Трудовой договор

НОУ ВПО «Нижегородская правовая академия» (И) Кафедра предпринимательского и финансового права









Контрольная работа
по курсу «Трудовое право»


Вариант 4










Выполнила студентка группы 30.05
Рябинина К.П
(инициалы, фамилия)

Зачетная книжка 1214174

Проверил__________________________

(должность, инициалы, фамилия преподавателя)












Нижний Новгород
2014

Вариант 4 Трудовой договор

        1. Понятие и значение трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности (подряда, поручения, авторского и т.д.); 
        2. Аттестация работников: понятие значение её проведения, круг аттестуемых, правовые последствия аттестации.
        3. Правовые гарантии работников от необоснованных увольнений. Правовые последствия незаконного увольнения.

Задача

        Менеджер Иванова была уволена из ООО «КонтакТ» за разглашение сведений о размере своей заработной платы (по подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ). Иванова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она указала, что с Положением о служебной тайне организации она не знакома и поэтому не знала о том, какие сведения составляют её предмет.
        
        Раскройте особенности расторжения трудового договора по подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ.
        Дайте обоснованную правовую оценку правомерности действий работодателя в отношении Ивановой.
        

       
1.  Понятие и значение трудового договора.
Понятие трудового договора наиболее полное и ясное дает именно ст.56 ТК РФ 
    «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
   Сторонами трудового договора являются работодатель и работник »
      Трудовой договор имеет высокое значение при прием работника работодателем, для достижение оптимального согласование трудовых отношений, так как согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор выражает права и обязанности обоих сторон 
      1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности (подряда, поручения, авторского и т.д.).
 
Первое выполнение определённой работы, целью которой является достижение конкретного результата, то есть важен конечный результат, когда в трудовой договоре изначально не имеет временных рамок за исключением срочного трудового договора Например договор подряда: согласно ст. 702 ГК РФ «одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заказу другой стороны (заказчика) определённую работу и сдать её заказчику». 


Ещё один критерий, ст. 15 ТК РФ, — личное выполнение функции работником, предусмотренной трудовым договором, без участии третьих лиц. Но ст 310с ТК РФ. регулирует труд надомников, и согласно ей надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием например членов его семьи и или знакомых.
Так же подчинение физического лица правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда, является одним из отличий, потому что в простых соглашениях это все не описывается, так как важен конечный результат и срок исполнения, только те пункты которые оговорены в соглашении, то есть это все исходит по свободной форме.

Так же отличие состоит еще в том что от трудового договора по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за её конечный результат. Кроме того, оплата производится не на основании каких бы то ни было критериев, а лишь в соответствии с ценой, обусловленной таким договором.

 Когда гражданин заключает трудовой договор, он соответственно подпадает под действие трудового законодательству, ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Заключение гражданско-правового договора не влечёт предоставления никаких социальных гарантий физическому лицу. 

Договор подряда – подрядчик по рассматриваемому договору обязуется личным трудом выполнять на свой риск определенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов, а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу. Например  подрядных отношений можно указать ремонт и настройку оргтехники и т.п. Трудовая книжка не задействована.

Договор поручения – по нему одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридически значимые действия. Примерами поручения могут быть представительство в наследственных или судебных делах, сопровождение сделок с недвижимостью.  

Авторский договор – автор передает, либо обязуется создать и в установленный договором срок передать заказчику свое произведение для использования, а заказчик – использовать произведение и уплатить автору вознаграждение.

Предметом любых гражданско-правовых договоров является определенный конечный результат – выполнение конкретного задания без подчинения исполнителя внутреннему трудовому распорядку предприятия-заказчика.

2. Аттестация работников: понятие значение её проведения, круг аттестуемых, правовые последствия аттестации
 
Аттестация работников - на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.
Аттестация работников имеет не мало важную роль потому что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности, во избежание оспаривания процедуры аттестации и признания норм локальных нормативных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, рекомендуется включать в локальными нормативные акты нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.

2.1. Круг не  аттестуемых работников 
Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ от 01.02.2005 № 110 которым установлено, что не подлежат аттестации работники:
   - проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
   - достигшие возраста 60 лет;
   - беременные женщины;
   - находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.


2.2.  Круг  аттестуемых работников 

— спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае не прохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»;

— прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

— авиационный персонал (п. 2 ст. 8 «Воздушного кодекса Российской Федерации» от 19.03.1997 N 60-ФЗ);

— руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

— работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);

— работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»);

— лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году»). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11, и т.п.

      
      По итогам проведения аттестации в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от оценок, полученных в процессе проведения процедуры, комиссия может принять одно из следующих решений:
   - работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
   - работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
   - работник соответствует занимаемой должности;
   - работник не соответствует занимаемой должности.
   Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение
 - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

3. Правовые гарантии работников от необоснованных увольнений.


Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены ТК и иными федеральными законами.
Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой ему времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК).
Уровень гарантий, установленных ТК для высвобождаемых работников, различается в зависимости от того, по какому из этих оснований расторгается трудовой договор.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении. Так, согласно ст. 261 ТК не допускается увольнение беременных женщин, за исключением случая ликвидации организации, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, пп. «а» п. 3 п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК).
При увольнении работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников он должен быть уведомлен в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней ((ст. 296 ТК).
В отношении работника, работающего у работодателя — физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора: он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст. 307 ТК).
Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст. 312 ТК).
Трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. Так, Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (далее — Закон об образовании) в ст. 56 предусматривает следующие основания для увольнения педагогических работников образовательного учреждения по инициативе работодателя до истечения срока трудового договора:
- повторное в течение года грубое нарушение устава общеобразовательного учреждения;
- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Трудовое законодательство предусматривает дополнительные юридические гарантии при увольнении и некоторых других категорий работников: членов религиозной общины, руководителей организаций и членов коллегиального исполнительного органа организации, лиц, работающих в представительстве РФ и за границей.

3.1. Правовые последствия незаконного увольнения 

- это прежде всего восстановление на работе, т.е. возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до признания прекращения трудового договора незаконным.
Восстанавливаемому работнику:
 1) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до увольнения;
 2) оплачивается время вынужденного прогула; 
3) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без порочащей записи) 
4) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т.д. 
То есть работник восстанавливается во всех правах по данной работе (должности), включая право на льготы.

Решение задачи
 
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.


Как следует из содержания нормы подпункта «в» пункта 6 статьи 81 и статьи 192 Трудового кодекса РФ применение данного основания увольнения должно быть обусловлено одновременным наличием следующих обстоятельств:

1) закрепленной в трудовом договоре обязанности работника (часть первая статьи 57 ТК РФ) хранить государственную (коммерческую, служебную или иную охраняемую законом) тайну. Как уже было сказано выше, такая обязанность может вытекать и непосредственно из закона (например, пункт 8 статьи 10 Федерального закона от 31.07.1995 «Об основах государственной службы Российской Федерации», статья 15 Федерального закона от 17.07.1999 «О почтовой связи» и др.). При этом перечень сведений, относящихся к коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайне, следует закреплять в локальных нормативных актах организации и доводить под роспись до сведения работника (возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну);

2) установленной причинно-следственной связи между фактом ознакомления работника охраняемой законом тайной, разглашенной им впоследствии, и исполнением им трудовых обязанностей;

3) установленного надлежащим образом факта разглашения охраняемой законом тайны и вины в этом данного работника.

 Исчерпывающий список сведений не являющейся тайной есть в ст 5 ФЗ от 29.07.2014г №98 «О коммерческой тайны» 




Исходя из вышесказанного, следует что гражданку Иванову уволили не правомерно,
 во-первых , по пп «в» п.6 ст. 81 ТКРФ сведения должны являться коммерческой  или иной тайной, а сведения о заработной платы не является таковой ( п.9 ст. 5 ФЗ от 29.07.2004 «О коммерческой тайны» )

Во вторых, согласно задачи ясно, что гражданка Иванова не ознакомлена с Положением о служебной тайны, а это не правомерно со стороны работодателя, так как работника обязаны ознакомить с положение под роспись, что бы иметь возможность применить к работнику взыскание ( ст.4 ФЗ №89 «О коммерческой тайны»)

Из всего вышеперечисленного следует, что иск ООО «КонтакТ» суд откажет, в связи с не правомерности действий, а иск Гражданки Ивановой одобрят в полной мере в соответствии со ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК. Гражданку Иванову обязаны будут восстановить в качестве работника не позднее первого рабочего дня поступление исполнительного  документа в подразделение суда приставов ст.24, 36  ФЗ №229 от 02.10.2007г., издав приказ о восстановление работника.

Так же Иванова вправе потребовать возмещение вынужденного прогула в размере среднего заработка и денежную компенсацию морального вреда причиненного ей незаконным увольнением в размере, который определит суд (ст.394, 234,237 ТК РФ).


7

.......................