Условия и порядок изменения трудового договора

Автономная некоммерческая образовательная организация
высшего образования
«Воронежский экономико-правовой институт»
(АНОО ВО «ВЭПИ»)

ФАКУЛЬТЕТ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
КАФЕДРА ПРАВА И ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
Специальность «Право и организация социального обеспечения»


КУРСОВАЯ РАБОТА


по дисциплине «Трудовое право»
на тему: Условия и порядок изменения трудового договора

                        Выполнил(а): Студент 1 курса очной формы
                                    обучения специальность
                                    «Право и организация
                                    социального обеспечения»
                                    группа ПР-162-4111
                                    ?
                                    

                        Проверил(а): преподаватель:
                                    Самохвал В.Г.

                                    
Россошь 2017
  ОГЛАВЛЕНИЕ
  ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .      3
  ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .       6
  1.1. Понятие изменения трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . .     6
  1.2.  Виды изменения трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .     9
  1.3.  Правовое регулирование изменения трудового договора . . .      12
  ГЛАВА II. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА . . . . . . . . . . .     15
  2.1.  Переводы по инициативе работодателя . . . . . . . . . . . . . . . . . .     15
  2.2.  Переводы по инициативе работника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .      20
  ГЛАВА III. ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, И ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .       23
  3.1. Правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договор. . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .      23
  3.2. Возможные пути решения проблем, возникающих при изменении трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .      24
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .     26
  БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИОК . . . . . . .  .  . . . . . . . . . . . . . . . .       27
  ПРИЛОЖЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .     29
  
  
  


ВВЕДЕНИЕ
  Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда и гарантирует каждому гражданину право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Труд каждого работника используется в организациях в рамках трудового договора. В нем отражаются особенности регулирования трудовых отношений в обществе, закрепляются юридические гарантии трудовых прав граждан, которые находят выражение в нормах о приеме на работу, об увольнениях, об охране труда, его оплате и т.д.
  Таким образом, право на труд предполагает не только получение работы, но и ее сохранность, т.е. предполагается устойчивость трудовых правоотношений, которые имеют постоянный или обусловленный трудовым договором временный характер.
  По моему мнению, право граждан на труд предполагает также, право работника быть переведенным на другую работу только при его согласии, ибо перевод без его согласия ставит перед ним вопрос о вынужденном изменении, или прекращении трудовых договорных отношений.
  Законодательство, регулирующее переводы работников на другую работу, имеет более практическое значение для рационального использования трудовых ресурсов, поскольку при помощи переводов перемещаются работники с учетом состояния здоровья, полученной специальности и квалификации, предотвращаются необоснованные увольнения.
  Темой моей курсовой работы является «Условия и порядок изменения трудового договора». Данная тема очень актуальна в настоящее время, так как очень много трудовых споров связанных с изменением и прекращением трудового договора. Доказательством этого служит обширная судебная практика, научные работы и критические статьи, посвященные этой теме. 
  Эта тема очень обширна и интересна, и в одной курсовой работе невозможно достаточно полно ее рассмотреть. Однако я в ней попытаюсь дать понятие изменения трудового договора, охарактеризовать виды, проблемы при изменении трудового договора, и возможные пути их разрешения.
  Целью моей курсовой работы является изучение трудового законодательства Российской Федерации, в частности главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), касающийся изменения трудового договора.
  Предметом исследования является установление изменения трудового договора в рамках действующего законодательства Российской Федерации.
  Объектом исследования является институт изменения трудового договора.
  Моя работа состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка и приложения.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  



ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


  1.1. Понятие изменения трудового договора
 В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику о обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.[1]
 Условия, определенные сторонами трудового договора при его заключении, являются обязательными как для работника, так и для работодателя. При изменении трудового договора будет изменены и условия, определенные между работодателем и работником.[2]
 В трудовом договоре указываются:
* фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
* сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
* идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
* сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основания, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
* место и дата заключения трудового договора.
 Обязательными для заключения в трудовой договор являются следующие условия:
* место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
* трудовая функция (работа по должности в соответствии о штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
* дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
* условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
* режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
* гарантия и компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
* условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
* условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
* другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
 Иногда при заключение трудового договора никакие сведения и (или) условия не были включены в число предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаконным или его расторжения. Трудовой договор будет дополнен отсутствующей информацией и (или) условиями. В этом случае недостающая информация вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
 В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, которые не ухудшают  положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, местных нормативных актов, например:
* об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
* об испытании;
* о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
* об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
* о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
* об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включения в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
  Стало быть, изменение трудового договора это – изменение трудового правоотношения, которое действует на стабильность трудовых правоотношений, в которой заинтересованы и работники, и работодатели.
  Изменение трудового договора – это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами.
  Существующие гарантии для сторон трудового договора:
* изменение трудового договора осуществляется:
  - в письменной форме;
  - по обоюдному согласию сторон трудового договора;
* при изменении условий трудового договора оно не должно ухудшать положение сторон трудового договора по сравнению с ранее существующими условиями, а также условиями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
  Причины для изменения трудового договора могут быть всевозможными, но, такие причины, как правило, указаны трудовым законодательством. Положения о возможности изменения данного трудового договора установлены в главе 12 Трудового кодекса Российской Федерации.
  Причины для изменения трудового договора будет зависеть от сложившихся обстоятельств, от действия или бездействия работника, обстоятельств, возникших помимо воли как работника, так и работодателя, в случаях, которые предписаны в главе 12 Трудового кодекса.
  Под причинами изменения трудового договора понимается не только буквальное письменное изменение его условий, но также и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением). Например, временный перевод сроками до одного месяца в случае производственной необходимости в соответствии со статьей 74 ТК РФ.
  Трудовой договор может быть расторгнут с работником в связи с переводом по следующим основаниям:
* перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
* отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ);
* отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
* отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
* отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).


  1.2. Виды изменения трудового договора
  При заключении трудового договора в нем четко оговаривается все права и обязанности работника по занимаемой им должности, круг трудовых обязанностей, трудовые функции и условия труда. Но ситуация, которая может сложиться на рынке, в виде проявления новых технологических процессов и многочисленных иных причин влекут зачастую необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения, т.е. необходимость новации трудовых правоотношений.
  К технологическим изменениям труда могут входить:
* внедрение новых станков и механизмов;
* внедрение новых технологий для производства;
* изменение технических регламентов;
* разработка новых видов продукции;
* усовершенствование рабочих мест.
  Изменением трудового договора, как я уже отмечала, посвящена глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому рассмотрим виды изменения трудового договора:
* перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);
* перемещение (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
* временный перевод на другую работу (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
* перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (т. 73 ТК РФ);
* изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
* изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ);
* отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).
  Итак, статья 72 ТК РФ «Перевод на другую работу. Перемещение.».
  Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
  ТК РФ в отличие т КЗоТ РФ закрепил легально в ст. 72 понятие перевода, выработанного наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.
  Перевод на другую работу – это изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и др., как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это и рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретных механизм, то их схема будет именно переводом. Если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация в праве переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия его труда.
  Таим образом, отличие перевода от перемещения связано с изменением или отсутствием таковых в трудовой функции, рабочем месте или существенных условий труда.
  Переводы в зависимости от сроков. По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Постоянные переводы на другую работу, по общему правилу, могут осуществляться только с согласия работника. Временные переводы на другую работу допускаются в случаях, предусмотренных ТК РФ. Одним из таких случаев является «производственная необходимость».
  ТК РФ дает закрытый перечень случаев, которые могут быть отнесены к «производственной необходимости» (ст. 74 ТК РФ). Перевод по данному основанию допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В этих случаях работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой руда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
  Но следует учитывать, что статья 74 ТК РФ закрепляет требования, направленные на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:
* работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему со состоянию здоровья;
* перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия;
* оплата труда временно переведенного работника производится по фактически выполняемой работе, но в любом случае, не ниже среднего заработка по прежней работе.
  Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течении календарного года.
  Переводы в зависимости от субъекта инициативы перевода. По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличие на него взаимной вои сторон трудового договора
  Существуют различные инициативы перевода:
* осуществляемые по инициативе работодателя;
* осуществляемые по инициативе работника;
* осуществляемые по инициативе третьих лиц.
  Переводы в зависимости от места перевода. Места переводов можно различать:
* внутри организации;
* в другую организацию в той же местности;
* вместе с организацией в другую местность;
* в другую организацию, находящуюся в другой местности.
  Существует две распространенные точки зрения на понятие «другая организация». Со стороны А.И. Ставцев и Н.П. Черноморченко, который выделяет признаки:
* самостоятельное право приема и увольнения по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право;
* наличие денежных средств;
* обладание оперативной самостоятельностью в их расходовании.
  Перевод на другую организацию , как правило осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъективный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, при этой ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
  
  
  1.3. Правовое регулирование изменения трудового договора
  По правилам, перевод на другую работу не может быть осуществлен без согласия работника.
  Согласно ст. 72 ТК РФ переводом на другую работу, требующим согласия работника считается поручение ему работодателем работы, не соответствующей его трудовой функции (квалификации, специальности) или же работы, при выполнении которой изменяются существенные условия, закрепленные в трудовом договоре.  Переводом признается также перевод на постоянную работу, только в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
  Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника при перемещении его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой же организации и местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это повлечет за собой изменение существенных условий трудового договора.
  Здесь проявляется непосредственность законодателя. С одной стороны, условия трудового договора (существенные) могут быть изменены только по согласию сторон и в письменной форме. К существенным условиям трудового договора относится место работы. С другой стороны, перемещение работника в другое структурное подразделение не является переводом на другую работу и, следовательно, не требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ).
  Законодатель также разделяет такие правовые категории, как «перевод на другую постоянную работу», «временный перевод на другую работу» и «изменение существенных условий труда».
  При рассмотрении споров об изменении существенных условий труда следует иметь в виду, что такая возможность возникает у работодателя не в любой ситуации, а лишь тогда, когда эти изменения были вызваны изменениями именно в организации труда и производства (применительно к трудовой функции конкретного работника). Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
  Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы для перевода, перемещения работника или изменения существенных условий труда, на нем лежит и обязанность доказать законность своих действий.
  Согласие работника на перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также в другую организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с организацией, работодатель обязан получить в письменной форме, что должно быть учтено в процессе доказывания законности или незаконности перевода или перемещения.
  ТК РФ также тщательно регулирует вопросы отстранения работника от работы. В статье 76 ТК РФ дан перечень таких случаев. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами.
  Правом предъявить такие требования является должностные лица – представители органов государственной власти, не являющиеся работодателями для данного работника.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  ГЛАВА II. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  
  
  2.1. Переводы по инициативе работодателя
  Чаще инициативу перевода на другую работу проявляет работодатель, поэтому давайте рассмотрим эти переводы согласно ТК РФ.
  Переводы, согласно действующему трудовому законодательству РФ, признаются:
* поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором (по другой специальности, квалификации);
* поручение работы, при осуществлении которой изменяются существенные условия труда.
  Обязательным условием перевода является письменное согласие работника.
  Таким образом, изменение трудового договора возможно лишь при изменении трудовой функции работника, а также при изменении существенных условий трудового договора.
  Трудовая функция работника определяется при приеме на работу в процессе обсуждения условий трудового договора и в последствии закрепляется в самом трудовом договоре, после чего подтверждается приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу.
  Поручение работнику трудовой функции, не отвечающей той, что была в трудовом договоре, может происходить по взаимному согласию сторон:
* по инициативе работника;
* по инициативе работодателя;
  * по иным обстоятельствам, связанным с предоставлением работнику другую имеющуюся работу.
  В соответствии с частью 2 ст. 72 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя перевести работника, нуждающегося согласно медицинскому заключению в предоставлении другой работы, с согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
  Трудовой договор может быть расторгнут с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) при наличии оснований:
* отказ работника от перевода;
* отсутствие в организации соответствующей работы:
  - в случае недостаточной квалификации, состояния здоровья;
  - не согласие работника на продолжение работы в новых условиях;
  - при достижения работником предельного возраста.
  Если работодателем не соблюдены правила перевода работника, установленные Трудовым кодексом РФ, то решение суда такой период может быть призван незаконным. В случае совершения работодателем незаконного перевода работника на другую работу он обязан возместить работнику не полученный им заработок.
  В трудовую книжку вносятся данные о переводе работника, формы перевода:
* перевод на другую постоянную работу в этой же организации;
* перевод на постоянную работу в другую организацию;
* перевод в другую местность вместе с организацией (компенсация: расходы по проезду работника, по обустройству на новом месте жительства).
  Но при этом, работодатель должен выполнить условия оформления перевода, то есть:
* получить письменное согласие работника на перевод;
* оформить письменное соглашение об изменении трудового договора;
* издать приказ о переводе с последующим письменным ознакомлением с ним работника.
  Если при направлении работника на другую постоянную работу в той же организации не изменяются существенные условия трудового договора и трудовая функция работника, то это будет являться перемещением. 
  В соответствии с ч.2 ст.72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника перемещение его:
* в той же организации на другое рабочее место;
* в другое структурное подразделение этой организации в этой же местности;
  * поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
  Как следует из ст. 57 ТК РФ, определенные места работы работника с указанием структурного подразделения организации является существенным условием трудового договора. Следовательно, смена собственника структурного подразделения организации влечет изменение и существенных условий трудового договора, что в свою очередь будет являться переводом при перемещении не требуется согласия работника, а в случае перевода оно необходимо. Как для работника, так и для работодателя это может иметь существенное значение и последствия.
  Из выше приведенных рассуждений можно сделать вывод, что перемещением признается смена структурного подразделения организации работником в том случае, если в самом трудовом договоре невозможно было указать структурное подразделение, в котором предстояло работнику осуществлять свою трудовую функцию. Если же трудовой договор содержит указание на структурное подразделение, в котором работник осуществляет свою трудовую функцию, то в случае изменения структурного подразделения будут присутствовать признаки перевода, а не перемещения, со всеми вытекающими последствиями.
  Временный перевод. Временный перевод предполагает перевод работника на другую работу, ограниченный установленными сроками и не требующий согласия.
  В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.
  При наличии производственной необходимости в течение установленного срока (не более 1 месяца) труд работника оплачивается в соответствии с выполняемой работой, но не ниже среднего заработка на прежней работе.
  Производственная необходимость. Перевод в случае производственной необходимости допускается для:
* предотвращения катастрофы, производственной аварии;
* устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
* предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества;
* замещения отсутствующего работника.
  Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
  Важно отметить, что даже при наличии вышеперечисленных обстоятельств работник не может быть переведен на другую работу в случае, если она противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом, перевод на другую работу в случае производственной необходимости производится с учетом специальности и квалификации работника.
  Замещение отсутствующего работника. Законодатель ограничил срок перевода работника для замещения отсутствующего работника. Продолжительность такого перевода не может превышать 1 месяца в течении календарного года. В случае замены временного отсутствующего работника с освобождением от основной работы такое замещение фактически является переводом. Оплата труда этого работника производится в соответствии с замещаемой должностью, но не ниже среднего размера заработной платы по прежнему месту работы.
  Перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации. Как еще отмечалось ранее, с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Ранее КЗоТ России не предусматривал возможности перевода квалификационных работников на неквалифицированные работы при простое или в случае временного замещения отсутствующего работника. Теперь такое ограничение снято.
  Изменение существенных условий труда. Трудовым кодексом РФ предусматривается право работодателя по своей инициативе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами существенные условия трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции работника, то есть без изменения специальности, квалификации или должности работника. Так, запрещено введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, в том числе по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
  Массовые увольнения. Если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев, цель данного режима является сохранить рабочие места.
  При расторжении трудового договора по указанным основанием работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
  Отстранение от работы. Трудовым законодательством РФ установлена обязанность работодателя отстранить работника от выполняемой им работы. Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, указанными в ст. 76 ТК РФ.
  Основание может быть произведено:
* по инициативе работодателя;
* по инициативе (требованию) органов должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами.
  Трудовым кодексом РФ предусмотрен ряд обстоятельств, при которых работодатель обязан не допустить работника к выполнению своих трудовых обязанностей, а если он уже приступил к ним отстранить работника:
* появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
* не прошедшего в установленном порядке обучения и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
* не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
* при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
* по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
  Заработная плата работнику, отстраненному (не допущенному) от работы на законных основаниях, не начисляется.
  
  
  2.2. Переводы по инициативе работника
  Как уже указывалось выше инициатором переводов в основном является работодатель, случаи таких переводов мной подробно рассмотрены.
  С инициативой о переводе может выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем ТК РФ предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, например, в соответствии  с ч. 1 и 2 т. 254 ТК РФ беременным женщинам при предъявлении медицинского заключения и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
  В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет, 
  Также в соответствии со ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
  Некоторые работники имеют право требовать, ч.......................