Учет расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям на предприятии (на примере ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»)

36

Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области

Автономное образовательное учреждение высшего профессионального

образования

Ленинградский государственный университет имени А.С.Пушкина

Факультет  Экономики и инвестиций

Кафедра Экономики и управления





	Учет расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям на предприятии (на примере ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»)





   ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

                                                                   Студентки:  Смазновой

                                                                   Татьяны Сергеевны

Направление: 38.03.01 Экономика

Бухгалтерский учет, анализ и аудит

Заочная форма обучения

Научный руководитель:

К.э.н., доц. Маклакова Елена Александровна





Зав. кафедрой 

______________________

 «__»______________ 2017г.





Санкт-Петербург

2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                         

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ………………………………………

1.1. Сущность, формы и системы оплаты труда ………………………………

1.2. Нормативное регулирование учета по оплате труда ……………………..

1.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда ……………………………..

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ В ООО «ИЗ-КАРТЭКС ИМЕНИ П.Г. КОРОБКОВА»

2.1. Характеристика ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»

2.2. Организация оплаты труда в ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»

2.3. Документационное оформление операций по оплате труда в ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»

2.4. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям в ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»

2.5. Отражение операций по оплате труда и прочим операциям в бухгалтерской отчетности в ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»

2.6. Учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»

2.7. Рекомендации по совершенствованию расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям в ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ




ВВЕДЕНИЕ

Наиболее важным направлением деятельности бухгалтера зарубежного или отечественного предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Это наиболее трудоемкий и ответственный участок в работе бухгалтерии, занимающий центральное место в системе учета. Бухгалтер должен обеспечить оперативный контроль над качеством и количеством труда, использованием средств, включаемых в выплаты социального характера и фонд заработной платы.

Предприятия осуществляют политику в области оплаты труда, социальную поддержку и защиту работников. Они имеют право самостоятельно устанавливать систему, размер и форму оплаты труда. 

К понятию заработной платы относят:

- все виды заработка, включая социальные льготы, надбавки, доплаты и премии;

- денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время;

- начисления в денежной и натуральной форме, например праздничные дни и ежегодный отпуск.

Заработная плата должна обеспечивать материальные стимулы, которые являются наиболее эффективными при индивидуализации заработной платы. С этой целью внедряются новые модели  оплаты труда, при которых заработок работы зависит от:

- спроса на выполняемые услуги или произведенную продукцию;

- конкурентоспособности и качества, выполняемых работ;

- финансового положения предприятия.

Трудовые доходы определяет личный вклад работника в конченый результат, не должен ограничиваться максимальными размерами и регулироваться налогами. Минимальный размер устанавливает законодательство.



	Для большинства людей, заработная плата - единственный источник дохода, поэтому она является одним из ключевых факторов, по которой персонал работает на предприятии. Заработная плата зависит от уровня жизни в стране. Утечка персонала негативно сказывается на уровне прибыли предприятия. Ошибки в начислении и учете заработной платы могут привести не только к конфликтам с персоналом, но и к судебным заседаниям с органами власти. Все это делает выбранную тему актуальной.

	Целью дипломной работы является совершенствование расчет с работниками по оплате труда и прочим операциям.

	Задачи:

	- раскрыть теоретические основы организации расчетов с персоналом по оплате труда;

	- проанализировать организацию учета расчетов по заработной платы и прочим операциям в ООО "ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова".

	- разработать рекомендации по совершенствованию учета.

	Предметом дипломной работы является бухгалтерский учет заработной платы. 

	Объектом исследования является ООО «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова».

	Методы исследования - синтез, анализ, сравнение, табличный и графический.

	Дипломная работа состоит из введения, заключения и двух глав. 

	В первой главе раскрыты сущность, формы и системы оплаты труда, проанализировано нормативное регулирование учета по оплате труда и зарубежный опыт организации оплаты труда.

	Во второй главе дана характеристика «ИЗ-КАРТЭКС имени П.Г. Коробкова», проанализирована организация оплаты труда на предприятии, документационное оформление операций, синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом, отражение операций по оплате труда и прочим операциям в бухгалтерском учете.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА



1.1. Сущность, формы и системы оплаты труда



Система и формы оплаты труда - способы использования тарифной системы и норм труда для расчета заработной платы, с учетом особенностей труда.

Заработной платой называют выраженную в денежной форме, часть национального дохода, распределенную по качеству и количеству труда, затраченного каждым работником, поступившего в его личное распоряжение.

Также заработной платой называется такая цена рабочей силы, которая соотносится со стоимостью услуг и предметов потребления, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и удовлетворяющее духовные и физические потребности как самого работника, так и его семьи. Кроме заработной платы работники получают несколько видов выплат:

- оплату времени на переквалификацию;

- оплату очередных отпусков;

- оплату больничных листов;

- оплату вынужденных простоев.

Различают два вида заработной платы:

- номинальная заработная плата - начисленная и полученная работником за его труд в определенный период;

- реальная заработная плата - количество услуг и товаров, которые работник может приобрести за номинальную заработную плату, «покупательная способность» номинальной заработной платы.

По форме и системе оплаты труда различают:

- тарифную - нормативы, которые позволяют дифференцировать и регулировать заработную плату персонала в зависимости от характера работ, условий труда, квалификации, отрасли, региона, вида производства;

- бестарифную - доля работника в общем фонде оплаты труда коллектива, зависящая от отработанного времени, квалификации работника, коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Тарифная система включает:

- Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);

- тарифные сетки - определенное количество разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент;

- ставки первого разряда - минимальная заработная плата за простейшую работу.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник тарифно-квалификационных характеристик профессий, служащие для определения:

- тарификации работ;

- квалификации работ.

Тарифно-квалификационные характеристики включают 3 раздела:

1. характеристика работ, которую необходимо выполнять работнику определенной категории;

2. уровень знаний соответствующий данной категории;

3. наиболее типичные работы, соответствующие каждому разряду и профессии.

Тарифная ставка определяется как произведение тарифного коэффициента и тарифной ставки первого разряда.

Некоторые предприятия применяют бестарифные системы оплаты труда, устанавливая коэффициенты, которые показывают отношение оплаты труда определенного работника и минимального размера оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда схожа с обычной системой оплаты, за исключением того, что разряд ЕТКС заменен на учет конкретных достижений. В тоже время может применяться заранее разработанная система баллов.

Данная система - ключевой элемент системы внутрипроизводственного хозрасчета, ее применение связано с переводом всех структурных подразделений организаций на хозрасчет, с целью устранения внутренних противоречий в области оплаты труда, нормирование труда не отменяется. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход фонда оплаты труда, цехов, участков и бригад.

Бестарифная система зависит от следующих показателей:

- отработанного времени;

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Формы оплаты труда представлены на рисунке 1.



Форма оплаты труда



повременная

сдельная





косвенно-сдельная

сдельно-премиальная

простая сдельная

бригадная

аккордная

повременно-премиальная

простая повременная



сдельно-прогрессивная





индивидуально-бригадная

коллективно-сдельная



Рисунок 1 - Формы оплаты труда

Сдельная оплата труда - оплата труда за количество выполненной работы, услуг и произведенной продукции.

Сдельная оплата труда определяется по формуле:



где ВПн.в. - объем выпуска (произведенной продукции) в натуральном выражении;

- Рсдi– сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда.

Расценку определяется по следующей формуле:



где Тсм– продолжительность смены;

СТчас J- часовая тарифная ставка J–того разряда;

Нвр– норма времени на выработку единицы изделия.

Сдельная оплата труда применяется редко, чаще применяется сдельно-премиальная заработная плата, при которой рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. 

Премия устанавливается в следующих случаях:

- экономия в расходовании материальных и ТЭР;

- выполнение заданий по качеству продукции;

- выполнение плана производства продукции.

Заработная плата определяется по формуле:



где Кпр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

Кп.н.– процент перевыполнения норм.

Премия - часть заработной платы, распределяемая пропорционально затрачиваемому труду, при этом премия может быть не начислена.

Система премирования - совокупность элементов, взаимосвязанных между собой. Обязательными составляющими системы премирования являются:

- показатели премирования - трудовые результаты, необходимые для получения премии;

- условия премирования - коррекция показателя премирования;

- источники премирования - часть прибыли, остающейся у предприятия, фонд экономии заработной платы, денежные средства, полученные при достижении показателя;

- размер премии - прямо пропорционален участию работника в достижении результата;

- круг премируемых.

К показателям премирования должны быть отнесены только те, которые непосредственно зависят от персонала. Большое количество показателей делает систему малостимулирующей, делая ее непонятной и громоздкой, поэтому необходимо определить несколько показателей.

Условия премирования – основание, с учетом которого применяют показатель премирования. Без него премирование может потерять мотивирующий эффект и наоборот негативно повлиять на коллектив в целом или на определенного работника. Премирование за качество продукции осуществляется на основании норм выработки и плановых заданий. 

Величина премии по разным показателям не должна сильно различаться, для того чтобы персонал не повышал уровень эффективности по одной деятельности за счет другой. Премии, выплачиваемые по конкретной системе, не должны превышать экономию, создаваемою трудом сотрудника. Лимит премирования устанавливается Типовым положением о премировании. Размер премии может быть установлен:

- в процентном отношении к тарифной ставке;

- в процентном отношении к размеру сдельного заработка;

- в твердой сумме.

Премии дифференцируются с помощью шкалы премирования, устанавливающей уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Шкалы могут быть двух видов:

- одноступенчатые;

-многоступенчатые.

Одноступенчатые шкалы применяются в нескольких случаях:

- невозможно определить степень перевыполнения показателей;

- отсутствует необходимость стимулирования роста показателей выше установленных значений.

Данные шкалы устанавливают процент премии за перевыполнение или выполнение показателя.

Многоступенчатые шкалы могут быть нескольких видов, в зависимости от характера функциональной зависимости между степенью улучшения плановых показателей и размером премии:

- прогрессивные - процент премии за единицу повышения показателя;

- регрессивные - на первых этапах улучшения показателя обеспечивается наибольший процент премии;

- пропорциональные.

Данные шкалы устанавливают процент премии в зависимости от условия премирования или уровня выполнения показателей.

Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливается для рабочих, которые обслуживают производство. В данном случае заработная плата зависит от результата труда других рабочих, а не от личной выработки. Обычно применяется для вспомогательных рабочих, которые обслуживают основных рабочих-сдельщиков и влияют в значительной степени на их выработку. 

Существует два пути установления заработка:

- косвенно-сдельные расценки умножаются на выпуск обслуживаемой бригады;

- тарифные ставки вспомогательных рабочих умножаются на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда - разновидность сдельной оплаты труда, при которой расценки устанавливаются на весь объем производимой продукции с указанием срока выполнения.

Данную систему целесообразно применять в нескольких случаях:

- острой производственной необходимости внедрения нового оборудования на предприятии или выполнения отдельных работ;

- при чрезвычайных обстоятельствах (обвале, пожаре, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые могут привести к остановке производства;

- нарушение сроков выполнения заказа, что может повлечь штрафные санкции, связанные с условиями договора.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Положительными моментами использования бригадной формы оплаты труда являются:

- отсутствует необходимость узкой специализации на выполнение только одной операции;

- работа отдельных звеньев и членов бригады взаимосвязана;

- возможно уплотнение рабочего дня и совмещение профессий;

- повышается эффективность использования оборудования;

- сокращаются потери рабочего времени;

- увеличивается объем выпуска продукции;

- растет производительность труда;

- повышается заинтересованность работников в передаче приемов и методов менее опытным сотрудникам.

Основой коллективно-сдельной заработной платы являются изменения, происходящие в организации производства, технологии и технике. Данная система применяется тогда, когда невозможно установить индивидуальный вклад в общий объем работ каждого члена коллектива.

Повременная заработная плата подразумевает оплату за нормативное отработанное время, установленное тарифной сеткой. Размер заработка рассчитывается путем умножение отработанного времени на ставку 1 разряда.

Оплату труда, при которой рабочий кроме оплаты отработанного времени получает премию, называют повременно-премиальной. 

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Заработную плату за отработанное время выплачивают:

- строго заданный ритм функционирования конвейерных и поточных линий;

- рабочий осуществляет только контроль и наблюдение за ходом технологического процесса;

- большой уровень затрат на учет и планирование производства продукции;

- количественный результат труда не является определяющим и не измерим;

- качество труда преобладает над количеством;

- работа относится к опасным;

- работа не регулярна и не однородна;

- предприятие не преследует цель увеличения выпуска продукции;

- увеличения объема производства может привести к снижению качества или браку.

Сдельная оплата труда применяется в случаях, когда:

- существует возможность точного учета времени;

- ограничена численность рабочих, но большой размер заказов;

- ограничен выпуск продукции, одно из структурных мест является «узким» местом;

- снизится качество продукции;

- необходимо увеличение выпуска.

Сдельную оплату не используют, если:

- нарушаются технологические режимы;

- ухудшается качество продукции;

- перерасходуются сырье и материалы;

- ухудшается обслуживание оборудования;

- нарушаются требования техники безопасности.



1.2. Нормативное регулирование учета по оплате труда



В российской системе оплаты труда также существуют свои особенности. Схема российской системы мотивации труда представлена на рисунке 2.



Рисунок 2 - Схема мотивации

В основе мотивации находится нормативно-методическая база, включающая:

1) законодательные акты РФ в сфере информации и документации;

2) указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, регламентирующие вопросы документационного обеспечения на федеральном уровне;

3) правовые акты федеральных органов исполнительной власти (министерств, комитетов, служб, агентств и др.) как общеотраслевого, так и ведомственного характера;

4) правовые акты органов представительной и исполнительной власти субъектов РФ и их территориальных образований, регламентирующих вопросы делопроизводства;

5) правовые акты нормативного и инструктивного характера, методические документы по делопроизводству учреждений, организаций и предприятий;

6) государственные стандарты на документацию;

7) унифицированные системы документации;

8) общероссийские классификаторы технико-экономической информации;

9) государственную систему документационного обеспечения управления. Основные требования к документам и службам документационного обеспечения — это документ ГСДОУ;

10) нормативные документы по организации управленческого труда и охране труда.

К числу основных законодательных актов относятся:

1) Трудовой кодекс Российской Федераций (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.);

2) Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции Федерального закона от 24 декабря 1995 г. № 171-ФЗ;

3) Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ;

4) Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996т. № 458.

5) Положение о Службе урегулирования коллективных трудовых споров. 

По закону №90-ФЗ определения «заработная плата» и «оплата труда» являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работниками за труд.

Согласно ст. 129 ТК РФ вознаграждение состоит из трех частей:

- основная (тарифная) - основывается на квалификации работника, условий, сложности, количестве и качестве выполняемой работы;

- компенсационная - выплаты за неблагоприятные условия труда;

- стимулирующая - поощрения за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Система оплаты труда основывается на статьях 9 и 8 ТК РФ, подразумевающих возможность использование договорного или локального регулирования. Договора не могут создавать условия труда менее выгодные, чем предусмотренные законодательством. Локальные нормативные акты не могут создавать условия хуже, чем предусмотреные коллективным договором и социально-партнерскими отношениями.

В статье 135 ТК РФ часть 2 установлены системы оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки компенсационного и стимулирующего характера. По этой статье работодатель вправе изменять систему оплаты труда, но по статье 72 ТК РФ она может быть изменена только по соглашению сторон, за исключение случаев предусмотренных законодательством.

Согласно статьям 57 и 135 (ч.1) ТК РФ заработная плата определяется трудовым договором и согласуется с действующей системой оплаты труда.

ТК РФ предусматривает изменение условий трудового договора не только по соглашению сторон, но и по инициативе работодателя. Изменение по инициативе работодателя предусмотрено статьей 74 трудового кодекса возможно в случае изменений организационных и технологических условий труда, при которых условия трудового договора не могут сохраняться.

В статье 135 ТК РФ часть 1 подразумевается, что условия трудового договора о заработной плате «следуют» за системой оплаты труда, действующей у работодателя в целом, и поэтому не могут быть сохранены при ее изменении в установленном порядке. 

В статье 74 ТК РФ подразумевается, что изменение условий трудовых договоров проводится по специальной процедуре, предполагающей среди прочего заблаговременное предупреждение сотрудников и их право отказаться от продолжения работы.

Дополнительные льготы и выплаты могут не включаться в трудовой договор.

В статье 196 ТК РФ подразумевается необходимость профессиональной подготовки и переподготовки персонала предприятия. Работодатель самостоятельно выбирает формы подготовки и перечень персонала, который будет проходить переподготовку.

Статья 197 ТК РФ подразумевает право персонала на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, что должно быть указано в дополнительном договоре. Ученический договор согласно статье 198 ТК РФ является дополнением к трудовому договору. 

Согласно статье 199 трудового кодекса Российской Федерации ученический договор должен содержать:

- наименование сторон;

- наименование специальности, профессии и квалификации, приобретаемой учеником;

- обязанности работодателя обеспечить сотруднику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

- обязанности работника пройти обучение и проработать по трудовому договору в течении в течении срока, установленного договором ученичества;

- срок обучения;

- размер оплаты в период обучения.

В ученический договор могут быть включены дополнительные условия. В случае если работник не выполняет обязанности по договору, он должен оплатить расходы на обучение (ст. 207 ТК РФ).

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в России регулируется Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп.), который:

- определяет сущность бухгалтерского учета, основные понятия, задачи, порядок организации, регулирования и ведения бухгалтерского учета и предоставления бухгалтерской отчетности;

- единые правовые методические основы бухгалтерского учета и отчетности;

- взаимоотношения вопросам организаций с внешними и внутренними пользователями информации.

Часть первая Налогового кодекса РФ регламентирует налогообложение:

- закрепляя понятия налоговой системы и налога;

- регламентируя взаимные права и обязанности налоговых органов и налогоплательщиков;

- регламентирую порядок уплаты и расчета налогов.

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 33н) (с изм. и доп.) устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций, в том числе и по оплате труда.

Расчеты с персоналом по оплате труда регламентируется Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкцией по его применению. План счетов устанавливает единые подходы к отражению фактов хозяйственной деятельности и применению счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций.

Инструкция отражает информацию о синтетических счетах, а именно:

- дает характеристику;

- раскрывает их назначение и структуру;

- порядок отражения распространенных фактов, экономическое содержание отражаемых на них хозяйственной деятельности.

Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» регулирует оформление первичных документов по оплату и учету труда.

Расчеты по оплате труда осуществляются на основании форм учетной документации, приведенных в таблице 1.

Таблица 1 - Первичные документы для расчетов по оплате труда

№ формы

Название формы

1

2

Форма Т-1

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

Форма Т-2

Личная карточка работника

Форма Т-3

Штатное расписание

Форма Т-4

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

Форма Т-5

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

Форма Т-6

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

Форма Т-7

График отпусков

Форма Т-8

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Форма Т-9

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

Форма Т-10

Командировочное удостоверение

Форма Т-11

Приказ (распоряжение) о поощрении работника

Форма Т-12

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Форма Т-13

Табель учета рабочего времени

Форма Т-49

Расчетно-платежная ведомость

Форма Т-51

Расчетная ведомость

Форма Т-53

Платежная ведомость

Форма Т-53а

Журнал регистрации платежных ведомостей

Форма Т-54

Лицевой счет

Форма Т-60

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику

Форма Т-61

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Форма Т-73

Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы

Основной документ - табель учета рабочего времени, на его основании осуществляются расчеты заработной платы работникам организации и дополнительные выплаты за работу в условиях, отличающихся от обычных. Данный документ указывается в учетной политике и является элементом документооборота.



1.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда



Существует два основных направления зарубежного менеджмента: японский и американский.

Подходы схожи и часто предприятия могут заимствовать черты друг друга. Схожими чертами являются:

- принцип движения кадров;

- подготовка кадров;

- участие персонала в прибыли.

Каждый метод обладает своими особенностями, которые выражаются в том числе в мотивации персонала. 

Основными методами американского менеджмента являются:

- конкуренция;

- денежное вознаграждение;

- увольнение.

Основными методами японского менеджмента являются:

- причастность к группе;

- внутренняя сознательность;

- отождествление и объединение целей работника и организации;

- повышение уровня квалификации;

- гарантии;

- стабильность;

- признательность.

Исходя из основных принципов, американскую систему мотивации можно охарактеризовать как экстенсивную, основанную на внешнем воздействии и влиянии. Японскую как интенсивную, опирающуюся на внутренний качества сотрудника.

Японская система мотивации является более прогрессивной, сложившаяся под влиянием ограниченности пространства и природных ресурсов. Для Японии необходимы рационализм и поиск внутренних резервов для развития.

Американские компании заимствовали у Японии следующие методы мотивации:

- гарантированную пожизненную занятость;

- уважение к личности;

- единый статус работников.

Доход сотрудника включает: его уровни, оценки по результатам собеседования и аттестации и уровня предыдущей зарплаты. 

Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. 

Основные формы регулирования заработной платы:

- колдоговорное регулирование - договора между правительствами, владельцами компаний и профсоюзами;

- государственное регулирование - установление размеров минимального уровня заработной платы и лимитов ее роста;

- фирменные коллективные договора - договора между владельцами фирм и профсоюзов;

- рынок труда - определяет средний уровень заработной платы.

	Наиболее известные системы организации труда и заработной платы:

	- японская;

	- китайская;

	- европейская;

	- американская.

	Китайская модель основана на дифференциации работников по разрядам на основе результатов экзаменов. Оценка работников подвержена субъективизму, в ее основе лежат результаты предыдущей деятельности, без связи с текущим моментом. Оценивается в основном сложность труда, не учитывая его качество.

	Японская модель также основывается на тарифах. Однако в основе разрядов лежит продолжительность работы на предприятии. В настоящий момент многие фирмы используют согокаттэйкю - синтезированные системы, которые сочетают элементы традиционной и новой тарификации.

	В согокаттэйкю сочетаются:

	- возраст;

	- стаж;

	- профессиональный разряд;

	- эффективность труда

	Первые два пункта - база традиционной основы, последующие – «ставка за квалификацию». На основе этих критериев выстраивается тарифная сетка.

	В Японии действует система пожизненного найма, при которой фирмы принимают на работу будущих выпускников, контролирую процесс обучения.

	Европейско-американская система стимулирования увязывает должности, заработную плату и стаж работы. Если работники не соответствуют занимаемой должности, их увольняют.

	Европейское-американское стимулирование основано на повышении заинтересованности персонала и индивидуализме.

	Контроль в европейско-американском стимулировании является формальным, система оплаты труда негибкая и строго форматизированная.

	Европейско-американская модель применяет участие в прибыли, как форму стимулирования. Прибыль распределяется между персоналом и организацией.

	Наиболее известными системами являются Скэнлона, Ракера и Импрошейр.

Система Роуэна предполагает определенную норму времени на выполнение работ. В случае если работник не выполняет работу вовремя, ему выплачивают гарантированную ставку. Дополнительное вознаграждение выплачивается пропорционально сэкономленному времени. 

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Предпосылками системы Скэнлона являются:

- сотрудничество между персоналом, управленцами и профсоюзами;

- вовлечение сотрудников в рационализацию;

- ежемесячное выделение части прибыли, полученной в результате повышения производительности труда и экономии затрат. 

Зарубежная практика вознаграждения исполнительных директоров предусматривает следующие основные компоненты:

Базовый оклад. 

Краткосрочные (годовые) поощрительные планы или премии. 

Долгосрочные и поощрительные планы и прироста капитала.

Компенсация при увольнении с поста («золотые парашюты» и другие виды компенсации). 

Программы выхода на пенсию. 

Привилегии и льготы.

В последние 20 лет в развитых странах наблюдается тенденция усиления регулирования правительством уровня вознаграждения высших руководителей. В частности, акционеры американских компаний получили возможность голосовать по максимальному уровню вознаграждения топ-менеджмента, предусмотрены законодательные ограничения налоговых вычетов при использовании пенсионных планов. После крупнейших корпоративных скандалов с Enron, WorldCom, Adelphia, Xerox и с другими известными корпорациями, уличенных в искажении финансовой информации, Конгресс США принял Закон Сарбейнса-Оксли (2002 г.). В целях повышения достоверности корпоративной отчетности, этим актом предписывается персонифицированная ответственность первых лиц корпораций за правильность финансовой информации, и предусматривается жесткое наказание руководителей за несоблюдение требований закона. В итоге компании, торгуемые ценными бумагами на фондовом рынке США, вынуждены соблюдать требований согласно закону Сарбейнса - Оксли, которые автоматически переносятся на другие рынки и постепенно приобретают характер глобальных. Этот акт расширил сферу страхования ответственности высших руководителей (Directors and Officers Liability insurance - D&O) при потенциальной возможности нанести ущерб компании и ее кредиторам. Но как ни парадоксально, это еще более повысило уровень вознаграждения руководителей вследствие тяжелых условий их работы.

Обязательными для большинства американских и европейских компаний являются два типа социальных программ — медицинского страхования и пенсионных. Их выполнение привело к тому, что затраты компаний на социальные выплаты за последние пять лет увеличились вдвое и составляют до 15% расходов на персонал. Как показал опрос руководителей организаций и служб управления персоналом более 150 американских компаний, выполнение требований государства к программам медицинского страхования приводит в небольших организациях к снижению прибыли.

Выход из сложившейся ситуации, опрашиваемые видят в распределении затрат на медицинское обслуживание между компанией и ее сотрудниками. Это не только позволяет снизить расходы предприятия, но и будет способствовать приобретению персоналом более дорогих и качественных страховок. Большинство крупных компаний предлагают сегодня конкурирующие варианты социальных программ, таким образом, привлекая в свой штат квалифицированных специалистов.

Большинство работодателей США предоставляют своим сотрудникам социальные пакеты, которые включают в себя оплачиваемые праздники и отпуска, страхование жизни и здоровья, а также другие менее распространенные льготы, такие как помощь в заботе о детях и дополнительное страхование по безработице. Гибкая программа дополнительных льгот выбирается 6% всех работников, когда они их могут получить за счет сокращения заработной платы.

Распространенной программой среди работников является страхование жизни (размер выплаты обычно составляет сумму равную или кратную доходу сотрудника; 85% сотрудников такие льготы оплачиваются исключительно работодателями); - большая часть сотрудников (64%) страхует свою жизнь. Компаниям дано право создавать в целях накопления пенсионных доходов трастовые фонды и перечислять в них денежные средства, на которые фонд покупает акции фирмы на имя работников. Акции накапливаются на счетах конкретного работника в течение обычно 10 лет.

Накопленная сумма средств или пакет акций выдаются на руки полностью при увольнении и не подлежат налогообложению.

Используется два основных пенсионных плана:

основанный на системе.......................