VIP STUDY сегодня – это учебный центр, репетиторы которого проводят консультации по написанию самостоятельных работ, таких как:
  • Дипломы
  • Курсовые
  • Рефераты
  • Отчеты по практике
  • Диссертации
Узнать цену

Управление персоналом на предприятии

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: W013474
Тема: Управление персоналом на предприятии
Содержание


МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПО ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВУ»

ФАКУЛЬТЕТ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ОРГАНИЗАЦИИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА

Направление: Менеджмент 
Профиль: Производственный менеджмент

   ВЫПУСКНАЯ
   КВАЛИФИКАЦИОННАЯ
РАБОТА
    
    на тему:
    «Управление персоналом на предприятии»
      
      
      Автор выпускной работы
      студент 43-м группы                                        __________    (Л.А.Будыка)
                                                                      (подпись, дата)
      
      Руководитель работы
      к.э.н., доцент                                                    ___________  (М.С.Селянский)
                                                                                                      (подпись, дата)
      
      
      Нормоконтролёр
      д.э.н., профессор                                            ___________   (А.Э. Сагайдак)
                                                                                                      (подпись, дата)
                                        
     Работа допущена к защите

      Заведующий кафедрой
      д.э.н., профессор                                             ___________  (А.Э. Сагайдак)
                                                                                                                  (подпись, дата)
Москва 2018
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПО ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВУ»

Факультет землеустройства

Кафедра экономики и организации сельскохозяйственного производства



УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой
д.э.н., проф.
___________А.Э. Сагайдак
                   1 июня 2017 г.
ЗАДАНИЕ
на выполнение выпускной квалификационной работы
студенту группы 43-м Будыка Людмиле Андреевне

1 Тема работы: «Управление персоналом на предприятии»
Тема утверждена приказом по университету №……от…………………….
2 Срок сдачи: 31 мая 2018 г.
3 Исходные данные:  материалы фирмы  ООО « Аверс», материалы  организационно-распорядительного и организационно-методического характера.
4 Аппаратура и методики, которые должны быть использованы в работе (при необходимости): экономико-статистический, экономико-математический, расчетно-конструктивный, и другие методы
5 Перечень рекомендуемой литературы: Блинов, А. О. Теория организации и организационное поведение (теория и практика) – М.: КНОРУС, 2017; Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие - М.: Проспект, 2017, Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: Дашков и К, 2017; Ким, С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров - М.: Дашков и К, 2017.
6 Перечень вопросов, подлежащих разработке (краткое содержание расчётно-пояснительной записки): теоретические основы управлением персоналом фирмы в условиях рынка, анализ практики управления персоналом фирмы, совершенствование системы управления персоналом фирмы.
7 Основные этапы работы и форма промежуточной отчётности по каждому этапу. Календарный план – график выполнения ВКР.

Наименование работ
Выполнение работ по месяцам

01.06.17 -
31.10.17
31.10.16 – 
31.01.18
31.01.18 – 
31.03.18
31.03.18 – 
30.05.18
1 Выбор темы и получение задания. Сроки: 01.06.17





2 Прохождение производственной практики. Сбор аналитической информации по теме выпускной квалификационной работы. Сроки: 29.06-26.07.17






3 Изучение литературы по теме выпускной квалификационной работы. Сроки: 26.07 – 31.10.17





4 Составление структуры выпускной квалификационной работы. Сроки: 31.10 – 14.11.17





5 Написание 1 раздела «Теоретические основы управления персоналом». Сроки: 14.11 – 15.12.17






6 Выполнение экспериментов, обработки результатов, необходимых расчётов.           Сроки: 15.12.17-31.01.18





7 Написание 2 раздела «Анализ практики управления персоналом фирмы». Сроки: 31.01 – 01.03.18





8 Написание 3 раздела «Совершенствование системы управления персоналом фирмы». Сроки: 01.03 – 31.03.18





9 Выполнение графической части работы и подготовка презентации (иллюстрированного материала). Сроки: 31.03-15.05.18





10 Редактирование и оформление работы. Сроки: 15.05-25.05.18






11 Предзащита работы. Устранение недостатков. Сдача работы на кафедру. Сроки: 25.05-30.05.18





8 Перечень графического материала (с указанием обязательных чертежей): - 
9 Консультанты по работе (с указанием относящихся к ним разделов): - 
10 Дата выдачи задания: 01 июня 2017 г.



Руководитель
к.э.н., доцент        _______________          М.С.Селянский
                                (подпись, дата)
Задание принял к исполнению
студент
43-м группы        _______________          Л. А. Будыка
                                (подпись, дата)
Содержание
     
Введение                                                                                                                           5
Раздел 1 Теоретические основы управления персоналом                                           7
1.1 Основные принципы и сущность управления персоналом на предприятии               7
1.2 Принципы и методы управления персоналом                                                                14
Раздел 2 Анализ практики управления персоналом предприятия                                  20
2.1 Общая характеристика в ООО «Аверс»                                                                          20
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО « Аверс »                                        24
2.3.Рыночные возможности предприятия и его целевой рынок                                        30
Раздел 3 Совершенствование системы управления персоналом предприятия               52
3.1 Основные направления совершенствования управления персоналом в ООО  «Аверс»      52
3.2 Оценка эффективности совершенствования управления персоналом                       62
Заключение                                                                                                                                 65
Список использованных источников                                                                                     67
Приложение                                                                                                                                70
     
     
     
     

         Введение
     Одной из более значимых сфер жизни фирмы считается управление персоналом, так как характерность ее является в увеличении эффективности фирмы, потому как эта сфера содержит отличительные свойства и характеристики деятельности фирмы.
     Важность управления персоналом предприятий, охватывающих работодателей, сотрудников и владельцев организации содержится в исполнении правовых, организационно-экономических и социально-психологических отношений объекта и субъекта управления. Для достижения цели наибольшего применения взаимоотношений служит база в которой лежат формы, принципы, и методы влияния на деятельность сотрудников, на интересы, и также их  дальнейшее поведение.
     Именно, поэтому мы хотим сказать, что особую актуальность в современных условиях можно определить тем, от чего эффективное управление персоналом является необходимым фактором, способным ввести к увеличению конкурентных преимуществ локальных предприятий. В ситуациях формирования рыночных взаимоотношений особенное значение придается увеличению уровня работы с персоналом и ее постановке на надежный научный фундамент, применению скопленного в течение многих лет российского и иностранного опыта, задачам практического использования современных форм управления персоналом.
      Рассмотрев трудовое законодательство, произошли изменения за 2017-й. Внесены поправки в Трудовой кодекс, изменены сроки хранения кадровой документации, значительно повышена ответственность за нарушения в работе с персональными данными, у компаний появились новые обязанности по гражданской обороне, изменения, внесенные в регулирование оплаты труда и также устранение рисков и защита интересов работодателя через изменения в локальной нормативной базе работодателя.
     В связи с этим, процесс администрирования на предприятии имеет различные проявления  - это и разноплановая кадровая работа, целью которой должно являться выполнение потребности фирмы в специалистах определенной квалификации, и также соблюдение интересов его сотрудников, а также общественной системы в целом. Одним из фундаментальных принципов, лежащих в основе работы с персоналом, является то, что кроме выполнения сугубо производственного функционала занятые на предприятии работники являются значимым элементом производственного процесса в целом. От степени их профессионализма зависит, насколько активно будут расти производственные показатели фирмы, в случае пассивной позиции и проявления безразличия к выполняемым предприятием операций производство в целом теряет значительный модернизационно-производственный ресурс. Наконец, работающие специалисты при консервативном настрое могут оказывать серьезное сопротивление любым инновациям.
     На основании вышеизложенного, целью выпускной квалификационной работы, является исследование теоретических основ управления персоналом в организации, и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.  
     Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает система управления персоналом ООО «Аверс», выступающих в сфере услуг.
     Предметом исследования выступают предпринимательские отношения, складывающиеся в ходе ведения оценки эффективности управления персоналом в сфере услуг.
     В ходе исследовательского процесса активно применялись такие методы, как анализ и систематизация собранной информативной базы и источников. Наряду с ними использовались методы наблюдения, группировки, сравнения и экономико-математические методы.
     Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов.  В первом разделе рассматриваются теоретические основы управления персоналом организации; во втором разделе проведен анализ практики управления персоналом ООО «Аверс»; в третьем разделе даны предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Аверс».
     При написании выпускной квалификационной работы были использованы статистические материалы и проведены исследования основ управления персонала организации, документы организационно-распорядительного и организационно-методического характера, документы технического, технико-экономического и экономического характера.

     Раздел 1 Теоретические основы управление персонала
     1.1. Основные принципы и сущность управления персоналом на предприятии
     
     Управление персоналом на предприятии – конкретная деятельность управляющего состава предприятия или организации, руководителей или специалистов подразделений организации управления персоналом, содержащая исследование концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом на предприятии. Управление персоналом включает в себя: образовании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, исследованию оперативного проекта работы с персоналом, проведении маркетинга, нахождении кадрового потенциала и необходимости системы в персонале.
     Управление персоналом предприятия включает большой диапазон функций а именно : такие как, прием  или  отбор  персонала,  деловой анализ персонала при приеме, аттестации, профориентация и трудовое приспособление, мотивация трудовой деятельности персонала и его применения, формирование труда и использование этики меловых взаимоотношений, регулирование конфликтами и стрессами, предоставление безопасности персонала,  поднятие квалификации и переподготовка кадров, контроль за  поведением персонала на предприятии, регулирование общественным развитием,  освобождение персонала. 
     Управление персоналом на предприятии учитывает информативное, промышленное, нормативно-методичное, правовое и документационное снабжение порядка управления персоналом. Руководители и сотрудники подразделений порядка управления персоналом предприятия решают проблемы оценки эффективности управляющих и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятия, оценки экономической и социальной производительности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
     Управление персоналом занимает главную роль на предприятии, как причина увеличения конкурентоспособности, долговременного развития.
      Основная часть  специалистов определяют нынешнюю концепцию управления человеческими ресурсами , довольно обширно, выделяя ее различия в соответствии с аспектами оценки эффективности ( т.е. наиболее полное употребление возможности работников),   соответственно показателю контролирования (самоконтроль, и  никак не внешний контроль); сообразно преимущественной форме системы (органичная, эластичная форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. Также замечается присутствие направленности к увеличению значимости аналитических функций кадровых сфер, особенно в крайние два десятилетия. Отличительная черта в организации работы с персоналом в теперешних ситуациях - склонность кадровых служб к интеграции абсолютно всех качеств труда с человеческими ресурсами, всех стадий актуального цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
       Вплоть до крайнего периода сам термин «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, и на сегодняшний момент имеет массу различных терминов. Итак, концепция управления любой организации обладает многофункциональной системой управления кадрами. 
     Ключевым структурным подразделением согласно управлению, кадрами на предприятии считается отдел кадров, для которого возложены функции по зачислению и увольнению, а также увеличения квалификации и переподготовки кадров. С целью исполнения последних функций часто формируются отделы подготовки кадров.
     Отделы кадров не представлены ни методичным, ни информативным центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами формирования труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и прочими подразделениями, что осуществляют функции управления кадрами.
     Управление персоналом обретает постоянно наиболее главное значение как причина увеличения конкурентоспособности, долговременного развития. Основная группа специалистов определяют нынешнюю концепцию управления человеческими ресурсами довольно многофункционально и обширно, и выделяют ее различия в соответствии с аспектами оценки эффективности (наиболее полное употребление возможности работников, а никак не минимизация издержек); соответственно показателю контролирования (самоконтроль). На сегодняшний момент, замечается присутствие направленности к увеличению значимости аналитических функций кадровых сфер, особенно в крайние два десятилетия. Отличительная черта в организации работы с персоналом в теперешних ситуациях - склонность кадровых служб к интеграции абсолютно всех качеств труда с человеческими ресурсами, всех стадий их актуального цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
       Вплоть до крайнего периода сам термин «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, концепция управления любой организации обладала многофункциональную подсистему управления кадрами и общественным формированием коллектива, однако крупную часть объема работ сообразно управлению кадрами исполняли линейные руководители подразделений.
     Ключевым структурным подразделением согласно управлению, кадрами на предприятии считается отдел кадров, для которого важны функции по зачислению и увольнению кадров, а также увеличения квалификации и переподготовки кадров. С целью исполнения последних функций часто формируются отделы подготовки кадров.
     Сферы управления персоналом, как правило, имеют незначительный организационный статус, считаются слабыми в профессиональном взаимоотношении. В силу сего они отнюдь не осуществляют полный ряд заданий сообразно управлению персоналом и приобретению хороших условий его деятельности. Важные  в их количестве: социально-психологическая диагностика; анализ и регулировка массовых и собственных взаимоотношений, отношений руководства; регулирование производственными и общественными конфликтами и стрессами; информативное снабжение организации кадрового управления; руководство занятостью; анализ и отбор претендентов на вакантные должности; исследование кадрового потенциала и необходимости в персонале; составление плана; регулирование трудовой мотивацией; правовые задачи трудовых взаимоотношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
     В случае если в критериях командно-административной системы данные вопросы рассматривались совсем как второстепенные, в таком случае при переходе к рынку они выставились на первостепенный план и в их решении заинтересована любая компания.
     Теория управления персоналом -  термин теоретико-методологических понятий для познания и определении сущности, критериев, целей, содержания, задач методов и принципов управления персоналом, а также организационные подходы к развитию приспособления ее осуществлении в определенных ситуациях функционирования предприятий. Она содержит: разработку методологии управления персоналом, выработка организации управления персоналом и исследование технологии управления персоналом.
     Методика управления персоналом подразумевает анализ сущности персонала предприятии как предмета управления, процесса выработки поведения индивидов, должного целям и задачам предприятия, методов и принципов управления персоналом.
     Концепция управления персоналом подразумевает выработка функций, цели, структуры управления персоналом, горизонтальных и вертикальных многофункциональных связей управляющих и специалистов в ходе обоснования, формирования, принятия и осуществлении управленческих решений.
     Методика управления персоналом подразумевает приспособление, подготовка, регулирование его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и систему труда, регулирование конфликтами и стрессами, снабжение общественного развития предприятия, освобождение персонала и так далее.
     Основу концепции управления персоналом предприятия в нынешнее время составляют растущая значимость персоны сотрудника, компетентность его мотивационных установок, знание их образовывать и направлять и соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
     Перемены в экономической и политической концепциях в нашей стране единовременно несут как огромные возможности, так и тяжелые опасности для любой персоны, стабильности ее присутствия, вносят внушительную степень неопределенности в жизнедеятельность фактически любого человека. Управление персоналом такого типа условия получает особенную важность, потому что разрешает воплотить, обобщить большой диапазон тем адаптации индивида к внешним условиям, учета собственного условия в порядке организации управления персоналом предприятия. Укрупнено допускается отметить три условия, оказывающих влияние на людей в предприятии.
     Первый - иерархическая структура предприятия, где главная система влияния - это взаимоотношения «руководство (отангл. словаmanagement) – подчинения», влияние на человека сверху с содействием принуждения, контролирования над распределением материальных благ.
     Второй - культура, т.е. вырабатываемые сообществом, предприятием, категорией людей общие значения, общественные нормы, устройства поведения, что регламентируют воздействия персоны, принуждают индивида вести себя так, а отнюдь не по-другому без участия заметного принуждения.
     Третий - рынок, сеть полноправных взаимоотношений, основанных для купле-продаже продукта и услуг, касательно имущества, равновесии круга интересов торговца и клиента.
     Эти моменты воздействия - суждения довольно трудные и в практике изредка реализуются в раздельности, поэтому из них отдается преимущество, такой и вид экономической условии на предприятии.
     При переходе к рынку совершается постепенный уход с иерархического управления, организации управленческого влияния, фактически безграничной исполнительной полномочия к рыночным взаимоотношениям, взаимоотношениям имущества, базирующимся на экономических способах. Следовательно, нужно построение сознательно новых подходов к приоритету ценностей. Основное внутри предприятия - рабочие, а за пределами - покупатели продукта. Очень важно обратить понимание работающего к покупателю, а никак не к начальнику; к доходам, а не к расточительству; к организатору, а не к несерьёзному исполнителю, преступить к общественным общепризнанным меркам. 
     Новейшие службы управления персоналом основываются на классические службы: отдела формирования труда и заработной платы, отдела кадров, отдела охраны труда и технической безопасности и так далее. Вопросы новейших служб содержатся в осуществлении кадровой политики и координации деятельности сообразно управлению трудовыми ресурсами на предприятии. 
     В связи с этим они начинают увеличивать диапазон личных функций и от чисто кадровых задач передаются к исследованию организаций по оказания стимулирующего воздействия на процесс трудовой деятельности на предприятии, четкое администрирование процесса профессионального роста, нивелирования и сведения к минимуму возможных производственных конфликтов, осуществления мониторинговых исследований сложившегося рынка трудовых ресурсов и других. Система, в основе которой лежит принцип линейного управления, выполняет свои руководящие функции по основным параметрам. Также она осуществляет процесс управления отдельно взятыми многофункциональными и производственными подразделениями. 
     Среди задач, стоящих перед указанной подсистемой стоят следующие: управлением предприятием, координация действий руководителей многофункциональных и производственных подразделений, а также всех групп функциональных специалистов.
     Плановая и административная система, менеджмент предприятия реализуют следующие функции: занимаются формированием основных  направлений кадровой политики и стратегии управления персоналом, исследование кадрового потенциала, исследование рынка труда, система кадрового планирования, проектирование и моделирование необходимости в персонале, создание рекламы, поддержка связи с внешними источниками, обеспечивающими компанию кадрами.
     Система управления наймом и учетом персонала реализовывает: порядок найма персонала, порядок собеседования, отбор и прием персонала, анализ, высококлассную ориентацию и порядок оптимального применения персонала, регулирование процессами трудовой занятости, документационно-техническим  сопровождением порядка управления персоналом.
     Административная система предприятия в части регулирования трудовых отношений осуществляет работу в рамках следующих направлений: занимается исследованием, осуществляют процесс регулирования как массовых, так и личных отношений. Также к ее функционалу можно отнести осуществление анализа и взаимодействие между различными управленческими звеньями, сглаживание и ликвидация производственных инцидентов разного характера, работа по предотвращению стрессов, ведение социально-психологической диагностики, воплощение моральных общепризнанных мерок отношений, выстраивание конструктивного взаимодействия с профсоюзными организациями.
     Система, которая занимается выработкой типовых, стандартных трудовых критериев, обязательно включает в себя такие ключевые элементы, как соблюдение требований психофизиологии, трудовой эргономики, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и защиты окружающей среды, при необходимости – осуществление военизированной защиты предприятия в целом и отдельных должностных лиц, от которых зависит успешность его функционирования.
     Административно-управленческая система в рамках работы с кадрами предприятия занимается такими направлениями работы, как обучением, профессиональной переподготовкой , организацией повышением квалификации работников, вступление в обязанность, контроль над процессами адаптации в коллективе новых сотрудников, осуществление профессиональной оценки соискателей, претендующих на вакантное место, проходящую периодическую оценку кадров, порядок рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, активная работа по формированию и пополнению кадрового резерва.
     Мотивационно-административная система, в круг полномочий который входит процесс стимулирования труда персонала, занимается последовательным выполнением следующих функций: руководством мотивацией и стимулированием рабочего поведения, стандартизация и тарификация рабочего процесса, исполнение порядков оплаты труда, исполнение форм участия персонала в прибылях и капитале, исполнение форм нравственного стимулирования персонала, формирование нормативно-методического снабжения организации управления персоналом.
     Система управления общественным формированием исполняет: порядок общего питания, регулирование жилищно-бытовым поддержанием, формированием культуры и физиологического обучения, снабжение охраны здоровья и отдыха, снабжение детскими учреждениями, руководство общественными конфликтами и стрессами, порядок торговли товаров питания и продуктов общенародного употребления, порядок социального страхования.
     Система формирования организационной структуры управления осуществляет эти функции, как анализ сформировавшейся организационной структуры управления, планирование новейшей организационной структуры управления, создание штатного расписания, создание новейшей организационной структуры управления, исследование и осуществление назначений по вырабатыванию стиля и способов управления.
     Система правового снабжения организации управления персоналом исполняет: постановление правовых задач трудовых взаимоотношений, регулирование распорядительных и других документов сообразно управлению персоналом, усмотрение правовых тем хозяйственной работы, выполнение консультаций по юридическим вопросам.
     Система информативного снабжения порядка управления персоналом исполняет последующие функции: ведение учета и статистики персонала, информативное и промышленное снабжение организации управления персоналом, снабжение персонала научно-промышленной данными, формирование службы организаций массовой информации предприятия, исполнение патентно-лицензионной работы.
 1.1  Принципы и методы управления персоналом
     Принципы управления персоналом - правила, главные утверждения и нормы, которым соответственно должны соблюдать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая данные принципы, общество выявляет закономерности, следовательно, и сами считаются объективными.
     Процесс администрирования трудового коллектива предприятия базуируется на ряде принципов. Остановимся более подробно на каждом из них:
     Принцип альтернативности -  возможность выбирать из числа нескольких возможных вариантов административно-управленческой системы, а также возможность а также выбирать самый оптимальный вариант, подходящий к условиям отдельно взятого производства.
     Принцип бюрократии – (происходит от слова «бюро») власть (администрации) над основной массой сотрудников с целью максимально для более полного и подробного исполнения содержания основополагающих документов, составляющих нормативно-правовую базу фирмы.
     Принцип гибкости – в его основе лежит способность к адаптации административно-управленческой системы к непрерывно меняющимся целям, касающимся как самого управляемого объекта, так и рассматриваемым по отдельности условиям, в которых он работает.
     Принцип децентрализации – заключается во всех без исключения административную систему по управлению персоналом, при его соблюдении должно обеспечиваться обязательное условие, при котором все структурные подразделения будут пользоваться известной долей автономии, тоже самое можно утверждать касательно отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижележащие уровни.
     Принцип дисциплинированности – когда все сотрудники строго придерживаются норм, которые устанавливает корпоративный трудовой распорядок, и при этом руководящий состав вправе использовать разумные дисциплинарные меры воздействия по отношению к тем сотрудникам, которые нарушают трудовой распорядок на предприятии.
     Принцип единоначалия заключается в том, что  основные властные рычаги сосредоточены в руках линейных руководителей. Система взаимоотношений при этом строится таким образом, что сотрудник выполняет отданное ему распоряжение, о его исполнении докладывает своему непосредственному руководителю.
     Принцип иерархичности заключается в том, что  действующая система администрирования персонала должна поддерживать принцип вертикального взаимодействия, который существует между отдельно взятыми управленческими цепочками (речь идет прежде всего об отдельно взятых структурных подразделениях, а также отдельных руководителях. Данное взаимодействие имеет в своей основе базовый принцип разделения властей, и соответственно – разделения принимаемых руководством решений, и распространения  информации по административным каналам. 
     Как и на любом предприятии, основную, ключевую роль здесь играют грамотно и эффективно подобранные кадры. Именно они на своих плечах несут основную тяжесть выполняемой работы. Для успешного функционирования кадровой лестницы требуется, чтобы предприятие занималось разработкой  действенной системы, которая бы обеспечила подбор, расстановку по ключевым постам и процесс обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется 2в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.
     Принцип коллегиальности – в соответствии с ним, административные работники тесно взаимодействуют друг с другом, находится в процессе непрерывного сотрудничества, успешность работы предприятия в значительной степени зависит от  слаженности и скоординированности действий менеджеров, которые напрямую участвуют в  процессе выработки самых значимых управленческих решений. 
     Комплексный подход – чтобы успешно пользоваться им, следует при выстраивании эффективно функционирующей административно-управленческой системы принимать во внимание абсолютно все факторы, которые оказывают свое влияние на менеджмент предприятия (они могу быть как внешними, так и внутренними, зависят от способности менеджмента к анализу). Характерная черта комплексного подхода – его всеохватывающий характер, охватывающий все подсистемы работы с персоналом.
     Принцип концентрации можно трактовать в качестве сосредоточения на цели всех возможных усилий различных специальностей сотрудников для  осуществления решений ряда ключевых задач либо в виде совокупности разнообразных функций в рамках одного и того же структурного подразделения, которое относится  к административно-управленческой системе – с целью устранения вероятного дублирования функций и как следствие – минимизация усилий на управленческую деятельность. 
     Кооперация - система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.
     Корпоративность – т.е. «сила», гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления 
     Личная ответственность - каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).
     Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.
     Параллельность - предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.
     Плановость - началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.
     Полная занятость - связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.
     Простота - чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.
     Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.
     Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.
     Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.
     Централизация - естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.
     Эффективность - предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
     Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, - исходный принцип управления персоналом. 
     Различают две группы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.  Эти принципы предусматривают применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, а также численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Таким образом, принципы управления персоналом носят комплексный характер и охв.......................
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену Каталог работ

Похожие работы:

Отзывы

Выражаю благодарность репетиторам Vip-study. С вашей помощью удалось решить все открытые вопросы.

Далее
Узнать цену Вашем городе
Выбор города
Принимаем к оплате
Информация
Наши преимущества:

Экспресс сроки (возможен экспресс-заказ за 1 сутки)
Учет всех пожеланий и требований каждого клиента
Онлай работа по всей России

Рекламодателям и партнерам

Баннеры на нашем сайте – это реальный способ повысить объемы Ваших продаж.
Ежедневная аудитория наших общеобразовательных ресурсов составляет более 10000 человек. По вопросам размещения обращайтесь по контактному телефону в городе Москве 8 (495) 642-47-44