Трудовые ресурсы и их формирование на промышленном предприятии.

Министерство образования и науки Российской Федерации 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 










КУРСОВАЯ РАБОТА 

По курсу: Экономика предприятия 
На тему: Трудовые ресурсы и их формирование на промышленном предприятии.



                                                                      Выполнил студент 1 курса ФВВиДО
                                                Направление  Экономика
                                                                      Профиль     Экономика и управление на предприятии 
                                             Ф.И.О. Чеботарева С.К.
                                                       Проверила:  Никитина Наталья Владиславовна















г. Самара
2015г.




Оглавление 

Введение	2
1. Трудовые ресурсы как главный фактор производства	4
1.1 Характеристика трудовых ресурсов	4
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии	8
1.3. Современное состояние рынка труда в РФ	15
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «ЗАП»	21
2.1. Состав, структура и движение кадров на предприятии	21
2.2 Организация труда работников	27
3. Пути улучшения использования трудовых ресурсов ОАО «ЗАП»	37
3.1 Совершенствование стимулирования трудовой активности работников	37
3.2 Совершенствование управления качеством труда	40
Заключение	47
Список использованных источников	51































Введение 

     Выбирая тему «Трудовые ресурсы и их формирование на промышленном предприятии» я основывалась на том, что она очень актуальна и ко всему прочему трудовые ресурсы являются важной частью любого российского предприятия. Тем самым, чтобы выявить и более результативно применять трудовые ресурсы на любом предприятии необходимо проводить экономический анализ.
     В любой стране и определенной ее области производство зависит от цепочки факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.
     Кадры наиболее ценная и значительная доля производительных сил общества. В целом результативность предприятия зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что оказывать влияние на объем и темпы прироста производимой продукции, употребление материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Повышение этого показателя показывает важное условие в развитии производительных сил страны и важнейшим источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет имеющаяся в любой момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для увеличения квалификации труда и роста технического уровня реализованной работы.
     Главную роль по значимости среди факторов, оказывающие влияние на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата обязана поддерживать работника в  удовлетворении своих потребностей и ни в коем случае не должна ущемить его. Если работник будет сполна доволен, то естественно его работа будет наиболее результативной, что не мало важно для деятельности каждого предприятия. Так как всё в конечном результате зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не предприятия, снабжение и производство являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и результативности.
     Следовательно, целью данной работы является проведение анализа трудовых ресурсов ОАО «ЗАП» с целью обнаружения резервов и неиспользованных возможностей, а также разработки мероприятий по их использованию.
     Главными задачами данной курсовой работы являются:
     1. изучение основных показателей, характеризующих трудовые ресурсы предприятия и последовательность их расчета;
     2. исследование обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
     3. обнаружение резервов трудовых ресурсов для более полного и результативного их применения.
     В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с применением трудовых ресурсов предприятия.
     Во второй части проводится организационно-экономический анализ предприятия и анализ применения трудовых ресурсов на предприятии.
     В третьей части курсовой работы проведены пути улучшения методов стимулирования, а также направления совершенствования организации труда на ОАО «ЗАП».
     
     
     






1. Трудовые ресурсы как главный фактор производства 

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

     Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию [1, с. 57].
     В рыночной экономике отношения, связанные с распределением и перераспределением трудовых ресурсов, а также их воспроизводство, регулируется через рынок труда, который выполняет функцию посредника между работодателем и наёмным работником. Рынок труда выражает общественные отношения, складывающиеся по поводу формирования, распределения трудовых ресурсов, по подготовке специалистов и устройство работников вообще.
     К элементам рынка труда относят:
     1. Спрос на рабочую силу – совокупная потребность отраслей, организаций в рабочей силе в соответствующих профессиях и специальностях;
     2. Предложение рабочей силы, которое характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов;
     3. Цена рабочей силы, которая характеризуется уровнем заработной платы, личными доходами лиц, занятых трудовой деятельностью;
     4. Конкуренция на рынке труда.
     Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.
     К трудовым ресурсам относится та часть населения в трудоспособном возрасте, которая обладает необходимыми физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в народном хозяйстве [1, с. 60].
     Трудоспособным считается возраст:
     - 16–59 лет – для мужчин,
     - 16–54 лет – для женщин.
     В состав трудовых ресурсов не входят неработающие инвалиды войны и труда 1-й и 2-й групп.
     Все трудовые ресурсы страны делятся на: рабочую силу (экономически активное население) и экономически неактивное население.
     К экономически активному населению относятся все лица, которые участвуют в производстве товаров и услуг, включая производство товаров для рынка, по бартерным каналам и для личного пользования [1, с. 60].
     Это следующие категории:
     - лица наёмного труда – рабочие и служащие;
     - самостоятельные работники;
     - неоплачиваемые члены семьи;
     - сезонные и случайные работники;
     - лица, временно не работающие по объективным причинам (болезнь, отпуск, и т.д.);
     - учащиеся, совмещающие учебу с работой на режиме не полного рабочего времени;
     Экономически активное население на текущий период в странах рыночной экономики определяется как «рабочая сила» [3].
     Трудовой статус экономически активного населения количественно определяется по числу отработанных недель или дней в определенный период времени (12 месяцев или один календарный год).
     Решающее значение с точки зрения развития самого общества имеет занятость в общественном производстве, которая определяет как экономический потенциал общества, так и уровень, и качество жизни населения в целом и благосостояние отдельных граждан. Занятость в общественном производстве можно рассматривать, как продуктивную занятость, а соотношение продуктивной занятости с другими видами полезной занятости дает возможность определить рациональную занятость.
     Кроме того, под занятостью как экономической категорией следует понимать совокупность социально-экономических отношений в обществе, обеспечивающих возможность приложения труда в различных сферах хозяйственной деятельности и выполняющих функцию связующего звена в воспроизводстве рабочей силы на всех уровнях организации общественного труда и производства [3].
     Частичная занятость является категорий, требующей особого внимания в определении и проведении политики занятости. Частичная занятость существует в двух формах: видимой и невидимой, другими словами количественной и качественной [1, с. 80].
     Количественная форма частичной занятости выражается в продолжительности рабочего времени, ее вынужденном сокращении по сравнению с нормативной, качественный аспект – это низкая заработная плата, низкая производительность труда, недоиспользование профессионально – квалифицированного уровня работников и другие качественные аспекты использования рабочей силы. Частичная занятость такого плана переводит проблемы занятости на уровень глобальных экономических проблем.
     Кроме того, под занятостью как экономической категорией следует понимать совокупность социально-экономических отношений в обществе, обеспечивающих возможность приложения труда в различных сферах хозяйственной деятельности и выполняющих функцию связующего звена в воспроизводстве рабочей силы на всех уровнях организации общественного труда и производства [3].
     Безработные – лица, не имеющие работы, но готовые к ней приступить, ищущие работу в течении последних четырёх недель или уже устроившиеся на работу, но не приступившие к её выполнению, зарегистрированные в службе занятости [1, с. 66].
     В западной экономической науке выделяются три основных направления при объяснении причин безработицы:
     1. безработица – следствие слишком высокой заработной платы;
     2. (кейнсианское) низкий спрос на рабочую силу;
     3. негибкость рынка труда, обусловленная спецификой товара – рабочей силы.
     Кроме того, выделяют такие экономические причины безработицы как накопление капитала, что означает повышение технической оснащенности средств производства; изменение спроса на рабочую силу, что может увеличить скрытую безработицу и другие.
     Для решения проблемы безработицы существенно важно определить тип безработицы и ее действительные размеры.
     Понятие «безработица» и «безработные» трактуются экономистами неоднозначно. Международная практика, опыт которой обобщен и резюмирован в документах Международной организации труда (МОТ), исходит из положения, согласно которому безработным считается тот, кто может и хочет работать, самостоятельно, активно занимался поиском работы, но не смог трудоустроиться, прежде всего, из-за отсутствия свободных мест или недостаточной профессиональной подготовки.
     
     
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии
     
     Анализ влияния трудовых ресурсов на производственную деятельность предприятия включает:
     - Обеспеченность трудовыми ресурсами
     - Правильность установления режима труда
     - Эффективность использования рабочего времени
     - Рост производительности труда
     Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
     Основными задачами анализа являются:
     - изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
     - определение и изучение показателей текучести кадров;
     - анализ производительности труда работников.
     Для оценки уровня затрат труда в промышленности может применятся показатель численности цеховых работников в расчёте на один миллиард рублей произведенного товара. Этот показатель используют для изучения влияния на рост товарооборота повышения производительности труда, когда увеличение товарооборота обеспечено при сокращении численности работников. Сравнение фактических данных отчётного периода с плановыми, а также с фактическими данными прошлого периода по показателю численности цеховых работников в расчёте на один миллиард товарооборота покажет, как изменился уровень затрат труда на производстве и в каком размере прирост товарооборота обеспечен за счёт повышения эффективности труда.
     Используя данные плана, бухгалтерского и статистического учета, проводится анализ эффективности использования календарного времени. В частности, выявляют потери рабочего времени по болезни и другим причинам.
     Далее проводят анализ режима труда и рациональности использования рабочего времени. Исследования показывают, что работники производства только около 2/3 своего рабочего времени используют на выполнение основных функций, а остальное время заняты вспомогательными операциями или простаивают. Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, совершенствования оплаты труда и т.п.
     Значительного повышения производительности труда можно достичь за счет сокращения и предупреждения текучести кадров. В процессе анализа необходимо установить, какая проводится работа по закреплению кадров, изучить состояние трудовой дисциплины и дать оценку текучести рабочей силы. По данным текущего учета, прогнозов устанавливают, сколько принято и уволено работников, в том числе по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия, сколько работников намечено к высвобождению в ближайшие месяцы. Одновременно определяют количество свободных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода и число дополнительных рабочих мест (работников), предполагаемых к введению в ближайшие месяцы. Эта информация позволяет дать оценку наличию и тенденциям развития безработицы на торговом предприятии и разработать меры по ее предупреждению, закрепленности кадров.
     При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся:
     1. Коэффициент оборота по приёму [11, c75]:
     
     Коб (пр) = Чп / Чр, 	 (1.1)
     
     где Чп – численность принятых, чел.;
     Чр – среднесписочная численность рабочих, чел.
     2. Коэффициент оборота по выбытию [11, c75]:
     
     Коб(выб) = Чв / Чр, 		 (1.2)
     
     где Чв – численность выбывших, чел.;
     Чр – среднесписочная численность рабочих, чел.
     3. Коэффициент общего оборота рабочей силы [11, c75]:
     
     Коб=Коб (пр) + Коб(выб) (1.3)
     
     4. Коэффициент текучести кадров [11, c75]:
     
     Ктек = Чу / Чр, 				 (1.4)
     
     где Чу – численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;
     Чр – среднесписочная численность рабочих, чел.
     5. Коэффициент по безработице:
     
     Кб = Чл / Чр, (1.5)
     
     Где Чл – численность уволенных по сокращению штатов и в связи с ликвидацией, чел.;
     Чр – среднесписочная численность рабочих, чел.
     6. Коэффициент постоянства [11, c76]:
     
     Кconst = Чпост/ Чр, 			(1.6)
     
     где Чпост – количество работников, проработавших весь год, чел.;
     Чр – среднесписочная численность работников, чел.
     7. Коэффициент замещения [11, c76]:
     
     Кзм = (Чв-Чу)/Чр,                             (1.7)
     
     где Чв– численность выбывших, чел.;
     Чу – численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;
     Чр– среднесписочная численность рабочих, чел.
     8. Коэффициент сменяемости [11, c76]:
     
     Ксм = Чв/Чп,                                    (1.8)
     
     где Чв – численность выбывших, чел.;
     Чп – численность принятых, чел.;
     Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Данный показатель определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами, исчисляется по формуле [11, c. 63]:
     
     П т = Т/о / Чр,(1.16)
     
     Где Т/о – товарооборот, тыс. руб.,
     Чр– численность работников, чел.
     Комплексное и глубокое изучение факторов позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда. Так как в промышленном производстве выработка на одного работника обычно исчисляется в стоимостном выражении, то на ее размер оказывает влияние изменение розничных цен на производство. При повышении розничных цен выработка (объем товарооборота на одного работника) растет, хотя в действительности эффективность труда работников не изменяется. И наоборот, при снижении розничных цен выработка работников в стоимостном выражении уменьшается. Для измерения влияния ценового фактора на производительность труда  работников необходимо определить их выработку к товарообороту в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты.
     Большое влияние на производительность труда работников оказывает изменение структуры розничного товарооборота. Если в товарообороте увеличивается доля товаров, требующих меньших трудовых затрат на их реализацию, то за счёт этого фактора выработка работников растёт, и наоборот.
     Выработка цеховых работников может изучаться и в натуральных измерителях, особенно при реализации товаров простого однородного ассортимента, а также при выполнении операций при их транспортировке (погрузке, выгрузке и перемещении грузов) и фасовке. Использование натуральных показателей для оценки производительности труда работников позволяет углубить результаты анализа. Однако в настоящее время при изучении производительности труда на производстве они применяются очень редко.
     Особое внимание должно быть уделено выявлению и мобилизации резервов повышения производительности труда, имеющих прогнозный характер, использование которых следует запланировать и реализовать в будущем году.
     Повышения производительности труда можно добиться путём:
     1) увеличения выпуска продукции за счёт более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объёмов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остаётся без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
     2) сокращения затрат труда на её производство путём интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счёт улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
     При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объёма выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:
     – происходит увеличение объёма выпуска продукции при снижении затрат труда на её производство;
     – объём продукции растёт быстрее, чем затраты труда;
     – объём продукции при неизменных затратах труда;
     – объём продукции остаётся неизменным при снижении затрат труда;
     - объём продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.
     На конечные результаты хозяйственной деятельности промышленного предприятия также большое влияние оказывают следующие показатели эффективности использования трудовых ресурсов [2, c. 247]:
     
     1. Трудоёмкость товарооборота (ТР) = 1/ Пт; (1.17)
     
     2. Уровень расходов на оплату труда (Зопл.тр.) = ФЗП / Т/о *100; (1.18)

         3. Удельный вес расходов на оплату труда в издержках обращения
     
     (УДз.опл.тр.) =сумма расходов на оплату труда в составе ИО (Зопл.тр.) (1.19)
     			общая сумма ИО *100;
     
     4. Прибыль на одного работника = БП (ЧП)/ Чр; (1.20)
     
     5. Прибыль на 1. руб. ФЗП = БП (ЧП) / ФЗП; (1.21)
     Рассмотренные нами теоретические аспекты понятия трудовых ресурсов и показателей эффективности их использования, а также методов их анализа позволяют обоснованно подойти к конкретному исследованию на примере ОАО «ЗАП».
1.3. Современное состояние рынка труда в РФ

     В последние годы состояние Российской экономики менялась заметно и весьма сильно. Это касалось всех ее сегментов, и рынок труда и занятость здесь не исключение. Современный этап развития экономики России в 2014 – 2015 годах характеризуется обострением проблем на рынке труда, которые связаны с влиянием политических событий и экономических явлений. Очевидно, что на общую ситуацию на рынке труда оказали воздействие следующие события: 
     1. События на Украине; 
     2. Санкции Запада; 
     3. Сохраняющаяся инфляция; 
     4. Присоединение Крыма; 
     5. Рост цен; 
     6. Низкий уровень жизни большинства населения; 
     7. Стагнация экономики; 
     8. Остающиеся стабильно высокими уровни безработицы населения и коррупции и взяточничества властей. 
     Вообще, говорить о том, что в последние годы ситуация на рынке труда была радужной или хотя бы просто стабильной, абсолютно неверно. И многие боятся того, что кризис 2008 года повторится. И тем не менее, нынешний кризис в 2014 – 2015 годах называют лишь временной стагнацией. Нельзя сказать, что спрос на рабочую силу кардинально поменялся. Конечно, количество предлагаемых вакансий уменьшилось, но снижение – не резкое. Несмотря на это, радоваться нечему, потому что если экономика России так и останется в состоянии стагнации, без сдвигов в положительную сторону, то серьезного снижения количества вакантных мест и массового увольнения нужно ждать уже в этом году. Уже сейчас почти три четверти работодателей ощущают проявление кризиса. Были затронуты в большей степени следующие сферы деятельности: 
     1. Сектор банковского обслуживания и инвестиционный;
     2. Туризм; 
     3. Бизнес, связанный с предоставлением гостиничных услуг;
     4. Страхование; 
     5. Строительство; 
     6. Индустрия моды; 
     7. Производство и машиностроение;
      8. Транспорт и логистика.
      Многим компаниям пришлось сокращать свой штаб сотрудников, и в основном пострадали менеджеры среднего звена и линейные сотрудники. Также было проведено сокращение уровня зарплат.
     По данным Росстата, по состоянию на октябрь 2015 года наблюдается следующая динамика численности экономически активного населения, представленная на рисунке 1.
     
     
      Рисунок 1. Динамика численности экономически активного населения, млн. чел.
     Таким образом, мы видим, что число экономически активного населения (15 – 72 лет) в октябре 2015 года составило 75, 8 миллионов человек, что составляет 52,0 % от общей численности населения [1]. Экономическая активность населения представлена в таблице 1.
     Таблица 1 
     Экономическая активность населения (без корректировки сезонных колебаний)
 
 
 
2015 год
Октябрь 2014 года
Октябрь 2015 (+, -) к

Октябрь
Сентябрь


Октябрю 2014 года
Сентябрю 2015 года


Тыс.

%
Тыс.


%

Тыс.

%
Тыс.
%
Тыс.

%
Экономически активное население в возрасте 15-72 лет (рабочая сила)
75820
68,4
75919
68,5
75228
68, 7
-560
-0,2
-99
-0,1
Занятые к численности населения в возрасте 15-72 лет
71410
64,5
71752
64,8
70999
64, 8
-621
-0,2
-342
-0,3
Безработные к численности экономически активного населения
4410
5,8
4167
5,5
4229
5, 6
61
0, 1
243
0, 3
     
     На основании данных таблицы 1 и, учитывая сложившуюся обстановку в стране, можно сделать следующие выводы: 1. В феврале 2015 года по сравнению с январем 2015 года число занятого населения уменьшилось на 342 тысячи человек; 2. Число безработных в феврале 2015 года по сравнению с январем 2015 года увеличилось на 243 тысячи человек; 3. Число занятого населения в феврале 2015 года по сравнению с февралем 2014 года уменьшилось на 621 тысячу человек (в данном случае не были учтены Республика Крым и город Севастополь) [1] [2]. Но какими же путями безработным можно найти себе работу? В настоящее время их существует различное множество, и эффективность использования каждого из них зависит во многом от профессии и стажа соискателя. 
     Данные исследования населения по проблемам занятости в феврале 2015 года говорят нам о том, что 72,0 % безработных искали работу самостоятельно, то есть не прибегали к помощи служб занятости. Наиболее распространенным вариантом поиска работы в настоящее время является обращение к помощи друзей, родственников либо знакомых. В феврале 2015 года данным способом поиска работы пользовались около 64,0 % безработных. Вторым по популярности способом поиска работы являются средства массовой информации и интернет. Его использовали около 44,0 % безработных [6]. Но, несмотря на сложившуюся ситуацию в стране, все же есть сотрудники, которые могут оставаться абсолютно спокойными за свою работу и зарплату. 
     На современном этапе развития рынка труда наиболее востребованными являются высококвалифицированные мастера, работающие руками, а именно:
      1. Электрики, сварщики и другие тому подобные профессии; 
     2. Инженеры разной направленности; 
     3. Программисты;
     4. Врачи и младший медицинский персонал, которые востребованы не только в своей профессии, но и в смежных сферах. 
     Также в России в 2015 году довольно быстро развивается IT-рынок вакансий. Предложение на данном рынке постоянно растет. И можно с уверенностью утверждать, что данная тенденция будет сохраняться и в будущем, поскольку все большее число населения осваивает виртуальное пространство, и туда нужно переносить привычные атрибуты жизни. 
     В последние годы обозначилась устойчивая тенденция роста выпускников – специалистов учреждений профессионального образования всех уровней подготовки. Однако свои профессиональные возможности по выбранной специальности реализуют менее половины молодых специалистов. 
     На сегодняшний момент в России рынок труда, а также его состояние в дальнейшем требуют от тех, кто ищет работу, приспосабливаться к новым условиям. Нынешние выпускники высших учебных заведений не могут трудоустроиться, во-первых, из-за того, что те знания, которые были получены ими в ВУЗах, не соответствуют ожиданиям работодателей, а во- вторых, если в настоящее время в связи с сокращением штаба сотрудников на многих предприятиях, теряют работу высококвалифицированные кадры, которые имеют не малый стаж и опыт работы, то у молодых специалистов шансов устроиться на работу самостоятельно практически нет. 
     И таким образом, безработица стремительно «молодеет». В 2014 году около 45, 0 % безработных – это лица в возрасте до 35 лет [5]. 
     Важнейшим органом по защите интересов рабочей силы и вопросам регулирования рынка труда является Международная организация труда (МОТ). Она разрабатывает международные трудовые нормы в форме конвенций и рекомендаций, устанавливая минимальные стандарты в области основополагающих трудовых прав. 
     На современном этапе основные цели и задачи МОТ направлены на раскрытие сущности глобализации, на анализ проблем постиндустриального общества. Результатом трансформационных процессов являются структурные изменения на рынке труда, происходит обострение противоречия между трудом и капиталом, которое выражается в постоянном уменьшении доли заработной платы в ВВП. 
     МОТ обращает внимание на необходимость широкого использования периода экономического спада для организации повышения уровня квалификации и подготовки трудовых ресурсов к предстоящему восстановлению экономики в последующий период. Сокращение продолжительности рабочего времени целесообразно сочетать и дополнять ростом инвестиций в развитие профессиональных навыков. 
     Также МОТ призывает государство сосредоточить свои усилия на мерах по поддержанию уровня занятости и по облегчению процесса перехода от одной работы на другую, по обеспечению доступа на рынок труда тех, кто не имеет работы. Для этого предлагаются следующие шаги: 
     1. Формирование и укрепление эффективных государственных служб занятости и других институтов рынка труда; 
     2. Увеличение объемов инвестиционных ресурсов в повышение уровня квалификации работников; 
     3. Обеспечение равного доступа к повышению квалификации, качественному обучению и образованию в целях подготовки к экономическому восстановлению.
     О важности профессионального образования и необходимости его постоянного повышения говорят и проведенные в европейских странах расчеты. Согласно этим расчетам, увеличение количества учебных дней на 1,0 % приводит к росту производительности труда на 3,0 %, при этом за счёт обучения обеспечивается примерно 16,0 % прироста производительности труда [3] [4]. 
     Получать дополнительно навыки и опыт работники могут достаточно доступными способами: это могут быть различные тренинги, бесплатные стажировки или волонтерство.
      При реализации политики занятости в качестве исходного требования выступает определение перспективных потребностей рынка труда. Особую актуальность приобретает прогнозирование будущего спроса на профессиональные навыки. 
     Однако очевидно, что ситуация на современном рынке труда требует изменений и со стороны работодателей. И уже сейчас хорошо продуманная кадровая политика стала частью менеджмента. Таким образом, коллектив организации будет восприниматься как капитал, который требует определенных вложений и развития. Отсюда, более крупные компании, в которых доминирует умственная деятельность, и предприятия сферы обслуживания будут более заинтересованы в ценных кадрах, деятельность которых имеет большое значение для качества конечного продукта.
     
     
     
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «ЗАП»
2.1. Состав, структура и движение кадров на предприятии 

    Для обеспечения потребности авиационной и ракетно-космической промышленности в специальных подшипниках качения тридцать пять лет тому назад в г. Самара (тогда г. Куйбышев) на 4-м Государственном подшипниковом заводе согласно Постановлений ЦК КПСС и Совета Министров был построен на отдельной площадке комплекс зданий и в них организовано по полному замкнутому циклу производство высокоточных специальных подшипников (1941 год).
     Производство было оснащено самым высокоточным, по тому времени, технологическим оборудованием и контрольной техникой с применением новых технологий и последних технических достижений как в нашей  стране, так и на зарубежных подшипниковых фирмах.
    Создание спецпроизводства на 4 ГПЗ было выбрано не случайно. В то время ГПЗ-4 считался самым крупным и лучшим подшипниковым предприятием в нашей стране.
    За высокие достижения в производстве качественной продукции на протяжении многих лет завод дважды награждался орденом Ленина, а его первые руководители удостаивались самых высоких правительственных наград Государственных премий.
    Увеличение спроса на продукцию специального назначения в конце 50-х  годов привело  к созданию нового комплекса цехов 4-го ГПЗ под общим названием «корпус А ». В то время 4-й ГПЗ являлся самым крупным высокотехнологичным подшипниковым предприятием в нашей стране. За высокие достижения в производстве качественной продукции на протяжении многих лет 4-й ГПЗ дважды награждался орденом Ленина, а его первые руководители удостаивались самых высоких правительственных наград и Государственных премий.
    16.02.1996 года на базе «корпуса А» было образовано ЗАО «Завод авиационных подшипников» 02.08.1999 года ОАО «Завод специальных подшипников». А 11.06.2002 года ОАО «Завод специальных подшипников» было переименовано в ОАО «Завод авиационных подшипников» (далее - ОАО «ЗАП»). Тем самым было обозначено приоритетное направление деятельности предприятия.
    Особым достижением можно считать освоением производства конических подшипников для авиационной техники. На сегодняшний день ни в России, ни в странах СНГ не имеется ни одного завода-аналога по производству подшипников для авиационной техники, подобных ОАО «ЗАП», да и за рубежом подобные предприятия можно пересчитать по пальцам.
    ОАО «ЗАП» является устойчивым, динамично развивающимся предприятием. Не останавливаясь на достигнутом, руководство предприятия взяло курс на расширение рынков сбыта, как в России, так и за рубежом, ежегодно осваиваются новые типы подшипников. Большое внимание уделяется техническому перевооружению производства, закупке нового оборудования, компьютеризации рабочих мест.
     Списочная численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок 1 день и более со дня зачисления их на работу) ОАО «ЗАП» на конец 2014 г. составила 1 786 человек. В списочном составе учитываются фактически работающие и временно неработающие, находящиеся в трудовых и учебных отпусках, женщины в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребёнком до 3 лет, не явившиеся по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей. Также в списочном составе учитываются работники, которые работают в филиалах: Саратов, Москва. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по договорам, привлечённые для разовых работ, для временных работ, работающие по совместительству, направленные на учёбу в ВУЗы и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства.
     Фактическая численность работников универсама составляет 1726 человек (т.к. 60 человек находится в отпусках по беременности, а также родам и уходу за ребёнком).
     В зависимости от выполняемых функций работников универсама можно разделить на следующие категории:
     1. Административно-управленческий персонал
     2. Цеховой персонал
     3. Оперативно вспомогательный персонал
     4. Технический персонал
     Численность работнико.......................