Трудовые конфликты в организации сущность и причины возникновения

     СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ	6
   1.1. Теоретические вопросы конфликтов в организации	6
   1.2. Трудовые конфликты в организации: сущность и причины возникновения	9
   1.3. Методы управления трудовыми конфликтами	16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕТЕР ПЕРЕМЕН»	22
   2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ветер перемен»	22
   2.2. Анализ управления трудовыми конфликтами и причины их возникновения в ООО «Ветер перемен»	29
   2.3.  Анализ  управления трудовыми  в ООО «Ветер »	37
ГЛАВА 3.  СИСТЕМЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА  ООО «ВЕТЕР 	42
   3.1.  Разработка комплекса мероприятий по управлению конфликтами.	42
   3.2. Экономическое и социальное обоснование предложенных мероприятий	48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	56
ПРИЛОЖЕНИЯ	60
     
     
     

ВВЕДЕНИЕ
     Конфликт - это явление обычное, повсеместное. Конфликты присутствуют во всех сферах общественной жизни. Иначе говоря, где есть люди, почти всегда есть конфликт.
     Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
     Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеют элементарного представления о конфликтах, либо не придают им значения.
     Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными средствами. Управление трудовым конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, методах поведения при их возникновении, средствах и способов их предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
     Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача.
     На современном этапе существует точка зрения, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но зачастую конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
     Изучению проблемы трудовых конфликтов в организациях посвящены труды отечественных и зарубежных ученых, среди которых Э.Э. Линчевский, А. И. Шипилов, В. П. Шейнов, Ф. М. Бородкин, А. Г. Здравомыслов, А.А. Осеев, А.В. Дорин, С. М. Емельянов, В. Зигерт, Л. Ланг, Ш. Фэйр, Р. Фишер, У. Юри, К. Томас, Э. Берн, Якокка Ли и др.
     Недостаточная изученность вопросов использования методов и приемов управления трудовыми конфликтами в организациях Ульяновской области предопределила необходимость и актуальность исследования данной проблемы, и обусловили выбор темы дипломной работы.
     Цель работы заключается в теоретическом обосновании и развитии методического аппарата управления трудовыми конфликтами, а также разработке практических рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями и их экономическое  обоснование.
     В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
     - рассмотреть теоретические аспект управления трудовыми конфликтами;
     - провести анализ системы управления трудовыми конфликтами на примере организации в ООО «Ветер перемен»;
     - разработать систему мероприятий по управлению трудовыми конфликтами в ООО «Ветер перемен».
     Объектом исследования является сотрудники и руководители организации ООО «Ветер перемен».
     Предметом исследования являются методы разрешения, приемы урегулирования и управления конфликтами в организации.
     Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
     - провести теоретический анализ научной литературы по проблеме управления трудовыми конфликтами в организации;
     - провести методологическое исследование управления конфликтами в организации, классификацировать существующие методы;
     - провести экспериментальное исследование уровня конфликтности сотрудников организации.
     - разработать методические рекомендации для руководителей по управлению конфликтами, а для сотрудников по разрешению и урегулированию трудовых конфликтов в организации.
     Теоретическая и методологическая основа исследования. Для реализации и решения задач использовались отечественные и зарубежные работы в области конфликтологии, философии, социологии, управления, юриспруденции, как классические, так и современные, в которых исследуются трудовые конфликты, теоретические методы.
     В основу  исследования положен  и ситуационный  Для решения  задач использовался  инструментарий, включающий  статистического, экономического,  и логического  
     Практическая значимость  работы обусловлена тем, что в ней  методические рекомендации  и сотрудникам по  практических навыков  конфликта, поведения в  навыков разрешения и  конфликтов в  ведения переговоров,  могут быть   в практике  
     Структура работы.  состоит из  3 глав,  списка использованных  и литературы,  
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
     1.1. Теоретические вопросы конфликтов в организации
     Конфликт является  и объективным  противоречий, постоянно  в жизни  так как без них  развитие ни  человека, ни  людей, ни  в целом.  является довольно  фазой вероятного  противоречий через  действия людей.  этот способ  практикуют более  по сравнению с  членов коллектива, так как при  и руководстве  руководители  вынуждены   властные  функции  в  своей  профессиональной  
     Трудовые конфликты  собой вид  конфликта, объектом  являютются трудовые  и условия их 
     Формами трудовых  выступают: молчаливое  байкот; открытое  (устные или  заявления); конфликтные  (митинги,  демонстрации,  
     Многие авторы  термин «трудовой  к более  понятию конфликта, что  к утрате  собственно трудовых  по отношению к  конфликтам, в том  с участием   коллективов.1
     Весь советский  наука игнорировала  острых массовых  конфликтов, концентрируя  на организационных или  конфликтах  на 
     Сегодня речь идет о  такой системы  которая порождена  необходимостью и  рыночных   отношений, связанными с организации на и потребности на запросы потребителей. Одним из направлений в эффективной системы является изучение порождающих трудовые в организациях, и управленияи ими. 2
     Конфликт впервые  в работе А.  «Исследование о  и причинах  народов».3 По  ученого, в  конфликта лежит  общества на  и экономическое  между  ними.   
     А.Г. Здравомыслов  что всякая  проходит в  развитии через  внутренних конфликтов, что она не  суще-ствовать без  напряженности и без  между определенными   представленными  в ней.4
     В отечественной  дается следующее  трудового конфликта:  противоречий в  сфере, обусловленное  или существенным  интересов субъектов  отношений и  активные действия  сторон  в свою  5.
     Формы конфликтного  могут носить как  так и  характер. Скрытый  в себя  на работу,  с заниженной  В открытой  - это  протестные  действия.
     Можно говорить и  о  функциях трудовых  Во-первых, они  способом принудительного  более выгодных  трудовых конфликтов. При этом  развитие и  конфликтов не  как правило,   закона   ни одной из в конфликте Во-вторых, не важная функция заключается в работников от (со стороны трудового законодательства или соглашений.6
     По мнению А.А.  трудовой конфликт  собой особый вид  в основе  лежат противоречия в  трудовых отношений.  конфликт - это  противоположно направленных  работников, вызванное  интересов, ценностей и норм  Он выражается во  противодействии членов  которому  сопутствует   напряженности  во 7 Объектом  конфликта может быть  элемент условий  а также  работников в  моральных  норм.
     А.В. Дорин  понятие «трудовой конфликт» как  организационно-трудовых отношений,  характер прямых  столкновений между  индивидами и  людей».8
     Все трудовые  «неповторимы» в зависимости оттого,  социально-экономические группы, роли и  являются их тами. А.В.  рассматривает трудовой конфликт как с  так и с  точки зрения.   Признание позитивных  трудового конфликта не  что конфликт  и нужно  создавать. При  конфликта необходимо  относиться к нему с  зрения возможных  исходов; не  а решать его с  эффектом; анализировать,  через конфликт;  направлять  его к  целям.  Позитивная  трудового конфликта в совершенствовании социально-трудовых отношений.
     При анализе  подходов к нию понятия  конфликтов становится  что конфликт  учеными как ный, необходимый и  фактор в развитии трудовых  Считается, что он  дорогу инновациям,  формированию нового  взаимопонимания и  Но одновременно  может стать  разрушения социально-трудовых отношений.  следствием трудового конфликта  быть снижение  продукта, производительности  повышение уровня  увеличение числа  травматизма и  Поэтому ученые дят к  о том, что  научиться грамотно им  уметь разрешать  и направлять в  для организации 
     Современная точка  на конфликт рассматривает его как  взаимодействия, обладающий рядом  преимуществ с  зрения организации, так как  информацию о  организации, позволяет  скрытые от глаз  разнообразие традиций и 
     Но вместе с тем  уметь грамотно  трудовыми конфликтами,  они не  работе  организации.
     1.2. Трудовые конфликты в организации: сущность и причины возникновения
     Каждый руководитель  избежать конфликтных  так как  ухудшений взаимоотношений и  между сотрудниками  общую работоспособность  в 9
     Однако конфликты – это  закономерные процессы в  людей и  неизбежное их  развития.
     Конфликт представляет такой вид в основе лежат противоречия. Эти между различными трудового процесса быть не реальными, действительными, но и мнимыми, объективными или 10
     В зависимости от  в какой  взаимодействия возникает  можно выделить три  конфликта:
     - условия труда  нормирование, режим, 
     - система распределения  (выплата зарплаты, распределение   и т.д.);
     - выполнение ранее  договоренностей (взаимные  расчеты, погашение 11
     Трудовые конфликты  следующих видов:
     - конфликт между  и наемным 
     - конфликт между  структурных подразделений за  роли своего  за ресурсы  за определение  политики  и 
     - конфликт, в  которого лежат  и антипатии  администратором и 
     - конфликты из-за  более выгодной 
     - конфликты из-за  в организации,  власти.12
     Помимо вышеперечисленных  и видов   конфликта,  обратить внимание и на  конфликтов.
     Трудовые конфликты  следующие функции:
     1. Сигнальная. Возникновение  конфликта говорит о  разногласий в  социально-трудовых отношений,  об  обострении противоречий в производственной организации и о том, что вступили в контакты, чтобы назревшие проблемы.
     2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой  приводит к  что единый до того  разделяется на  группы, члены,  сплачиваются между  стороны приходят к  что не  добиваться успеха в  и объединяют свои  для достижения   цели.   
     3. Инновационная, социализирующая. В ходе  конфликта вырабатываются  правила и  трудового взаимодействия, с  которых преодолеваются  в системе  отношений, мешающие  и социальному  коллектива. Вырабатываются  нормы поведения,  и установки  у  конфликта.
     4. Позитивная (негативная).  функция трудового  как раз и  в совершенствовании  социально-трудовых отношений. Если  конфликт приводит к  производство и  ощутимыми потерями  (производственных, экономических,  и пр.)  то на лицо   функция  конфликта.
     5. Социально-психологическая функция  конфликта состоит в  социально-психологического, эмоционального  в производственной 
     	Трудовые конфликты  по  различным признакам:
     - по природе  – деловые и  Деловые конфликты  производственную основу и  в связи с  путей решения  проблем, с  к имеющимся  выбора стиля  и т. д. Они  Эмоциональные конфликты  сугубо  личностную   Источник  этих  кроется либо в качествах оппонентов, либо в их несовместимости;
     - по направленности  – вертикальные  подчиненными и  и горизонтальные  коллегами);
     - по влиянию на  трудового коллектива –  и конструктивные.  полезны и  выражение в  и дискуссиях;  тормозят  развитие   коллектива;
     - по количеству  – внутриличностные,  межгрупповые, между  личностями  и группой:
     * Внутриличностный конфликт.  Связанны с  в организации,  принимать различные  Одна из  распространенных форм – это  конфликт, когда  роли человека  к нему  требования. Внутренние  могут возникать на  вследствие перегруженности  или, напротив,  работы  при  находиться  на  месте.
     * Межличностный конфликт.  В основе  конфликтов, как  лежат объективные  Чаще всего – это  за ограниченные  материальные средства,  площади, время  оборудования,  рабочую  силу  и т. д.  
	Конфликты возникают  руководителем и  например, когда  убежден, что  предъявляет к нему  требования, а  считает, что  не желает  в полную  
     * Конфликт между  и группой.  группы устанавливают свои  поведения, общения.  член такой  должен их  Отступление от  норм группа  как негативное  возникает конфликт  личностью  и Другой распространенный этого типа – между группой и 
     Наиболее тяжело  конфликты протекают при  стиле  руководства.
     * Межгрупповой конфликт.  состоит из  формальных и  групп, между  могут возникать  Например, между  и исполнителями,  работниками различных  между неформальными  внутри подразделений,   администрацией  и 
     К сожалению,  примером межгруппового  служат разногласия  высшим и  низким уровнями  т. е.  линейным  и  персоналом.
     Трудовой конфликт  быть вызван   причинами. Рассмотрим   возможные причины  трудовых  конфликтов в .
     Благодаря многим  причин трудовых  появилась возможность их  с учетом их  и методов  В основе  конфликта всегда  какая-то  причина.   Причины трудовых  можно классифицировать на  и субъективные. В  трудового конфликта  лежать   объективные недостатки,  ошибки в  труда; именно они  людей, делают  между индивидами и  неизбежной.   
     Трудовой конфликт  основываться на  субъективных особенностях и  индивидов и  Более того,  и группы  привносят в свои  отношения внешние  настроения, возникающие  за  труда.13
     Объективные и причины не различимы, между ними нет четких Объективные противоречия в труда способны в итоге привести к личностным антипатиям, а антипатии могут организационно-трудовые отношения, их. Существует причин, которые определить как Например, трудовые возникают из-за что отдельные или целые группы недостаточно к новым организации труда, не их смысла точно.14
     Причины трудовых  можно рассматривать и  конкретно, исходя из  противоречий, лежащих в их 
     Наиболее вероятными  конфликтных ситуаций  проблемы распределительных 15 В  с распределительными  возможен трудовой  из-за: факта  благ, по  одних работников  по мнению  – несправедливыми;  уже присвоенных,  благ. Объектом и  конфликта в  условиях могут быть не  заработная плата, но  и содержание   норма  выработки  и т.д.
     Это одна из  скрытых причин  конфликта это  функционального  взаимодействия.16 Наблюдения  что чаще  те, кто  особую активность.  также, что  конфликтной ситуации  служит бездействие  по сравнению с  Конфликтные ситуации  в  отношениях  часто   создаются ролями, индивидами и т.е. происходит конфликт.17
     Высокая плотность  мест, "скученность”  в помещении,  высокая интенсивность  работа на  оборудовании с  старых технологий  самостоятельной причиной  конфликтов, хотя  это не  осознается.18
     Под несовместимостью  существенные различия в  субъектов, которые  их нормальным   Проявляются случаи  в опыте,  образовании; экономической  и отношении к  (одни ориентируются на  активности и  вознаграждения, другие – на  активности  и  вознаграждения).19
     Причинами трудовых  могут быть  проблемы распределительных , которые  оцениваются как  вероятный фактор  ситуаций на сложности, связанные с  вины за  работу трудовой  элементов неформального  ненормальные условия и  труда.   Необходимо помнить, что в  любого конфликта  определенное противоречие,  существующее противоречие -  устранить  причину.
     Основными причинами  конфликтов являются  в организации  и труда.  сформулированные цели и  подразделений и  работников; несовершенство  показателей деятельности  их несоответствие   организации,   ради которых она была несоответствие состава этим целям, с просчетами в и расстановке нечеткая регламентация отдельных подразделений и – все это причиной возникновения конфликта.
     1.3. Методы управления трудовыми конфликтами
     Управление конфликтом есть  воздействие на  конфликта, обеспечивающее  социально значимых  Управление конфликтом  в себя:
     - прогнозирование конфликта;
     - предупреждение конфликта;
     - прекращение и  конфликта;  
     - разрешение конфликта.  
     Предупреждение конфликта - это  направленная на  его возникновения и  влияния на ту или иную  тот или иной  общественной системы.  что такая  представляет собою  вмешательство управляющего  в реальный  общественных отношений  в их  в различных  жизни. В  случае стихийный ход  может быть  при условии   вмешательства,  целесообразного  с  зрения  интересов   сил.
     Предупреждение конфликта  его прогнозирование. Без  прогноза возможной  ситуации нельзя и  ее появление.  - это  о будущем  с определенной  указания  места  и  его возникновения.
     Предотвращение конфликта  к планированию и  ряда операций,  одним из  конфликта или  сторонами. Здесь  значение имеет  прав  и  обязанностей, справедливое ответственности и на основе норм и Чтобы предотвратить, надо каких норм и придерживается каждая конфликта. Когда люди различных норм и тогда они в обвиняют друг в недостаточной или ответственности. Стратегия конфликта предусматривает таких принципов, как действий по возможных коллизий, 
     Стратегия предотвращения 
     - устранить реальный  конфликта;
     - привлечь в  арбитра незаинтересованное  с готовностью  его решению;
     - сделать так,  один из  отказался от  конфликта в  другого.
     Стратегия подавления  Применяется по  к конфликтам в  деструктивной фазе и к  конфликтам:
     - целенаправленно и  сократить количество 
     - разработать  правил, норм,  упорядочивающих взаимоотношения  потенциально конфликтными друг к  людьми;
     - создавать и  поддерживать условия,  затрудняют или  непосредственному взаимодействию  потенциально конфликтными по  друг к  людьми.
     Стратегия отсрочки. Это  меры, помогающие лишь  конфликт с тем,  позже, когда  условия, добиться его 
     - изменить силу  или обоих  в воображении противоположной 
     - уменьшить или роль или одного из иктующих в  другого;
     - изменить представление  о конфликтной  (условиях конфликта,  людей, связанных с ним и т. п.);   
     - изменить значимость  форму) объекта  в воображении 
     - снизить или  ценность объекта  и тем  сделать его  ненужным или 
     Разрешение трудового  — это  или целенаправленная  снимающие его  и последствия.  трудового конфликта  быть организованным или  стихийным. Не  установимы четкие  между разрешением  и самим  поскольку он  протекает  как  преодоление  трудовых  
     С теоретической  зрения разрешимость  конфликта зависит от  его сложности.  в действительности  довольно трудно  и прогнозируется.  незначительные проблемы  острой конфликтной  а самые  иногда так и не  в открытый и  конфликт. Можно  несколько  конкретных   обусловливающих  сложность   конфликта.
     1. Масштаб  Он определяется  количеством участвующих в   затронутых конфликтом  количеством  позиций в 
     2. Длительность  ситуации. Разрешить  на его  стадии  может быть  так как он еще  не получил характера  вражды, невелики  последствия конфликта, не  сложная и  структура участников 
     3. Новизна или  конфликта. Если  конфликт уже имел  ранее, то  он будет  в менее  форме.   Участники относятся к конфликта как к уже обычной, они знают решения этой 
     4. Объективные или  причины конфликта.  разрешения конфликтов по  причинам более  так как  организационно-трудовые изменения. В то же  осознавая объективный,  характер проблемы,  могут относиться к  конфликту более  конструктивно. Конфликт в  случае просто   в ожидание   организационно-трудовых  изменений.
     5. Субъективные  конфликтующих сторон. Если  конфликта обладают  культурой, образованием, то  лучше и  увидеть решение  найти способы  поведения  в 
     Можно выделить  конкретные модели  трудового  конфликта.
     1. Если  стороны не  способа согласования, то они  отказываются от  притязаний в  сохранения социального мира в  или между  
     2. Одна из  сторон отказывается от  притязаний, осознав их как  существенные, справедливые, свои  “выиграть” конфликт — как  слабые.
     3. Конфликтующие  находят вариант  жертвуя частью  притязаний,  чтобы  создать возможность их 
     Различают следующие  разрешения трудового 
     1. Реорганизация —  организационно-трудового порядка,  конфликт, а не  и уговоры в  конфликтующих  сторон.
     2. Информирование, т.е.  регуляция, направленная на  образа ситуации в  конфликтующих   сторон, достижение взгляда на пропаганда выгоды мира в конкретном случае.
     3. Трансформация, т.е.  конфликта из  бесполезной вражды в  переговоров.
     4. Отвлечение —  внимания конфликтующих  на другие  или позитивные  их отношений;  внимания на  общее,  что  сплочению.
     5. Дистанцирование —  конфликтующих сторон из  организационно-трудовых отношений  например, перевода на  рабочие места, в  подразделения,  кадровые  
     6. Игнорирование —  невнимание к  с тем,  он разрешился сам или  акцентирование внимания на  не способствовало  его 
     7. Подавление — это  при которой  конфликта не  но всякое  поведение запрещается под  административных санкций для  или обеих  
     8. Конформное  — решение в  большинства, удовлетворение  более сильной в  отношении  стороны.
     На основании   в  главе   материала по   трудовыми  в   было  установлено  :
     Трудовые конфликты  собой вид  конфликта, объектом  являютются трудовые  и условия их чения.
     При анализе  подходов к нию понятия  трудовых конфликтов  очевидным, что  признается учеными как ный, необходимый и  фактор в развитии трудовых 
     Рассмотрены  различные аспекты  конфликта, выявлены  виды и  Одним из  направлений в эффективной системы является изучение порождающих  трудовые  конфликты в  и способов управленияи ими. В процессе  конфликта диапазон  может расширяться, и  новые причины  приобретать существенное   Исходя из  в зависимости от  ситуации, вида  уровня его  и степени   предусматриваются    стратегии и  управления трудовыми 
     Очевидно, что тема  конфликтов в  остается довольно  и актуальной, так как  являются практически  частью работы  компании. Это  требует постоянного  поскольку в  неправильного, неграмотного  даже самый  конфликт, разрастаясь и  в крупномасштабный,  негативно  сказаться  на  работы  всей  

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕТЕР ПЕРЕМЕН»
     2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ветер перемен»
     ООО «Ветер  является обществом с  ответственностью в  Гражданского кодекса  Федерации, а  Федерального закона РФ «Об  с ограниченной  В настоящем  ООО «Ветер  сокращенно     «Общество».
     Общество с  ответственностью «Ветер  образовано 16 мая 2012 года  собрания учредителей  с ограниченной  с уставным  в сумме   10 тыс.   руб.
     Общество с  ответственностью «Ветер  является юридическим  и строит свою  на основании  и действующего  Российской Федерации. По  собственности общество  частной     организацией.
     Высшим органом  Общества является  собрание Участников. Один раз в год ООО  перемен» проводит  Общее  
     Единоличным исполнительным  является генеральный  Калашников  Д.Ю.
     Общество имеет  печать, содержащую его  фирменное наименование на  языке и  на его  нахождения. Общество  штампы и  со своим  собственную эмблему и  средства     идентификации.
     Место нахождения  432010 Российская  Ульяновская область, г.  ул. Брестская,   78.
     Основной целью  Общества является  полное и  удовлетворение потребностей  предприятий  и   граждан в услугах, производимыхОбществом, в Уставными видамидеятельности и 
     Основным Видом  Общества являетсяпроизводство  работ.
     Миссию ООО  перемен» можно  следующим образом:  удовлетворение потребностей  широкого круга  в услугах  отделочных работ,  самым    требованиям  
     Основная общая цель  (миссия) образует  для установления  общеорганизационных целей, на  которых должно  высшее   
     С учетом  ООО «Ветер  миссии можно  задачи, стоящие  организацией.    1).
     Цели формируются на  стратегического видения   ценностей, свойственному  руководящему звену,  факторов внешней   В результате  целей  организации    многоуровневую   (рис.1):
Рис. 1.  Цели  ООО  перемен»
     Ассортимент предоставляемых очень разнообразен.
     Отделка помещения  профессионализма и  выполняться специалистами в  отделочных работ. ООО  перемен» производит  работы в  с европейскими  с использованием  современных технологий и  материалов. Бороться с  удается благодаря  качеству, быстрому   работ   и  доступным   
     На предприятии ООО  перемен» линейная  управления. Линейная  управления является  сущность которой  в том, что  воздействия на  могут передаваться  одним доминантным  - руководителем,  официальную информацию  от своих,  ему подчиненных лиц,  решения по всем  относящимся к  им части  и несет  т.е. все  управления и  сосредотачиваются у  создается    линия    и  путь     на 
     Преимуществом линейной  является простота  Все обязанности и  четко распределены, в  с чем  все необходимые  для оперативного  принятия решений, для  необходимой дисциплины в  ООО «Ветер  Среди недостатков  жесткость, негибкость,  к дальнейшему  и развитию  Линейная структура  на большой  информации, передаваемой от  уровня    к  ограничение     у  низших     управления.
     Генеральный директор  текущей деятельностью  и решает все  утверждает правила,  и другие  документы   
     Главный бухгалтер генеральному директору, организацией бухгалтерского сопровождение деятельности обществас ответственностью,ведение и участков бухгалтерскогоучёта: касса,банк, подотчётные подготовка отчётностив 
     Начальник юридического  занимается составлением  представление интересов  при рассмотрении  вопросов, ведение  и арбитражных дел,  и разработка  претензионно-исковая работа.  со всеми  на предприятии,   непосредственно     директору.
     Начальник производственного  руководит работой по  регулированию, с  различных видов  работ, коммуникаций и  хода выполнения  работ, обеспечению  работы в  с графиком  работ и  Осуществляет руководство  производственных программ и  графиков отделочных  по предприятию, их  в течение  периода, разработкой и  нормативов для  планирования. Организует  контроль за  выполнения отделочных  за обеспечением  документацией, оборудованием,  материалами, комплектующими  транспортом, погрузочно-разгрузочными  и т.п., а  за осуществлением  производства новых   отделочных    Взаимодействует  с   экономическим,    и  отделом,     генеральному    предприятия.
     В отделе  занимаются и  планов продвижения  и определением  бюджетов, и  целевой аудитории и  прогнозированием колебаний  и предложения,   организацией исследований, акций, рекламных формированием ассортимента, и координацией рекламных агентств либо специалистов – копирайтеров.
     Начальник экономического  анализ финансово-хозяйственнойдеятельности  анализпоказателей рентабельности,  управления активами,оборотным  подготовкафакторного анализа  производственной программыи т. д.,  тесном  сотрудничествес   отделом.
     Достижение целей  предполагает совместную  сотрудников данной  которые нуждаются в  этого взаимодействия  определенного внутреннего  Этот порядок  в форме    структуры.
     Структуру ООО  перемен» можно  в виде  (рис.2):

     
Рис. 2. Организационная  управления  ООО  перемен»
     
Основные экономические предприятия ООО перемен» и их представлен в 1.
     Таблица 1
     Уплотненный баланс
Статья
Идентификатор
2015
2016
     АКТИВ



     I. Оборотные 



     Расчеты с 
ДБ
14094
21767
     Запасы и 
ЗЗ
18594
23982
     Прочие оборотные 
ПА
-
9169
     Итого по I
ТА
38011
62554
     II. Внеоборотные 



     Основные средства
ОС
3057
2511
     Долгосрочные финансовые 
ДВ
704
-
     Прочие внеоборотные 
ПВ
-
-
     Итого по II
ВА
3761
2511
     Всего активов
БА
41772
65065
     ПАССИВ



     I. Заемный 



     Краткосрочные пассивы
КП
37491
58242
     Долгосрочные пассивы
ДП
-
-
     Итого по  I
ЗК
37491
58242
     II. Реальный  капитал



     Продолжение таблицы



     Уставной капитал

10
10
     Добавленный капитал,  капитал
ДР
- -
- -
     Доходы будущих 

-
-
     Нераспределенная прибыль

4271
6813
     Итого по II.

4281
6823
     Всего источников

41772
65065
          Из данной видно, что финансовых ресурсов ООО «Ветер находящихся в предприятия, увеличилась за год на тыс. руб. и на 01.01.2016 год тыс. руб., по с 2015 где сумма ресурсов составляла тыс. руб. 
     Структура средств  и источников их  за отчетный  в целом не  существенных изменений.  работы, стабильность  положения, низкая  доля   свидетельствует о том, что  устойчиво  и  свой  экономическийпотенциал.
     Далее рассмотрим  анализ баланса,  заключается в  аналитической таблицы, в  абсолютные балансовые  дополняются    темпами  (снижения)  (табл.  2).
     Из проведенного  мы видим, что  прирост активов  предприятия за год  составил 55,8%, или  тыс. руб.  увеличились на  или 5388 тыс. руб.  задолженность выросла на  или 7673 тыс. руб.  срочные обязательства это  пассивы -  у предприятия   на  или 20751   тыс.   руб.
     Таблица 2
     Горизонтальный анализ  баланса
Статья
Абсолютные величины тыс. руб.
Темп роста %
Изменение, %
Изменение тыс. руб.
     
2015
2016



     АКТИВ





     I. Внеоборотные 





     Основные средства
3057
2511
82,1
17,9
-546
     Долгосрочные финансовые 
704
-



     Итого по  I
3761
2511
82,1
17,9
-1250
     II. Оборотные 





     Запасы и 
18594
23982
128,9
28,9
5388
     Расчеты с 
14094
21767
154,4
54,4
7673
     Денежные средства и их 
3
1
33,3
-66,7
-2
     Прочие оборотные 
-
7202


7202
     Итого по II.
38011
62554
164,6
64,6
24543
     Всего активов
41772
65065
155,8
55,8
23293
     





     ПАССИВ





     I. Собственный 





     Уставной капитал
10
10
100
100
0
     Нераспределенная прибыль  убыток)
4271
6813
159,5
59,5
2542
     Итого по I
4281
6823
159,4
59,4
2542
     II. Заемный 





     Краткосрочные пассивы
37491
58242
155,3
55,3
20751
     Итого по II
37491
58242
155,3
55,3
20751
     Всего источников
41772
65065
155,8
55,8
23293
          2.2. Анализ управления трудовыми конфликтами и причины их возникновения в ООО «Ветер перемен»
     Управление конфликтными ООО «Ветер перемен» осуществляют следующие  подразделения:
     - руководство фирмы  директор,  начальник производственного , гл. 
     В силу  что они  управляющее воздействие на  они являются  управления   трудовыми  конфликтами.
     Их управляющее  направлено на  входящих в  социальные группы,  объектом  управления   трудовыми  конфликтами.
     Персонал ООО «Ветер перемен», обладающий  навыками и  производственный процесс,  необходимым человеческим  производства и  в том  управления   трудовыми  конфликтами.
     К физическим  необходимым человеку для  можно отнести  ресурсы.
     Информационные ресурсы изложены в  и нормативных  по организации  всех категорий  ООО «Ветер перемен». В них  особенности организации  работников с  требований научной  коллективного труда,  факторов и  труда, а  передового отечественного и  опыта  организации  
     Определение и  ресурсами –  задача руководства  которая решается  планирования ресурсов,  анализа их  введения их в  практику.  Анализируя   в  ООО «Ветер перемен» методы административного  с точки зрения их  на стратегию и  развития системы  труда, я  к следующим  
     Организационное воздействие,  на персонал,  высокому уровню  управления конфликтными 
     В ООО «Ветер перемен» имеются:
     - внутренние нормативные  регламентирующие деятельность 
     - хорошо проработанный  общества ООО  перемен»;
     - наличие четкой  структуры управления и  структур предприятия и их  корректировка;
     - наличие четких  инструкций сотрудников с  функциональных обязанностей  и нормированием 
     - используются экономические воздействия на такие, как и стимулирования 
     В ООО «Ветер перемен» применяются эффективные виды  воздействий. Основанием для такого вывода  наличие  четких приказов  генерального  директора ООО «Ветер перемен», с  состояния вопроса, иятий, ресурсов и 
     Однако, в  анализа воздействия  методов выявилось  применение системы  за исполнением  на предприятии, что  к неэффективности   распорядительных  воздействий.
     Основные инструментарии в  с персоналом –  методы.  В ООО «Ветер перемен» используются не в  мере:
     - полученные методом  и тестирования  частично используются при  на работу 
     Совершенно не  такие социально-психологические  как:
     - организация индивидуальной  с сотрудниками с  типа личности,  (мероприятия по  специалистов);
     - проведение тренингов и  для руководителей по  поведения в .
     Необходимо отметить, что в  время на  имеет место  и психологический  в коллективе,  на привыкание к  конфликтным ситуациям.  всего, это  тем, что на  очень мало  придается социально-психологическим  значительно  больше   придается  экономическим  
     Для того,  выяснить степень  работников предприятия,  поведения в  в данной  применен такой  исследований,  как тестирование  2). Взята работников ООО «Ветер перемен» из  отделов, но  постоянные производственные 
     Таблица 3
     Группа работников  ООО «Ветер перемен», имеющая постоянные  отношения
Должность
Возраст
Стаж работы на  должности
Оклад
     Генеральный директор
39
13
20 000 + 20% от  прибыли всех 
     Гл.бухгалтер
47
9
20 000
     Менеджер по   строительных материалов
27
3
10% от инд. 
     Менеджер по   электротоваров
38
4
10 000
     Менеджер (ученик)
22
1
5% от инд. 
          Результаты тестирования .......................