Управление кадровой политикой на современном предприятии

Введение
       В современных условиях, когда меняется структура и приоритетность задач управления персоналом, особую значимость приобретают проблемы, связанные с формированием кадровой политики, ее детализацией и регулированием в виде локальных правил. Решая каждый день практические вопросы, связанные с управлением персоналом, представители высшего руководства часто руководствуются кадровой политикой, принятой в организации.
      Экономика каждой страны и отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень работы, а, следовательно, и эффективность, являются кадры (кадры) предприятия. Людские ресурсы являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы роста производства, использования материальных и технических средств. Использование людских ресурсов непосредственно связано с изменением производительности. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Немаловажную роль играет проблема подбора квалифицированных кадров, отвечающих требованиям, установленным предприятием.
       Надо организовать свою работу и создать необходимые условия труда. Для оценки работы персонала на предприятии используются годовые и промежуточные сертификаты. Это один из способов контроля. Все это отражено в кадровой политике предприятия.
       В конце концов, все зависит от людей, их навыков, умения и желания работать. Кадровый потенциал-главное условие конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
       Главным критерием успеха любого предприятия является высококвалифицированный персонал с определенным опытом работы. Для успешного развития предприятия необходимо не только грамотно и рационально использовать его персонал, но и уметь его совершенствовать, мотивировать, обучать, объединять. Кадровая политика направлена на создание дружественной, квалифицированной рабочей силы, которая наилучшим образом способствовала бы объединению целей и сотрудников компании. Главным объектом кадровой политики, безусловно, является персонал компании. Эффективность работы компании напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, правильного размещения и управления их должностями, все это влияет на производительность труда.
        Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что управление кадровой политикой на современном предприятии является определяющим и решающим фактором в успешности и конкурентоспособности предприятия. Управление кадровой политикой при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры. Имея гибкость, она может адаптироваться, меняться и подстраиваться под изменения потребностей предприятия и реагировать на внешние факторы, принимая нужные решения по работе с персоналом.
      Объект исследования – ОАО «Армавирский совхоз «Декоративные культуры» имени Н.С. Плохова, более 30-ти лет занимается производством и реализацией саженцев хвойных, лиственных пород деревьев и кустарников, а также семян газонных трав.
      Предмет исследования – совершенствование управления кадровым потенциалом ОАО «Армавирский совхоз «Декоративные культуры» имени Н.С. Плохова.
       Целью исследования выпускной квалификационной работы является изучения управления кадровым потенциалом ОАО «Армавирский совхоз «Декоративные культуры» имени Н.С. Плохова, а также разработка рекомендаций по её улучшению.
      В соответствии с целью выпускной квалификационной работы решались следующие задачи:
      - раскрыть сущность и содержание  управления кадровой политики;
      - дать общую характеристику деятельности предприятия;
      - проанализировать особенности совершенствования управления кадрового потенциала предприятия;
      - разработать пути улучшения управления кадровой политикой на предприятии.
        Цель и конкретные её задачи обусловили структуру данной выпускной квалификационной работы, которая включает в себя: введение, три главы, заключение, список используемых источников.
         В первой главе описаны теоретические основы управления кадрового потенциала предприятия.
         Во второй главе проведен анализ совершенствования управления кадрового потенциала предприятия.
          В третьей главе разработаны рекомендации по улучшению управления кадровой политики на предприятии.
      В процессе исследования были использованы нормативные и законодательные акты Российской Федерации, специальная литература и литература отечественных авторов в области управления персоналом. Основным результатом выпускной квалификационной работы по совершенствованию управления кадровым потенциалом предприятия является то, что рекомендуется применять политику открытого типана предприятии , создавать внешний кадровый резерв и управлять персоналом с использованием методологии нейролингвистического программирования.
      
      

          ГЛАВА 1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

           1.1 Сущность и содержание кадровой политики предприятия
      Кадровая политика предприятия является важным направлением работы с персоналом, состоящим из комплекса конкретных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Это не что иное, как стратегическая линия в работе с персоналом любой организации, которая оказывает огромное влияние на работу персонала с целью повлиять на цели и приоритеты организации и персонала в целом и объединить их в единое целое. Главным объектом кадровой политики, безусловно, является персонал предприятия. 
      Персонал предприятия - это основной состав работников, то есть персонал предприятия. Кадры, как всем известно, "решает все", так как занимаются хозяйственной производственной деятельностью предприятия, направленной непосредственно на получение материальных и иных ценностей. Они постоянно участвуют в производственном процессе, используя основные средства производства предприятия. Эффективность производства напрямую зависит от профессиональных качеств и квалификации персонала в целом. На любом предприятии персонал делится на производственный и непроизводственный. Производственный персонал-это сотрудники, которые непосредственно занимаются производством продукции предприятия. Персонал не производство не связано с производством продукции.
      Категории персонала:
      - специалисты;
      - рабочие;
      - служащие
      - ученики;
      - младший обслуживающий персонал;
      - охрана
       Каждая из этих категорий имеет свою профессию, профессия-это определенная работа, требующая специальных знаний и навыков для ее реализации. Классификация представляет собой сочетание знаний и навыков для работы в различных конкретных областях производства. Подготовка и обучение сотрудника определенной специальности называется квалифицированным персоналом. 
         Работники предприятия приводят в движение производственные процессы и выпускают продукцию, это основные рабочие и вспомогательные, которые участвуют в обеспечении непрерывности производственного цикла. Инженеры участвуют в управлении производственным процессом, а также управляют складами, установками, отделами, диспетчерами. Сотрудники предприятия отслеживают и, в свою очередь, формируют отчеты о финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
      Младший персонал-уборщики.
      Ученики-это люди, которые проходят обучение под руководством опытных специалистов на предприятии.
       В настоящее время количество управленческих работников постоянно растет и требования к ним постоянно растут, так как работа по подбору персонала на предприятии должна вестись грамотно, для эффективного достижения целей и получения прибыли компаниями в будущем.
       Цель и задачи кадровой политики могут быть разными, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
      - увольнение сотрудника или отпуск;
      - приготовить самому или найти его с опытом;
       - набирать дополнительный трудовой коллектив или учиться рационально,  использовать существующие силы.
       Для правильного выбора кадровой политики необходимо учитывать внешние и внутренние факторы, характерные для корпоративной среды:
      - основные требования производства, стратегия развития предприятия;
      - по каких затратах предприятие готово идти в управление персоналом;
      - спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы;
      Необходимые требования к кадровой политике:
      - кадровая политика компании должна быть тесно связана со стратегией компании ;
      - обладать гибкостью и в то же время стабильностью, что немаловажно для ожидания работника, с другой стороны динамичностью, то есть уметь корректировать себя в ответ на изменения тактики предприятия или возникшую в результате производственно-экономическую ситуацию;
      - обеспечить каждому сотруднику индивидуальный подход;
      - кадровая политика предприятия формирует направление такой системы работы с персоналом, в которой она направлена на получение экономического, а также социального эффекта, с соблюдением правил, норм и законов.
       Кадровая политика имеет множество альтернативных методов решения ситуаций. Кадровая политика может быть слишком интенсивной и в то же время не очень благоприятной для персонала, она может основываться на формальностях и соблюдении, особенно производственных целей, или может основываться на том, как ее реализация повлияет на трудовые ресурсы. Содержание кадровой политики заключается не только в найме сотрудников, но и в их развитии, обучении, обеспечении взаимодействия между работниками и предприятием. Хотя кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, текущая работа сотрудников направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть связь, как между стратегией и тактикой предприятия в достижении цели. Кадровая политика является общей, по отношению к персоналу предприятия в целом и частной, то есть к группам работников и категориям персонала
       Кадровая политика формирует требование к рабочей силе на стадии ее найма (образование, возраст, пол, стаж). Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.
      Кадровая политика является основной частью управленческой деятельности предприятия, которая должна объединять рабочую силу предприятия, создавать благоприятные условия труда, карьерный рост и уверенность в будущем. На каждом предприятии управление персоналом носит стратегический и оперативный характер. Концепция трех частей управления персоналом:
      - финансово-экономические;
      - производственные;
      - социальные.
      К задачам кадровой политики относятся:
      - повышение престижа организации;
      - диагностика внутренних процессов в организации;
      - меры по предотвращению причин увольнения.
      Основными проблемами управления предприятием являются возрастная квалификация, сотрудники, рабочие обязанности и заработная плата. Каждый из этих вопросов необходимо решать и решать. Известно, что с возрастом человек более ответственен и более квалифицирован в развитии новых технологических процессов, но нет необходимости уделять ему много внимания, поскольку опыт молодого специалиста появится после нескольких лет работы в организации, внимания должны уделяться на сохранение потенциально ценных сотрудников в будущем, что обеспечит успех в работе предприятия. Любая организация должна работать с персоналом, чтобы улучшить свои навыки, разблокировать потенциал рабочей силы и, по возможности, также нанять лучших специалистов извне. Для проведения обзора кадровой политики организации используйте следующие методы оценки:
      - оборот на предприятии;
      - количество и качество персонала;
      - насколько гибкой является политика на предприятии;
      - на сколько учтены интересы работника и довольны ли они.
      Они выделяют внешний и внутренний кадровый потенциал . Критерием классификации здесь может быть ориентация кадрового потенциала на внутренний персонал предприятия или на внешнюю среду при формировании персонала.
      Внешний потенциал характеризуется тем, что потенциальные сотрудники могут видеть задачи и перспективы развития на любом уровне. Можно начать работу как с самой низкой позиции, так и с позиции на уровне высшего руководства. Предприятие готово нанять квалифицированного специалиста, если у него есть желание проявить все свои способности. Этот кадровый потенциал необходим для развития организаций, главная цель которых - завоевать рынок, сосредоточиться на быстром росте и стремлении стать лидером в отрасли.
      Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организации сосредоточены на включении новых сотрудников только на самом низком официальном уровне, а замена резерва исходит из числа сотрудников организации. Такой кадровый потенциал направлен на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, участие в развитии бизнеса. Поэтому кадровый потенциал - это не только навыки, но и социальная и психологическая ориентация.


Таблица 1.1 - Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала
Особенности
                               Кадровый потенциал

Внутренний
Внешний
Достоинства
Увеличение вовлеченности бизнеса, знание потенциала сотрудников, возможность умеренной оплаты, синергетический эффект
Новые подходы к решению проблем, снижение издержек мотивации, создание имиджа компании, повышение конкурентоспособности
Недостатки
Психологическая несовместимость на новом месте (зависть к другим, потенциальным сотрудникам не оправдывает ожиданий, нет лидерских качеств)
Период адаптации более длительный, отрицательный опыт другой организации, несоответствие позиции, невозможность работы в группе

          Кадровый потенциал - это единая система, в которой внешнее и внутреннее управление персоналом должно быть сбалансированным. В этом случае существует потребность в экономической целесообразности инвестиций, связанных с наймом, обучением и возможностями рабочего, чтобы открыть талант.

           1.2 Управление развитием кадрового потенциала
      Успех ведущих организаций в России тесно связан с развитием интегрированной системы управления персоналом как неотъемлемой частью общей системы управления компанией с учетом ее особенностей, рыночной ориентации, производственного процесса и конкурентной стратегии.
       В современных условиях экономического развития управление кадровым потенциалом становится приоритетом для развития организации. Эффективность субъекта хозяйствования зависит не только от формирования кадрового потенциала , но и от умелого управления. Управление в организации - это вид деятельности, направленной на управление сотрудниками, направленный на достижение целей бизнес-единицы с использованием труда, опыта, интеллекта и поведения, с учетом удовлетворенности сотрудников их работой.
      Ведущие предприятия теперь имеют следующие общие черты: повышение эффективности управления, связанное с формированием и развитием кадровой политики в организации, в соответствии со своей стратегией, внедрением комплексного  подхода, оценки бизнеса, тщательного отбора на основе требования к позиции, организации, мотивации и стимулам, ротация персонала, корпоративное обучение, планирование карьеры, делегирование полномочий, формирование кадрового резерва, корпоративная культура и адаптация персонала, а также создание чрезвычайно широких возможностей для участия сотрудников компании в управление.
      Принимая во внимание вышесказанное, целью стратегического развития субъекта хозяйствования является экономическая полезность и социальная ценность персонала, поэтому управление кадровым потенциалом требует инвестиций, таких как другие виды экономических ресурсов.
      При управлении кадровым потенциалом сотрудники компании должны руководствоваться следующими принципами:
      1. Принцип единства личности и ее поведения.
      2. Принцип социальной природы человека.
      3. Принцип единства поведения и самореализации.
      4. Принцип единства трудового потенциала.
      5. Принцип единства самореализации и развития.
               В соответствии с проблемами использования и развития кадрового потенциала в компании может быть предложено использовать следующую систему принципов:
      1. ориентация на балансирование интересов работодателя и работников, создание благоприятных условий для сохранения, эффективного развития работников;
      2. развитие демократии;
      3. справедливость;
      4. баланс эффективности всех видов деятельности с соответствующим развитием персонала;
      5. сложность;
      6. превентивный характер деятельности;
      7. страхование рисков;
      8. ответственность персонала за качество и эффективность работы; инновации в развитии персонала и т. д.

Таблица 1.2 - Принципы развития кадрового потенциала организации
Наименование принципа


Содержание принципа


Практическая значимость реализации принципа
1.Принцип научности.
Использование современных достижений комплекса наук в области управления трудом и его развития.
Обеспечение эффективности управления с сочетанием практического опыта и открытых научных законов, методов управления.
2.Принцип системности
Прогнозирование, учет и анализ вычисленных показателей личного фактора производства в сочетании с развитием организации в целом.
Связь с оценочными показателями развития организации в целом.
3.Принцип специфичности
Принимая во внимание особенности трудового ресурса, законы его развития и пределы .
Повышение эффективности использования кадровых ресурсов.



Продолжение таблицы 1.2

расчетных значений, а также отраслевое использование.

4.Принцип оптимизационности
Оптимизация характеристик объектно-человеческого ресурсного потенциала с использованием оптимального количества индикаторов.
Обеспечение точности и достоверности прогноза развития объекта исследования.
5.Принцип альтернативности
Анализ альтернативных вариантов развития личностного фактора производства, его потенциала с разной стоимостью денег и времени.
Гибкость в принятии решений в области развития и управления в отношении личного фактора производства.
6.Принцип непрерывности
Коррекция прогнозов развития объекта в соответствии с его внутренними изменениями и изменениями среды его существования.
Гибкость в формулировании и принятии управленческих решений по разработке объекта.
7.Принцип адресности
Определение ответственности, целей и задач органов управления.
Определение функций и обязанностей служб, ответственных за осуществление деятельности по развитию кадрового потенциала.
8.Принцип рентабельности
Прогнозирование экономического эффекта от реализации.
Ассоциация с повышением эффективности деятельности предприятия.



Продолжение таблицы 1.2   
9.Принцип интеграционности
Контрольный объект рассматривается во взаимосвязи экзогенных и эндогенных компонентов его развития.
Возможность понять причинно-следственные связи и тенденции движения личного фактора производства и сформировать имманентную ему систему развития.
10.Принцип стандартизации.
Установление и применение правил для упорядочения деятельности в определенной области в интересах и с участием всех заинтересованных сторон.
Обеспечение оптимизации затрат и повышение эффективности работы персонала.
11.Принцип цикличности
Повторяющийся процесс, элементы которого, следуя друг за другом или поочередно, содержат одну строку, одну единицу.
Определение общих закономерностей их пространственной и временной организации с целью создания возможности прогнозирования процесса развития кадрового потенциала.

           Что касается развития кадрового потенциала в организации, необходимо выделить управленческую функцию для оценки возможностей сотрудника, то есть оценки возможностей профессионального продвижения сотрудников организации или перевода их в резерв. Для этого необходимо: определить круг интересов сотрудников организации; определить предпочтения в карьере; определить Степень соответствия качеств работника требованиям планируемой позиции; установить необходимость в обучении.
           Трудовой потенциал персонала организации должен оцениваться в соответствии с запланированными изменениями в организации или на основе прогнозов изменений в потребностях персонала. Таким образом, управление персоналом в организации посредством оценки трудового потенциала включает в себя следующие задачи:
– формирование производительных способностей сотрудников организации, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;
– создание социально-экономических и производственных условий
труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков сотрудников организации.
            Для оценки трудового потенциала сотрудников используется метод
оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности
сотрудников организации.
            Для оценки кадрового потенциала представляется целесообразным использовать систему показателей, характеризующих различные стороны кадрового потенциала, для определения того, насколько фактическая величина отличается от возможной.
              Исходя из степени этого соответствия, основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого персонала; его развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; определение способов внешней мотивации работника.

Таблица 1.3 - Классификация характеристик кадрового потенциала организации
Количественные показатели
Качественные показатели
Численность промышленно- производственного персонала и непромышленной группы.
Психофизиологические характеристики работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физическое развитие, выносливость и т. д.).

      Продолжение таблицы 1.3
Состав и структура работников предприятия (по уровню образования, полу, возрасту, стажу работы и т.п.).
Общие и специализированные знания, интеллектуальные способности, навыки работы и навыки, которые определяют способность работать на определенном уровне (профессиональная квалификация, обучение специализации).
Количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного использования работников в труде).
Отношение к работе: 
- объективные показатели: качество работы, производительность;  
субъективные показатели: мотивация, ценности, лояльность, состояние общей удовлетворенности работой .
      
      Кроме того, оценка кадрового потенциала может помочь решить некоторые дополнительные задачи: установить обратную связь с сотрудником организации по профессиональным, организационным и другим вопросам, а также удовлетворить потребности работника в оценке их собственной работы и качественные характеристики. Таким образом, можно отметить, что основные положения программы управления кадровым потенциалом следует резюмировать следующим образом:
      1. Определение целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель - обеспечить успешное функционирование организации в условиях рыночной экономики. Следующие задачи могут быть установлены как влияющие на масштабы кадровых ресурсов и их эффективное использование:
      - квалифицированное развитие сотрудников организации;
      - привлечение квалифицированных кадров в организацию;
      - создание оптимальных условий для эффективной работы сотрудников организации.
      2. Определение содержания управления кадровым потенциалом. Необходимым условием для решения управленческих проблем является наличие высококвалифицированного персонала, готового приобрести новые знания. В этой связи роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, в том числе:
      - определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; 
      - подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала;
       - оценку эффективности управления.
            Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются:
работодатели, руководители отделов, отдел кадров, юридический отдел, финансово - экономический отдел.
       Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует от каждого из участников управленческого процесса реализации своих специфических функций. Поэтому работодатели и линейные менеджеры участвуют в планировании профессиональной карьеры сотрудников организации, создавая для них мотивирующие условия, финансово-экономический отдел определяет трудовые нормы, формирует политику в области вознаграждения и социальных пособий. Отдел кадров организует обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров в соответствующих областях деятельности компании.
       Основное содержание отдела кадров - это традиционное планирование персонала и профессиональный рост, а также выявление и решение социальных проблем. Оказывается, действия всех этих субъектов фрагментированы, схоластичны, эпизодичны. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровыми ресурсами выполняет поставленную задачу обеспечения успешного функционирования организации в этих условиях.
      3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, поднятых участниками процесса управления, делает необходимым оптимизировать его. Поэтому для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:
      - постоянное участие в управлении не только отделом кадров, но и линейными менеджерами;
      - более четкое разделение труда среди всех участников
      управления персоналом и координации их действий;
       создание соответствующей нормативной базы, регулирующей деятельность каждого из участников процесса контроля;
      - определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.
      Эффективность компании в целом зависит от того, как организовано управление человеческими ресурсами, что влияет на успех каждого сотрудника организации. Таким образом, укрепление и развитие персонала организации было ключевой задачей управления персоналом. Эта задача включает:
      - рациональное распределение должностных обязанностей;
      - профессиональное и официальное продвижение сотрудников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
      - регулярное обучение специалистов;
      - создание других условий, мотивирующих сотрудников организации
      к более эффективной работе;
      - планирование карьеры.
           Таким образом, программа управления кадровым потенциалом в организации не столько способствует улучшению работы персонала, сколько его развитию, повышению эффективности мер по повышению квалификации. Это, в свою очередь, является основной задачей кадрового отдела организаций
           1.3 Методика экономической оценки уровня управления кадровым потенциалом организации
      Как показывает практика, управление социально-экономическими системами нуждаются , специальными методами анализа, подходящими для отслеживания редких событий. Такие методы, которые позволяют анализировать события в динамике их развития, называются нетрадиционными. Для анализа человеческого потенциала важно, чтобы применяемые методы позволяли оценивать влияние компонентов друг на друга в критических точках (точках перегиба). Обычно в такие моменты происходят резкие изменения в социально-экономических процессах. Поэтому необходимо разработать системы поддержки принятия решений для мониторинга взаимного воздействия технических и экономических показателей кадрового потенциала , что позволяет лучше управлять всей кадровой сферой организации.
      Оценка потенциала людских ресурсов начинается с качественной и количественной оценки.
      В количественную оценку входят такие показатели как:
      1) количество промышленных работников и работников непромышленных подразделений;
      2) текучесть кадров сотрудников организации:
      2.1) Коэффициент оборота по приему сотрудников организации - отношение числа принятых сотрудников за отчётный период к среднесписочному их числу, рассчитывается по формуле (1.1) :
      
     Кп=Чпр/Чср  ,                                                                                  (1.1)
       
      где Кп – коэффициент по приему;
      Чпр – число принятых, лиц;
      
      Чср – среднесписочная численность, лиц.
      
      2.2) Коэффициент оборота по выбытию сотрудников организации - отношение числа выбывших сотрудников за период к среднесписочному их
      числу, определяется по формуле (1.2) :
      
     Кв=Чв/Чср,                                                                                      (1.2)
      
      где Чп - число принятых за год, чел.;
      Чср – среднегодовая численность персонала, чел.;
      
      2.3) Коэффициент общего оборота работников организации - отношение общего числа принятых и уволенных работников за отчетный период к среднему за этот период списка численности работников, определяем по формуле (1.3 ):
      
     Ко=Чп +Чу/Чс  ,                                                                            (1.3)
      
      где Ко - коэффициент общего оборота.
      Чс - среднесписочная численность рабочих.
      
      2.4) Коэффициент текучести кадров - отношение числа выбывших работников за период по собственному желанию, с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за тот же период, вычисляем по формуле (1.4):
      
     Кт = Чусж +Чунд/Чср ,                                                              (1.4)
      
      где Кт - коэффициент текучести рабочих кадров;
      Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;
      Чунд - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производной дисциплины.
      
      2.5) Коэффициент восполнения работников организации равен отношению количества уволенных работников в отчетном периоде к принятому числу, определяем по формуле (1.5):
      
     Кв =Чр/Чср ,                                                                                          (1.5)	
      
      где Кв – коэффициент восполнения работников;
      Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года;
      Чср – среднесписочная численность работников за этот период.
      
      2.6) Коэффициент постоянства персонала - отношение количества сотрудников организации, которые работали в течение всего отчетного периода (с 1 января по 31 декабря включительно), к их среднесписочному числу, определяем по формуле (1.6):
      
     Кпос =Чр/(Чср ),                                                                                     (1.6)
      где Кпос – коэффициент постоянства кадров;
      Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года;
      Чср – среднесписочная численность работников за этот период .
      
      Это соотношение дополняет коэффициент оборачиваемости организации и используется для оценки эффективности кадровой политики организации, поскольку текучесть кадров, которая не является объективно неизбежной, приводит к снижению эффективности ее использования. Принятые сотрудники должны адаптироваться к работе в организации, а в связи с увольнением сотрудников организация несет убытки, поскольку затраты были направлены на обучение и адаптацию сотрудников;
      3) количество рабочих часов, которые могут быть обработаны при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работников в труде): количество возможностей сотрудников организации может быть установленное через общее рабочее время. Фонд выражается в человеко-часах.
      Величина трудового потенциала компании определяется по формуле (1.7) или (1.8):
      
      Фп = Фк – Тнп 	                  (1.7)
      
      Фп = Ч * Д * Тсм                                                                             (1.8)
      
      Где, Фп - совокупный фонд рабочего времени компании, час;
      Фк - величина календарного фонда времени, час;
      Tнп - нерезервообразующие перерывы и неявки, час. (т.е. регламентированные расходы, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, дополнительные и основные отпуска и т.п.);
      Ч - численность работников, чел.;
      Д - количество дней работы в периоде, дн.;
      T - продолжительность рабочего дня, час.
      Потенциал сотрудников компании может быть рассчитан и по формуле (1.9) :
      
      ПП = Чр * Ср * Зр * Кк * Кп ,                                                   (1.9)
      
      где Кп- общая численность сотрудников организации, чел.;
      Ср-показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника организации в течение года, рассчитывается как средневзвешенное по численности работников, с учетом отработанного времени (мес. / чел.);
      Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (1.10):
      
      Зр=dз* (1- dз),                                                                             (1.10)
      
      где dз - удельный вес закрепившихся сотрудников, %;
      (1-dз), длительность периода трудовой деятельности сотрудника, принятого, но не закрепившегося в компании;
      Кк- показатель квалификации сотрудников организации, рассчитываемый по формуле (1.11):
      
      Кк=1+V(Кr -1),                                                                           (1.11)
      
      где Кк - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;
      Кr - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника организации (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;
      Кп- показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре трудового коллектива организации;
      4) показатели эффективности: наиболее удобным индикатором для анализа является среднегодовая производительность одного сотрудника организации.
      Его стоимость зависит от развития сотрудников, их доли в общем количестве сотрудников, а также от количества рабочих дней и рабочего времени. Влияние этих факторов рассчитывается путем подстановки цепочки, абсолютных различий, относительных различий или интегралов со следующим соотношением (1.12):
      
      ГВ = УД * Д * П *СВ,                                                                    (1.12)
      
      где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним сотрудником организации;
      УД - удельный вес работников в общей численности персонала;
      Д - количество отработанных дней одним сотрудником за год;
      П - продолжительность рабочего дня;
      СВ - среднечасовая выраб.......................