Рассмотрения принципа равенства трудовых прав и запрещения дискриминации в сфере труда через призму трудовых отношений на современном этапе

6



Содержание:

	Введение	3

	Глава 1. Дифференциация трудовых отношений и запрет дискриминации: правовое регулирование	11

	§1. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права	11

	§ 2. Международно-правовое регулирование запрета дискриминации в сфере труда	31

	§ 3. Закрепление запрета дискриминации в сфере труда в законодательстве Российской Федерации	41

	Глава 2. Дискриминационные аспекты функционирования российского рынка труда	50

	§ 1. Понятие дискриминации в сфере трудовых отношений	50

	§ 2. Проблемы дискриминации на российском рынке труда	60

	§ 3. Дискриминация в сфере оплаты труда	69

	Глава 3. Отдельные виды дискриминации в сфере труда и пути ее совершенствования	77

	§ 1. Гендерная дискриминация на рынке труда	77

	§ 2. Возрастная дискриминация на рынке труда	85

	§ 3. Дискриминация труда лиц с семейными обязанностями	92

	§ 4. Дискриминация в сфере труда людей с ограниченными физическими возможностями 	99

	§ 5. Направления совершенствования законодательства о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений	103

	Заключение	111

	Список использованной литературы и источников 	116









Введение



В 1993 году Конституция РФ провозгласила права и свободы, признаваемые и охраняемые государством. Одним из них является гарантия равенства человека и гражданина, означающее, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Данная норма означает отсутствие дискриминации, как мужчин, так и женщин независимо от присущих им от природы свойств, от приобретённых черт, характеризующих их положение в обществе. Для трудового права это ознаменовало в первую очередь уравнение прав обоих полов при приеме на работу, недопустимость отбора работников по гендерному признаку.

Трудовые отношения представляют собой ту область общественных отношений, для которой всегда были актуальными и остаются таковыми на сегодняшний день проблемы, связанные с дискриминацией работников. Недопущение дискриминации является важнейшим показателем уровня социально-экономического развития государства в целом, что непосредственно отражается на эффективности трудовой деятельности каждого отдельного работника.

Несмотря на то, что такое общественное явление, как дискриминация получила осуждение не только на национальном, но и на международном уровне, ущемление прав женщин остается актуальной проблемой. Так, согласно социологическим опросам, достаточно высокий процент женщин, чьи трудовые права были нарушены не считают обращение в судебные или иные инстанции эффективным методом борьбы. Кроме того, значительная часть из них в определенной степени «понимает» работодателя, пытается найти оправдание явлению дискриминации, называя среди прочих причин менталитет и принижая свои способности в сравнении со своими коллегами- мужчинами. С.Ю. Иванов признает увеличение масштабов вытеснение женщин на менее престижные рабочие места. При высокой конкуренции со стороны мужчин многие женщины нередко вынуждены соглашаться на демпинговые условия занятости, низкооплачиваемую работу, они одними из первых оказываются в числе безработных.

Подобная ситуация сложилась в силу различных причин. Одной из них можно назвать достаточно скромное внимание к данной проблеме в законодательстве РФ. Данной точки зрения придерживается Е.В. Сыченко, утверждающая, что нормы национального законодательства в основном лишь повторяют нормы международных актов, не включая при этом ни порядка определения дискриминации, ни порядка ее обжалования или доказывания.

Запрет дискриминации в области труда и занятий - это один из четырех основополагающих принципов Международной организации труда, соблюдение которых, согласно Декларации МОТ 1998 года, обязательно для всех государств-членов Организации вне зависимости от факта ратификации конкретных конвенций по этому поводу. На международном уровне этому принципу посвящено большое количество правовых актов, начиная со статьи 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 года. Запрет дискриминации - это один из важнейших институтов современного международного трудового права.

В современном российском законодательстве проблеме дискриминации в целом и дискриминации в сфере труда в частности также посвящено немало норм. Общий запрет дискриминации закреплен в КоАП РФ (статья 5.62) и в УК РФ (статья 136), в ТК РФ закреплен принцип запрета дискриминации (статьи 2, 3), специальные нормы устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (статья 64 ТК РФ) и при оплате труда (статья 132 ТК РФ).

Однако, несмотря на наличие указанных правовых норм, лица, подвергающиеся дискриминации в трудовых отношениях, сталкиваются с Российские работники часто сталкиваются с дискриминацией по возрасту (лицам после 40 отказывают в приеме на работу, при достижении работником пенсионного возраста его заставляют вносить в договор условие о сроке и т.п.), по признаку пола (дискриминационные действия обычно направлены на женщин в детородном возрасте или имеющих детей), по признаку членства в профсоюзе (работодатели увольняют профсоюзных активистов в связи с их профсоюзной деятельностью или оказывают давление в иных формах).

Распространенная причина дискриминации российских работников - это попытка защищать свои права, поэтому специального регулирования заслуживает защита от виктимизации, т.е. увольнения или иных репрессивных действий работодателя в отношении работников, которые подали жалобу или иск в отношении работодателя. Европейский комитет по социальным правам отмечает, что работники, которые пытаются отстоять свое право на равное обращение, должны быть защищены не только от увольнения, но и от понижения в должности, изменения условий труда и т.д.

Дискриминация в трудовых отношениях - достаточно частое явление, при этом далеко не всегда лица, подвергшиеся такой дискриминации, обращаются в суд за защитой своих нарушенных прав. Поэтому запрет дискриминации в сфере труда - один из наиболее актуальных вопросов в науке трудового права. Помимо большой общественной значимости проблемы нормативно-правового регулирования дискриминации в сфере труда, научная актуальность этого вопроса обусловлена тем обстоятельством, что соотношение понятий, прямо связанных с интерпретацией конституционно-правового запрета дискриминации в сфере труда: равенство возможностей в области труда и равенство трудовых прав; дискриминация в сфере труда и предоставление преимуществ в сфере труда; запрет дискриминации и недопущение дискриминации - задают вектор развития трудового права Российской Федерации.

Указанные обстоятельства обуславливают актуальность избранной для исследования в настоящей магистерской диссертации темы. 

Вопросы дискриминации в трудовых отношениях рассмотрены в научных трудах таких ученых по трудовому праву России как Н.Г. Александрова, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, А.М. Куренного, В.И. Курилова, Р.З. Лившица, В.М.Лебедева, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, С.С. Рабинович-Захарина, О.В. Смирнова, Г.С.Скачковой, И.О. Снигиревой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой, И.В. Шестеряковой и др. Однако постоянное развитие общественных отношений требует обновления и переосмысления дискриминационных проблем в трудовых правоотношениях.

В этой связи целью исследования является рассмотрения принципа равенства трудовых прав и запрещения дискриминации в сфере труда через призму трудовых отношений на современном этапе. Названная цель обуславливает следующие задачи магистерской диссертации:

- рассмотреть дифференциацию регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права;

- проанализировать международно-правовое регулирование запрета дискриминации в сфере труда;

- охарактеризовать принцип закрепления запрета дискриминации в сфере труда в законодательстве Российской Федерации;

- рассмотреть понятие дискриминации в сфере трудовых отношений;

- выявить проблемы дискриминации на российском рынке труда;

- детализировать проблемы дискриминации в сфере оплаты труда;

- проанализировать отдельные виды дискриминации на рынке труда (гендерная, возрастная, лиц с семейными обязанностями, лиц с ограниченными возможностями);

- определить направления совершенствования отечественного законодательства о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений.

Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в результате функционирования принципа запрета дискриминации в трудовых правоотношениях.

Предметом исследования выступает комплекс норм отечественного и международного законодательства, запрещающих проявление дискриминации в трудовых правоотношениях, и практических проблем, возникающих в ходе реализации законодательных положений.

Методологическую основу исследования составили общенаучные (системный анализ, дедукция, индукция и т.д.) и специально-юридические методы познания (компаративистский, структурно-функциональный, формально-логический и т.д.).

Теоретическую основу исследования составили работы таких авторов как Абдрахманова Д. Р., Беляев Ю.А., Боровских Н.В., Бурланков П.С., Воронкова Е.Р., Глотова И.А., Гусов К.Н., Деменева Н.А., Исаева Е.А., Киселев И.Я., Командиров А.А., Красноярова Е.В., Лютов Н.Л., Мазин А.Л., Нуртдинов И.И., Нуртдинова А.Ф., Рощин С. Ю., Рузаева Е.М., Тулин Е.В., Хасанова Г.М. и других.

Нормативную основу исследования составили международные и отечественные нормативные правовые акты, содержащие положения о запрете дискриминации в трудовых отношениях.

Эмпирическую основу исследования составили материалы судебной практики, а также различных социологических опросов и исследований, посвященных исследованию отдельных дискриминационных аспектов в трудовых правоотношениях.

Научная новизна исследования состоит в комплексном исследовании дискриминационных аспектов в трудовых правоотношениях и разработке авторских предложений по совершенствованию российского трудового законодательства с учетом правоприменительной практики.

Положения, выносимые на защиту:

1. Под дискриминацией диссертантом предлагается понимать установление для работников преимуществ либо ограничений в трудовых правах и свободах по любым основаниям, не связанным с деловыми качествами работников.

2. Полученные в ходе исследования результаты позволяют отметить, что, хотя трудовое право и относится к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ, регионы не в полной мере используют имеющиеся в их распоряжении возможности правового регулирования в соответствующей сфере. Конституционный принцип запрета дискриминации в сфере труда зачастую не находит своего прямого закрепления в конституциях (уставах) субъектов РФ, что является существенным упущением регионального законодателя. Учитывая остроту проблемы дискриминации в сфере труда в современной России, на наш взгляд, следует больше внимания уделять вопросу правового регулирования запрета дискриминации в регионах. В связи с этим пример прямого запрета дискриминации в сфере труда в Конституции Республики Татарстан представляется оптимальным.

3. Диссертант пришел к выводу, что в ТК РФ необходимо четко закрепить понятия прямой и косвенной дискриминации. Под прямой дискриминацией, по мнению диссертанта, следует понимать поведение работодателя, при котором он обращается с работником или кандидатом на трудоустройство менее, либо более благоприятно по причинам, не связанным с качеством и объемом выполняемых этим работником трудовых обязанностей, за исключением случаев, прямо предусмотренных в ТК РФ, иных нормативно-правовых актах Российской Федерации. Под косвенной дискриминацией следует понимать осуществление внешне нейтральных действий, которые по своим последствиям приводят к неблагоприятным последствиям для работников, в частности, определенного пола, если это прямо не связано с потребностями хозяйственной деятельности работодателя

4. В трудовое законодательство следует ввести специальные нормы, регулирующие распределение обязанностей по доказыванию. Представляется необходимым законодательное закрепление облегчения доказывания по делам, связанным с дискриминацией. Кроме того, необходимо дополнить гражданское процессуальное законодательство новыми нормами о возложении бремени доказывания на нанимателя, поскольку у работника сужены возможности представления доказательств. Облегчение доказывания возможно через расширение возможности использования аудио- и видеозаписи (путем внесения изменений в ГПК РФ или ТК РФ, позволяющих по этой категории дел использовать аудио- и видеозаписи, полученные без согласия и уведомления другой стороны, в качестве допустимого доказательства), закрепление возможности использования в качестве доказательств статистических данных, сопоставлений с работниками других работодателей и др. Применительно к трудовым правоотношениям это возможно путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ, в главу 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров».

5. В отличие от высказываемых в науке предположений о том, что введение в уголовное и административное законодательство составов уголовного и административного правонарушений за дискриминацию именно в области труда позволит усилить правовую охрану труда и равенство граждан, диссертанту представляется, что действующая административная и уголовная ответственность и ее размеры в достаточной степени позволяют осуществлять охрану принципа равенства трудовых прав.

Научная значимость диссертационного исследования заключается в проведенном исследовании дискриминационных аспектов в трудовых правоотношениях и разработке авторских предложений по совершенствованию российского трудового законодательства.

Практическая значимость результатов проведенного исследования заключается в возможности использования его выводов в целях совершенствования законодательства Российской Федерации о запрете дискриминации в трудовых отношениях.

Собранный научный и практический материал может быть использован при подготовке специальных курсов по дисциплинам «Трудовое право», «Правовое регулирование социально-трудовых отношений», «Особенности рассмотрения трудовых споров». Материалы магистерской диссертации могут применяться в процессе дальнейшего научного исследования данной темы.

По своей структуре настоящая магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, включающих одиннадцать параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.









































Глава 1. Дифференциация трудовых отношений и запрет дискриминации: правовое регулирование



§ 1. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права



Проблема единства и дифференциации правового регулирования имеет для трудового права особое значение и поэтому неизменно находится в поле зрения ученых. Обусловлено это спецификой предмета трудового права, основу которого составляет весьма сложное по своему составу трудовое правоотношение. Оно охватывает различные правовые связи между его участниками, включая как равенство сторон, так и их подчинение, императивные и диспозитивные положения. Углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений, учет все более широкого круга факторов, оказывающих влияние на процесс трудовой деятельности, является одной из наиболее характерных тенденций развития трудового права.

Традиционно дифференциация правового регулирования рассматривается в качестве элемента метода отрасли, ее называют в числе принципов трудового права или в качестве характеристики отраслевых источников. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений определяются и как характеристика отрасли трудового права в целом.

Однако независимо от того, какую роль отводить дифференциации в механизме правового регулирования трудовых отношений, ее сущность и значение для упорядочения общественных отношений, относимых к предмету трудового права, не меняются. Дифференциация представляет собой правовой инструмент, позволяющий в рамках одной отрасли права, на основе отраслевых принципов правового регулирования учесть специфику общественных отношений, складывающихся в условиях или между субъектами, обладающими определенной спецификой. Она выступает противоположностью единства правового регулирования, которое олицетворяет существование единого правового статуса работников, их равенство и в конечном счете единство отрасли права, немыслимое без опоры на устойчивость и определенность правового положения основных участников соответствующих правоотношений.

Вне рамок указанной дихотомии исследование данного способа правового регулирования трудовых отношений утрачивает смысл. В сопоставлении же с правовыми инструментами, обеспечивающими единство государственной регламентации названных общественных отношений, дифференциация является средством, которое отражает многообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, существование работников с особым социальным статусом, необходимость использования труда в неблагоприятных климатических либо производственных условиях и создает адекватную правовую оболочку для объективно существующих различий. Можно сказать, что дифференциация уравновешивает единство правового регулирования, придает ему динамизм, без которого механизм правового регулирования утратит необходимую гибкость и вряд ли сможет считаться эффективным. Вместе с тем, как справедливо отмечается в правовой литературе, при рассмотрении вопроса о единстве и дифференциации эти понятия нельзя противопоставлять друг другу, ибо они находятся в неразрывной связи: дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда.

Чтобы обеспечить единство в регулировании трудовых отношений, требуется дифференцированный учет различных объективных и субъективных факторов, а объективная дифференциация возможна лишь на базе единства норм трудового права. В этом смысле дифференциация в правотворческой деятельности, проявляющаяся в обусловленном объективно существующими различиями установлении особых (специальных) правил применительно к особым категориям работников, может рассматриваться и в сопоставлении с общеправовым принципом равенства, получившим закрепление в ст. 19 Конституции РФ.

Важно подчеркнуть, что дифференциация может осуществляться только в пределах, очерченных самим этим принципом, т. е. не нарушая основ правового статуса работников и их равенства. Необходимость соблюдения данного условия проявляется в требовании обоснованности дифференциации, которое практически повсеместно предъявляется законодателю.

Главная цель дифференциации состоит в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении категорий работников, обладающих неодинаковыми возможностями или занятых в разных условиях труда, т. е. обеспечить равенство возможностей в трудовых отношениях различных категорий работников.

Изучение различий в правовых нормах, регулирующих конкретные виды трудовых отношений, позволяет более эффективно решать задачу регулирования труда лиц, занятых в неравных условиях или имеющих те или иные особенности, обусловливающие дифференцированное к ним отношение, наметить пути и перспективы дальнейшей дифференциации трудового законодательства.

Углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений, учет все более широкого круга факторов, оказывающих влияние на процесс трудовой деятельности, является одной из наиболее характерных тенденций развития трудового права.

Можно обозначить два основных направления углубления дифференциации правового регулирования трудовых отношений: это 1) расширение круга оснований (факторов) дифференциации и 2) увеличение объема особенностей или круга субъектов, охватываемых дифференциацией в рамках того или иного основания. При этом расширение круга оснований дифференциации осуществляется, как правило, путем включения специальных глав или статей в соответствующий раздел ТК РФ об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников.

Вместе с тем, говоря об углублении дифференциации трудовых отношений, нельзя не отметить, что при осуществлении такой дифференциации отсутствует концептуальное начало. Нередко избранное основание дифференциации носит произвольный характер, не отражающий объективной потребности в установлении особенностей правового регулирования или не в полной мере соответствующий сложившимся реалиям. Это обусловливает необходимость анализа оснований дифференциации с точки зрения их обоснованности, целесообразности, устойчивости и соответствия уровню развития социально-экономических отношений в стране.

Обоснованность дифференциации определяется прежде всего использованием объективных критериев для ее осуществления, исключением произвольного установления различного правового регулирования без учета реально существующих различий между отдельными категориями работников.

Объективными могут быть признаны только такие критерии дифференциации правового регулирования трудовых отношений, которые обусловливают необходимость установления особого правового статуса той или иной категории работников. То есть они существенно отличают конкретные условия использования труда от стандартных условий, превращая возникшее трудовое отношение в «нетипичное». Следует отметить, что в законодательстве и теории трудового права не существует положений о стандартных (типичных) условиях использования труда. Однако в основе применения инструмента дифференциации, безусловно, лежит идея о существовании типичных (с точки зрения значения для общества, условий существования и развития, субъектов и ряда других характеристик) трудовых отношений. Отклонение этих характеристик от типичных приводит к невозможности осуществления адекватного правового регулирования общими, рассчитанными на типичные общественные отношения правовыми нормами. 

Основания дифференциации в силу необходимости согласования с принципом равенства, а следовательно, и соблюдения запрета дискриминации должны быть не только объективно существующими (к каковым можно отнести и различия по полу, возрасту, расе, национальной принадлежности и т. п.), но и непосредственно связанными с предметом правового регулирования.

Таким образом, одной из главных проблем является выбор оснований (критериев) дифференциации, которые отвечали бы признакам объективности, наличия связи с предметом трудового права, четкости и недвусмысленности. Эта проблема на протяжении десятилетий решается законодателем и специалистами в сфере трудового права.

Как правило, в качестве оснований дифференциации правового регулирования трудовых отношений называют особенности процесса труда, его организации, вид и характер трудовой деятельности, сферу экономической деятельности, в которой используется труд, условия труда - производственные или природно-климатические. В последнее время все более широкое распространение получает такое основание дифференциации, как организационно-правовая форма работодателя.

Перечисленные основания имеют непосредственное (или опосредованное - в случае природно-климатических условий) отношение к трудовой деятельности и связаны с экономическим положением и интересами работника.

Условно основания дифференциации можно разделить на две большие группы. Первая включает объективные факторы, т. е. факторы, не связанные с личностными особенностями граждан как субъектов трудового права. По своему характеру эти основания являются техническими (технологическими), экономическими, природно-климатическими. Вторая учитывает факторы личного порядка, характеризующие граждан, вступивших в трудовые отношения (субъектная дифференциация - женщины, несовершеннолетние, лица с семейными обязанностями).

Основания дифференциации, отнесенные к первой группе, направлены на отражение в правовом регулировании объективных факторов трудового процесса, которые не могут игнорироваться при определении правового положения работника. Именно поэтому, как показывает анализ законодательства, на протяжении многих лет углубление дифференциации происходило прежде всего в этом направлении, т. е. в направлении расширения круга производственных и природно-климатических факторов, учитываемых как основание для дифференциации.

Среди объективных производственных оснований дифференциации особое место всегда занимали вредные и (или) опасные условия труда. Подобная дифференциация обусловлена тем, что работа в таких условиях требует повышенных затрат энергии и трудовых усилий работников, влечет (или может повлечь) возникновение профессиональных заболеваний или повреждений здоровья, а поэтому с точки зрения обеспечения равенства трудовых прав, в том числе по оплате труда, - и специальных правовых средств, его обеспечивающих. В связи с этим дифференциация в данном случае сводится к установлению соответствующих гарантий и компенсаций, обеспечивающих в том числе и сохранение здоровья работников, что представляет собой проявление гуманистического характера Российского государства, отражает реализацию его социальной политики и воплощение идеи справедливости.

Следует отметить, что особенности правового регулирования трудовых отношений работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, не выделены в ТК РФ в качестве отдельной главы. Они предусмотрены в общих нормах, регулирующих рабочее время, время отдыха и охрану труда, что представляется оправданным, так как эти особенности касаются всех работников, занятых в указанных условиях труда, независимо от организационно-правовой формы организации, способа ее финансирования, природно-климатических условий и проч. В связи с этим представляется неоправданным выделение в специальную главу 51 положений, касающихся особенностей правового регулирования трудовых отношений работников, занятых на подземных работах. Как свидетельствует анализ норм указанной главы, содержащиеся в ней положения, по сути, воспроизводят положения об особенностях правового регулирования труда работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда.

Однако, как свидетельствует практика, в последнее время дифференциация по данному признаку не только не углубляется, а, напротив, все более сужается. Это проявляется как в сокращении категорий работников, пользующихся соответствующими гарантиями, так и в уменьшении этих гарантий.

Примером могут служить изменения, внесенные в ТК РФ в связи с принятием Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». До принятия этого Закона соответствующие гарантии и компенсации предоставлялись всем работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда. Согласно новым правилам объем гарантий таким работникам зависит от класса и степени, присвоенных условиям труда на конкретном рабочем месте. Рабочие места с условиями труда первого и второго класса не предусматривают компенсаций. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется только работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда второй, третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда. При этом продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда, что снижает уровень их гарантированности.

Что касается природно-климатических условий как основания дифференциации, то оно имеет опосредованное отношение к трудовой деятельности и связано с экономическим положением и интересами работника. При осуществлении такой дифференциации используется простая логическая модель: в основе особенностей правового регулирования лежат объективные факторы, отражающие тот или иной аспект трудовых отношений, подлежащих регулированию, и не имеющие отношения к праву как таковому.

Установление различий правового положения работников по указанному основанию с позиций объективности и соответствия принципу равенства не вызывает вопросов. На это указал Конституционный Суд РФ, отметив, что «особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены в Трудовом кодексе РФ исходя из того, что проживание и осуществление трудовой деятельности в этих районах и местностях оказывает негативное воздействие на здоровье человека и, следовательно, связано с риском преждевременной утраты трудоспособности». То есть Конституционным Судом РФ не подвергается сомнению объективность осуществления дифференциации по данному признаку.

Вместе с тем надо отметить, что в последние годы все чаще предпринимаются попытки отказаться от некоторых элементов такой дифференциации (например, от применения районных коэффициентов и процентной надбавки) или передать полномочия по их установлению законодателю субъекта РФ, органам местного самоуправления, социальным партнерам, сторонам трудового договора.

Закрепление такого порядка позволяет ставить проблему обоснованности различий в объеме и содержании гарантий, предоставляемых работникам по одному основанию, но различными субъектами. Так, в соответствии со ст. 325 ТК РФ порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах РФ, федеральных государственных учреждениях, устанавливается нормативными правовыми актами Правительства РФ. Размер, условия и порядок этих же компенсаций для лиц, работающих в государственных органах субъектов РФ, государственных учреждениях субъектов РФ, - нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, у других работодателей - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Фактически в данном случае дифференциация осуществляется не по одному, а сразу по двум основаниям - природно-климатические условия и организационно-правовая форма (вид юридического лица) работодателя. Природно-климатические условия выступают лишь своеобразной предпосылкой предоставления гарантий, а на первый план выходят правовые и финансовые возможности работодателя по установлению некоторых гарантий и компенсаций. Иными словами, здесь не наблюдается логической зависимости между особенностями труда и правовым регулированием. Данное основание носит сугубо правовой характер (организационно-правовая форма определяется уставом (положением) на основании закона) и не имеет непосредственного отношения к интересам работника, его положению в системе производственных связей.

Различия правового регулирования труда в зависимости от организационно-правовой формы организации, выступающей работодателем, в подавляющем большинстве других случаев сводятся к предоставлению работодателю права в локальном нормативном акте или коллективном договоре установить продолжительность отпуска, размер и порядок осуществления гарантийных или компенсационных выплат, индексации заработной платы. Иначе говоря, работодатель, не получающий бюджетного финансирования, вправе в рамках социального партнерства влиять на степень своего обременения обязательствами перед работниками, в то время как для бюджетных организаций размер, порядок и условия исполнения соответствующих обязательств установлены нормативными правовыми актами.

Дифференциация, проведенная по данному основанию, затрагивает проблемы обеспечения равенства как различных видов работодателей между собой, так и работников, осуществляющих трудовую деятельность в одинаковых условиях. Причем по отношению к работодателям это дифференциация, основанная на признаках, характеризующих самих этих субъектов права, а по отношению к работникам она носит опосредованный характер - зависит не от характера и вида трудовой деятельности и тому подобных факторов, а от правового статуса работодателя. Тем не менее обоснованность и такой дифференциации была подтверждена Конституционным Судом РФ, правда с определенными оговорками.

Оценивая соответствие принципу равенства проведенной в отношении работников, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера, дифференциации в зависимости от того, с какой организацией (получающей или не получающей бюджетное финансирование) они состоят в трудовых отношениях, Конституционный Суд РФ признал, что объем гарантий, предоставляемых работникам различных организаций, неодинаков. По мнению Суда, это не вступает в противоречие с принципом равенства при условии, что размер, условия и порядок выплаты компенсации устанавливаются на основе баланса интересов сторон трудового договора с учетом ее целевого назначения. При этом принимаются во внимание реальные экономические возможности работодателя, которые, однако, не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения.

Таким образом, на основе приведенных правовых положений можно сделать вывод о том, что дифференциация, произведенная по единственному признаку (организационно-правовая форма организации-работодателя) без учета иных значимых критериев, не может быть признана обоснованной. Разумеется, данный вывод в силу конкретного характера нормоконтроля, осуществляемого Конституционным Судом РФ по жалобам граждан, в строгом смысле применим исключительно к оспариваемой норме. Тем не менее его можно рассматривать как имеющий методологическое значение, суть которого состоит в невозможности использовать «правовой критерий» дифференциации правового регулирования трудовых отношений без дополнения его иными признаками, позволяющими исключить формальный подход к разделению работников на категории, для которых устанавливается особое правовое регулирование. Причем оценка соответствующей нормы адекватно может быть осуществлена исключительно в системной связи с правовыми нормами, определяющими способ принятия специальных норм и их целевое назначение.

Говоря о различиях в правовом регулировании труда в зависимости от организационно-правовой формы организации, выступающей работодателем (вида работодателя), отметим следующее: некоторые юристы полагают, что государство не вправе возлагать на работодателей, не относящихся к государственному (или муниципальному) сектору, обязанности, которые по существу носят характер социальной поддержки отдельных категорий работников. 

Иногда это даже порождает иллюзию полного освобождения от обязанностей, возложенных на работодателя законом. Например, при рассмотрении в Конституционном Суде РФ дела о проверке конституционности ч. 8 ст. 325 ТК РФ было установлено, что суды отказали заявительнице, работавшей в районе, приравненном к районам Крайнего Севера, во взыскании расходов на оплату стоимости проезда к месту исп.......................