Теория справедливости С. Адамса

Оглавление





Введение



Глава 1

Теория справедливости С. Адамса



Глава 2

Модель Портера-Лоулера





Заключение





Список источников и литература






Введение

Актуальность темы исследования обусловлено тем, лишь немногие сотрудники компаний работают используя по максимуму свои профессиональные качества, физический, интеллектуальный и психологический потенциал.  Поэтому руководителям и менеджерам следует понимать, каким образом следует мотивировать своих подчиненных. Ведь главный ресурс компании это персонал и именно от него в первую очередь зависит производительность и эффективность деятельности компании.

В настоящее время существует большое количество теорий мотивации. Все их можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Теории анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию работников, потребности которые влияют на нее.

Имея такой огромный выбор методов мотивации, руководитель должен выбрать наиболее подходящие для его компании и работников. 

	Цель исследования – изучить теорию мотивации С. Адамса и модель Портера-Лоулера.

Объект исследования – теории мотивации.

Предмет исследования – теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера.

	Для достижения указанной цели в реферате решаются следующие исследовательские задачи:

	1. Рассмотреть сущность теории справедливости С. Адамса.

	2. Рассмотреть сущность модели Портера-Лоулера.

Структура исследования. Реферат включает в себя введение, 2 раздела, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.




Глава 1. Теория справедливости С. Адамса.

Теория справедливости была разработана  С. Адамсов в 60-е годы. Суть данной теории состоит в том, что мотивация рассматривается не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Т.е. работник как бы сравнивает себя с другими коллегами и на основе этого выстраивает и устанавливает справедливые отношения, а также старается изменить несправедливость. Изменение несправедливости происходит по вкладу, что включает время, рабочие усилия и количество сделанного, и по результату, что в свою очередь включает оплату, льготы и престиж [17].

Здесь речь идет о субъективных оценках. Работники сравнивают свое соотношение «полученный результат – вклад» с соотношение других работников и делают выводы, которые имеют три исхода: недоплата, справедливая оплата и переплата. Неудовлетворенность обиду и раздражение испытывают те люди, которым недоплатили. А люди которым переплатили испытывают чувство вины или неловкости. 

Важной переменной в теории справедливости Адамса является «Эталон», с которым работник сравнивает себя, представляет собой важную переменную в теории равенства. Существуют три категории «эталонов»: «Другие», «Система» и «Я сам». 

Работник получает информацию о заработной плате и других трудовых соглашениях, общаясь с людьми, смотря ТВ и читая газету. На основе этой информации он делает выводы, сравнивая свою заработную плату с заработной платой других людей. Выбор «эталонов» осуществляется работником на основе информации о них, а также уместности и целесообразности их использования [15]. 

Работник, которому кажется, что к нему относятся несправедливо может поступать следующим образом. Пытаясь избавиться от неприятного чувства: 

1) работник может уменьшить или увеличить свой трудовой вклад;

2) изменить доход;

3) переоценить соотношение дохода и затрат;

4) воздействовать на свой эталон (работник);

5) выбрать другого человека для сравнения;

6) уволиться из компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что существенное влияние на мотивацию работника оказывает не только абсолютная, но и относительная величина вознаграждения. Когда у работника создается впечатление о несправедливости, он пытается исправить ситуацию. Результатом может оказаться снижение или повышение производительного труда и качества выпускаемой продукции, увеличение числа прогулов или увольнение по собственному желанию[16]. 

В данной теории есть и свои минусы и недоработки. Данная теория не принимает во внимание того, что люди могут иметь внутренние критерии для сравнения и решения вопроса о справедливости. Также она не выделяет специфических стратегий для устранения несправедливости, не уточняет когда и какая стратегия может быть использована. Не выделяет других факторов, которые могут охватывать вклады и результаты. 

Тем не менее, не смотря на указанные проблемы, теория справедливости подтверждается результатами многочисленных исследований и является важным механизмом мотивации. Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях [17]. 




Глава 2. Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера является комплексной моделью мотивации. Данная концепция включает элементы  теории справедливости и теории ожиданий. В основу их модели, показанной на рис. 4, входят пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. 

Суть данной модели состоит в том, что достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. То, на сколько работник сильно и по максимуму будет прилагать свои усилия будет влиять вознаграждение, его ценность, а также уверенность в том, что данные усилия на самом деле повлекут за собой определенный уровень вознаграждений.  

Помимо этого Портер и Лоулер установили соотношение между результатом и вознаграждением. А именно работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за свои результаты [17].



Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера

Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 4. 

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: 

затраченных усилий (3);

способностей и характерных особенностей человека (4); 

от осознания им своей роли в процессе труда (5). 

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) а также от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), а также внешние вознаграждения (7б)[17].

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению [8]. 

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. 

Элементы теории ожидания в данной модели: человек оценивает свои вознаграждения в соответствии с потраченными усилиями, надеясь что соотношение будет адекватным.

Элементы теории справедливости: собственное мнение работника на счет правильности своего вознаграждения и других.

Модель Портера-Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Также эта модель показывает насколько важно объединить понятия усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы [4].


Заключение

Таким образом, в данном реферате мы рассмотрели две процессуальные теории мотивации: теорию справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера.

Согласно теории Адамса, работник, сравниваея себя с другими сотрудниками, а именно в соотношении результат-вклад, делает выводы о доходах, которые могут быть следующими: недоплата, справедливая оплата и переплата. Испытывая чувство обиды и раздражения, чувство вины или неловкости, работник может поступать следующим образом: изменить свой трудовой вклад, изменить доход, уволится и др. По этому руководителю следует знать все возможнее действия со стороны работника, и замечая их пытаться устранить мнимую или реальную несправедливость.

Адам внес ряд новых элементов в теорию мотивации: важность роли взаимоотношений, учет затрат труда работника на ряду с результатами, выявление возможных реакций работника. А также на основе теории можно выделить ряд рекомендаций для руководителей и менеджеров.

Сущность модели Портера-Лоулера состоит в том, что достигнутые результаты работника зависят в первую очередь от приложенных сотрудником усилий, а также от его способностей и характерных особенностей, и что не мало важно, от осознания им своей роли.  Ученые полагали, что результативный труд работника приводит к его удовлетворению. Т.е. высокая результативность является причиной удовлетворенности работника.

Следственно, подводя итоги, можно сделать вывод, что С.Адамс, Портер и Лоулер внесли огромный вклад в развитие теории мотивации и постулаты данных теорий учитываются в практике компаний и по сей день........................