Управление формированием персонала предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВО Уральский государственный экономический университет





ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКЦИОННАЯ РАБОТА

Тема : Управление формированием персонала предприятия





Институт/Факультет/Департамент                     Студент : Лызлова 

Центр                                                                     Ксения Юрьевна

Направление (Специальность):                           Группа : Э-13 

Экономика                                                             Руководитель: Астратова

Профиль/программа:                                            Галина Владимировна, доктор 

                                                                                эк. наук, кандидат технических 

                                                       наук, профессор

Кафедра экономики жилищного,                        Консультант :

коммунального хозяйства и                                 Нормоконтролер:

энергетики

Дата защиты : _________Рецензент:

Оценка:_________



Екатеринбург

2017

Содержание

Введение                                                                                                                3

1 Теоретические подходы к организации формирования персонала предприятия                               6

1.1 Персонал предприятия, классификация, качественные количественные характеристики                         6

Подходы к формированию персонала                              10

Подходы к планированию численности персонала                              22

2 Оценка существующей системы планирования численности персонала компании на примере Метро Кэш энд Керри                              29

Организационно-экономическая характеристика деятельности29

2.2 Анализ классификации, состава и структуры персонала Метро Кэш энд Керри за 2014-2016 года39

2.3Оценка существующей системы формирования персонала                     49

3 Пути совершенствования системы планирования численности персонала Метро Кэш энд Керри 58

3.1 Разработка плана мероприятия по совершенствованию системы планирования численности персонала                              58

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий      63

Заключение                               68

Список использованных источников 73

Приложение А                                                                                                    77

Приложение Б                                                                                                     80

















ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы работы обусловлена тем, что, переход на рыночные отношения потребовал существенного изменения подходов к управлению персоналом. 

Трудовые ресурсы (персонал) потенциально содержат большие инновационные возможности. Их можно использовать за счет правильного управления персоналом — готовить и регулярно проводить повышение квалификации. 

На основании расчетов и оценки стоимости человеческих ресурсов можно определить показатель индивидуальной эффективности для каждого сотрудника и то, насколько адекватен этот показатель приносимой работником прибыли. 

Формирование персонала на предприятии является важным направлением деятельности кадровой службы. 

Формирование персонала является одним из важнейших этапов плановой деятельности предприятий, поскольку от результатов планирования зависят с одной стороны объемы деятельности предприятия (товарооборот, прибыль, доход), с другой – сумма расходов предприятия на содержание персонала и ее обоснованность. 

Процедура планирования позволяет рассчитать, сколько рабочих мест необходимо предоставить предприятием в определенный период времени, исходя из способностей сотрудников и требований производства.

Преуспевающее предприятие должно обладать четко организованным, грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. В отечественные времена кадровым проблемам уделялось минимальное внимание. 

Для полного анализа формирования персонала любого предприятия необходимо  выделить критерии его оценки: 

- количественный и качественный состав персонала;

 - уровень текучести кадров; 

- гибкость проводимой политики; 

- степень учета интересов работника и производства.

Объект исследования – персонал ООО«МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ».

Предмет исследования - формирование персонала ООО«МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ».

Целью исследования являетсяразработка рекомендаций по совершенствованию системы формирования персонала«МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ».

Достижение цели исследования потребовало постановки и решения следующих основных задач:

	-	определить теоретические основы управления
формированием персонала;

	-	определить основные требования к системе управления численностью персонала;

	разработать модель управления квалификацией персонала;

	провести оценку эффективности управления формированием персонала персонала;

	Разработать рекомендации по софершенствованию формирования персонала «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ».

Решение поставленных в работе задач осуществляется на основе системного, комплексного подхода с использованием вероятностных, экономико-математических   методов,    моделирования.

Информационную основу исследования составили отчетные, нормативные, правовые и др. материалы, предоставленные «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» , а так же  совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература; монографии по вопросам анализа и бухгалтерского учета; статистическая отчетность предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в достижении предприятием «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» Екатеринбург наивысших показателей работы: эффективность и качество.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.

Среди российских ученых можно назвать: Антропова В.А., Архипову Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Громова Н.Н., Л.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочеткову А.И., Маслова Е.В., Никитину И.А., Персианова В.А., Травина В.В,, и других.

Выпускная квалификационная работа состоит из 81 страниц, из 2 рисунков, включает в себя 19 таблиц.

	Выпускная квалификационная работа  работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников, приложений.






1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ФОРМИРВОАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ



1.1 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ, КЛАССИФИКАЦИЯ, КАЧЕСТВЕННЫЕ КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ



Персонал предприятия – это не что иное, как совокупность сотрудников, имеющих опыт практической деятельности, нужную профессиональную подготовку, работающих на профессиональной основе. На организацию могут трудиться самые разные люди. 

Количество возможных должностей велико. На компанию могут работать не только те люди, с которыми заключен трудовой договор, но и те, кто согласился на сотрудничество, основанное на положениях контракта (то есть временного трудового договора). 

Персонал предприятия – важнейший его ресурс. Если он плох, то и работа организации будет оставлять желать лучшего, конкурентоспособность будет снижена. Эффективность деятельности любой компании в первую очередь зависит от слаженности работы трудового коллектива, от профессионализма его членов, их желания работать на общее благо. 

Трудовой коллектив – работники, которые принимают активное участие в какой-либо хозяйственной деятельности предприятия. Основание такого рода отношений – конечно же, трудовой договор. 

Для того чтобы предприятие могло достичь поставленных целей, каждый член трудового коллектива должен добросовестно выполнять порученные ему задания. 

Количественная оценка всей совокупности разнородных характеристик кадрового потенциала предприятия позволяет обоснованно принимать решения, определяющие кадровую политику компании, что будет способствовать повышению ее конкурентоспособности. 

Эти показатели также можно использовать и для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников. В этом случае анализ эффективности персонала производится путем сравнения индивидуальных показателей со средними значениями, рассчитанными для отдельного структурного подразделения или должности. 

Основными количественными показателями являются:

численность основных рабочих;

численность вспомогательных рабочих;

норма обслуживания;

 нормативная численность работников;

 расчетная численность промышленно-производственного персонала;

 численность руководителей, специалистов и служащих;

 численность непромышленного персонала;

 списочная численность.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает[12, С.58]:

1) определение потребной численности работников по каждой категории;

2) сопоставление с имеющейся в наличии рабочей силы (кадров);

3) составление баланса рабочей силы с выявлением избытка или дефицита (дополнительной рабочей силы);

4) оценку текучести кадров;

5) определение направлений ликвидации дефицита рабочей силы за счет дополнительного набора или переподготовки имеющихся работников.

В плане приема (набора) и подготовки (переподготовки) кадровпо важнейшим профессиям уточняют источники покрытия потребности в кадрах:

- биржи труда, бюро трудоустройства, рекрутинговые фирмы;

- специальные профессионально-технические училища (ПТУ), колледжи или ВУЗы;

- курсы по повышению квалификации или переподготовки собственных кадров в рамках самого предприятия или в специальных центрах.

 Понятие персонала, классификация, качественные количественные характеристики  включают в себя:

Производительность труда -показатель, отражающий количество продукции в натуральном, стоимостном или трудовом измерении, вырабатываемой одним работником (рабочим) или производственным коллективом (бригадой, цехом) за определенный период времени (год, квартал, месяц, день, час).

Планирование средств, направляемых на потребление и оплату труда, включает[14, С.56]:

1) расчет фонда оплаты труда всего персонала предприятия, по отдельным подразделениям с разбиением по основным категориям работников;

2) определение общей суммы средств, направляемой на потребление;

3) определение средней заработной платы ППП, в том числе по каждой категории работников;

4) расчет среднего дохода работников.

Средства, направляемые на потребление включают следующие выплаты в денежной и натуральной форме:

- суммы, начисленные на оплату труда всем работникам предприятия (фонд оплаты труда);

- доходы (дивиденды, проценты) по акциям (паям) предприятия, принадлежащим работникам предприятия, начисленные к выплате (из прибыли);

- суммы, представляемых предприятием трудовых и социальных выплат за счет прибыли[15, С.3]:

А) оплата дополнительных отпусков работникам сверх норм, установленных законодательством (согласно коллективного договора);

Б) материальная помощь (единовременные пособия, беспроцентные ссуды на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и другие социальные потребности);

В) надбавки к пенсиям неработающим пенсионерам;

Г) отчисления на дополнительное медицинское страхование в негосударственные фонды;

Д) компенсация удорожания стоимости питания, проезда на трансскладе;

Е) оплата стоимости лечения, путевок на санаторно-курортное лечение;

Ж) единовременные выплаты по результатам работы за год.

Средства на оплату труда всем работникам предприятиявключают средства на оплату труда:

-штатным работникам производственно-промышленного персонала;

- не состоящим в штате предприятия работникам, занятым в основной деятельности;

- непромышленному персоналу предприятия.

Определение заработной платы раскрыто в ст. 129 ТК РФ как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Расчеты необходимо производить, учитывая предыдущие периоды деятельности. Показатели эффективности обязательно следует учитывать, принимая решение о повышении заработной платы работнику – не всегда такая мера, повышающая его оценочную стоимость, способствует и повышению эффективности его труда. Эффективность кадрового потенциала работника является тем критерием, который характеризует качественные показатели эффективности его труда. Обычно, этот коэффициент рассчитывается и присваивается работнику руководителем (владельцем) компании или же руководителем структурного подразделения. 

Такая оценка достаточно субъективна, но ее точность может быть повышена при использовании определенных критериев. Решая вопрос, как рассчитать эффективность персонала по качественным характеристикам, в качестве критериев следует учитывать такие показатели[16, С.58]: 

- профессиональная квалификация и компетентность; 

- общий интеллектуальный и творческий уровень, способность к обучению и восприятию нововведений; 

- способность к адаптации в изменяющихся условиях;

 - владение смежными профессиями и специальностями;

 - степень ответственности; 

- личностные качества; 

- имеющиеся достижения в работе; 

- инициативность; 

- удовлетворенность работой; 

- нацеленность на результат. 

Конечно, выбор таких критериев следует производить с учетом специфики производства, корпоративной культуры, особенностей занимаемой должности. 



1.2 ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА



К процессу формирования персонала необходимо подходить последовательно и профессионально.

От кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

Подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации в настоящее время занимаются  HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы»). 

Так же компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Расмотрим основнную терминологию процесса формирования персонала.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

- увеличивает прибыли компании;

- повышает продуктивность труда;

- позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников может обернуться  срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге придётся  снова начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – существенно увеличивают расходы компании.

Рассмотрим виды источников набора сотрудников.

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

В каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов.  В небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.

Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.

Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.

Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.

Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.

Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице 1 приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников.



Таблица 1- Сравнительные показатели источников набора сотрудников

№

Методы поиска персонала

Усредненные затраты времени

Общее время

1

Через СМИ

Объявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней

6-14 дней

2

Через друзей и знакомых

Для полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней

3-5 дней

3

Среди выпускников вузов

Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой – ещё неделя

2 недели

4

Внутри собственной компании

Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней

1-2 дня

5

Через центры занятости

Доведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней

2 недели

6

Через бесплатные кадровые агентства

Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней

10 дней

7

Через рекрутинговые компании

Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней

1-2 недели

Далее рассмотрим основные методы поиска персонала.

В современных условиях опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно воспользоваться рекомендациями коллег по работе. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска:

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

- наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. При сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты;

- профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников;

- наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет работу с оформлением документов.

Процесс и этапы поиска работников компании.

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Рассмотрим основные этапы отбора:

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. 

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

На этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. 

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видов интервью:

- биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;

- ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;

- структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;

- стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Необходимо  ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

В настоящее время нетрадиционные технологии подбора персоналаприобретают всё большую актуальность. Рассмотрим самыераспространенные нетрадиционные способы найма сотрудников:

Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата.

Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.

Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.

Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Таким образом, формирование персонала  – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

Грамотная структура бизнеса невозможна без конкретных участников процесса, а эффективное управление человеческими ресурсами – основной источник долговременного процветания компании.



1.3ПОДХОДЫ К ПЛАНИРОВАНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА



Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Наиболее применяемыми методами являются расчеты[17,с.18]:

1) по трудоемкости производственной программы и выполняемых работ;

2) по нормам обслуживания и численности.

По трудоемкости производственной программыопределяетсячисленность основных рабочих в производствах, имеющих дискретный характер (машиностроение, строительство, легкая промышленность).

Расчет плановой списочной численности рабочих на основе полной плановой трудоемкости производственной программы:

 

Где  - полная плановая трудоемкость изготовления всех видов (i=1, 2, . m) продукции производственной программы на планируемый период, чел.-час.;

 - баланс рабочего времени одного рабочего на планируемый период (расчетный полезный фонд рабочего времени), час;

КВН – планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции, группе функций, предприятию в целом, по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и т.п.), а также по должностям (конструкторы, технологи, механики, экономисты, бухгалтеры и т.п.) методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность руководителейможно определить на основе нормативного метода с учетом норм управляемости в зависимости уровня иерархии управления и других факторов (организационной структуре управления предприятием). [22,с.17]

Списочная чис.......................