Условия найма и отбора персонала в современных организациях

РЕФЕРАТ



На выпускную квалификационную работу: «Совершенствование найма и отбора персонала в организации ООО «Юграгазторг».

Данная ВКР выполнена на 58 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений.

Количество таблиц – 7 (без учета приложений).

Количество рисунков – 5 (без учета приложений).

Ключевые термины: найм, отбор  персонала, критерии.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений.

В теоретической части представлены основные понятия, цели найма и отбора, их виды и формы, этапы проведения, критерии и методы.

В практической части описывается общая характеристика исследуемого предприятия и деятельность службы управления персоналом, проведен анализ эффективности найма и отбора персонала. На основе полученных данных разработаны предложения по совершенствованию найма и отбора персонала.

В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.






СОДЕРЖАНИЕ



	РЕФЕРАТ	3

	ВВЕДЕНИЕ	5

	1 Теоретические аспекты найма и отбора персонала организации	8

1.1 Понятие найма  и отбора персонала и его основные виды	8

1.2 Методы найма и отбора персонала и их содержание	17

1.3 Условия найма и отбора персонала в современных организациях	26

	2 Анализ системы найма и отбора персонала на примере ООО «Юграгазторг»	33

2.1 Краткая характеристика организации	33

2.2 Качественные и количественные показатели персонала	35

2.3. Анализ существующей практики найма и отбора персонала на предприятии ООО «Юграгазторг»	39

	3 Совершенствование деятельности в сфере отбора и найма персонала в ООО «Юграгазторг»	44

3.1. Разработка документов для совершенствования системы найма и отбора персонала	44

3.2 Применение разработанных документов на практике	50

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	53

	БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	55

	Приложения	59








ВВЕДЕНИЕ



Актуальность раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, неизбежно связана с необходимостью найма и отбора персонала. Найм и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по найму и отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники, не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника),  разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями [17,c.74].

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств [22,c.96].

Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию технологий   найма и отбора персонала в ООО «Юграгазторг». 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

Рассмотреть теоретические основы найма и отбора персонала. 

Дать организационную характеристику организации.

Охарактеризовать систему управления персоналом, представить статистическую характеристику  персонала.

Разработать мероприятия по совершенствованию существующих технологий найма и отбора персонала.

Применить разработанные мероприятия на практике.

Объект исследования – найм и отбор персонала.

Предмет исследования – технологии найма и отбора персонала в  ООО «Юграгазторг».

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П.[9], Кибанов А.Я.[14], Новопашин А.И.[38], Пугачев В.П.[41], Семенова И.И.[43], Э. Шейн [50]и других. 

	Изучение и разработка данной работы осуществлялось посредством таких методов как сбор и анализ теоретической литературы, наблюдение, сбор информации посредством диалога с сотрудниками организации, изучение документов, включенности в процесс.

	Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят совершенствовать деятельность по  найму и отбору персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. 

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты  найма и отбора персонала, изучены методы найма и отбора персонала и их содержание, приведены условия найма и отбора персонала в компаниях.

 Во второй главе дана краткая характеристика организации, рассмотрены качественные и количественные показатели персонала, проведен анализ методов найма и отбора персонала в компании. 

В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию найма и отбора персонала.




1 Теоретические аспекты найма и отбора персонала организации



1.1 Понятие найма  и отбора персонала и его основные виды



Выбор источников найма и отбора персонала на предприятии определяется их экономической целесообразностью. Процесс найма и отбора персонала организации тесно взаимосвязан между собой и  должен соответствовать действующему законодательству о труде, интересам обеих сторон, а также оправдывать расходы, связанные с его проведением. Содержание процесса найма и отбора должно быть персонифицированным и четко согласованным с концепцией управления персоналом предприятия в целом. 

В настоящее время привлечение и  отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. 

Отбор  персонала – это наиболее ответственный этап в управлении персоналом, именно поэтому, многие авторы занимались изучением научно-методических основ данной проблемы [14,c.96]. 

Д.А. Аширов даёт следующее определение: отбор персонала – это: 1) установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности; 2) формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест; включает способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности [10,c.87]. 

М.И. Бухалков и Е.В. Маслов в свою очередь, считают, что найм и отбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. Отбор персонала - это комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для профессиональной деятельности по конкретной специальности и должности[17,c.96].

Рассмотрим определения найма и отбора персонала в Таблице 1.



Таблица 1 – Определения найма и отбора персонала

Автор

Определение

Характеристика



1

2

Кабушкин Н.И.[13,c.45]

найм персонала

это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Кибанов А.Я.[14,c.58]

найм персонала

это совокупность последовательных мероприятий по отбору, подбору и отбору персонала

Лукичёва Л.И.[18,c.39]

найм персонала



это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию

Мамонов Е.А.[22,c.98]

Отбор персонала

это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Маслов Е.В.[23,c.125]

Найм персонала

это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Сперанский В.И.[30,c.65]

Найм персонала

заключительная фаза отбора кандидатов на вакантную должность.

Удалов Ф.Е.[33,c.157]

Найм персонала

процесс, с которым сталкиваются сотрудники отдела кадров каждого предприятия

Новопашин А.И.[38,c.241]

Найм персонала

это метод восполнения дефицита кадров



Таким образом, понятие найма персонала включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала (отбор потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату)[8,c.85].

Процесс найма персонала - процесс согласования интересов работодателя и работника. Организационная политика найма представляет собой общее видение руководством компании того, какие сотрудники необходимы, иными словами, общие предпочтения по возрасту, образованию, профессиональным навыкам, а также по личностным характеристикам[22,c.56]. 

При выборе, основанном на данных критериях, следует исходить из потребностей организации в данный момент и специфики конкретной ситуации. Но, как показывает практика, в некоторых странах все же существуют общие тенденции, обусловленные спецификой национальной культуры [4, с. 37]. 

При найме персонала необходимо иметь в виду что: 

а) формирование штата связано с существующей системой управления кадрами; 

б) не только профессионализм кандидатов, но и личные качества, и способность без особого труда влиться в коллектив являются приоритетными для приема на работу; 

в) немаловажно и отношение ко всем соискателям - непредвзятое с учетом всех требований трудового законодательства, обеспечивающее хорошую репутацию компании. 

В учебном издании «Управление персоналом» Карякин А. М. делает вывод: «Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения» [5, с. 20]. 

Источниками найма могут быть [3, с. 30]: 

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз, заносится в картотеку (или бланк данных о внешних кандидатах). 

Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу. 

Условно указанные источники найма можно разделить на две группы - внутренние и внешние, при этом ни один из них нельзя считать универсальным.

1) Внутренние источники. При возникновении вакантной должности самым простым способом будет являться перевод на эту должность сотрудника компании. Компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90 % случаев закрывают должности руководителей работниками, выросшими в собственной организации. Большинство организаций начинают отбор из внутренних источников, размещая информацию о должности на Intranet (внутренней корпоративной сети), досках объявлений, в офисах и т. д. Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников — это довольно распространенная практика, но когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешнему рынку труда[11,c.74]. 

2) Внешние источники. Каждой организации нужен приток новых людей, которые не зависят от существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, может стать толчком к росту производительности. К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству, агентства по подбору персонала, учебные заведения, другие компании, молодежные общественные организации, профессиональные клубы. 

Необходимо знать определенный перечень часто встречающихся ошибок: 

несоответствие выбора источников привлечения персонала стратегическим задачам предприятия; 

отсутствие анализа результативности источников привлечения персонала; 

дискриминация по любому не относящемуся к работе признаку (она незаконна и может привести к судебным искам)[17,c.96]. 

Для конкретной страны характеристики, по которым принимается решение о найме того или иного кандидата, будут различными. Каждая страна вследствие культурных особенностей будет по-разному оценивать важность каждого из показателей. Проведенные иностранными учеными (М. Segalla, A.Sauquet и C. Turati и др.) исследования установили, что одна из основных проблем заключается в найме такого человека, который подходил бы и к культуре так называемого европейского менеджмента, и к культуре отдельной компании.К примеру, может быть нанят молодой иностранный претендент из элитной бизнес-школы, знающий много языков, но в течение нескольких месяцев может обнаружиться, что этот человек не способен установить контакт со своими коллегами. Другая проблема может возникнуть между линейными менеджерами и отделом кадров или собственником компании при решении вопроса, кого нанимать - специалиста или человека с общими знаниями[12,c.45]. 

Специалист - это человек, обладающий конкретными практическими знаниями и навыками своей профессии. Человек с общими знаниями своей профессии не имеет узкой специализации. Специалисты отдела кадров могут предпочесть нанять человека, обладающего потенциалом роста. По их мнению, навыкам можно научить, но потенциал работника к обучению либо есть, либо нет. Линейные менеджеры хотят видеть человека с конкретными знаниями и навыками в определенной области.

Отбор кадров можно условно разделить на три этапа.

Начальный этап, вытекающий из анализа работы, состоит в том, чтобы определить требования к кандидату в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или др. документа.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. Поэтому следующий этап – это привлечение кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на этом этапе выступают: бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Третий этап - это отбор персонала. Главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. 

При привлечении кандидатов перед организацией возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два основных источника отбора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Рассмотрим все возможные источники [17,c.96]:

отбор внутри организации;

подбор с помощью сотрудников;

рекомендации прежних работников, ушедших с предприятия;

самопроявившиеся кандидаты;

объявления в средствах массовой информации;

преподаватели и учащиеся различных учебных заведений;

клиенты и поставщики;

государственные агентства занятости;

частные агентства по подбору персонала.

1. Отбор внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют отборать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего отбора являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах массовой информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками [30,c.74]. Отбор внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний отбор часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при отборе кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей [18,c.96].

2. Отбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и «кумовства» - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе [25,c.69].

3. Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

4. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Есть два качества, говорящих в пользу таких кандидатов: а) обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и б) более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней. Поддержание базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производительными мощностями, условиями труда и т.д.

5. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода отбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками[33,c.58]. 

6. Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступление руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена - вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора[40,c.74].

7. Клиенты и поставщики. Они могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

8. Государственные агентства занятости. В большинстве современных государств правительство способствует повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.

9. Частные агентства по подбору персонала. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях отбора руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации [17,c.96].

В современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма - задача первой необходимости для любой организации.

Таким образом, понятие найма и отбора персонала включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала (отбор потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату).



1.2 Методы найма и отбора персонала и их содержание



Выбор кандидатов является основой для следующего этапа – найма и отбора будущих сотрудников организации. После создания группы кандидатов достаточной численности необходимо провести найм и отбор лучшего или лучших из них. Методы или инструменты найма и отбора сформировались в течение десятилетий работы менеджеров по персоналу. Первичный отбор проводится обычно путём анализа резюме и анкет, а также при помощи тестирования [25,c.96]. При окончательном отборе в качестве основного инструмента большинство организаций применяют собеседование (интервью) и иногда углублённое тестирование. По результатам окончательного отбора кандидату делается предложение о работе, которое он может принять или отвергнуть, если его не устроят условия. В последнем случае приходится обращаться к ранее отклонённым кандидатам и повторять окончательный отбор.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу) [24,c.45].

Научно-методические принципы найма персонала представлены в Таблице 2.



Таблица 2 - Принципы найма персонала [32,c.17]

Принцип

Содержание принципа

Комплектность

Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)

Объективность

Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение

Непрерывность

Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей

Научность

Использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий



Научно-методически обоснованный найм кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

В профессиональной среде до сих пор существуют разночтения в определении основных понятий методов отбора. Многие термины, в силу того, что в деловом языке используются относительно недавно, не всем руководителям понятны. 

Можно выделить следующие методы отбора персонала:

скрининговые технологии отбора;

классический рекрутинг;

прямой отбор (Executive Search; Headhunting).

Скрининговые технологии отбора – это наиболее дешевые и низкокачественные (грубые) технологии работы. Оправданно их использование в ситуациях отбора и отбора низко- и неквалифицированных сотрудников, большинства рабочих специальностей. Как правило, за использование в работе таких технологий и попытка их выдать за классическийрекрутинг и вызывает наибольшее количество нареканий со стороны клиентов-заказчиков рекрутинговых компаний. То есть, задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Она менее требовательна к квалификации рекрутеров (менеджеров по подбору персонала) проводящих такую работу. При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по отбору высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов[26,c.78]. 

Классический рекрутинг. Значительно более трудоёмкая технология, и требующая от рекрутеров или специалистов ( в т.ч. руководителей) лично работающих по данной технологии более высокой квалификации. Если упростить – то это отбор соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. И как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы[14,c.96]. 

Прямой отбор (Executive Search) является самой сложной и дорогой технологией. Требует от специалиста, способного самостоятельно по ней работать очень высокой квалификации и многих лет опыта за плечами. Ошибки в такой работе не простительны, и «чайники» пытающиеся по ней работать и возомнившие себя специалистами могут только «наломать дров». К слову, не малое количество рекрутинговых компаний, позиционирующие себя, как использующие в работе технологии прямого отбора, представления о нем имеют очень поверхностное. Обязательный атрибут – в прайс на услуги на всеобщее обозрение поставить Executive Search (прямой поиск). Поэтому наличие ссылки на оказание данной услуги отнюдь не свидетельствует о том, что в компании есть специалисты, способные работать по данной технологии[33,c.58]. 

Опять же упрощая (т.к. целевая аудитория статьи – в первую очередь руководители и сотрудники компаний, а не специалисты занимающиеся поиском и подбором), прямой отбор – это целенаправленный, активный отбор кандидатов, контакт с которыми инициируется рекрутером. Работа проводится среди наиболее успешных специалистов в своей области, активно не заявляющих (или нам об этом не известно) о том, что у них есть готовность сменить работу. То есть, предполагается что кандидаты-специалисты работу не ищут. Данную работу обязательно сопровождает анализ рынка и отрасли (сегмента рынка). К данной технологии обычно прибегают, если не дал результат отбора кандидата по технологии классического рекрутинга[12,c.85]. 

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала[14,c.75].

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий;

получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях;

получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

Можно выделить следующие методы найма персонала:

1. Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

2. Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в отборах квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

3. Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

4. Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

5. Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

6. Бывшие сотрудники

Нередко руководство в отборах опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

 В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути отбора[15,c.69].

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

уровень образования;

прежний опыт работы;

владение иностранными языками (если этого требует специфика работы);

семейное положение;

владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором [14,c.69].

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

1. Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается.

2. Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме.

3. Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя.

4. Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения [14,c.78].

Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию [13,c.58].

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

заполнение опросных листов;

заполнение анкет;

прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление. Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя:

Выделяются основные этапы предстоящего интервью.

Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю.

Намеч.......................