Трудовые правоотношения в Российском и зарубежном праве

     Трудовые правоотношения в Российском и зарубежном праве
     Содержание
     Введение
     Глава 1. Правовая характеристика трудовых отношений в Российской Федерации и за рубежом
     1.1. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правовых отношений в Российской Федерации
     1.2. Особенности трудовых правовых отношений за рубежом
     Глава 2. Элементы трудовых правовых отношений
     2.1. Объект трудового правого отношения
     2.2. Субъект правового правого отношения
     2.3. Содержание трудового правого отношения
     Глава 3. Судебная практика по трудовым правовым отношениям
     Заключение
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Глава 1. Правовая характеристика трудовых отношений в Российской Федерации и за рубежом
     1.1. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений в Российской Федерации 
     Трудовое правовое отношение -  это общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между сотрудником и нанимателем (предприятием, учреждением, организацией и, кроме того, физическими лицами), в силу которого которого одна сторона (сотрудник) должен выполнять работу по конкретной специальности, квалификации или же должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется платить работнику зарплату и обеспечивать условия труда, установленные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. (ст. 15 ТК РФ)
     Трудовые правовые отношения, т.е. отношения, регулируемые трудовым законодательством, необходимо отличать от отношений, следующих из членства в корпоративных организациях (товариществах, кооперативах), так как они считаются комплексными, включающими не только элементы трудовых, но и имущественных, организационных отношений, в то время как к трудовым правовым отношениям принадлежат отношения по найму рабочей силы. Отношения по членству, даже в случае выполнения трудовой функции (то есть наличия трудовых отношений), регулируются в наше время не только лишь трудовым законодательством, но и уставами и учредительными документами соответственных организаций и гражданским законодательством.
     По собственной правовой природе трудовые правоотношения считаются сложными. В отличие от простых они включают ряд правомочий и корреспондирующих им обязанностей и могут быть разделены на отдельные простые, к примеру на правоотношение по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. В любом из них отдельному правомочию субъекта соответствует обязанность иной стороны, к примеру праву сотрудника на заработную плату корреспондирует обязанность нанимателя выплатить ее сотруднику.
     Основаниями возникновения трудовых правовых отношений являются юридические факты и сложные юридические составы, существующие в силу наличия соответствующей правовой нормы.
     Трудовые правовые отношения возникают и действуют только при конкретных предпосылках. Научно они делятся на материальные (общие) и юридические (специальные) предпосылки. 
     Необходимые для создания и существования любого правоотношения, то есть общие предпосылки:
     а) не менее двух субъектов, так как человек не имеет возможности состоять в трудовых отношения с самим собой;
     б) интересы, потребности человека, под влиянием которых он вступают в различные правоотношения;
     в) ценности и блага.
     Для фактического возникновения и действия реальных правовых отношений общих предпосылок в определённых случаях не достаточно, для чего в данных случаях применяются специальные предпосылки, к которым относятся:
     * норма права; 
     * правовая дееспособность субъектов; 
     * юридический факт.
     В качестве начала трудовых правовых отношений в советский период КЗоТ 1918 года выделял административные акты, связанные с трудовой повинностью, и снабжение работников трудовыми местами посредством работы отделов распределения работы.
     Обязательным юридическим фактом для начала трудовых правовых отношений Трудовой кодекс Российской Федерации признает трудовой договор. 
     Скобелкин В.Н. и Лушников А.М. считают, что трудовой договор служит основанием для возникновения трудовых правоотношений.
     Для появления трудовых правовых отношений нужен фактический состав, содержащий не только трудовой договор, а так же избрание, выборы на должность или избрание на должность в случаях и в порядке, установленном законом, иным нормативно-правовым актом или Уставом (положением) организации.
     Необходимо систематизировать основания возникновения трудовых правоотношений, что возможно сделать подобным образом:
     * Возникшие в силу документа (документальные) основания начала трудовых правовых отношений
     * Основания начала трудовых правоотношений дополнительно нуждающиеся в наличие юридического факта
     * Возникшие в силу юридического факта.
     Я считаю, что данная система имеет право существовать, но она, безусловно, имеет некоторые недостатки.
     Под документами в данном случае следует понимать акты-документы, имеющие административный и гражданско-правовой характер – «Наиболее важные правоотношения должны быть облечены в форму того или иного документа»[15] .
     Я полагаю, что трудовой договор и судебное решение о восстановлении на работе необходимо относить к категории документальных оснований.
     Фактическое допущение работника к работе при уведомлении или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен служит основанием начала трудового правового отношения в силу юридического факта.
     Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основаниями возникновения трудового правового отношения.
     Трудовой кодекс Российской Федерации отмечает, что трудовые правовые отношения по общему правилу начинаются с заключения трудового договора, но возможны случаи, когда для их начала нужны, кроме трудового договора и другие юридические факты, указанные в ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, к которым относятся избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности и так далее.
     Основаниями возникновения трудового правового отношения служат:
     * трудовой договор, заключаемый в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;
     * трудовой договор и наличие другого юридического факта (сложный юридический состав), к которому могут относиться факты:
     * избрания на должность;
     * избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
     * назначения на должность или утверждения в должности;
     * направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет определённой квоты;
     * судебного решения о заключении трудового договора;
     * фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
     Из вышесказанного следует, что основанием для начала трудового правого отношения  служат сложные юридические составы. Общая теория права под юридическими фактами понимает: «определенные жизненные обстоятельства (условия, ситуации), с которыми нормы права связывают возникновение, прекращение или изменение правоотношений» [8], а под сложными юридическими составами или сложными комплексными фактами понимаются случаи, «когда для возникновения определенного правового отношения требуется не одно, а несколько условий (совокупность фактов)»[9] .
     Я считаю, что факты становятся юридическими, так как признаются таковыми государством, а значит и законом. Трудовые договоры заключаются с лицами, использующими свою способность к труду и служащим основанием заключения трудовых правовых отношений. Основанием начала трудового правого отношения для отдельных категорий работников служит сложный состав юридических фактов, то юридический факт предшествует или он начинается после заключения договора.
     Трудовой договор воплощает в себе юридический состав. Обязательными условиями юридического состава являются трудовая правовая субъектность работника, правовая дееспособность работодателя, передача в распоряжение при заключении трудового договора документов, указанных в Трудовом Кодексе Российской Федерации, подписания документа сторонами и вступление данного документа в силу, так как на основании ст 67 ТК РФ «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами».
     Основания изменения трудового правого отношения - перемещение, перевод, отстранение и изменение существенных условий трудового договора.
     Внушительный перечень оснований для изменения трудового правого отношения прописан в Трудовом кодексе Российской Федерации, которые в свою очередь переносят деление на двусторонние и односторонние юридические акты.
     Необходимо согласие на внесение изменений со стороны работника или работодателя для двусторонних юридических актов. 
     Изменение условий трудового договора на основании перевода на другую работу является наглядным примером двустороннего акта, так как перевод работника на другую временную или постоянную работу допускается только по взаимному письменному соглашению работника и работодателя (ст. 72), исключая случаи, установленные в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. К примеру, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части работодатель имеет право на временный перевод работника без его согласия.
     Легальное определение перевода на другую работу прописано в 12 главе Трудового кодекса Российской Федерации. 
     Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. (72.1 ТК РФ)
     Большая часть случаев, связанных с изменением трудового правого отношения возможно исключительно в силу правомерных действий, основанных на договорных основаниях.
     Имеются и отдельные основания изменения трудового правого отношения по инициативе работодателя. К ним относятся перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), смена собственника имущества организации (ст. 75 ТК РФ) и отстранение работника от работы (недопущение к работе) по различным причинам (ст. 76 ТК РФ).
     Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу исполняются по инициативе одной из сторон трудового правого отношения носит исключительно законный характер, и совершаются только в случаях, предусмотренных законом, называются односторонними.
     На работодателя возлагается обязанность по предоставлению доказательств подтверждающих, что существенные условий трудового договора изменились благодаря организационным и технологическим условиям труда в этой организации. Из вышесказанного следует, что ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации связана с возможностью изменения существенных условий трудового договора по строго определёнными причинами.
     Не позднее чем за два месяца до введения изменения существенных условий трудового договора на работодателе лежит необходимость в уведомлении работника о них, а так же о причинах, всколыхнувших потребность данных изменений.
     На работодателя при возникновении спора о правомерности прекращения трудового договора лежит обязанность по доказательству невозможности сохранения его прежних условий.
     При возникновении причин, сопряжённых с организационными или технологическими изменениями трудовых условий (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и тому подобное), прописанных сторонами в условиях трудового договора, допускается их изменение по инициативе работодателя, но не трудовой функции работника.
     В случаях, когда работодатель стремиться сохранить рабочие места на основании изменения организационных или технологических условий труда, так как данное положение дел может повлечь за собой массовое увольнение, он может «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев». Работник может отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, но в таком случае «трудовой договор с ним расторгается» по правилам п.2, ст.81 Трудового кодекса РФ, то есть по сокращению численности или штата работников предприятия. 
     В отличие от постоянных переводов временные переводы по инициативе работодателя различаются по срокам и порядку перевода.
     Характерные черты временного перевода на другую работу по производственной необходимости:
     * производится в интересах этого предприятия, учреждения или организации;
     * вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства, которыми являются стихийные бедствия, аварии и тому подобное;
     * отличается порядком оплаты и сроком.
     В силу ст. 72.2 ТК РФ в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации работодатель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на работу, не определённую трудовым договором. Исключительно с письменного согласия работника разрешается его перевод на работу, нуждающеюся в более низкой квалификации.
     По причине временного отсутствия работника в связи с болезнью, пребыванием в служебной командировке или в отпуске и так далее для его замещения дозволяется перевод на другую временную работу.
     Запрещен перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы при временном замещении отсутствующего работника. Продолжительность перевода для замены временно отсутствующего работника составляет не более одного месяца в течение календарного года.
     Труд работника в любом из случаев перевода по производственной необходимости оплачивается по выполненной работе не ниже его среднего заработка на прежней работе.
     Временным перевод на другую работу на основании простоя возможен на всё время простоя на данном предприятии или до одного месяца на другом предприятии, но в данной местности.
     На основании ст. 72.2 можно сформулировать понятие простоя. Простоем является временное приостановление работы на основании причин производственного характера, то есть экономических, технологических, технических или организационных. Примером данных причин может послужить отсутствие электроэнергии, сырья, материалов, поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товар, производимый организацией и так далее.
     При простое перевод квалифицированных работников на работу, требующую более низкой квалификации, допустим исключительно с согласия работника, оформленного в письменном виде.
     В случае наличия трудовых взаимоотношений меж работником и нанимателем и отсутствия по конкретным причинам данного работника на рабочем месте наниматель имеет право на перевод другого работника для его замены (замещения).
     В случае смены собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного либо муниципального учреждения новоиспеченный собственник данной организации имеет возможность расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Предоставленная процедура имеет возможность быть осуществлена никак не позже трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).
     Достаточным основанием для расторжения трудовых договоров между новоиспеченным владельцем и иными работниками организации смена владельца имущества организации быть не может, так же как и изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) или изменение типа государственного либо муниципального учреждения. При отстранении от работы, то есть временного недопущения работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст.76 ТК РФ.
     Наниматель должен отстранить от работы (не давать разрешение на труд) сотрудника:
     * приступившего к работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения;
     * не прошедшего в определенном порядке обучение и проверку знаний и умений в области охраны труда;
     * не прошедшего в определенном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, прописанных в Трудовом Кодексе Российской федерации и прочим законодательством;
     * при раскрытии в соответствии с медицинским заключением противопоказаний к исполнению сотрудником деятельности, предопределенной трудовым договором.
     * в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права сотрудника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, иного специального права), в случае если это влечет за собою неосуществимость выполнения сотрудником прямых обязанностей сообразно трудовому договору и если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на иную имеющуюся в наличии у работодателя работу (как свободную должность или же работу, подходящую по квалификации сотрудника, так и свободную нижестоящую должность или на ниже оплачиваемую работу), которую сотрудник имеет возможность осуществлять с учетом его состояния здоровья. При этом наниматель должен представлять рабочему все соответствующие указанным требованиям должности, имеющиеся у него в этой местности. Предлагать должности в иных местностях наниматель должен, если только это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
     * в соответствии с требованием органов или же должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации;
     * в иных случаях, прописанных в Трудовом кодексе, прочими федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.
     Наниматель отстраняет от работы (не допускает к работе) сотрудника на всё время вплоть до устранения факторов, приведших к причинам для отстранения от работы или же недопущения к работе, в случае если другое не прописано в Трудовом Кодексе и иными федеральными законами.
     Во время отстранения от работы (недопущения к работе) зарплата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, прописанных в Трудовом Кодексе или другими федеральными законами. В случаях отстранения от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в отрасли охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится платеж за все время отстранения от работы как за простой.
     Во всех упомянутых случаях отстранение от работы считается обязанностью нанимателя. Кроме того наниматель должен отстранить сотрудников сообразно требованию органов и должностных лиц, в случае если таковые управомочены на это.
     Прекращение трудового правого отношения заложены в главе 13 Трудового кодекса Российской Федерации и основываются на факте прекращения трудового договора по основаниям, прописанным в ст. 77 вышеназванного Кодекса. В числе оснований могут существовать как соглашение сторон (ст. 78), так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 71, 80, 81 ТК РФ). Для сотрудника не нужны никакие юридических фактов в то время как для работодателя определен четкий список оснований, на основании которых трудовое отношение может быть прекращено. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, к примеру призыв сотрудника на военную службу или же направление на альтернативную службу, являются основаниями прекращения трудовых правовых отношений.
     Так как трудовое правовое отношение носит личный характер, оно прекращается как в связи с гибелью сотрудника, так и в связи с признанием его в определенном порядке погибшим.
     Окончание трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь только односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).
     Существование предусмотренных законом оснований увольнения и определенный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. 
     Прекращение трудового договора правомерно только в том случае, когда наряду с этим имеются три обстоятельства: 
     имеется прописанное в законе основание увольнения; 
     соблюден порядок увольнения сообразно этому основанию;
     имеется юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
     Следовательно, основаниями прекращения трудового договора считаются:
     1) соглашение сторон (статья 78);
     2) окончание срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые взаимоотношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
     3) расторжение трудового договора по инициативе сотрудника (статья 80);
     4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);
     5) перевод сотрудника по его желанию или с его позволения на работу к другому нанимателю или переход на выборную должность;
     6) отказ сотрудника от продолжения работы в связи с сменой владельца имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией (статья 75);
     7) отказ сотрудника от продолжения работы в связи с переменой существенных условий трудового договора (статья 73);
     8) отказ сотрудника от перевода на иную работу в силу состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);
     9) отказ сотрудника от перевода в связи с перемещением работодателя в иную местность (часть первая статьи 72);
     10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (пункт 83);
     11) нарушение установленных Трудовым кодексом или другим федеральным законом правил заключения трудового договора, в случае если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).
     Список не считается исчерпывающим, и трудовой договор имеет возможность быть прекращен и сообразно иным основаниям, установленным Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
     Для меня особый интерес представляет такое основание как расторжение трудового договора (то есть волевое, инициированное одной из сторон), которое обхватывает такие случаи:
     - сообразно соглашению сторон;
     - сообразно истечении срока действия договора;
     - сообразно инициативе сотрудника;
     - сообразно инициативе работодателя.
.......................