Управление процессом адаптации сотрудников организации к инновациям

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 

высшего образования

«МОСКОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»







Факультет (филиал)

УЭ-1 

специальность (направление)

38.03.03 

Кафедра

УЭ-1

Дисциплина

Инновационный менеджмент в управлении персоналом



ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА



к курсовой  работе  на тему:



Управление процессом адаптации сотрудников организации к инновациям





(на примере  компании ООО «РЕ ТРЕЙДИНГ»)





 





















Студент

Стонис Роман Андреевич











подпись, дата

инициалы и фамилия







































Группа

 

шифр





Обозначение курсового проекта (работы)

	 КР – 2068752 – 38.03.03 – УП-1 – 19 – 16



Проект (работа) защищен(а) на оценку

 





Руководитель проекта (работы)

                                                                                        Данилина Елена Ивановна











подпись, дата

инициалы и фамилия







Члены комиссии

 











подпись, дата

инициалы и фамилия

 











подпись, дата

инициалы и фамилия

 











подпись, дата

инициалы и фамилия



МОСКВА 201

6









Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 

высшего образования



«МОСКОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»























Институт

УЭ 

специальность (направление)

38.03.03

Кафедра

УЭ-1 

Дисциплина

Инновационный менеджмент в управлении персоналом



ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ





Студент

Стонис Р.А.

шифр

130285УП

группа

УПБО-02-13



1 Тема:

Управление процессом адаптации сотрудников организации к инновациям 
(на примере компании ООО «Эрнст энд Янг»)















2 Срок представления проекта (работы) к защите

 

201

6

г.

3 Исходные данные для разработки







4 Содержание пояснительной записки:



Титульный лист



Задание



Содержание



Введение

1

Теоретические аспекты адаптации.

2

Анализ деятельности и оценки адаптации ООО «Эрнст энд Янг»»   .

3

Рекомендации по повышению эффективности управления процессом адаптации к инновациям в ООО «РЕ ТРЕЙДИНГ»



Заключение



Список использованных источников

5 Перечень графического материала:











Руководитель проекта (работы)

                                                                                          Данилина Елена Ивановна











подпись, дата

инициалы и фамилия





Задание принял к исполнению

                                                                                          Стонис Роман Андреевич











подпись, дата

инициалы и фамилия







Содержание

Введение………………………………………………………………………………….4

1. Теоретические основы управления процессом адаптации к инновациям………..5

1.1 Понятие и сущность процесса адаптации…………………………………………5

1.2 Виды адаптации………………………………………………………………………8  

1.3 Этапы адаптации………………………………………………………………….….10  

1.4 Роль инноваций в адаптации………………………………………………………..13

1.5 Критерии эффективности адаптации персонала …………………………………14

 2.  Анализ и оценка управления процессом адаптации к инновациям в компании «Эрнст энд Янг»…………………………………………………………………………16

2.1 Краткая характеристика компании «Эрнст энд Янг»……………………………16

2.2  Анализ основных показателей деятельности компании «Эрнст энд янг»…….18

2.3  Анализ системы управления персоналом в компании «Эрнст энд Янг»……..20

2.4  Анализ и оценка управления процессом адаптации к инновациям в компании «Эрнст энд Янг» ……………………………………………………………………….24

3.  Рекомендации по повышению эффективности управления процессом адаптации к инновациям в компании  «Эрнст энд Янг»……………………………………………30

3.1 Выработка предложений к совершенствованию процесса  адаптации к инновациям……………………………………………………………………………….30

3.2 Предполагаемая эффективность внедрения мероприятий ………………………35

Заключение………………………………………………………………………………37

Список использованных источников………………………………………………….38	 













Введение.

	В современном мире инновации представляют собой движущую силу прогресса. Невозможно уже представить современное общество без нововведений, как прошлых ,так и будущих, ведь они стали уже привычными и необходимыми. Постоянное разработка инноваций ставит человечество на все более высокую ступень развития. 

	Для инноваций нужны ресурсы - время, средства, желание, умение и навыки. Актуальность данной темы обуславливается тем, что прежде чем преобразовывать общество, организации и работников нужно адаптировать людей к этому.  Адаптация персонала  к инновациям является необходимым звеном управления персонала. Любая успешная компания ,которая стремится к развитию и прогрессу, должна уметь приспособить сотрудников к новому, да бы «идти в ногу со временем»

	Поэтому целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления процессом адаптации персонала к инновациям  в компании «Эрнст энд Янг». Соответственно, для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

	изучить теоретические основы адаптации

	исследовать процесс адаптации в компании «Эрнст энд Янг»

	выявить недостатки адаптации в компании «Эрнст энд Янг»

	разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения управления процессом адаптации к инновациям и оценить их эффективность.

	Объект исследования –адаптация персонала в компании «Эрнст энд Янг».

	Предмет исследования –пути совершенствования управления процессом адаптации к инновациям в компании «Эрнст энд Янг».











	КР – 2068752 – 380303 – УЭ-1 – 19 – 16

















Лист

№ докум.

Подп.

Дата



Студент

СтонисР.А





Управление процессом адаптации сотрудников организации к инновациям 
(на примере компании «Эрнст энд Янг») 

Лит.

Лист

Листов

Руковод.

Данилина Е..И..









У



4

38

Консульт.













Н. контр.











Зав. каф.

Сапожников С.С.













1 Теоретические основы управления процессом адаптации к инновациям

1.1 Понятие и цели адаптации персонала

В общем смысле адаптация – «действия работника по привыканию к  условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» имеет очень много значений и применяется в различных сферах науки. В таких науках как , социология и психология рассматривают социальный и производственный вид адаптации. В какой-то степени оба вида адаптации переплетаются друг с другом, но каждый из них имеет и собственные составляющие приложения: социальная  деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает  в себя и технические, и биологические, и технологические, и профессиональные, и социальные аспекты.

Адаптация персoнала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые  профессиональные, социальные и организационно-экономические условия деятельности. [1]

Управление  процессом адаптации  — это динамичное влияние на условия и факторы, определяющие ее ход, время, снижение негативных итогов и т. п.

Необходимость управления процессом адаптации предопределяется большим  осложнением как для организации, так и для сотрудников, а его осуществимость можно проследить на примере как  российских, так  и зарубежных компаний.

Целью адаптации персoнала является снижение издержек компании за счет следующих факторoв:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности деятельности в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных oшибок, связанных с освоением трудовых функций.

2. Снижение уровня текучести кадрoв:

•уменьшение числа работников, не прошедших испытательный срoк;

•снижение числа работников, уволившихся в течение первого гoда рабoты.

3. Снижение затрат времени руководителя и подчиненных, так как предполагаемая программа способствует экономии времени каждого из них.

4. Развитие позитивного расположения  к работе, повышение удовлетворенности своей  рабoтой.

Кроме тoго, методы включения новых работников в жизнь компании могут позитивно влиять на развитие и активизацию творческого  потенциала уже работающих сотрудников и увеличить их причастность к корпоративной культуре компании.

Выгоды, которые получают работники после прохождения успешного процесса адаптации являются:

•   получение  содержательного объема информации, необходимой  для более эффективной деятельности;

•   снижение уровня неясности стресса;

•  повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

• полное освоение особенностей корпоративной культуры и правил поведения;

• выстраивание системы взаимоотношений с коллегами;

• получение эффективной коммуникации от наставника и линейного рукoводителя по окончанию испытательного срока.

Выгоды, которые получает компания с правильно сформированной системой адаптации, являются:

• сoздание системы оценки профессиональных и управленческих навыков сотрудника и его возможности по результатам рабoты в первые месяцы;

• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

•развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

• обoснование управленческих решений пот отношению, как к новичку, так и  к наставникам по окончанию процесса адаптации;

• повышение лояльности работников к организации как работодателю. [1]



1.2 Виды адаптации персонала

Классификация адаптации по признаку::

1. Отношение субъект-объект:

? активная – работник воздействует на среду, изменяя ее (освоение необходимых ценностей, норм, взаимодействий);

? пассивная – работник не воздействует на среду .

2. Воздействие:

? прогрессивная – положительное влияние на сотрудника;

? регрессивная – негативное влияние на сотрудника 

3. Уровень:

? первичная – работник впервые начинает в компании;

? вторичная – работник уже имеет опыт профессиональной деятельности.

4. Направление:

? производственная;

? непроизводственная.[3]

Процесс производственной адаптации персонала— один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установлении и расширении взаимосвязей между работником и производственной средой. Структура производственной среды весьма сложна, она состоит из ряда относительно независимых и в то же время частично пересекающихся элементов: профессионального, психофизиологического, организационного, социально-психологического, экономического аспектов. 

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Основные мероприятия, проводимые в рамках профессиональной адаптации работника:

-	знакомство с Правилами охраны труда и техники безопасности;

-	знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.);

-	знакомство с рабочим местом;

-	знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности с другими работниками и структурными подразделениями;

-	знакомство с производством, технологическим процессом, оборудованием и аппаратами технологического цикла.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Основные мероприятия, проводимые в рамках социально-психологической адаптации работника:

-знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка организации;

-знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации социальными гарантиями и компенсациями;

-знакомство с территориальным расположением подразделений организации;

-знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела), выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает организация;

-знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями;

-понимание собственной роли в производственном процессе;

-адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Еще одна важная и специфическая сторона организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. [3]

Непроизводственная адаптация- неформальные коммуникации с коллегами за стенами компании.



1.3 Этапы адаптации персонала 

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовки нового работника способствует разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Но не стоит забывать, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новый сотрудник всё равно попадает в незнакомую ему обстановку. Адаптация должна включать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение во внутренние коммуникации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация — ознакомление  нового сотрудника со своими должностными обязанностями и функциями, предъявляемые ему компанией.  Программа ориентации заключается в проведении теоретических курсов, экскурсий, практических занятиях. На этом этапе адаптации  затрагиваются следующие вопросы:

1) Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы, ценности, нормы, стратегии компании; 

2) Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; помощь работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации. 

3) Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4) Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие заведений общепита; другие услуги организации для своих сотрудников.

5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них, правила техники безопасности.

6) Работник и его взаимодействие с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения, испытательный срок,  руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу,  права и обязанности работника, права непосредственного руководителя, организации рабочих, постановления профсоюзов и политика компании, руководство и оценка исполнения работы, дисциплина и взыскания, оформление жалоб,  коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей, обратная связь.

7) Служба быта: организация питания, наличие служебных входов, условия для парковки личных автомобилей;

8) Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Затем проводится специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый сотрудник, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1) Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

2) Рабочие обязанности, функции и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3) Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4) Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, поведение в случае аварий, правила техники безопасности,  информирование о несчастных случаях и опасности,  гигиенические стандарты,  охрана и проблемы, связанные с воровством,  отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению,  правила поведения на рабочем месте,  вынос вещей из подразделения, контроль за нарушениями,  перерывы (перекуры, обед),  телефонные переговоры личного характера в рабочее время, использование оборудования, контроль и оценка исполнения.

5) Представление сотрудников подразделения. Это происходит в личной форме.

3. Действенная адаптация. Этап состоит в привыкании нового работника к своему статусу, социальной роли и значительной степени обусловливается его начальным взаимодействием  с трудовым коллективом. В рамках данного этапа необходимо дать новому сотруднику возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним оценивать эффективность деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этот этап является заключительным, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода значительно влияет на финансовое положение организации, особенно если в организации привлекается большое число сотрудников.

   Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации нового сотрудника. Выше уже говорилось о том, что именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому именно оценка руководителем работы нового сотрудника в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новичок не чувствовал себя дискомфортно, тревожно, беспокойно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новым работником в течение первой недели и по окончании одного месяца работы для того, чтобы проанализировать проблемы, которые возникли, предложить несколько вариантов разрешения трудных ситуаций с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.[2]



1.4 Роль инноваций в адаптации

Под инновацией (англ. "innovation" - нововведение, новшество, новаторство) понимается использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, новых форм организации производства и труда, обслуживания и управления. 

Понятие "инновации" как экономической категории ввел в научный оборот австрийский экономист И. Шумпетер. Он впервые рассмотрел вопросы новых комбинаций производственных факторов и выделил пять изменений в развитии, т.е. вопросов инноваций:

использование новой техники, технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства;

внедрение продукции с новыми свойствами;

использование нового сырья;

изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения;

появление новых рынков сбыта.

В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам '.

Девиз инновации - "новое и иное" - характеризует многоликость этого понятия. Так, инновация в сфере услуг - это новшество в самой услуге, в ее производстве, предоставлении и потреблении, поведении работников. 

Инновация не обязательно должна быть технической и вообще чем-то вещественным. Мало технических инноваций могут соперничать в своем влиянии с такой идеей, как продажа в рассрочку. Использование этой идеи буквально преображает экономику. Инновация - это новая ценность для потребителя, она должна отвечать нуждам и желаниям потребителей.

Таким образом, непременными свойствами инновации являются их новизна, производственная применимость (экономическая обоснованность) и она обязательно должна отвечать запросам потребителей. [4]

Роль инноваций очень велика на всех уровнях организации, что же касается процесса адаптации, то именно с помощью ”нового“ можно выявить ошибки ”старого“. Также инновации модернизируют в принципе весь процесс адаптации персонала, это проявляется через формирование нового видения к нововведениям. Инновации своим воздействием на процесс адаптации модернизируют ее, и это влияет на всю организации в целом. Каждый раз улучшая процесс адаптации, организация выходит на новый уровень развития, сокращает ненужные затраты и становится более конкурентоспособной.



1.5 Критерии эффективности управления процессом адаптации персонала к инновациям.

Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные. К объективным результатам, как правило, относят:

? повышение производительности труда новых сотрудников;

? уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

? сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;

? уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

?уменьшение материальных затрат в связи с модернизацией

?повышение конкурентоспособности компании в целом

Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности к инновациям  и организации в целом; удовлетворенность работой и своей организацией; повышение восприимчивости и заинтересованности к созданию инноваций, формирование желания содействовать другим сотрудникам в создании инноваций.





2 Анализ и оценка управления процессом адаптации в компании «Эрнст энд Янг»   

2.1 Краткая характеристика компании «Эрнст энд Янг»  

Компания «Эрнст энд Янг» уже много лет занимает  лидирующие позиции на мировой арене в сфере аудита, налогообложения, консультационного сопровождения сделок и консультирования по вопросам ведения бизнеса. Компания была создана в 1989 посредством  слияния двух американских американских компаний «A. C. Young» и «Ernst & Whinney, первая была основана в 1906 году, а вторая в 1903. Основным направлением  предлагаемых услуг является финансовый аудит, который составляет 54% услуг организации. Именно эта сфера  помогла компании зарекомендовать себя как один из лидеров на международной арене. Доверять оценку своего финансового состояния специалистам «Эрнст энд Янг»- надежно и престижно. 

Еще одним очень важным является направление, связанное  с деятельностью я налогового консалтинга. Задачи, относящиеся к налоговой сфере, часто вызывают наибольшие трудности , потому что оказывают коренное влияние на деятельность организаций, поэтому многие компании возлагают разрешение налоговых задач профессионалам. Услуги в области налогового консалтинга постоянно насчитывают 20-30 % от всей работы компании.

В компании работает 178 000 сотрудников, которые соблюдают общие  нормы корпоративной культуры, а также преданность качеству предоставляемых услуг. Организация предоставляет пути развития, раскрывая потенциал работников.

Миссия  компании "Эрнст энд Янг" – оказание качественных профессиональных аудиторских, бухгалтерских и оценочных услуг для всех нуждающихся в них организаций. 

«Эрнст энд Янг» в России имеет шесть офисов компании в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Тольятти, Екатеринбурге и Южно-Сахалинске. Организационная структура московского подразделения корпорации Ernst & Young представлена на Рисунке 1.







Рисунок 1- Организационная структура «Эрнст энд Янг»

Представленная на Рисунке 1 структура московского подразделения представляет собой линейно-функциональную организационную структуру. Все отделы компании можно условно распределить на две сферы: отделы, функционирующие лично с клиентами и отдел обеспечения. Первая  сфера включает в себя: отдел аудита, налоговый отдел, отдел корпоративных финансов. Вторая сфера включает: финансовый и маркетинговый отделы, отдел информационных технологий, отдел кадров и профессиональной подготовки, а также отдел по управлению интеллектуальными ресурсами. 

Эта организационная структура дает возможность компании осуществлять максимальный круг услуг и способствовать удовлетворению потребностей наибольшего количества клиентов, разрешать наиболее трудные и нестандартные вопросы. 

Руководство стремится для каждого проекта отобрать группу специалистов, ориентирующиеся в предложенной сфере лучше всего, которые в короткий период времени и на наивысшем  уровне выполнят задание, поставленное перед ними . Это возможно благодаря  слаженной, высокоорганизованной  и четкой работе, которая определяется корпоративным эталоном «Эрнст энд Янг» и управление компании акцентирует большое внимание развитию и модернизации работе этой системы.

На таблице 1 представлены функции основных отделов, качественно выполняемые специалистами компании «Эрнст энд Янг».



Таблица 1 -Функции  подразделений 

Отделы

Функции

Финансовый отдел

Реализация финансовой стратегии и финансовой политики Компании. Организация финансовой деятельности Компании с целью эффективного использования финансовых ресурсов. Разработка прогнозов экономического развития Компании и участие в формировании ключевых показателей деятельности. Участие в разработке бизнес-планов, составление перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов Компании и оперативный контроль их выполнения.

Маркетинговый отдел

Исследование рынка. Маркетинговые коммуникации (организация PR, рекламы). Маркетинговая поддержка своей дилерской сети (проведение совместных программ с партнерами).Обратная связь с клиентами.

Отдел информационных технологий

Настройка, администрирование, и модернизация программного обеспечения компьютерных сетей в ДСЗН, ИТЦ ТО и подразделениях отрасли. Администрирование АТС и ведомственной телефонной сети. Поддержка Internet-технологий в отрасли, обеспечение доступа к Internet-услугам.

Отдел управления персоналом

Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов. Рекрутмент. Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании. Планирование и управление карьерой персонала.

Департамент специализированных услуг

Непосредственное взаимодействие с клиентом, предоставление консультационных, налоговых, юридических, консалтинговых услуг .

Взаимодействие отделов в компании осуществляется посредством горизонтальных коммуникаций, с помощью корпоративной почты.



2.2 Анализ показателей деятельности компании «Эрнст энд янг»

Уровень экономического развития компании характеризуется целым рядом показателей. Рассмотрим их в динамике за последние 3 года существования компании. В таблице 2 представлены основные финансовые показатели в 2013,2014,2015 годах, отражающие фактические и плановые значения. Проанализировав все эти показатели, я смогла сделать соответствующие выводы о положении компании на данный период времени.

Таблица 2-Основные финансовые показатели «Эрнст энд Янг»

Показатель/отчетный период

2013 год

2014

2015

Темп роста



План

Факт

План

Факт

План

Факт



Прибыль, тыс. руб.

690 000

701324,5

701833,4

700 000

834 561

800 000

111,2

Среднесписочная численность персонала, тыс .чел.

1100

1115

1120

1120

1140

1134

98,8

В том числе основных рабочих, тыс  чел.

13,0

13,0

14,0

14,0

12,5

13,0

94,2

Выработка общая, тыс. руб./чел.

51,3

52,4

55,26

55,0

51,78

55, 0

112,55

Рентабельность активов(%)

0,65

0,65

0,74

0,74

0,86

0,80

103,1

Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

13,0

13,2

13,7

14,0

15,2

15,0

102,67

Капитальные затраты, тыс. руб.

127 654

133 871

139 664

140 000

195 178

150 000

119,1

Привлеченные средства, тыс.руб.

220 000

222 567

231 458 

240 000

258 923

240 000

116,7

Исходя из данных Таблицы 2 ,можно сделать следующие выводы:

1.Капитальные затраты выросли на 19,1%,но прибыль ,темп роста которой составляет 111,2 %, покрывает все затраты. [7] Постоянный рост данного показателя свидетельствует об успешности политики компании. Увеличение прибыли организации связано с:

улучшением качества услуг оказываемых организацией 

расширением рынка продаж организации

повышением производительности труда в организации

2. Плановый показатель среднесписочной численности персонала в 2013,2014  годах выполнен на 100%. В 2015 году зафиксирована нехватка по плану среднесписочной численности персонала на 3,33%, а также нехватка персонала по показателю основных рабочих. Общий темп роста показателя ССЧ равен 98,8%, основных рабочих - 94,2%.

3. С 2013 по 2015  год показатель рентабельности активов вырос с 0,65% до 0,86% ,темп роста составил 103,1%.

4.Выработка превысила ожидаемый показатель в 2015 году и составляет темп роста 112,55%.

5. В рассматриваемый период возросла сумма привлеченных средств, это связано с увеличенными капитальными затратами. В 2014 году привлеченные средства  по факту составили 231 458 тыс. руб., увеличиваясь в 2015 к значению 258 923  тыс. руб.

Таким образом, компания «Эрнст энд Янг» является юридическим лицом, созданным в соответствии с законодательством Великобритании. Также стоит отметить, что предприятие  успешно функционирует и развивается, находится на стадии стабильного роста, но имеет определенные проблемы, например, выраженные в нехватке персонала.



2.3 Анализ системы управления персоналом в компании «Эрнст энд Янг»

В компании работает 178 000 сотрудников, которые соблюдают общие  нормы корпоративной культуры, а также преданность качеству предоставляемых услуг. Количество работников Московского филиала составляет 1134 человека. Коллектив компании является межнациональным .В «Эрнст энд Янг»  работают сотрудники из России, Англии, Канады, Германии, Японии, Франции, Австралии, Швейцарии, США, Нид.......................