

Компенсация отдыха детей



Имиджевые

 

Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее

Служебный автомобиль

Заказ легких закусок, напитков на рабочее место

Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе

Индивидуальные

 

Привлечение/ удержание ценных специалистов

 

Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды

Предоставление путевки на курорты и в дома отдыха

Таким образом, существует достаточно большое количество форм материального стимулирования персонала, задачей руководителя является выбор наиболее эффективных форм для персонала своей организации. Проанализировав источники по теме исследования, можно сформировать следующие рекомендации по применению материального стимулирования:

система материальных стимулов должна быть понятной работнику и максимально прозрачной;

важно сформировать справедливые условия для стимулирования сотрудников;

должна обеспечиваться взаимосвязь между результатом и материальным стимулированием.

Далее рассмотрим нематериальное стимулирование и его сущность.

Нематериальное стимулирование, его сущность и виды

Под нематериальным (моральным) стимулированием подразумеваются инструменты, направленные на создание психологического комфорта для работников организации. Поскольку каждый человек работоспособного возраста большую часть времени проводит на работе, очень важно, чтобы психологический комфорт обеспечивался руководством и создавался коллективом, а также были удовлетворены индивидуальные психологические и моральные потребности работника.

А.Я. Кибанов выделяет три направления нематериального стимулирования персонала: организационное, моральное, стимулирование свободным временем (рис. 1.3).





Рисунок 1.3- Направления нематериального стимулирования персонала

А.В. Дейнека предлагает несколько другую классификацию выделяя социальные, моральные и социально-психологические нематериальные стимулы.

Под социальным стимулированием автор понимает воздействие на такие потребности работника как самоопределение, позиция в обществе и коллективе. Сюда можно отнести: участие в принятие решений, право голоса, карьерный рост.

К моральному стимулированию относятся: похвала, критика, публичное признание. Одним из социально-психологических стимулов является климат в коллективе, поскольку он позволяет обеспечить эффективное взаимодействие между работниками организации.

Организационное стимулирование можно условно разделить на две группы: стимулирование условиями труда и стимулирование содержанием труда. Условия труда могут предполагать гибкий график, автономность труда, свободу в принятии решений.

Стимулирование содержанием труда предполагает интересные задачи для персонала, сложные проекты, ротация видов деятельности.

Одним из наиболее молодых нематериальных стимулов является геймификация.

Геймификацию в сфере управления персоналом можно определить как «использование игровых механик и элементов игрового дизайна для вовлечения и мотивации людей к достижению целей».

Геймификация направлена на применение мотивационных свойств игры, связанных с потребностью людей в первенстве, их естественным желанием общаться и делиться своими достижениями с целью концентрации усилий и мотивации к желаемому действию или поведению. Основной смысл геймификации заключается в привнесении развлекательного элемента в процесс, который по сути своей развлечением не является.

Основной целью нематериального стимулирования является повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.

Таким образом, в первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические основы материального и нематериального стимулирования. По результатам исследования можно сделать вывод, что стимулирование персонала- сложный процесс, включающий множество форм и элементов. Для того, чтобы использовать стимулирование эффективно важно понимать потребности и мотивы своего персонала. Далее проанализируем систему стимулирования персонала в ООО «Интеза».



Анализ системы стимулирования персонала в ООО «Интеза»

Общая характеристика организации и ее кадрового состава

ООО «Интеза» -интернет-магазин кофе. Компания является импортёром и поставщиком натурального кофе (зерно, молотый, кофе в капсулах), класса Премиум, из Италии. Группа компаний "Интеза" – одна из ведущих многопрофильных компаний Москвы в сфере обеспечения офисов элитными сортами кофе и чая. Компания имеет также собственный сервисный центр по продаже, обслуживанию и ремонту всех типов кофе-машин и сопутствующих товаров.

Организационная структура компании представлена на рис. 2.1



Рисунок 2.1- Организационная структура ООО «Интеза»

Таким образом, в организации линейная структура, что предполагает принятие основных решений директором.

В соответствие с рисунком 2.2 в организации на 2015 год работало 19 человек. В организации преобладают мужчины.





Рисунок 2.2-Динамика численности персонала в 2013-2015

В таблице 2.1 представлена структура персонала по возрасту.

Таблица 2.1-Возрастной состав и структура персонала 

Возрастные

группы

Годы



2013

2014

2015



численность, чел.

в% к итогу

численность, чел.

в % к итогу

численность, чел.

в % к итогу

до 30

4

41

7

54,6

12

64

31-40

3

38,6

4

29,3

4

24

старше 40

1

20,4

3

16

3

12

Итого

8



14



19



Доля сотрудников до 30 лет за анализируемый период значительно возросла (с 41 % до 64%); доля сотрудников в возрасте от 31 до 40 лет снизилась на 14,6%. В целом, можно сделать вывод, что основу коллектива исследуемой организации составляют сотрудники до 40 лет (88% в 2015 году).

Далее проанализируем систему стимулирования труда в исследуемой организации.

Организация материального и нематериального стимулирования в компании

Основным инструментом материального стимулирования в компании является заработная плата.

В организации повсеместно применяет повременно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная– система оплаты труда, при которой производится оплата не только отработанного времени, но и премии за качество работы. В табл. 2.2 представлен фонд основной заработной платы

Таблица 2.2. -Фонд основной заработной платы предприятия

Должность

Кол-во штатных единиц

Зарплата одного работника, руб.

Всего в месяц, руб.

Директор

1

46000

46000

Менеджер по персоналу

1

41000

41000

Менеджер по закупкам

2

41000

82000

Менеджер по продажам

4

36000

144000

Мастер сервисного центра

4

31000

124000

Контент-менеджер

3

25900

77700

Сортировщик

2

23900

47800

Грузчик

2

20900

41800

Итого

19

 

604300

Сумма премии определяется ежемесячно на основании управленческого учета деятельности организации. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль.

Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:  плана по валовой прибыли; - плана реализации, который устанавливается на год.

Величина премиального фонда на сегодняшний день 100000 руб., премия распределяется в зависимости от трудового участия персонала: для менеджеров по продажам предусмотрено 50% премиального фонда, для менеджеров по закупкам- 20% и 30% распределяется равномерно между другими работниками.

Среди основных неденежных стимулов, используемых в организации можно выделить:

оплачиваемый отпуск;

расширенная медицинская страховка;

оплата обучения и повышения квалификации;

оплата сотовой связи для менеджеров по продажам.

Что касается нематериальных стимулов, то они в организации не используются. Гибкого графика работникам не предоставляется, карьерного роста в организации также нет, отсутствуют и другие стимулы, рассмотренные нами в теоретической части. Для анализа отношения сотрудников к системе стимулирования была составлена анкета, анкетирование в анонимной форме прошли 18 сотрудников организации.

Таблица 2.3-Анализ удовлетворенности персонала системой стимулирования

Вопрос

ответы респондентов, %



да

нет

Удовлетворены ли Вы своей заработной платой

80

20

Понятна ли вам система материального стимулирования

93

7

Удовлетворены ли Вы дополнительными материальными поощрениями (премиями, бонусами)

75

25

Довольны ли вы предоставляемым социальным пакетом

84

16

Чувствуете ли вы заботу организации о Вас?

60

40

Видите ли свое будущее в данной организации

32

62

Важны ли вам иные стимулы труда, кроме материальных

80

20

Преследуете ли Вы другие цели, нежели получение личной выгоды? 

13

87

Таким образом, большинство сотрудников устраивает материальное стимулирование в организации, как денежное, так и неденежного, система стимулирования понятна работникам, что является хорошим показателем, однако 80% нуждаются также в нематериальном стимулировании.

В целом по результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что в организации достаточно хорошо развита система материального стимулирования, в то время как стимулирование нематериальное является ее слабым местом. Во многом, это порождает низкую привязанность работников к организации (62% сотрудник не видит себя в компании в дальнейшем). Разработаем мероприятия по развитию системы стимулирования.



Разработка мероприятий по развитию системы стимулирования персонала в организации

Для разработки мероприятий по развитию системы стимулирования, сотрудникам, которые ответили, что им важны иные стимулы, кроме материальных (15 чел), было предложено самостоятельно выбрать стимулы, которые им важны из представленных вариантов (табл.3.1).

Таблица 3.1- Структура опроса



Важен

Не важен

Карьерный рост





Участие в принятии решений





Признание руководства





Гибкий график





Интересные задачи





Благоприятный климат в коллективе





Сокращение длительности рабочего дня





Ведение собственных проектов





На рис. 3.1 представлены результаты опроса



Таким образом, для большинства сотрудников важны карьерный рост, признание руководства и участие в признании решений, на основе полученных данных сформулируем предложения по развитию системы стимулирования (табл. 3.2)

Таблица 3.2- Комплекс предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы стимулирования в организации

№ п/п

Мероприятие

Цель

Краткая характеристика

1

Развитие системы карьерного роста

Нематериальное стимулирование персонала

Предполагает продвижение работника по службе по результатам аттестации

2

Выбор лучшего работника месяца

Нематериальное стимулирование персонала, обеспечение признания работника

Награждение лучшего работника месяца грамотой и предоставление дополнительного выходного дня

3

Повышение участия работника в делах организации

Повысить заинтересованность и информированность сотрудников

Участие персонала в принятии решений посредством опросов и информирования

Теперь подробно рассмотрим каждое из предложенных мероприятий:

Развитие системы карьерного роста

Для осуществления данного мероприятия в первую очередь необходимо реорганизовать структуру компании, таким образом, чтобы образовалась вертикаль управления. Например, выделить следующие отделы: отдел сбыта, отдел снабжения, сервисную службу. Таким образом, сотрудники смогут расти профессионально, что повысит их лояльность организации. Наряду с реорганизацией структуры, необходимо также формирование подсистемы оценки персонала, на сегодняшний день индивидуальная оценка персонала не производится, поэтому рекомендуется раз в год проводить комплексную оценку персонала методом 360, на основании данной оценки и будет приниматься решение о повышении сотрудника

Выбор лучшего сотрудника месяца

Следующим мероприятием является выбор лучшего сотрудника месяца, выбор будет осуществляться по нескольким критериям: отсутствие опозданий, жалоб, трудовой вклад.

Лучший сотрудник должен награждаться грамотой и дополнительным выходным днем. Данное мероприятие направлено на удовлетворении потребности в признании, которая является ведущей для большинства сотрудников.

Информирование персонала и участие его в управлении

В работе по информированию персонала можно выделить следующие задачи:

доведение до работников целей и задач компании, целей и задач подразделений, в которых они работают;

обеспечение работников информацией, необходимой для успешного выполнения поставленных задач;

повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач;

улучшение психологического климата в коллективе путем своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов;

повышение готовности к сотрудничеству работников разных подразделений в процессе решения общих задач, достижения целей компании.

Участие персонала в управлении можно обеспечить посредством создания страницы для предложений на сайте компании, за каждое предложение можно проводить открытое голосование, предложения победители будут реализованы в организации, а сотрудник-автор получит награду. Это не только позволит обеспечить большую вовлеченность персонала в дела компании, но и позволит руководству развивать компанию.

Таким образом, в третьей главе курсовой работы были сформированы три предложения по развитию системы стимулирования. Рассмотренные предложения могут лечь в основу системы нематериального стимулирования в организации.

Заключение

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические основы стимулирования персонала. По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

стимулирование предполагает внешнее воздействие на мотивы работника для повышения мотивации трудовой деятельности;

выделяют материальное и нематериальное стимулирование персонала;

материальное стимулирование персонала можно разделить на денежное и неденежное. К денежному относятся все блага, предоставляемые организацией в денежной форме (заработная плата, надбавки, премии). К неденежной форме стимулирования относят: социальный пакет, имиджевые и иные поощрения;

для того, чтобы материальное стимулирование работало важно соблюдать ряд условий: справедливость, прозрачность, понятность для персонала;

нематериальное стимулирование можно разделить на социальное, моральное и стимулирование рабочим временем

основной целью нематериального стимулирования является повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.

Таким образом, на сегодняшний день существует огромное количество инструментов стимулирования, что значительно усложняет процесс мотивации персонала и требует от руководства высокого профессионализма.

Во второй главе курсовой работы была проанализирована система стимулирования персонала в ООО «Интеза». По результатам исследования можно сделать вывод, что в организации материальное стимулирование развито достаточно хорошо, большинство сотрудников удовлетворены заработной платой и иными поощрениями, а также социальным пакетом. Система материального стимулирования понятна для сотрудников.

Система нематериального стимулирования в организации практически не развита, несмотря на то, что большинство сотрудников отмечают важность подобных стимулов для них.

В третьей главе курсовой работы были разработаны рекомендации по развитию системы стимулирования. Данные рекомендации касались, в первую очередь, нематериального стимулирования. Были предложены следующие мероприятия:

развитие карьерного роста в организации-что позволит сотрудникам самореализоваться и развиваться:

выбор лучшего сотрудника месяца- для работников важно признание руководства и такой формой признания может стать выбор лучшего сотрудника;

информирование работников и участие их в управлении.

Данные мероприятия позволят повысить вовлеченность персонала и будут способствовать развитию нематериального стимулирования в организации.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, действующая редакция от 01.09.2013; доступ из справ. правовой системы «Консультант Плюс

Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — М.: «Дашков и К°», 2015. — 288 с

Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 328 с.

Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., - 6-е изд., перераб. и доп - М.:Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 656 с.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 378 с.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Минева О К., Арутюнян С.А.и др. - М.: Альфа-М:НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 272 с.

Скляревская, В. А. Экономика труда:: Учебник для бакалавров / В. А. Скляревская. — М.: Издательско<торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. — 304 с. - 

Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 2015. - 312 с

Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-М, 2017.— 346 с.

Управление персоналом : учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 2015. - 561 с.

Управление персоналом организации: Учебное пособие / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.:

Dale S. Gamification: Making Work Fun [Text] / S. Dale // Business Information Review. — 2014. — Vol. 31. — № 2. — Р. 82–90

4.......................