Трудовые ресурсы и проблема занятости.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
Владимирский государственный университет имени
Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых
(ВлГУ)
Кафедра ЭСУ



Реферат
	
По предмету: Основы управления персоналом

На тему: Трудовые ресурсы и проблема занятости




Выполнила: 
ст. гр. ГМУ-115
Фомушкина И.А.

		Приняла:                                                                                                                                                                                                                 
                                                                                                    к.э.н., доцент
 	     Абдряшитова А.И. 







 Владимир 2015
Содержание


Введение……………………………………………………………………
3
1
Понятие трудовых ресурсов……………………………………………….
4
2
«Трудовой потенциал» и «занятость», их взаимосвязь с трудовыми ресурсами…………………………………………………………………...

6
3
Управление трудовыми ресурсами………………………………………
10
4
Особенности управления занятостью…………………………………….
18

Заключение…………………………………………………………….......
26

Список литературы………………………………………………….........
27

Приложение……………………………………………………………......


     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


Введение
     В условиях современной экономики проблема занятости населения стоит очень остро.  Она является одной из важных социально-экономических проблем в России и во всем мире.
     Экономика современности характеризуется довольно высоким уровнем развития конкуренции, и в этих условиях любое предприятие должно эффективно работать и быстро приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям, чтобы оперативно реагировать на увеличивающуюся конкуренцию.  И вот тут на передний план выдвигаются трудовые ресурсы, которые с каждым годом становятся все более важно составляющей эффективного развития каждого предприятия.
     На уровне страны огромное значение при принятии и разработке государственных управленческих решений приобретают исследования в области занятости населения.
     Целью работы является рассмотрение трудовых ресурсов и проблем занятости.
     Задачи работы:
> дать понятие трудовых ресурсов;
> раскрыть особенности понятий «трудовой потенциал» и «занятость», в также выявить их взаимосвязь с трудовыми ресурсами;
> рассмотреть управление трудовыми ресурсами;
> выявить особенности управления занятостью.
     В процессе написания работы были изучены труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам занятости и трудовым ресурсам.  Также были использованы нормативные акты Российской Федерации, статистическая информация, материалы сети Интернет. 
     


     
     1  Понятие трудовых ресурсов
     В общем виде человеческим ресурсам дают определение их социально-экономической природы как один из видов экономических ресурсов, главный фактор экономического развития. Их воеобразие заключается в некоторой двойственности, в том, что это одновременно и ресурсы для развития экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг1.
     Достаточно ярко отражает терминологическую разноголосицу определение трудовых ресурсов как экономической категории, отражающей отношения по поводу населения, обладающего определенным потенциалом (физическим и интеллектуальным) в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы2.
     Здесь имеет место смешение трех понятий: трудовых ресурсов, трудового потенциала и рабочей силы.
     Обобщение присутствующих в экономической литературе подходов к трудовым ресурсам показывает, что последние по большей части рассматриваются как категории демографическая или статистическая, через совокупность демографических и социальных характеристик трудоспособного населения: возраст, пол, образование, здоровье, квалификация, профессия и т. п. 
     Соответственно, трудовые ресурсы представляются частью (трудоспособной частью) населения страны, в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способной производить материальные блага или услуги3.
     В таком ключе понятие ресурса подменяется трудоспособным населением с закрепленными в законодательстве критериями разделения по группам: население в трудоспособном возрасте, подростки, пенсионеры, инвалиды и прочие, по сути речь идет об экономически активном населении. Тогда как в качестве экономической категории ресурс представляет собой имеющийся в наличии, накопленный, сформированный запас, который может быть использован для производства благ. Накапливается и формируется этот запас, совокупность производительных способностей человека, внутри своего носителя – индивида.
     Трудовые ресурсы, рассматриваемые с позиции управления ими, приводят исследователей к признанию их концепции эксплуататорской, рассматривающей вместо человека на производстве лишь его функцию – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Отражение этой концепции увязывается с марксизмом и тейлоризмом, а также с эксплуатацией труда государством в нашей стране4. Представляется не совсем верной увязка термина «ресурс» с системами социально-экономических отношений: последние сменяют друг друга, ресурсы же в них присутствуют всегда.
     В отношении трудового ресурса сложилась еще одна дефиниционная двусмысленность: характеризуя трудовые ресурсы страны как занятых и незанятых трудоспособных, достаточно часто разграничивают их на реальных и потенциальных работников, что служит причиной смешения понятий ресурса и потенциала.
     В ходе диссертационного исследования А.И. Тяжов пришел к заключению, что со становлением информационно-образовательного, инновационного общества личная выгода каждого индивида, каждого экономического субъекта уже не замкнута способом извлечения, присвоения и накопления вещного богатства, а заложена в самом информационном содержании всех социально-экономических процессов. В этих условиях индивидуальный трудовой потенциал как самонарастающая ценность и человека, и социума актуализирует себя в качестве экономической категории, выражающей экономические отношения, устанавливающие и регулирующие взаимную связь между приращением (нарастанием, обновлением) полезного эффекта и развитием индивидуальности каждого человека5.
     Наряду с индивидуальным трудовым потенциалом существуют трудовые потенциалы корпоративного, регионального, национального уровней. При характеристике последнего он представляется интегральной оценкой и количественных, и качественных характеристик экономически активного населения6, либо категорией, позволяющей получить представление о трудовых ресурсах в качественном измерении7. Соглашаясь с тем, что трудовой потенциал может рассматриваться как обобщающий показатель совокупности производительных возможностей человека, уровня их развития и использования, мы видим неточность в понимании его одной из форм проявления человеческих ресурсов общества. В соотношении категорий, характеризующих производительные способности человека, трудовой потенциал составляет часть человеческого потенциала, а трудовой ресурс – часть человеческого ресурса.
     Экономическая теория делает четкое разграничение между ресурсами и факторами – тем, чем располагает экономическая система и тем, что она вовлекает в производство. 

Рисунок 1- Система категорий, описывающих производительные способности человека
     Итак, на рисунке 1 представлена система категорий, характеризующих производительные возможности человека.
     Общая категория – способности человека – объединяет в себе существующие, имеющиеся на данный момент способности, именуемые человеческим ресурсом, и те, которые могут быть сформированы в обозримом будущем, т. е. человеческий потенциал.
     Человеческий ресурс представляет собой имеющиеся у человечества на данный момент запасы, заключающие в себе полный комплекс человеческих био-социальных составляющих. Соответственно, человеческий потенциал понимается как категория, дополняющая человеческий ресурс, придающая ему динамизм и характеризующая возможности развития последнего.
     В многообразии человеческих способностей особое место занимают имеющиеся и потенциальные трудовые (производительные, креативные) способности, которые, соответственно, описываются понятиями «трудовой ресурс» и «трудовой потенциал».
     В условиях натурального хозяйства, самообеспечения трудовой ресурс существует непосредственно как трудовой ресурс; появление рыночных отношений, найма человека на работу порождает такую форму, как рабочая сила; формирование постиндустриальных отношений, нового уровня накопления трудового ресурса влечет за собой его существование в форме человеческого капитала.
     









2 «Трудовой потенциал» и «занятость», их взаимосвязь с трудовыми ресурсами
     Переход экономики России к рыночной системе хозяйствования потребовал коренного изменения организационно-экономических форм хозяйствования, применения современных методов управления, организации принципиально новых экономических отношений между предприятиями и элементами внешней среды. В этой связи выявление факторов, оказывающих решающее влияние на развитие отраслевых экономик и их эффективное функционирование в современных условиях имеет чрезвычайно важное значение.
     Самой действенной и социально активной частью повышения эффективности функционирования предприятий является трудовой потенциал, активной частью которого является рабочая сила. Под рабочей силой следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и применяет их для создания необходимых товаров и услуг. Отсюда следует, что трудовые ресурсы становятся рабочей силой только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. 
     В этой связи понятие экономической категории «трудовой потенциал» несколько шире и могогранее, чем понятие «рабочая сила».
     В состав трудового потенциала включаются как работники, занятые в общественном производстве, так и часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована для производства сельскохозяйственной продукции.
     Согласно действующему законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет, женщины в возрасте от 16 до 54 лет включительно8. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются подростки и лица пенсионного возраста.
     Состав трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий представлен постоянными, сезонными и временными работниками. Постоянными являются работники, принятые на работу без указания срока. Сезонные работники зачисляются на определенный период года, но не более 6 месяцев, а временными считаются те работники, которые принимают участие в работе не более 2 месяцев9. В необходимых случаях в сельском хозяйстве используются трудовые ресурсы, привлеченные со сторо- ны по трудовому соглашению.
     Следовательно, исходя из всего комплекса вопросов, связанных с обоснованием категории «трудовой потенциал» возникает необходимость определить как соотносятся между собой понятия «трудовой потенциал» и «занятость» и каким образом можно количественно оценить их. 
     Под трудовым потенциалом понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Но нельзя не учитывать известную условность такой трактовки, что трудовой потенциал – это не само население, а совокупность способностей той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей, характеризующая различные формы участия трудоспособной части населения в общественно-полезной деятельности с получением соответствующих доходов. 
     Проблема занятости и ее составляющие приобретают на сегодня новое звучание в теоретическом и практическом аспектах. Она актуальна для многих стран мира, а тем более для России, вступившей на путь рыночных преобразований. В российском законодательстве, под занятостью понимается – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. 
     При использовании более емкого понятия «человеческий ресурс» формы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в средних специальных и высших учебных заведениях. 
     Следовательно, трудовые ресурсы и занятость взаимосвязаны, поскольку расширение форм занятости обогащает трудовые ресурсы. Как и всякие другие ресурсы, ресурсы для труда, т.е. трудовой потенциал, и связанная с ними занятость могут быть количественно измерены.
     С переходом на рыночные отношения измерение числом людей становится недостаточным, учитывая возможность регулирования рабочего времени в интересах работодателя и работника. Поэтому единым измерителем может быть количество часов рабочего времени. Такой подход позволяет учитывать частичную или неполную занятость, а также вторичную занятость. 
     Различают понятия полной, продуктивной и эффективной занятости. «Полная» занятость – это конкретная социально-экономическая реализация всеобщности и обязательности труда при социализме. Она связана с предоставлением трудоспособному населению реальных возможностей заниматься общественно полезным трудом, при этом число рабочих мест соответствует числу безработных или превышает его10. Рабочие места должны заполняться подготовленной рабочей силой. Лучших результатов можно достигнуть только тогда, когда профессионально-квалификационная структура рабочей силы будет соответствовать структуре рабочих мест, создаваемых с учетом научно-технического прогресса. Поэтому, если спрос на такие рабочие места будет удовлетворяться соответствующим предложением рабочей силы, то можно говорить о состоянии равновесия рабочей силы и рабочих мест или занятость в этом случае является продуктивной. Но у этой проблемы есть и еще один аспект. Он состоит в том, чтобы обеспечить не просто полную и продуктивную занятость, но и экономически эффективную занятость.
     Под экономической эффективностью понимают занятость, которая обеспечивает достойный доход, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Данное определение дает полную характеристику экономической эффективности с качественной стороны. Его недостаток состоит в количественной неопределенности, невозможности измерить с помощью одного показателя. Эта трудность в значительной степени устраняется с помощью системы показателей.
     
















     
     3  Управление трудовыми ресурсами
     Сущность и содержание управления трудовыми ресурсами организации можно рассматривать, как минимум, в трех аспектах:
     – организационно-иерархическом, отражающем место системы управления трудовыми ресурсами организации (фактическими, т.е. персоналом, и потенциальными, т.е. претендентами на трудоустройство в организацию) в иерархической системе управления трудовыми ресурсами общества;
     – функциональном, отражающем конкретные виды управленческих работ при управлении трудовыми ресурсами организации с их объединением в подсистемы по предметным областям управления;
     – динамическом, отражающем стадии динамики трудовых ресурсов организации – формирование, использование, развитие11.
     Организационно-иерархический аспект управления трудовыми ресурсами организации заключается в его взаимосвязи с иерархически выстроенной системой социально-трудовых отношений общества и национальной экономики, интегрированной в систему международных экономических отношений в сфере труда. Взаимосвязь уровней организации управления трудовыми ресурсами можно отразить следующей схемой (рисунок 2).
     В порядке комментария к приведенному рисунку и обоснования макроэкономического уровня управления трудовыми ресурсами заметим следующее.
     Существует мнение, что управление трудовыми ресурсами – «целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного)»12.


Рисунок 2 - Состав и взаимосвязь уровней управления трудовыми ресурсами

     Подобная точка зрения наглядно подтверждает ошибочность посылки о субъекте управленческого воздействия на трудовые ресурсы. Приведенная цитата оправдана только в том случае, если рассматривать трудовые ресурсы общества в целом, но такому подходу присуща ярко выраженная абстрактность.
     Конкретное управление трудовыми ресурсами осуществляется только на уровне субъектов экономики, в то время как «государственные органы всех ветвей власти и всех уровней управления» выполняют не управляющие, а регулирующие функции, создавая условия для использования трудовых ресурсов субъектами микроэкономического уровня, т.е. организациями (предприятиями, предпринимателями и др. работодателями).
     Таким образом, управление трудовыми ресурсами не сводится только к функциональной управленческой деятельности органов государственного управления, а распространяется на первичный уровень организации экономической системы – уровень хозяйствующих субъектов, в нашем случае – организаций.
     На этом уровне управления трудовыми ресурсами его принято отождествлять с управлением персоналом, что связано с узкой трактовкой трудовых ресурсов организации, рассматривающей только их «фактическую» часть, т.е. персонал, без учета потенциальных трудовых ресурсов.
     С учетом изложенного, управление трудовыми ресурсами организации нами понимается как целенаправленная деятельность органов управления организацией по формированию, использованию и развитию ее трудовых ресурсов, соответствующая стратегическим задачам развития организации и потребностям ее фактических работников с учетом потенциала их количественного и качественного роста.
     Уточнение сущности управления трудовыми ресурсами организации позволяет нам перейти к определению его содержания с позиций второго из выше выделенных исследовательских аспектов – функционального. Этот аспект мы рассмотрим посредством анализа существующих представлений системы управления персоналом.
     Б.М. Генкин подходит к формированию системы управления трудом и персоналом с позиций проблем, направлений и разделов их научного познания, выделяя: производительность труда; человеческий капитал; условия труда, включая безопасность деятельности человека; проектирование трудовых процессов; нормирование труда; планирование численности персонала; отбор, обучение и аттестацию; мотивацию; формирование доходов и оплату труда; взаимоотношения в трудовых коллективах; рынки труда и управление занятостью; маркетинг персонала; контроллинг персонала; организацию управления персоналом13.
     По нашему мнению, такое представление предметного содержания «управления трудом и персоналом» не лишено определенных недостатков.
     Во-первых, потому, что противопоставление труда персоналу лишено как экономического, так и управленческого смысла, поскольку воздействие на труд возможно только при воздействии на персонал в процессе формальной его трудовой занятости в организации. Во-вторых, в определении состава «проблем, направлений и разделов» системы управления трудом и персоналом Б.М. Генкин допускает смешение условий, результатов, функций, процессов и процедур управления. Например, производительность труда и взаимоотношения в трудовых коллективах являются, на наш взгляд, результатами управления трудовыми ресурсами организации; человеческий капитал, условия труда, формирование доходов и оплата труда – условиями эффективного использования трудовых ресурсов; нормирование труда – функцией управления; проектирование трудовых процессов и планирование численности персонала – процессами управления, а отбор, обучение и аттестация персонала – отдельными управленческими процедурами.
     В.Р. Веснин представляет структуру управления персоналом (человеческими ресурсами) в виде трех блоков: управление кадрами; социальное управление; создание нормативов по труду14.
     Подобное видение системы управления персоналом нам также представляется дискуссионным по ряду причин. Во-первых, отождествление персонала и человеческих ресурсов правомерно лишь в том случае, если речь идет о той части человеческих ресурсов, которая находится в состоянии формальной занятости в организации, т.е. статусе ее работников (кадров). Выделенный блок «управление кадрами» подтверждает данный вывод.
     Во-вторых, социальное управление по его предметному содержанию гораздо шире, чем управление кадрами, так как предполагает управление человеком, социумом не только в процессе трудовой деятельности, но и за ее пределами. В-третьих, создание нормативов по труду, выделяемое В.Р. Весниным в самостоятельный блок системы управления персоналом, не имеет убедительных обоснований без взаимосвязи нормативов с результатами труда.
     А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде и Т.А. Родкина формируют состав подсистем системы управления персоналом с позиций социальных результатов ее совершенствования, выделяя такие подсистемы, как: планирование и маркетинг персонала; найм и учет персонала; условия труда; трудовые отношения; развитие персонала; мотивация поведения персонала; социальное развитие; развитие оргструктур управления; правовое обеспечение системы управления персоналом15.
     Позитивно оценивая выраженный функциональный аспект представления системы управления персоналом, мы считаем, что авторам не следовало противопоставлять социальное развитие развитию персонала, как и не следовало выделять в качестве самостоятельных подсистем «развитие оргструктур управления» и «правовое обеспечение системы управления персоналом», поскольку последние по отношению к функциям управления являются относительно стабильной данностью.
     Итак, по результатам проведенного анализа существующих точек зрения по поводу элементов системы управления персоналом можно сделать ряд обобщающих выводов:
     – состав подсистем системы управления персоналом исследователями формируется исходя из функционального подхода, с выделением элементов, отражающих конкретные направления работы с персоналом;
     – содержательное наполнение систем управления персоналом у различных исследователей имеет существенные отличия, как по количеству, так и по качеству включаемых в систему элементов;
     – все исследователи определяют в качестве объекта управления персоналом «персонал организации», однако при конкретизации управленческих функций объектом управления также являются «работники», «кадры», «коллектив» и т.п., что обусловлено их отождествлением;
     – все предлагаемые исследователями системы управления персоналом предназначены только для управления «фактической» частью трудовых ресурсов организации, т.е. персоналом (кадрами), не включают управленческие функции, реализуемые по отношению к потенциальным работникам организации.
Рисунок 3 - Распределение подсистем системы управления трудовыми ресурсами организации по стадиям их динамики

     С учетом изложенного, видение состава элементов системы управления трудовыми ресурсами организации с позиций функционального подхода приведено в таблице 1.
     Приведенная в приложении 1 характеристика элементов подсистем системы управления трудовыми ресурсами организации имеет открытый характер и может быть дополнена другими направлениями и функциями работы с кадрами. 
     При формировании состава элементов исходим из посылки о том, что функции управления трудовыми ресурсами организации реализуются не только по отношению к фактически имеющимся у нее работникам, но и к потенциальным трудовым ресурсам, которые при трудоустройстве в организацию приобретут статус работников.
     Динамизм, присущий трудовым ресурсам организации, позволяет нам охарактеризовать систему управления организации с позиций еще одного аспекта - динамического, с распределением подсистем системы управления трудовыми ресурсами на стадии формирования, использования и развития (рисунок 3).
     С позиций системного подхода система управления трудовыми ресурсами организации может быть представлена следующей схемой (рисунок 4).
Рисунок 4 - Общий вид системы управления трудовыми ресурсами организации с позиций системного подхода
     По поводу содержания приведенной схемы мы считаем необходимым обратить внимание на два аспекта, в которых рассматриваем внешнюю среду системы управления трудовыми ресурсами организации.
     Первый аспект заключается в том, что внешней средой управления трудовыми ресурсами организации как подсистемы управления организацией в целом выступает непосредственно сама организация. С исследовательской точки зрения, данное обстоятельство порождает определенные сложности, поскольку на практике, как правило, подсистема управления трудовыми ресурсами организации не формализована в самостоятельное структурное подразделение.
     Единственным признаком формальной дифференциации является создание специализированной кадровой службы (управления, отдела), возглавляемой заместителем руководителя организации. Но при этом отдельные функции управления трудовыми ресурсами выполняются многими структурными подразделениями организации и специалистами, что обусловливает разнообразие коммуникативных управленческих связей и сложность управленческих взаимоотношений между структурными подразделениями16.
     Например, отдел труда и заработной платы, формально не входящий в состав подсистемы системы управления трудовыми ресурсами организации, реально исполняет многие значимые функции: разработку систем оплаты, стимулирования и мотивации труда; начисление и выплату доходов от трудовой деятельности работников (заработной платы); контроль результатов труда с точки зрения целесообразности расходов на его оплату и т.д. То обстоятельство, что отдел труда и заработной платы формально не подчиняется руководителю специализированной кадровой службы, вызывает необходимость специального проектирования процессов информационного обмена между этими структурными подразделениями, который принимает форму внутренних (внутриорганизационных) услуг.
     Второй аспект рассмотрения внешней среды системы управления трудовыми ресурсами организации обусловлен ее непосредственным взаимодействием с внешней институциональной средой. Это взаимодействие реализуется на рынке труда при найме новых работников (т.е. переходе «потенциальной» части трудовых ресурсов в «фактическую»); при сотрудничестве со структурами, специализирующимися на деятельности по трудоустройству незанятого населения, подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров, аудиту персонала, включая территориальные органы Федеральной службы занятости населения; при возникновении трудовых конфликтов, разрешаемых в органах прокуратуры и суда, контролирующих законность действий работодателя по отношению к работникам и наоборот; при защите трудовых интересов работников, обеспечиваемой деятельностью профессиональных союзов и структурами регулирования социально-трудовых отношений и т.д.
     Приведенные примеры взаимодействия системы управления трудовыми ресурсами организации, на наш взгляд, подтверждают ее открытый характер, ее «подчиненное» положение по отношению к системе управления организацией как таковой, а поэтому цели функционирования системы управления трудовыми ресурсами должны в полной мере соответствовать целям развития организации, отражать потребности работников в профессиональном развитии и определяться выбором соответствующего типа политики управления трудовыми ресурсами организации.
     








     4  Особенности управления занятостью
     Проблема занятости населения выступает как одна из самых актуальных в научных исследованиях и практике управления в условиях современной рыночной экономики.
     Занятость населения можно рассматривать с нескольких точек зрения (рисунок 5).
Рисунок 5 - Различные подходы к определению категории «занятость населения»

     С точки зрения вещественного содержания занятость можно рассматривать как деятельность людей, направленная на удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей и приносящая доход в социально-определенной форме. С точки зрения общественной формы проявления занятость населения выступает как совокупность социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и перераспределения трудовых ресурсов с целью их участия в общественно полезном труде и обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы. 
     С точки зрения юридического содержания занятость выступает как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую, как правило, им заработок, трудовой доход. Как социально-экономическое явление занятость выражает отношения развития человека, его профессиональных способностей, их реализации, обеспечения благосостояния людей за счет получения дохода на основе эффективного использования личного фактора производства, и включает отношения найма; совокупность рыночных отношений, связанных со спросом и предложением рабочей силы, конкурирующей на рынке труда.
     Конкретизируя содержание категории «занятость», можно рассматривать три фазы занятости: подготовительную, рыночную, производительную17.
     Первая фаза связана с формированием качественных характеристик рабочей силы; вторая – с включением её в сферу производства, движением к занятости на рынке труда, поэтому она получила название рыночная; третья – связана с непосредственным продуктивным использованием рабочей силы.
     Развивая данную концепцию, отметим, что отношения занятости на подготовительной фазе формируются как профессиональная ориентация потенциальной рабочей силы. Без такого подготовительного этапа трудно представить рынок труда как отношение между работодателями (собственниками средств производства) и потенциальными работниками (собственниками рабочей силы).
Рисунок 6 -  Фазы занятости населения
     Носитель рабочей силы – наемный работник, проходит в течение своей экономической активности данный этап множество раз, совершенствуя свою профессионально-квалификационную составляющую при смене рода занятий. Три фазы занятости подробно представлены на рисунке 6.  
     На всех фазах занятости бывшие наемные работники, стремясь стать самозанятыми или предпринимателями, самостоятельно осваивают специфику предпринимательской деятельности. Данный процесс представляет собой «естественный бизнес инкубатор», также отражающий три фазы развития занятости.
     На первой подготовительной фазе занятости появляются категории населения, способные к занятию предпринимательской деятельности (выпускники, военнослужащие, пенсионеры, безработные, иные группы институционального населения), не готовые к традиционным видам трудовой деятельности по найму и желающие кардинально изменить свое место в системе социально-трудовых отношений.
     На второй рыночной фазе занятости в рамках рассматриваемого естественного бизнес инкубатора формируются особые социально-экономические отношения, опирающиеся на принципиально новую психологию, приобретенный рыночный опыт и начальный капитал.
     Третья фаза занятости (производительная) способна проявлять себя через призму предпринимательской крайне неоднородно. Одни субъекты осуществляют самозанятость, получая доход, эквивалентный средней заработной плате наемного работника, другие стремятся к максимизации прибыли, расширяя свой бизнес. Занятость как социально-экономическое отношение выступает и как объект государственного регулирования.
     Часто процесс управления занятостью населения смешивают с процессом управление трудовыми ресурсами (УТР). Категория «занятость населения» и категория «трудовой ресурс» национальной экономики – различные макроэкономические явление. Занятость представляет собой социально-экономическое отношение по поводу формирования, развития и использование трудовых ресурсов (о чем свидетельствуют выделенные фазы занятости), а трудовые ресурсы – скорее, категория экономико-статистическая, обозначающая совокупность экономических субъектов, отвечающих конкретным гендерным характеристикам (возраст, род занятий, национальная принадлежность и др.)18.  Занятость населения, ее структура претерпевает непрерывные качественные и количественные трансформации. 
     Таким образом, занятость выступает как социально-экономическая категория, выражающая отношение по поводу формирования, распределения (посредством рынка труда) и соединения рабочей силы со средствами производства с целью наиболее полного удовлетворения личных и общественных потребностей.
     Управление занятостью представляет собой регулирующее воздействие со стороны государства и отдельных субъектов на структуру и динамику общественных отношений а области формирования, распределения (посредством рынка труда) и соединения рабочей силы со средствами производства с целью как можно наиболее полного удовлетворения личных и общественных потребностей в рамках данной национальной экономики. Оно может осуществляться, с одной стороны, в форме рыночного саморегулирования (механизм рынка труда), с другой – посредством внешнего регулирования в форме целенаправленной деятельности государства, общественных объединений, организаций работодателей и работников.
     В разрезе предложенной концепции занятость является объектом непрерывной трансформации со стороны предпринимательской деятельности, прежде всего, в сфере малого бизнеса.
     В современных условиях одной из основных проблем, стоящих перед каждой страной, является дальнейшее повышение социально-экономической стабильности, поисками и выявлением ресурсов и факторов ускорения развития российской экономики. В этом процессе должны быть задействованы все сферы и сектора современной экономики. Рыночная экономика сталкивается с такими острейшими проблемами, как растущая безработица и снижающаяся занятость населения наряду с общим сокращением экономически-активного населения в целом ряде стран. Поэтому вопросы развития малого предпринимательства как фактора увеличения занятости и снижения безработицы заслуживают пристального внимания. 
     В таблице 1 описана ситуация на рынке труда с 2000 года по 2014 год19. 
     С 2000 года до 2008 года уровень безработицы снижался с 10,5% до 6,2 %, но в 2009 году уровень безработицы увеличился на 2%, по сравнению с предыдущим. Это связано с Великой Рецессией, начавшейся еще в 2008 году. Несмотря на спад в мировой экономике, уже через год процент безработных снова снизился на 1 процент. Тенденция к снижению прослеживается до сегодняшнего дня, и к сентябрю 2014 года достиг отметку в 5,95%.
     
Таблица 1 -  Уср.......................