Управление персоналом как инструмент антикризисного управления

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования 
«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Кафедра «Стратегический и антикризисный менеджмент»

 Работа допущена к защите:
_______________________
зав. кафедрой
д.э.н., профессор А.Н.Ряховская 




Выпускная квалификационная (дипломная) работа

на тему: «Управление персоналом как инструмент антикризисного управления»


               

Студента 5  курса, ___ группы
факультета  «Анализ рисков и экономическая безопасность»
Кадырбаев Рустам Фиргатович

 (Ф.И.О. подпись)


Научный руководитель:
Меркушов Сергей Николаевич
к.э.н., доцент

(Ф.И.О., степень, звание, должность, подпись)


     
     
     Москва  2015
     
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ	5
1.1 Значение кадровой политики в системе антикризисного управления организациями	5
1.2 Методы и критерии отбора арбитражных управляющих	11
1.3 Реинжиниринг как метод управления персоналом организации	21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НП «ПЕРВАЯ СРО АУ»	32
2.1 Общая характеристика организации	32
2.2 Комплексная оценка эффективности работы арбитражных управляющих	40
2.3 Роль арбитражных управляющих НП «Первая СРО АУ» в антикризисном управлении	49
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ НП «ПЕРВАЯ СРО АУ»	54
3.1 Совершенствование системы деятельности арбитражных управляющих	54
3.2 Совершенствование программы обучения кадров	61
3.3 Внедрение новых элементов мотивации деятельности арбитражных управляющих	70
3.4 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий	78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	83

Введение
     
     Основная цель развития современной кадровой политики заключается в том, чтобы обеспечить поддержание уровня квалификации кадров, соответствующего задачам социально-экономического развития конкретного предприятия с ориентиром на инновационную направленность. Эта задача может быть обеспечена за счет опережающих темпов совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала, базирующейся на модернизационных направлениях науки и техники. От того, насколько российские специалисты кадровой сферы будут справляться с этой задачей, зависит конкурентоспособность всей российской экономики.
     Отметим, что практика показывает, что без кадрового обеспечения квалифицированным и мотивированным персоналом, ее функционирование не представляется возможным в принципе, а в условиях кризиса роль персонала возрастает в несколько раз, так как практически все антикризисные преобразования неразрывно связаны с работниками организации (лояльностью персонала, его активностью, компетентностью, гибкостью). 
     Следует подчеркнуть, что в условиях кризиса возрастает роль эффективных коммуникаций, поэтому в рамках антикризисной кадровой политики необходимо обеспечить достоверное и оперативное информирование персонала о происходящих изменениях. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации. При этом менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях. 
     Цель работы - исследование теоретических и практических аспектов управления персоналом в системе антикризисного управления НП «Первая СРО АУ».
     В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
     1) рассмотреть сущность антикризисной кадровой политики;
     2) проанализировать эффективность управления персоналом в НП «Первая СРО АУ»; 
     3) разработать предложения по совершенствованию кадровой политики в системе антикризисного управления НП «Первая СРО АУ».
     Объект исследования – экономико-правовые отношения, возникающие в процессе применения управления персоналом в системе антикризисного менеджмента.
     Предмет исследования – положения, связанные с управлением персоналом в НП «Первая СРО АУ»
    Теоретическую основу работы составили исследования отечественных ученых и практиков, занимающихся проблемами управления персоналом в антикризисном управлении: Г.Ф. Шершеневича, В.В. Витрянского, Е.А. Колиниченко, П.Д. Баренбойма, Г.К. Таль, А.Н. Ряховской, М.В. Телюкиной, В.Н. Ткачева, Г.А. Федотовой, и других. 
    При проведении работы использовались историко-правовой, сравнительно-правовой, статистический, логический и технико-юридический методы исследования.
    Данная дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, таблиц и графиков.
     


Глава 1. Современная система управления персоналом в организации в современной России
1.1 Значение кадровой политики в системе антикризисного управления организациями
      
     В настоящее время российская экономика столкнулась с рядом задач управленческого плана. Во многом эти задачи связаны необходимостью пересмотра кадровой политики на отдельных несостоятельных предприятиях, поскольку именно профессионально подготовленные кадры способны обеспечить успех модернизации экономики. 
     К задачам кадровой политики несостоятельных компаний относятся следующие: 
     - сокращение неэффективных сотрудников и чрезмерного административного штата;
     - привлечение опытных практиков;
     - подготовка кадров и повышение квалификации персонала; 
     - мотивация персонала к работе; 
     - мероприятия, направленные на улучшение корпоративной культуры  и трудовой дисциплины кризисных предприятий. 
     Кроме того, говоря о кадровой политике необходимо упомянуть понятие кадрового потенциала, которое включает следующие характеристики:
     - личностные качества сотрудников; 
     - общественно-психологические качества (приемлемость корпоративных ценностей и т.д.); 
     - трудовой потенциал (профессиональнее знания, стремление к профессиональному росту); 
     - формальная структура коллектива (половозрастной состав и стаж работы, образовательно-квалификационная структура, должностная структура); 
     - неформальная структура коллектива (социально- психологический климат);
     - организационно-управленческие факторы (содержание труда и степень удовлетворенности им и др.); 
     - факторы макроструктуры (существующая система оплаты труда, региональные особенности). 
     Все эти характеристики по-разному влияют на результаты трудовой деятельности каждого сотрудника. В связи с чем кадровая политика в системе антикризисного управления должна учитывать следующие основные аспекты:
     1. Экономические условия и конъюнктурные колебания на рынке труда. В настоящее время существует колоссальный дисбаланс между образовательной сферой и рынком труда, в результате чего спрос предприятий на необходимый персонал не покрывается из-за недостатка квалифицированных кадров. В этой связи кадровая служба предприятия должна тщательно подбирать штат, подыскивая персонал в зависимости от задач, стоящих перед предприятием, и планировать внутреннюю кадровую политику.
     2. Технологические условия. Ускоряющийся темп инновационного развития постоянно повышает требования к знаниям и умению работников. Обучение персонала должно быть организовано так, чтобы сотрудники могли быстро адаптироваться к технологическим изменениям. 
     3. Правовые аспекты. В результате давления общественности и профсоюзов регулярно происходят изменения в трудовом законодательстве, а также в социальной сфере. Кадровая служба обязана вести постоянный мониторинг соответствующих законодательных изменений. 
     4. Качество и уровень профессиональной подготовки персонала. Напряженная ситуация на рынке труда и постоянно происходящие технологические изменения приводят к быстрому устареванию квалификационных навыков работников, что требует постоянных усилий со стороны кадровой службы предприятия по поддержанию квалификации персонала и ее дальнейшему повышению. 
     В этих условиях кадровые службы предприятий фактически не уступают по значению производственным подразделениям, и сегодня очевидно, что в дальнейшем их роль будет только возрастать. 
     В условиях кризисного развития предприятия начальники профильных подразделений должны оценивать эффективность конкретного сотрудника в контексте его непосредственной деятельности в рамках данного подразделения и его вклада в показатели его производственной эффективности. 
     Повышение квалификации работников должно организовываться в соответствии с иерархической структурой фирмы, в которой выделяются три уровня: 
     - высший стратегический – председатель и члены совета директоров, президент, вице-президент, генеральный директор, его заместители и руководители штабных служб;
     - средний исполнительный – руководители отделений, филиалов, директора дочерних предприятий, начальники отделов; 
     - оперативный – руководители групп, начальники участков, мастера, бригадиры, рядовые сотрудники (непосредственно заняты в производстве). 
     Руководитель кадровой службы организации в рамках реализации кадровой политики должен постоянно изыскивать дополнительные, незадействованные либо используемые в недостаточной степени резервы для повышения уровня профессиональной квалификации работников.
     Эффективность работы руководителя кадровой службы оценивается на основании показателей производительности труда, уровня зарплаты на единицу продукции, уровня текучести кадров, количества вакантных мест, количества претендентов на одно вакантное место, показателей по обучению и повышению квалификации персонала, затрат на подготовку кадров в общей системе накладных расходов и соотнесения их с потребностями организации. В определенных ситуациях именно уточнение задач необходимого повышения уровня профессиональной квалификации персонала обусловливает изменение доходности и издержек в деятельности организации. Таким образом, кадровая политика включает как постоянные усилия по повышению квалификации сотрудников, так и радикальные реорганизации высшего звена управления. При планировании повышения профессиональной квалификации работников, необходимо определить, как сочетаются потребности работника в профессиональном росте с интересами предприятия, направлением его развития и результатами работы. В этой связи основными функциями кадровой службы предприятия в связи с осуществлением вышеназванных целей является:
     - отслеживание правового регулирования трудовых отношений; 
     - разработка кадровой политики на основе выявления возможностей повышения профессионального уровня работников; 
     - информирование сотрудников о состоянии рынка труда как применительно к трудовым отношениям, так и в контексте производственной и маркетинговой политики предприятия. 
     Следующий важный аспект функционирования организации для руководящего органа компании, осуществляющего общее руководство, заключается в формировании и мониторинге действий, направленных на использование своего квалификационного потенциала в интересах совершенствования производственной и маркетинговой деятельности фирмы в целях повышения ее конкурентоспособности. 
     Таким образом, основная цель развития современной кадровой политики заключается в том, чтобы обеспечить поддержание уровня квалификации кадров, соответствующего антикризисным задачам конкретного предприятия. 
     Отметим, что практика показывает, что без кадрового обеспечения квалифицированным и мотивированным персоналом, ее функционирование не представляется возможным в принципе, а в условиях кризиса роль персонала возрастает в несколько раз, так как практически все антикризисные преобразования неразрывно связаны с работниками организации (лояльностью персонала, его активностью, компетентностью, гибкостью). 
     Антикризисная кадровая политика преследует две главные цели:
     - предотвращение и снижение риска возникновения на предприятии кризисной ситуации; 
     - снижение отрицательных последствий кризисной ситуации и их быстрая ликвидация. В связи с этим, основные задачи кадровой политики по привлечению, закреплению, развитию и мотивированию персонала в условиях кризиса должны быть дополнены следующими: 
     - формирование команды «антикризисных» менеджеров; 
     - сохранение наиболее ценных сотрудников; 
     - снижение социально-психологической напряженности в коллективе, планирование мероприятий по недопущению паники у персонала; 
     - мобилизация персонала на решение антикризисных задач; 
     - корректировка режимов и продолжительности работы; 
     - пересмотр системы стимулирования и мотивации персонала;
     - сохранение положительного имиджа компании-работодателя на рынке, в частности благодаря обеспечению социальной защиты сокращенных работников.
     При необходимости, кадровая политика в условиях кризиса также может быть направлена на привлечение ценных сотрудников, уволенных из других организаций. 
     Кроме того, следует подчеркнуть, что в условиях кризиса возрастает роль эффективных коммуникаций, поэтому в рамках антикризисной кадровой политики необходимо обеспечить достоверное и оперативное информирование персонала о происходящих изменениях. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. 
     Изучение результатов научно-практических исследований по вопросам управления персоналом в условиях кризиса позволяет сделать вывод о том, что антикризисная кадровая политика организации должна строиться на следующих принципах: 
     - доверие и уважение работников и их участие в принятии решений; 
     - командность; 
     - соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных; 
     - индивидуальность подхода к каждому сотруднику при увольнении, по обстоятельствам не зависящим от работника. 
     В условиях кризиса кадровая политика вынужденно преобразуется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных с сокращением численности персонала; повышенной социальной напряженностью на производстве. 
     Сущностной чертой антикризисной кадровой политики является ее превентивность, носящие упреждающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. 
     Обобщая вышеизложенное, антикризисную кадровую политику можно трактовать как систему научнообоснованных целей, задач, принципов, методов, правил и норм, определяющих содержание и формы управления человеческими ресурсами в условиях кризиса, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации и направленных на сохранение ее жизнеспособности и развитие в будущем. 
     Таким образом, значение кадровой политики в системе антикризисного управления состоит в устранении кризисной ситуации, связанных с кадровым фактором, обеспечением эффективности персонала, созданием условий для достойного труда. 
    За всю историю своего существования интерес к проблемам правового регулирования отношений, возникающих в сфере несостоятельности, как считает Карелина С.А., оставался неизменным и постоянным.1 В частности, это касается назначения руководителем кризисного предприятия такого специального субъекта как «арбитражный управляющий», вводимый также в процесс управления персоналом для осуществления определенных обязанностей.
    В настоящее время усиление роли арбитражного управляющего обусловлено наделением его значительным статусом. Это предусматривает, безусловно, и предъявление весьма серьезных требований к его кандидатуре.
1.2 Методы и критерии отбора арбитражных управляющих
     
    Понятие «арбитражный управляющий», содержащееся в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. обобщает четыре категории управляющих, обеспечивающих проведение процедур банкротства: временных управляющих, административных управляющих, внешних управляющих и конкурсных управляющих.
    Категория арбитражного управляющего зависит от процедуры банкротства кризисного предприятия: временный управляющий утверждается для проведения процедуры наблюдения, административный управляющий – для проведения финансового оздоровления, внешний управляющий – для проведения внешнего управления, конкурсный управляющий – для проведения конкурсного производства.
    Для реализации права быть арбитражным управляющим гражданин должен соответствовать конкретным требования, указанным в ст. 20.2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г.
    Исследователи дифференцируют требования, предъявляемые к кандидату в арбитражный управляющие на два вида, а именно: позитивные и негативные. Как позитивные, так и негативные требования должны присутствовать либо отсутствовать в совокупности.2 
    Из проведенного анализа норм Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. представляется возможным также проклассифицировать требования, установленные и предъявляемые законодателем к кандидатуре арбитражного управляющего на общие, дополнительные и специальные.
    Общие требования – требования, которые устанавливаются Федеральным  законом «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. и предъявляются к кандидатуре арбитражного управляющего, и при соответствии которым (выполнении определенных условий), гражданин признается арбитражным управляющим (ст. 20 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г.).
    Дополнительные требования – требования, предъявляемые к арбитражному управляющему конкурсным кредитором (собранием кредиторов) или уполномоченным органом для участия в процедуре банкротства (п. 2. ст. 12, ст. 73 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г.).
    Специальные требования – требования, которые предъявляются законодателем к арбитражным управляющим при их назначении на процедуры банкротства в отношении отдельных категорий должников. (Глава 9 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г.).
    Общим требованием, которое предъявлялось к кандидатуре арбитражного управляющего в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)» 1992 г., являлось условие о том, что управляющий должен быть экономистом или юристом, либо обладать опытом хозяйственной работы, а также не иметь судимостей.
    Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» 1998 г., напротив, предусматривалось, что арбитражным управляющим назначалось арбитражным судом физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, обладающее специальными знаниями и не являющееся заинтересованным лицом в отношении должника и кредиторов. 
    При этом деятельность арбитражного управляющего лицензировалась. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» 1998 г. устанавливал лицензирование деятельности арбитражных управляющих ФСФО,  а также обязанность лиц, получивших лицензию арбитражного управляющего, зарегистрироваться в арбитражном суде, по назначению которого они обязуются исполнять функции арбитражного управляющего. Это было связано с порядком назначения арбитражных управляющих арбитражными судами (ст. ст. 59, 71, 99 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 1998 г.), когда они могли назначаться из числа лиц, зарегистрированных в арбитражном суде в качестве арбитражных управляющих. В соответствии со ст. 185 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 1998 г. до введения положения о лицензировании арбитражных управляющих (т.е. до 1 марта 1999 г.) правом на регистрацию в арбитражных судах в качестве арбитражных управляющих обладали также лица, имевшие аттестат специалиста по антикризисному управлению.
    Вскоре положениями Федерального закона от 8 августа 2001 года № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (в ред. от 9 декабря 2002 г.; от 10 января 2003 г.) в ст. 17 данный вид деятельности перестал относиться к числу лицензируемых. Законодатель указал, что в соответствии с п. 4 ст. 231 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. в течение года после вступления его в силу управляющими могут утверждаться лица, не сдавшие теоретический экзамен, не прошедшие стажировку, не являющиеся членами саморегулируемых организаций, если они имели лицензию управляющего, которая не была отозвана или аннулирована.
    К общим требованиям, которые предъявляются к кандидатуре арбитражного управляющего Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. относит:
    - гражданство Российской Федерации. В гражданском законодательстве Российской Федерации наряду с понятием «физические лица» используется понятие «граждане», которое имеет не однозначное толкование. Указанные понятие хотя и близки по значению, но вместе не тождественны. Используя термин «граждане», закон предполагает людей состоящих в гражданстве Российской Федерации. Гражданство является одним из определяющих признаков правового статуса гражданина (физического лица) как субъекта гражданского права. И означает принадлежность человека к народу определенной страны, вследствие чего он находится в сфере юрисдикции данного государства и под его защитой. К понятию «физические лица» ГК РФ относит не только граждан Российской Федерации, но и прочих лиц – не граждан.
    Таким образом, в качестве арбитражного управляющего может быть только гражданин Российской Федерации. Следовательно, Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. ограничивает правоспособность иностранных граждан и лиц без гражданства. 
    Положение Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. о том, что арбитражный управляющий является физическим лицом, является дискуссионным. Так, Витрянский В.В. отмечает возможность передачи в необходимых случаях управление имуществом должника-банкрота юридическим лицам специализирующимся на антикризисном управлении.3 Это мнение разделяет Телюкина М.В. в отношении назначения арбитражными управляющими как физических так и юридических лиц. «Выступление в этом качестве управляющей компании позволило бы создать дополнительные гарантии для участников конкурсных отношений – должника, кредиторов, иных лиц. Юридические лица, для повышения своей деловой репутации заботились бы о своих работниках, осуществляющих полномочия управляющих, и контролировали бы их деятельность. При этом, гораздо проще было бы решить вопрос о привлечении управляющего (компании) к ответственности, порядке ее реализации, минимальном размере имущества и т.д.».4
    По вопросу возможности функционирования управляющих компаний высказывалось противоположное мнение. Так, Голубев В.В. отмечает, что «при переходе функции управляющего к юридическому лицу существенно возрастут расходы должника при реализации процедур банкротства; при установлении ответственности компания за принятие управленческих решений, противоречащих закону либо нанесших ущерб участникам конкурса, необходимо будет решать проблему раскрытия информации; невозможно будет привлечь к уголовной и административной ответственности, да и реализация гражданской ответственности будет затруднена вследствие недостаточности активов компании, которые при их реализации способны будут адекватно компенсировать пострадавшим ущерб, нанесенный управляющей компании».5
    - наличие стажа работы на руководящих должностях не менее чем год и стажировки в качестве помощника арбитражного управляющего в деле о банкротстве не менее чем шесть месяцев или стажировки в качестве помощника арбитражного управляющего в деле о банкротстве не менее чем два года, если более продолжительные сроки не предусмотрены стандартами и правилами профессиональной деятельности арбитражным управляющих, утвержденными саморегулируемой организацией, 
    - сдача теоретического экзамена по программе подготовки арбитражных управляющих, 
    - отсутствие наказания в виде дисквалификации за совершение административного правонарушения в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью за совершение преступления, 
    - отсутствие судимости за совершение умышленного преступления, наличие договора обязательного страхования ответственности.
    Таким образом, по сравнению с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» 1992 г. и 1998 г., в Законе о банкротстве 2002 г. перечень требований, предъявляемым к кандидатуре арбитражного управляющего значительно расширен.
    Определенный интерес представляют следующие требования, указанные в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. и предъявляемые к кандидатуре арбитражного управляющего:
    членство арбитражного управляющего в одной из саморегулируемых организаций. Требование обязательного членства арбитражного управляющего в саморегулируемой организации не случайно. Можно предположить, что саморегулируемые организации арбитражных управляющих призваны заменить ранее существовавшую малоэффективную систему государственного лицензирования деятельности арбитражных управляющих. Саморегулируемым организациям сегодня отведен проект общего закона, который направлен на реформирование государственного аппарата с целью ограничения государственного вмешательства в рыночную экономику и передачи управленческих функций на места.
    В российском законодательстве одно из первых определений саморегулируемой организации приведено в Законе о рынке ценных бумаг. Определения, которые приводились в других законах, подразумевают, что саморегулируемая организация – некоммерческая организация, созданная путем объединения юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и имеющая своей основной целью обеспечение добросовестного осуществления профессиональной деятельности ее членами.6
    Термин «саморегулируемая организация» весьма условен. Как представляется, юридическое лицо может быть отнесено к саморегулируемой организации только в том случае, когда на основании закона отдельные полномочия по осуществлению государственного управления переходит к данной организации. 
    Независимо от вида саморегулируемых организаций (на основе делегирования полномочий «сверху» государственными органами либо «снизу» рядовыми участниками рыночных отношений) важнейшим вопросом остается взаимодействие государственного регулирования и саморегулирования, формы и методы которых должны соответствовать объему регулирования.
    наличие заключенных договоров страхования ответственности на случай причинения убытков лицам, участвующим в деле о банкротстве.
    	В Великобритании,7 например, Закон о банкротстве предусматривает обеспечение обязательств практикующего специалиста. Должно существовать лицо, которое бы обеспечивало исполнение практикующим специалистом своих обязанностей надлежащим образом. Так, поручитель несет солидарную ответственность с практикующим специалистом за надлежащее выполнение последним обязательств в соответствии с законодательством о банкротстве. Размер ответственности соответствует размеру ущерба, причиненного мошенничеством или обманом практикующего специалиста либо мошенничеством или обманом другого лица, совершенным при попустительстве практикующего специалиста.
    В США по общему правилу, лицо, назначенное доверительным управляющим, должно до того, как оно приступит к исполнению своих обязанностей, предоставить суду обеспечение в пользу Соединенных Штатов как гарантию добросовестности выполнения своих обязанностей. Размер вносимого обеспечения определяется доверительным управляющим от Соединенных Штатов. Доверительный управляющий не несет личной ответственности и не отвечает внесенным обеспечением по обязательствам должника и штрафам, которые должник должен уплатить.
    Во Франции, создается специальное юридическое лицо – гарантийная касса, куда в обязательном порядке ежегодно вносят взносы судебные администраторы и уполномоченные ликвидаторы. Такая касса предназначена для обеспечения рисков, которые могут возникнуть в процессе применения процедур банкротства. Управление денежными средствами осуществляется специальным советом. Свободные средства из гарантийной кассы в обязательном порядке подлежат перечислению в Депозитную кассу. Они могут быть инвестированы,  в том числе в заемные обязательства государства или в обязательства, гарантированные государством, в заемные обязательства национализированных предприятий, в обязательства Казначейства.
    Российский Закон о банкротства предусматривает, что договор страхования ответственности арбитражного управляющего должен гарантировать ответственность арбитражного управляющего перед лицами, участвующими в деле о банкротства (должником, кредиторами), а также иными лицами на случай причинения убытков. Однако такое требование зачастую не соблюдается. Вот один из примеров. 
    Арбитражный суд по делу8 при введении процедуры наблюдения
назначил временного управляющего. Руководитель должника обратился в арбитражный суд с заявлением об отстранении от исполнения обязанностей временного управляющего. Постановлением апелляционной инстанции заявление руководителя удовлетворено. Суд кассационной инстанции оставил постановление апелляционной инстанции без изменения, мотивировав свое постановление следующими выводами:
    В нарушение Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. при утверждении кандидатуры арбитражный управляющий не представил заключенного в соответствии с требованиями Закона о несостоятельности договора страхования ответственности на случай причинения убытков лицам, участвующим в деле о банкротстве;
    Представленный кассационной жалобой договор страхования ответственности не соответствует требованиям Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)». В соответствии с его условиями договором (полисом) страхования не покрываются требования по возмещению упущенной выгоды. Пунктом 2.2. данного договора в качестве страхового случая установлен закрытый перечень действий арбитражного управляющего, повлекших возникновение убытков у лиц, участвующих в деле о банкротстве.
    	Закон о банкротстве (ст. 24.1 устанавливает, что первоначальный договор страхования ответственности является формой финансового обеспечения ответственности арбитражного управляющего). Договор должен быть заключен сроком не менее чем за один год с условием последующего возобновления на тот же срок. Минимальный размер страховой суммы по договору обязательного страхования ответственности арбитражного управляющего составляет три миллиона в год.
    В течении десяти дней, с даты утверждения арбитражным судом кандидатуры управляющего, он обязан заключить, помимо имеющегося у него первоначального договора страхования, дополнительный договор страхования ответственности на случай причинения убытков лицам, участвующим в деле о банкротстве. Размер страховой суммы зависит от балансовой стоимости активов должника на последнюю отчетную дату, предшествующую дате введения соответствующей процедуры. 
    Важно отметить, что ответственность арбитражного управляющего гарантируется также создаваемой саморегулируемой организацией, членом которой он является, компенсационным фондом, который имеет сходство с гарантийной кассой во Франции.
    	Закон о банкротстве 2002 г. впервые наделяет правом исключительной компетенции конкурсных кредиторов или уполномоченный орган (собрание кредиторов) по утверждению (дополнительных требований) к арбитражному управляющему (п. 3. ст 20.2). К дополнительным требованиям законодатель относит:
    - наличие высшего юридического или экономического образования либо образования по специальности, соответствующей сфере деятельности должника;
    - наличие определенного стажа работы на должностях руководителей организаций в соответствующей отрасли экономики;
    - проведение в качестве арбитражного управляющего определенное количество процедур, применяемых в деле о банкротстве.
    Конкурсный кредитор или уполномоченный орган (собрание кредиторов) к кандидату, назначаемому на процедуру банкротства, могут предъявить требование о том, что кандидат уже ранее должен был участвовать в процедурах банкротства.
    Соответствие кандидата дополнительным требованиям для участия в процедурах банкротства предоставляет право (а не обязанность) конкурсному кредитору или уполномоченному органу (собранию кредиторов) установить дополнительное вознаграждение с указанием размера и порядка выплаты. Однако, это еще не говорит о том, что будет установлено дополнительное вознаграждение, и труд арбитражного управляющего будет оценен по достоинству. 
    При рассмотрении специальных требований, которые мы выделяем в Законе о банкротстве, необходимо сказать, что эти требования связаны со специфическими особенностями управляемого объекта (юридического лица), его величиной, сложностью, удаленностью от центра и т.д. В силу таких особенностей законодатель в зависимости от категории должника – юридического лица предъявляет несколько иные требования к утверждаемому арбитражному управляющему, чем те, о которых нами указывалось раньше.
    Например, государство имеет право устанавливать дополнительные требования к кандидатурам арбитражных управляющих в отношении стратегических предприятий.
1.3 Реинжиниринг как метод управления персоналом организации
     Одним из специфичных методов управления персоналом в системе антикризисного управления предприятием является реинжиниринг9.
     Реинжиниринг управленческой функции в отношении персонала кризисного предприятия предполагает изменение структуры и состава кадров (увольнение неэффективных сотрудников, кадровые ротации на рабочих места, изменение трудового режима и методов материалоного поощрения и т.п.).
     Реинжиниринг направлен как на производство новых продуктов и операций, так и на их реализацию, продвижение. 
     Поскольку конечной целью реинжиниринга являются нововведения (т.е. инновации), то реинжиниринг в более узком понимании есть реинжиниринг инноваций.
     Реинжиниринг представляет собой инженерно-консультационные услуги по перестройке предпринимательской деятельности на основе производства и реализации инноваций. Американский ученый М. Хамлер, который ввел в научный оборот термин «реинжиниринг», дал ему такое определение.
      Реинжиниринг - это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений современных показателей деятельности компаний, таких как стоимость, качество, сервис и темпы.10
     Это определение содержит четыре ключевых понятия: «фундаментальный», «радикальный», «резкий» («скачкообразный») и «процесс». Хотя понятие «процесс» («бизнес-процесс») является в данном контексте наиболее важным, его трудно объяснить менеджерам, так как большинство из них привыкло иметь дело с задачами, работами, структурами, людьми, но не с процессами.
     Бизнес-процесс - это система последовательных, целенаправленных и регламентированных видов деятельности, в которой посредством управляющего воздействия и с по.......................