Срочный трудовой договор

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАМИ)»
/УНИВЕРСИТЕТ МАШИНОСТРОЕНИЯ/

ИНСТИТУТ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
     





Курсовая работа



по дисциплине  «Трудовое право (часть 2/2)»

на тему « Срочный трудовой договор»


Группа



Ср13Ю011
Студент 



Саляева К.А.
Руководитель проекта, 
преподаватель

Сгибнева О.В.



Оценка


«___»_______2015г.









Москва – 2015
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА	5
1.1. Понятие срочного трудового договора	5
1.2. Виды срочного трудового договора	8
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА	12
2.1. Форма срочного трудового договора	12
2.2. Вступление срочного трудового договора в силу	19
2.3. Прекращение и продление срочного трудового договора	23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	28
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	30

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность выбранной темы. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ)1.
     Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.
     Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, влечет за собой появление взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.
     Ст. 58 Трудового кодекса РФ предусмотрены трудовые договоры двух видов: пунктом первым настоящей статьи назван трудовой договор на неопределенный срок, а пунктом вторым - трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
     Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.
     Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
     В частности, на практике возникают различные вопросы, связанные с заключением срочного трудового договора. Дополнительного внимания в практике применения трудового законодательства требует статья 59 ТК РФ. В действующем Трудовом кодексе упущен ряд важных вопросов, касающихся документального оформления трудовых правоотношений, регулируемых срочным трудовым договором. Поэтому проблема правового регулирования срочного трудового договора является актуальной.
     Объект исследования курсовой работы является срочный трудовой договор.
     Предмет исследования - сущность и правовое регулирование срочного трудового договора.
     Целью курсовой работы - показать сущность срочного трудового договора и особенности его правового регулирования.
     Цель, предопределила ряд задач:
     - дать определение срочного трудового договора;
     - рассмотреть основания для его заключения;
     - рассмотреть особенности прекращения срочного трудового договора;
     - раскрыть содержание срочного трудового договора и показать особенности его документального оформления.
     Методы исследования: диалектический, специально – юридический, сравнительно-правовой.
     Раскрытие темы предполагает изучение Трудового кодекса РФ, других нормативных актов различной юридической силы, практики их применения, а также научной литературы, монографий, периодических изданий.
     Структурно, курсовая работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и библиографического списка. 


ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Понятие срочного трудового договора

     По продолжительности своего действия во времени все трудовые договоры подразделяются на две основные группы. 
     Первая - это трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). 
     Вторая - трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
     Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения в силу каких-то обстоятельств не могут быть установлены на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается. 
     В соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 от 2.06.1982 законодатель исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок2. В соответствии с ч.1 ст. 58 ТК  срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами. 
     В.М. Лебедев, все основания для заключения срочных трудовых договоров разделяет на две группы3. 
     Первые предопределяются объективными требованиями технологического процесса предстоящей работы (например, на время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг). 
     Вторые обусловливаются, в известной степени, субъективным усмотрением законодателя. Ст. 59 ТК РФ, например, устанавливает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, в частности, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, работающими у работодателя по совместительству, с пенсионерами по возрасту. 
     Данная норма также предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. 
     Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005  N 3-П «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст.278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ4 и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»5 было признано, что данное положение ТК РФ согласуется с законодательными и иными нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок формирования единоличных исполнительных органов.
     Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным при наличии трех условий одновременно: 
     1) выполняется правило, изложенное в п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ (срок договора не более пяти лет); 
     2) основание для заключения срочного договора названо в ст. 59 ТК РФ или в ином федеральном законе; 
     3) есть инициатива работника или работодателя на заключение срочного договора (со стороны работодателя это не всегда инициатива, а иногда и прямое предписание закона)6.
     Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.
     Рассматривая дела о восстановлении на работе, суды нередко делают следующий вывод: «Работодатель не вправе был заключать с истицей срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок»7. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок8.
     По мнением Ю.П. Орловского, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников9. 
     Действительно, заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации. 
1.2. Виды срочного трудового договора
     Срочные трудовые договоры  подразделяются на значительное количество подвидов, названных в ст. 59 ТК РФ.
     Срочный трудовой договор заключается:
     - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
     - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
     - для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
     - с лицами, направляемыми на работу за границу;
     - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
     - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
     - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
     - для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
     - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
     - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
     - с гражданами, направленными для прохождения  альтернативной гражданской службы;
     - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
     По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
     - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
     - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
     - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
     - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
     - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
     - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
     - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
     - с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
     - с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
     - с лицами, поступающими на работу по совместительству;
     - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
     При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45-46 ТК. 
     В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК).
     

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 
2.1. Форма срочного трудового договора

     Срочный трудовой договор в целом оформляется по общим правилам трудового законодательства.  
     При этом включение в текст договора условия о сроке является обязательным - в противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).  Срок трудового договора не может составлять более пяти лет. В нем может быть указана как дата, так и определенное событие (выполнение определенной работы, выход на работу временно отсутствующего работника и др.), с наступлением которого договор прекратится.
     Заключение срочного трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме10. 
     Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2  ст. 68 ТК РФ)»11.
     Обратим внимание, что согласно ч. 1 ст. 275 ТК, в случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Хочу рассмотреть интересную проблему из практики.  По смыслу ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» прекращение полномочий генерального директора должно происходить одновременно с назначением нового. 
     Если в соответствии со ст. 59 ТК РФ с руководителем организации может заключаться срочный трудовой договор, то может ли работодатель настаивать на заключении срочного трудового договора с руководителем филиала организации (по аналогии с руководителем организации)? Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. При этом заключение срочного трудового договора с указанными категориями не является обязанностью для работодателя. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалы являются обособленными подразделениями организации (юридического лица), расположенными вне места его нахождения, и сами по себе юридическими лицами не являются. Таким образом, оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя с руководителем филиала в соответствии со ст. 59 ТК РФ, предусматривающей возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации в целом, не имеется. С указанными лицами срочный трудовой договор может быть заключен по общим правилам, установленным ст. 58 ТК РФ.
     При заключении срочного трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК, обязательно представляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Обязательным документом, который также должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае она оформляется работодателем. Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника12. 
     В силу ч. 3 ст. 57 ТК, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. первой и второй ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора13.
	На практике нередки случаи нарушения работодателем трудового законодательства в процессе заключения трудового договора в порядке перевода, по совместительству, по совмещению профессий и в связи с выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Например, в "письме" на перевод, как правило, не указываются все обязательные и дополнительные условия труда, согласованные между гражданином и лицом, имеющим право приема на работу: трудовая функция (специальность, квалификация, должность), зарплата, время начала работы, место работы и рабочее место, срок действия отношений на перевод и т.п. Эти и другие ошибки ведут к обоснованным трудовым спорам и излишним выплатам из средств организации. 
    Содержание срочного трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из его сторон, то есть круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. С точки зрения порядка установления условия срочного трудового договора делятся на установленные трудовым законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению. Некоторые авторы эти условия подразделяются на обязательные (необходимые, конститутивные) и факультативные (дополнительные)14. Обязательными являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Именно они определяют правовую природу трудового договора. В.В.Брагинский подчеркивает, что именно обязательность отдельных условий трудового договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, каковой в трудовом договоре, как правило, является работник15. 
    Дополнительные условия вырабатываются самостоятельно гражданином и работодателем при приеме на работу и потому могут быть самыми различными. Дополнительные условия (условие об испытательном сроке, о режиме рабочего времени и др.) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и обязательные условия. 
    Ст. 57 ТК РФ разделяет текст трудового договора на сведения и условия. 
    К сведениям помимо наименования (фамилии, имени, отчества) работодателя и фамилии, имени, отчества работника отнесены: 
    - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; 
    - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 
    - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 
    - место и дата заключения трудового договора. 
    Условия трудового договора разделены на обязательные и иные. 
    Перечень обязательных условий трудового договора дан в ст.57 ТК РФ.
     Он включает следующие условия: 
    - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; 
    - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 
    - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
    - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
    - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
    - гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
    - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
    - условия труда на рабочем месте;
    - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
    - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
    Срок действия трудового договора относится к его существенным условиям, что вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Поэтому изменение срока трудового договора есть изменение его существенных условий, что может иметь место только с письменного согласия работника. А при отсутствии такого согласия только по основаниям и в порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ. 
    По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского), трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается работодателем и при наличии согласия работника. 
    Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него отказа от этого договора и заключения вместо него срочного трудового договора, в том числе и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, допускающие заключение срочного трудового договора.
     В срочном трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия (ч. 4. ст. 57 ТК РФ), не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
    - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
    - об испытании;
    - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
    - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
    - о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
    - об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
    - об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    - о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
    Если при заключении трудового договора не были отражены какие-либо обязательные сведения (условия), это не может служить основанием для признания его незаключенным или расторжения. Недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложенным к нему либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, являющимся неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК).
    В заключение можно сделать вывод, что трудовое законодательство развивается в направлении расширения перечня установленных законом обязательных условий трудового договора, что возможно будет способствовать большей степени защиты трудовых прав работников, вынужденных в настоящее время заключать невыгодные для них трудовые договоры. Вместе с тем, существенно ограничивает права отдельных категорий работников, путем установления обязательных условий трудовых договоров отдельных видов16. 
	Итак, заключение срочного трудового договора осуществляется путём непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме.
2.2. Вступление срочного трудового договора в силу
    В силу ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе17.
    В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.
    Трудовой договор – это соглашение. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает. Правда, в ч. 1 ст. 61 ТК допускается вступление договора в силу путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Как расценить данную форму трудовых правоотношений? Этот вопрос в доктрине современного трудового права носит дискуссионный характер. Некоторые специалисты толкуют эти действия как конклюдентные, т.е. косвенное волеизъявление18.
    Таким образом, общее правило сводится к тому, что:
    - трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем; 
    - со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.
    Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).
     При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
    Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска к работе.
    Дискуссионный вопрос – это способ обозначения начала работы по трудовому договору. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о дате начала работы является обязательным условием трудового договора. По общему правилу «начало работы по трудовому договору определяется календарной датой или, как следует из вышеуказанного положения ТК РФ, - конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом»19. Как нам представляется, начало работы может быть обозначено и иным способом. Например, нередко в трудовых договорах указывается период времени, по истечении которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить к работе. Но поскольку и в этом случае исполнение обязанностей по договору будет начинаться с конкретной даты, определяемой путем прямого счета, данный способ можно рассматривать как разновидность предыдущего.
    Интересная проблема, которая активно обсуждается на страницах юридической литературы, - возможность для работодателя аннулировать незаключенный трудовой договор. 
    Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Применение законодателем слова аннулируется, а не прекращается, на наш взгляд, является вполне оправданным. Поскольку гражданин, давший согласие на работу у данного работодателя, по истечении обусловленного срока к работе не приступил, то данное им согласие на работу утрачивает юридическую силу, а заключенный с его участием трудовой договор лишается правового значения, становится ничтожным. С позиции материального права такой договор между работодателем и гражданином о будущей работе представляется лишь соглашением о намерениях, консенсусом, нуждающимся в реализации путем приведения его в исполнение, что происходит с момента, когда работник с ведома и согласия работодателя или его представителя приступает к работе. Только с этого момента работник и работодатель становятся субъектами возникшего между ними трудового правоотношения.
    Трудовое отношение, как и любое отношение, которое еще не возникло, нельзя прекратить. Договор о работе гражданина в качестве наемного работника у данного работодателя, не перешедший из стадии соглашения о намерениях работать, консенсуса, в стадию реального исполнения, нельзя расторгнуть. От него можно только отказаться. Не случайно поэтому ст. 61 ТК и предусматривает для таких случаев не прекращение, а аннулирование трудового договора с лицом, не приступившим к работе, отказавшимся от исполнения договора.
     Таким образом, новая редакция ст. 61 ТК РФ предусматривает возможность аннулирования трудового договора, «если работник не приступил к работе в день начала работы». Другими словами, исходя из буквальной формулировки данной нормы, такое право возникает у работодателя уже на следующий день. Кроме того, предлагаем «техническое» оформление механизма аннулирования трудового договора, для чего ч. 4 ст. 61 ТК РФ следует дополнить положением о том, что аннулирование трудового договора производится путем издания приказа (распоряжения) работодателем. Работодатель должен известить работника об аннулировании трудового договора.
     Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ст. 183 ТК). Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовые правоотношения.
2.3. Прекращение и продление срочного трудового договора 
     Ан.......................