Учет, анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда.

ГАОУ ВО «Дагестанский государственный университет народного хозяйства»
Факультет «Бухучет и аудит»
Кафедра «Бухучет-1»
Очное отделение
Направление подготовки 38.03.01 Экономика
Профиль подготовки  «Бухучет, анализ и аудит»

ВЫПУСКНАЯ  КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
АбакароваНариманаАбусаламовича
Тема:  «Учет, анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда» 
(на примере ООО «Дагестанэнерго»)
ВКР допущена к защите

Зав.кафедрой___________________


Исаева Джамиля Гамзатовна, к.э.н, доцент
	
	«_______»______________2018г.

Руководитель ВКР

_______________________________

Сагидуллаева Мадина Сейдуллаевна, старший преподаватель кафедры «Бухучет-1»
«______»______________2018г.

Результаты проверки на  объем заимствования – 65 % оригинального текста
ВКР представлена на выпускающую кафедру  05 июня 2018г.
 ВКР представлена  в ГЭК  15 июня 2018г.
Дата защиты ВКР - 26 июня 2018г.
Подпись студента____________________________
Махачкала – 2018г.

	
ГАОУ ВО «Дагестанский государственный университет народного хозяйства»
Факультет «Бухучет и аудит»
Кафедра «Бухучет-1»
Очное отделение
Направление подготовки 38.03.01 Экономика
Профиль подготовки  «Бухучет, анализ и аудит»

«Утверждаю»

Зав.кафедрой____________

Исаева  Д.Г.
 «___»___________2017г.


ЗАДАНИЕ
НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ БАКАЛАВРА
Студенту АбакаровуНаримануАбусаламовичу
Тема ВКР:  «Учет, анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда»
                   (на примере ООО «Дагестанэнерго»)
Исходные данные к ВКР: учебная литература, труды отечественных и зарубежных ученых, статистические данные, бухгалтерская отчетность предприятия, положения, опубликованные в научных изданиях России; данные информационной сети Интернет  применение таких методов, как анализ и синтез, единство логического анализа и диалектического развития, методы сравнения, исторический подход, методы статистического и экономического анализа, экономико-математические методы с применение компьютерной техники.
    
    
    
    
    
    
    
    Перечень подлежащих разработке вопросов: 
ВВЕДЕНИЕ	10
ГЛАВА 1. Теоретические основы по организации учета расчетов с персоналом по оплате труда	13
1.1. Понятие и сущность заработной платы в современных условиях.	13
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления	18
1.3 Документальное оформление учета расчетов с персоналом по оплате труда	30
1.4 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда	35
1.4.1 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда	35
1.4.2 Учет удержаний из заработной платы	39
1.4.3. Бухгалтерский учет заработной платы как информационная база анализа расчетов по оплате труда	45
1.5. Аудит расчетов по оплате труда	47
1.5.1. Аудит начислений по оплате труда	47
1.5.2. Аудит удержаний из заработной платы	53
ГЛАВА 2. Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «Дагестанэнерго»	60
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Дагестанэнерго»	60
2.2 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на предприятии ООО «Дагестанэнерго»	66
2.3. Анализ фонда оплаты труда в ООО «Дагестанэнерго»	77
2.3.1. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «Дагестанэнерго»	77
2.3.2 Анализ производительности труда в ООО «Дагестанэнерго»	84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	94
Приложения	97




КАЛЕНДАРНЫЙ ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ ВКР БАКАЛАВРА
1. Глава 1 – 20.04.2018г.
2. Глава 2 – 30.05.2018г.
3. Глава 3 – 10.06.2017г.
Введение, заключение, тезисы выступления – 08.06.2018г.
Проверка ВКР на объем заимстований – 15.05.2018г.
 Получение отзыва руководителя – 09.06.2018г. 
Предоставление ВКР на предзащиту – 10.06.2018г. 
Дата выдачи задания: 12.12.2017
Срок представления ВКР руководителю: 25.05.2018(за месяц до даты защиты)
Срок представления ВКР на выпускающую кафедру: 30.05.2018г.
Срок представления ВКР в ГЭК: 16.06.2018г. 
Руководитель ВКР

Сагидуллаева Мадина Сейдуллаевна, старший преподаватель кафедры «Бухучет-1»
________________________________
                                Подпись

«______»______________________2018г.

Задание принял к исполнению

Студент 4 курса 2 группы очного отделения АбакаровНариманАбусаламович
________________________________________
Подпись

«______»______________________2018г.




Содержание
ВВЕДЕНИЕ	6
ГЛАВА 1. Теоретические основы по организации учета расчетов с персоналом по оплате труда	9
1.1. Понятие и сущность заработной платы в современных условиях.	9
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления	14
1.3 Документальное оформление учета расчетов с персоналом по оплате труда	25
1.4 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда	31
1.4.1 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда	31
1.4.2 Учет удержаний из заработной платы	35
1.4.3. Бухгалтерский учет заработной платы как информационная база анализа расчетов по оплате труда	41
1.5. Аудит расчетов по оплате труда	43
1.5.1. Аудит начислений по оплате труда	43
1.5.2. Аудит удержаний из заработной платы	49
ГЛАВА 2. Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «Дагестанэнерго»	56
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Дагестанэнерго»	56
2.2 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на предприятии ООО «Дагестанэнерго»	62
2.3. Анализ фонда оплаты труда в ООО «Дагестанэнерго»	73
2.3.1. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «Дагестанэнерго»	73
2.3.2 Анализ производительности труда в ООО «Дагестанэнерго»	79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	90
Приложения	93


ВВЕДЕНИЕ
     Заработная плата является основным источником дохода трудящихся. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. В настоящее время понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ.
     Размеры заработной платы должны зависеть от фактического вклада каждого работника и от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Однако, к сожалению, на практике такая зависимость не всегда существует. Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
     В настоящее время данной теме уделяется огромное внимание в нормативно-правовых документах, законодательных и подзаконных актах, а также в экономической и бухгалтерской литературе. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
     Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что учет расчетов с персоналом по оплате труда является очень важной составной частью бухгалтерского учета. Важно не только правильно отражать расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитывать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.
     Целью данной выпускной квалификационной работы является провести исследования организации и учета заработной платы, изучить действующие системы и формы оплаты труда, документальное оформление оплаты труда, показать основные этапы начисления заработной платы, удержаний из заработной платы и выплат социального характера, провести анализ использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда на конкретном предприятии.
     Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
     - раскрыть понятие и сущность заработной платы
     - рассмотреть существующие виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления;
     - перечислить документы по учету личного состава, труда и его оплаты;
     - раскрыть бухгалтерский учет расчетов по оплате труда;
     - изучить виды удержаний из заработной платы и оформление их в бухгалтерском учете;
     - рассмотреть порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности и порядок расчета отпускных;
     - раскрыть организационно-экономическую характеристику ООО «Дагестанэнерго»;
     - провести анализ производительности труда и эффективности использования фонда оплаты труда вООО «Дагестанэнерго».
     Объектом исследования выпускной квалификационной работы является практическая деятельность ООО «Дагестанэнерго».
     Методической базой для написания работы послужили законодательные акты, нормативные документы, издания в области бухгалтерского учета, аудита и анализа хозяйственной деятельности, а также первичные учетные документы и регистры бухгалтерского учета, финансовая и статистическая отчетность анализируемого предприятия, а также труды известных российских ученых таких как: В.П. Астахов, Ю.А. Бабаев, Н.П. Кондраков, Д.В. Лысенко, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет.
     Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений, на основе которых проводился анализ.
     Во введении обозначены актуальность темы, объект исследования, цель работы, основные задачи, которые необходимо решить впоследствии в данной работе. 
     В первой главе достаточно подробно раскрыты теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда.
     Вторая глава посвящена анализу состава и движения трудовых ресурсов, производительности труда и эффективности использования фонда оплаты труда вООО «Дагестанэнерго».
     В заключении обобщены результаты исследования по теме и сформулированы, вытекающие из него общие выводы и предложения.
     Приложение содержит практический материал, на базе которого проводилось исследование.
     


ГЛАВА 1. Теоретические основы по организации учета расчетов с персоналом по оплате труда
1.1. Понятие и сущность заработной платы в современных условиях.
       Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
     Заработная плата в условиях рыночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.
     С социально-экономической точки зрения заработная плата может рассматриваться как компенсация усилий работающего и основной источник удовлетворения его личных потребностей в реальных условиях.
     Заработная плата – это важнейшая экономическая и социальная категория, поскольку именно ее размер и соотношение с уровнем цен на товары и услуги определяет качество жизни общества и отдельных его членов и в целом – степень социального и экономического благополучия в стране.
     Различают номинальную и реальную заработную плату.
     Номинальная – это количество денег, которое работник получает за выполненную им работу.
     Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно получить (купить) за полученные деньги при действующих ценах.
     Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – это минимально возможная величина заработной платы, которую предприятие может начислять своему сотруднику. Также эта величина используется в расчетах при определении суммы для выплат пособий по безработице и временной нетрудоспособности. Работодатель не может начислить своему сотруднику заработную плату ниже минимального уровня, иначе он навлечет на себя штраф. С 1 января 2018 года величина минимального размера оплаты труда составляет11 163 рубля для российских граждан.
     Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд в соответствии с его количеством и качеством и действующими в рассматриваемый период законодательными и нормативными документами об оплате и стимулировании труда.
     В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
     а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
     б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
     Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
     Заработная плата различает следующие функции: стимулирующая функция, социальная функция, функция распределения (регулирующая).
     Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
     С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.                Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
     Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
     При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
     Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в первую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда. Например, главной причиной не полной реализации потенциальных способностей и возможностей половиной всех работников реального сектора экономики России как раз является отсутствие взаимосвязи и зависимости размеров их заработной платы от фактических результатов труда, квалификации и профессионализма.
     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
               Социальная функция, иногда  выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д.  И, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.
     Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
     Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
     Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Также доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
     Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
     Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
     К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
     Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
     Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
     Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
     При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству, среди них:
     - научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
     - хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;
     Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
     При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
     Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.
     Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников.
     Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
     Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного аккорда.
     При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.
     Сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей:
     Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
     Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
     Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
     Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
     Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
     При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
     При сдельной оплате труда сложно измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться.
     Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.
     Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.
     Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
     Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:
     - строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
     - обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;
     - разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
     - оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.
     Основные виды повременной оплаты труда:
     Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
     Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.
     Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.
     В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.
     Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.
     Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.
     В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.
     Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.
     Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
     Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.
     Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные .......................