Управление деловой карьерой руководителя

АННОТАЦИЯ

Тема выпускной квалификационной работы «Управление деловой карьерой руководителя».

Работа состоит из трёх разделов.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты управления деловой карьерой руководителя: основные понятия управления деловой карьерой; технологизация внутренней работы муниципальных органов власти.

Во втором разделе была изучена специфика управления деловой карьерой в Администрации Николаевского Муниципального района. В данном разделе проведена организационно-экономическая характеристика организации; проанализирован кадровый состав и выявлена траектория деловой карьеры в администрации.

В третьем разделе даны предложения по совершенствованию системы управления деловой карьерой: основные проблемы, предложения и оценка их экономической эффективности.

Общий объем работы составляет 76 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 7 таблиц и 4 рисунка. В ходе написания работы было использовано 41 литературных источников.

























ABSTRACT

The theme of the final qualification of the «Management of business career of the head».

The work consists of three chapters.

The first chapter deals with the theoretical aspects of the development of business career of the head are considered: basic concepts of management of business career; technologization of internal work of municipal authorities of the power.

The second chapter studies the specifics of management of business career in administration Nikolaevsky of the Municipal District. This section has been carried out the organization-economic characteristic of the administration; structure personnel the analysis has been made and trajectory was revealed of business career in administration.

In the third chapter present proposals for improving the system management business career: main problems, offers and assessment of their cost efficiency.

The total amount of work is 76 pages. Final qualifying work contains 7 tables and 4 figures. In the course of writhing the work was used 41 references.





























СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ5

1 Теоретические аспекты управления деловой карьерой руководителей8

1.1 Основные понятия управления деловой карьеры8

1.2 Классификация видов деловой карьеры и моделей11

1.3 Основные этапы деловой карьеры18

1.4 Технологизация внутренней работы муниципальных органов исполнительной власти 20

2 Специфика управления деловой карьерой в Администрации Николаевского Муниципального района26

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации26

2.2 Анализ кадрового состава администрации33

2.3 Траектории деловой карьеры в администрации46

3 Предложения по совершенствованию системы управления деловой

карьерой54

3.1 Основные проблемы54

	3.2 Предложения и оценка их экономической эффективности63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73



























	

ВВЕДЕНИЕ

В любой организации ключевой фигурой, каким бы не был его характер, будет являться руководитель, поскольку именно он обладает достаточно накопленным опытом и знаниями в сфере своей трудовой деятельности. В нынешних условиях эффективность труда становится очень важным фактором в жизнеобеспечении человека и общества посредством удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В связи с этим, формирование рыночных взаимоотношений в Российской Федерации затрагивает не только формы хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. На сегодняшний день наиболее существенное место занимает карьера, позволяющая на уровне организации наиболее полно раскрыть и использовать интеллектуальные способности своих работников, при этом также предоставляет возможность персоналу удовлетворить в наибольшей степени спектр потребностей. Сегодня всё более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей. Руководитель принимает решения, обязательные для исполнения подчинёнными, не потому, что этого требуют задачи деятельности коллектива.

Роль руководителя в любой организации, коллективе крайне велика, и содержание его деятельности весьма разнообразно. Руководитель выступает и как лицо, выполняющее общие функции руководства организационной системы, и как общественный деятель, и как организатор, и как специалист в определённой области деятельности, и как воспитатель.

В системе управление руководитель решает задачи объединения, оптимизации общих усилий, вносит согласованность в их действиях, с тем, чтобы каждый исполнитель максимально проявлял свои возможности в процессе совместной деятельности коллектива, по причине этого, при оценке качеств руководителя определяющее значение имеет его умение исполнять организационную (управленческую) деятельность. Оценивать труд руководителя необходимо на основе результатов всего коллектива.

Управленческая деятельность включает в себя деятельность руководителя, органов управления и служащих, занятых в сфере управления. Высокая эффективность такого рода деятельности зависит от её организации, технологизации и всестороннего обеспечения.

Каждый руководитель планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего особенного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в своей организации, а также те условиях, которые он должен выполнить. Иначе, мотивация поведения ослабляется, человек не работает в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Между тем, успех работы предприятия, организации обеспечивают руководители. Поэтому современная концепция управления предприятием, организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия, организации.

Руководитель должен быть хорошо профессионально подготовлен, он должен знать своё дело и любить это дело, и стремиться в этом деле, реализоваться. Для этого нужно много учиться, много работать  и иметь достаточно серьёзные амбиции. Здоровое честолюбие руководителя, тяга к власти, тяга к серьёзным высшим социально-профессиональным достижениям. 

Необходимость теоретического, методологического и практического обоснования организации управления карьерой руководителя, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность настоящего исследования, его цель и задачи.

Цель исследования - анализ механизмов формирования и реализации деловой карьеры в администрации Николаевского муниципального района Хабаровского края.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

Изучить сущность деловой карьеры, ее основные виды и особенности карьерной траектории в органах муниципального управления;

выявить модели карьерных процессов;

рассмотреть концепции развития и управления карьерой руководителя;

раскрыть содержание деятельности по управлению деловой карьерой руководителя;

проанализировать кадровый состав, резерв и его динамику;

выявить особенности деловой карьеры в организации - в администрации Николаевского муниципального района Хабаровского края;

разработать рекомендации по совершенствованию планирования карьерных процессов в администрации Николаевского муниципального района Хабаровского края.

Объектом исследования является система управления карьерой в администрации Николаевского муниципального района Хабаровского края.

Предметом исследования является организация управления карьерой в администрации Николаевского муниципального района Хабаровского края.

Практическое значение исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы управления карьерой позволяют на уровне в администрации Николаевского муниципального района Хабаровского края сформировать и усовершенствовать методические основы управления карьерой.

	1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

	Основные понятия управления деловой карьеры

Каждый работник в процессе трудовой деятельности совершенствует свои навыки, накапливая жизненный и производственный опыт, он постоянно развивается. Желание быть лучшим среди коллег, настрой, уверенность в себе и своих силах являются основной для достижения главной цели - продвижение по карьерной лестнице. Но помимо всего этого не все могут действительно подойти на роль руководителя, поскольку существует множество качеств, присущие хорошему руководителю, которыми обладает далеко не каждый.

Руководитель должен быть хорошо профессионально подготовлен, он должен знать своё дело и любить это дело, и стремиться в этом деле, реализоваться. Для этого нужно много учиться, много работать  и иметь достаточно серьёзные амбиции. Здоровое честолюбие руководителя, тяга к власти, тяга к серьёзным высшим социально-профессиональным достижениям.

Яркий образ мышления, наличие цели, видения этой цели, руководитель должен смотреть в горизонт, в будущее. Он должен видеть те результаты, к которым должен прийти. Заражать своим будущим свой коллектив, воплощать это в пропаганде своей фирмы. Ещё одно очень важное качество - стойкий руководитель, с крепкой стрессоустойчивостью.  Он обладает способностью убеждать других людей, зажечь их, хороший руководитель должен уметь мотивировать и вдохновлять свой коллектив в период неудачи. Должен быть очень гибким человеком, уметь по-разному подойти к одной и той же проблеме. Коммуникатор, умеет найти общий язык с любыми людьми, расположить человека, обаять его, вовлечь его в своё эмоциональное переживание. 

Если у человека возникает желание стать руководителем, нужно спросить себя: «Действительно ли я этого хочу?»  И если да, то ему необходимо приступать к работе над собой. Повышение профессиональной компетенции, повышение психологической устойчивости, овладение этим на практике. Приступать к конкретным действиям, которые приведут к успеху его фирмы.

Управление – это воздействие субъекта на все то, что он пытается подчинить своей воле, преобразовать, направить на достижение поставленной цели. Чтобы управление было эффективным, т.е. результативным, отвечающим своему назначению, целям и задачам, оно должно осуществляться целенаправленно. Последнее очень важно, потому что в процессе управления учувствуют различные структуры органов управления и должностные лица, действия которых должны быть соответствующим образом упорядочены и организованны.

Цели управления – это желаемые или требуемые конечные результаты. В них отражается комплексный характер управления, в силу чего они представляют собой комплекс целей, отличающихся своей неоднородностью, большим разнообразием и иерархичностью. В науке этот комплекс целей принято представлять в виде так называемого дерева целей.

	Карьера – это индивидуально осознанные собственные действия и убеждения, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни человека. При этом надлежит выполнение условия обоюдной заинтересованности в развитии карьеры, не только предприятия, но и самого работника. Помимо того, карьера – мотивация к достижению успеха, понимание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, вера в себя и объективность и т. д. «Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя, либо специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает обоюдный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)».

	Жизнь человека за пределами его работы  проявляет существенное воздействие на карьеру, является её частью. Это движение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Так, приобретение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Представление карьеры не означает лишь непременное и постоянное продвижение вверх организационной иерархии.

	Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения (А.Я. Кибанов).[15]

	Цели деловой карьеры — цели, которые ставит пред собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место.

	Нанимающемуся работнику, важно уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт подразумевает знание себя, собственной силы, слабостей и изъянов. Лишь при данном условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Цели деловой карьеры имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

	Цели деловой карьеры могут быть следующие: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых; занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости; иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

	Цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей деловой карьеры – постоянный процесс.

	Управление на местах осуществляется двумя видами органов: органами государственной администрации и органами местного самоуправления.

	Органы государственной администрации назначаются сверху и полностью подчинены центральному правительству. Они действуют в качестве агентов государственной администрации, представляют правительство, министерства, департаменты и т.п.

	Местным самоуправлением называется управление делами преимущественно местного значения, осуществляемое самим населением территориальной единицы, его выборными органами и их административным аппаратом. 

	Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека за пределами работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью.

	Классификация моделей деловой карьеры и видов

	На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

	«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

	

Директор предприятия

Заместитель директора

	

Начальник цеха

	

Начальник участка

	

Мастер

Пенсионер

	

	Рисунок 1- Модель служебной карьеры «Трамплин»

	«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

	

Заместитель директора

Начальник службы

Директор предприятия

	

Не более 10 лет

Начальник отдела

Начальник цеха	

	

Начальник участка	

	

Специалист

	

Консультант

Мастер

	

Пенсионер

	

	Рисунок 2 - Модель служебной карьеры «Лестница»

	«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

	

Зам.по экономике

(1-2 года)

Зам.по кадрам

 (1-2 года)

Зам.по производству

 (1-2 года)

	

3 уровень

(объединение)

Генеральный директор объединения

	

	

2 уровень

(предприятие)

Зам.по кадрам

(2-3 года)

Зам.по снабжению

(2-3 года)

Зам.по производству

(2-3 года)

	

	

Начальник подразделения

	

1 уровень

(подразделение)

Экономист

(1-2 года)

Диспетчер

(1-2 года)

Технолог

(1-2 года)

	

	

Мастер

	

	Рисунок 3 - Модель служебной карьеры «Змея»

	«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

	

	

	

	

	

Директор предприятия

	

1

	

Повышение путём избрания и назначения	

	

	



Начальник цеха

Начальник цеха- перемещение путём назначения

2

	Аттестация

	         ?

	

Понижение в результате должностного соответствия

	

3

	

	

	Рисунок 4 - Модель служебной карьеры «Перепутье»

В специальной литературе в силу узкой специфики, рассматриваемых авторами вопросов, карьера вообще рассматривается чаще всего именно как деловая, административная, профессиональная и внутриорганизационная. Соответственно, каждый из авторов имеет в виду нечто свое, но, тем не менее, общая схожесть понятий присутствует. Все эти термины характеризуют те области деятельности и индивидуальные цели, в рамках которых формируется деловая карьера конкретного индивида. [15]

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую деятельность), дающее конкретному человеку средства к существованию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карьеру в любой сфере человеческой деятельности в случае использования человеком своего труда как источника необходимого дохода. Сформулируем это точнее.

Деловая карьера — это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

Профессиональная карьера (не связанная с управлением другими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время нахождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия характеризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распространенным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия — потеря профессиональных качеств — не является обязательной, так как человек может умереть внезапно в расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е. перейти на принципиально новую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою профессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры — это противоречие между необходимостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональных знаний.

Таким образом, профессиональная карьера может иметь несколько объективно существующих ограничений:

1) психофизиологические особенности индивида;

2) востребованность данной профессии на рынке труда;

3) постоянно объективно меняющийся уровень требований работодателей.

Существует и несколько иная типология, когда выделяют только профессиональную и должностную карьеру. Имеется в виду карьерное развитие личности — это или рост работника как профессионала, или его исключительно должностной рост, который совершенно необязательно может сопровождаться профессиональным ростом. Иногда термин «должностная карьера» употребляют в смысле «служебная карьера», т.е. продвижение именно по службе. Службой традиционно считаются определенные виды управленческого и умственного труда («белые воротнички» — клерки, государственные служащие и т.д.).

Административная или менеджерская карьера. Данный вид деловой карьеры характеризуется особенностью именно управленческого труда — необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата. То, что работ­ник-профессионал делает своими руками, управленец-профессионал должен сделать руками других работников. Поэтому основное отличие профессионального роста менеджера и не менеджера состоит в том, что карьерные ступени первого формально выделены, т.е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и количеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионального роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. При этом следует иметь в виду, что на каждой управленческой должности, опять же в силу специфики управленческого труда и непредсказуемости человеческой натуры, существуют практически неограниченные возможности развития управленческих навыков, т.е. горизонтальной карьеры.

Предпринимательская карьера. Данная деловая карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т.е. быть предпринимателями. Эта работа за свой страх и риск требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных природой изначально. Точно также она подразумевает прохождение всех стадий профессиональной карьеры в смысле профессионального роста. Однако менеджерская карьера предпринимателя чаще всего формально начинается и заканчивается в одной точке — должности руководителя головной организации своего бизнеса. В этом случае об успешности карьеры предпринимателя судят по успешности его бизнеса: оцениваются виды, сложность и качество работ, объемы, партнеры, деловая репутация и т.д.

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации, реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное – именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии. (Когда человек из рядового сотрудника, постоянно нарабатывая опыт и авторитет, начинает расти сначала в руководителя небольшого подразделения или команды, потом в руководителя отдела, затем в руководителя большого подразделения и в топ-менеджмент генерального директора).

Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). (Когда из обыкновенного помощника становишься мастером своего дела).

Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства. (Карьера помощника руководителя. В этом случае растёт по вертикальной карьере не сам помощник, а тот, кого он поддерживает. Задача помощника так вести дела и так вдохновлять своего босса, чтобы он рос, чтобы он работал с более крупными проектами, чтобы он руководил большим количеством людей. Тогда помогая росту своего босса, помощник вырастает сам).



		Основные этапы деловой карьеры

Деловая карьера состоит из нескольких этапов:

1. Подготовительный этап (18 – 22 года). В него входит получение среднего или высшего профессионального образования. С того самого момента как выпускник зачисляется в штат и начинается его карьера. Закладывается основа будущего специалиста.  

2. Адаптационный этап (23 – 30 лет). Работник осваивает выбранную профессию, получает нужные навыки, формируется его квалификация, происходит процесс самоутверждения и появляется потребность в независимости. Возможно, что на середине этого этапа и начнётся карьера руководителя. Как правило, самым лучшим стартом для карьеры менеджера будет трудная должность низового менеджера руководителя, которая находится «на виду», а не «теплое место» в аппарате. Так как эта должность не является ключевой, то возможные неудачи начинающего руководителя не нанесут существенный ущерб организации и тем самым не отбивают желание к продвижению вперёд, но приносит ценный опыт. Тут же становится понятно, есть ли у данного лица способность к руководящей деятельности, стоит ли его продвигать вперед в качестве руководителя или дать возможность создать карьеру как специалиста.

3. Стабилизационный этап (30 – 40 лет). На этом этапе окончательно осуществляется разделение сотрудников на тех, кто перспективен и тех, кто не перспективен в руководящей должности. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; все образовательные программы, которые представляются важными ради достижения целей. Отсутствие возможностей продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни». В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей. Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.

4. Этап консолидации (40 – 50 лет ). Поиск путей адаптации к ситуации и решения, как жить дальше. Касается тех, кто хотят и могут продолжать карьеру руководителя на этом месте, по сути, особых изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет двигаться вперед по служебной лестнице. Те у кого более решительный характер, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах. Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».

5. На этапе зрелости (50 - 60 лет) человек, как правило, уже создал для себя направление в профессиональной области, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого. На этом этапе стоит сосредоточить внимание на передаче своего мастерства, опыта и знаний молодым.

6. Подготовка к уходу на пенсию (60 лет). Завершающий этап карьеры. Этот этап достаточно индивидуален. Поскольку одни лица изъявляют своё желание уйти на пенсию раньше, как только им предоставляется соответствующее юридическое право; а другие, в свою очередь, как можно позже. Эти люди полны физических и духовных сил.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями. 

	

	Технологизация внутренней работы муниципальных органов исполнительной власти

	Руководитель призван обеспечить готовность коллектива к решению стоящих задач, повышение уровня его профессиональных возможностей, организацию повседневной коллективной работы.

	Роль руководителя в любом коллективе и организации чрезвычайно велика, и содержание его деятельности очень разнообразно. Он выступает и как лицо, осуществляющее общее руководство организационной системой, и как общественный деятель, и как организатор, и как воспитатель, и как специалист в конкретной области деятельности.

	Технологизация внутренней работы органов управления заключается в разработке и применении различных технологий при выполнении тех или иных её видов с целью обеспечения необходимого качества её результатов. Технологии внутренней работы органов управления определяют порядок выполнения конкретных её видов и даже отдельных операций.

	Технологии планирования работы органов управления. В целях направления и упорядочения практической активности органов управления по формированию и реализации управленческих воздействий для достижения целей организации, а также по обеспечению собственной жизнедеятельности проводится планирование деятельности самих органов управления.

	Основанием для планирования работы органов управления служит план работы организации. Соответственно в каждом органе управления разрабатывается план работы на период, производится детальное планирование подготовительных и обеспечивающих мероприятий, выполняемых органом управления и направленны на безусловное выполнение плана работ организации и достижение её целей в указанный период.

	Распределение мероприятий плана по срокам, масштабам и их содержанию должно быть увязано с целями организации и обеспечивать наращивание уровня подготовки органов управления путём перехода от решения простых задач к сложным. При этом план работы органа управления должен быть по возможности гибким к корректировкам при изменении обстановки и уточнения задач.

	При планировании работы в органе управления должны исходить из принципа приоритетности, поскольку установление приоритетов является фундаментом эффективной управленческой деятельности. В связи с эти заслуживает внимания следующий опыт установления приоритетов.

	Все задачи рекомендуется разделять на три класса в соответствии с их значимостью в достижении поставленной цели. Статистика свидетельствует, что важнейшие задачи (категория А) составляют примерно 15% количества всех задач и дел, которыми занят орган управления (руководитель). Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако примерно 65%. На важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20% общего числа и 20% значимости всех дел или мероприятий. Менее важные или несущественные задачи (категория В) составляют, напротив, 65% от общего числа задач (мероприятий), но имеют незначительную долю – примерно 15% в общей «стоимости» вех дел. Из этого следует в соответствии со значением и важностью задач, а не с их удельным весом в общем количестве дел. Такой анализ (подход) получил наименование АБВ.

	Технология планирования деятельности органа правления представляется в виде следующей последовательности этапов деятельности.

	Определяются исходные данные, к которым относятся:

	Цели деятельности, вытекающие из уяснения задач, стоящих перед организацией, и задач на планирование; при этом следует определить иерархию целей – главные, текущие, последующие, первоочерёдные;  

	Сроки достижения целей;

	Задачи, решаемые организацией в настоящее время и в перспективе;

	Период или этап деятельности организации (структурного подразделения);

	Состояние организации, достигнутый уровень развития (готовности), наличие ресурсов;

	Состояние органа управлен.......................