Теоретико – методологические основы системы адаптации персонала

Содержание

адаптация 

	Введение	3

	1. Теоретико – методологические основы системы адаптации персонала	6

	1.1 Понятие, виды и формы адаптации	6

	1.2 Критерии, влияющие на повышение качества труда и оценка эффективности процесса адаптации	20

	1.3 Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала	27

	2. Анализ системы адаптации менеджеров на ООО "Уральском заводе металлопрофиля"	32

	2.1 Характеристика деятельности предприятия	32

	2.2. Анализ системы адаптации менеджеров на предприятии	44

	2.3. Проблемы системы адаптации менеджеров на предприятии	58

	3. Совершенствование методов системы адаптации менеджеров в целях повышения качества труда на ООО "Уральском заводе металлопрофиля"	62

	3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности системы адаптации менеджеров	62

	3.2 Социально – экономическая эффективность предложенных             мероприятий	75

	Заключение	79

	Список использованной литературы	82

Приложения




Введение



Актуальность выпускной квалификационной работы. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы и т. д. Он принимает также совокупность социально–экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по–новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы адаптации в предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом этого коллектива; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Степень изученности темы. Теоретические, методические и практические вопросы излагаются в работах Акофф Р.Л., Бухалкова М.И.,  Волониной В.А., Глухова В.В., Иванцевич Д. М., Илларионова М.Г., Карташовой Л.В., Лобанова А.А., Музыченко В.В., Магура М.И., Одегова Ю.Г., Поршневой А.Г., Румянцевой З.П., Саламотиной Н.А. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А.,Гордиенко Ю.Ф., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Одегов Ю.Г., Титоренко Г.А. и других авторов.

Предметом выпускной квалификационной работы является - система адаптации менеджера.

Объектом выпускной квалификационной работы ООО "Уральский завод металлопрофиля".

	Цель выпускной квалификационной работы - изучение процесса системы адаптации персонала и совершенствования системы адаптации менеджеров на примере ООО "Уральский завод металлопрофиля".

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

Понятие, виды и формы адаптации 

Критерии, влияющие на повышение качества труда и оценка эффективности процесса адаптации

Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала

Характеристика деятельности предприятия

Анализ системы адаптации менеджеров на предприятии

Проблемы системы адаптации менеджеров на предприятии

Разработка мероприятий по повышению эффективности системы адаптации менеджеров. Социально – экономическая эффективность предложенных мероприятий

Поставленные задачи решались с помощью следующих методов исследования и подходов к рассматриваемой проблеме:

– метод сравнительного анализа литературы и периодической литературы;

–  изучения учебно–методических пособий;

– изучения документации, относящиеся к производственным организациям;

Практическая значимость. Материалы данного исследования могут быть использованы для работы вновь созданных производственных предприятиях, в целях повышение качества труда. 

Содержание дипломной работы имеет следующую структуру:

В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, дается определение адаптации, виды и формы адаптации, система управления адаптацией персонала, критерии, влияющие на повышение качества труда и оценки эффективности процесса адаптации.

Во второй главе проводится анализ деятельности предприятия, анализ технико – экономических показателей, анализ организационной структуры и системы управления адаптацией на ООО "Уральском заводе металлопрофиля".

	В третьей главе даются рекомендации по совершенствовании системы адаптации менеджеров на ООО "Уральском заводе металлопрофиля".

	В заключении представлено, как решены поставленные задачи в работе. Формулируются выводы и рекомендации.


1. Теоретико – методологические основы системы адаптации персонала 1.1 Понятие, виды и формы адаптации



Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей [10, с. 62].

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально–психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и прочее. На рис. 1.1 отображена структура процесса адаптации [12, с. 41].



       Аспекты процесса адаптации

    Организационный

    Социально-психологический

   Профессиональный

Рисунок 1.1 - Структура процесса адаптации

Адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно–вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. На рис. 1.2 указаны цели адаптации [14, с. 87].







Цели адаптации

Уменьшение стартовых издержек

Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников

Сокращение текучести рабочей силы

Экономия времени руководителя и сотрудников

Рис. 1.2 - Цели адаптации

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, постепенное освоение им новой социальной роли, активное приспособление человека к профессии и социально–психологическим требованиям, к новой среде, к сложившимся нормам и традициям трудового коллектива [27, с. 94].

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок. Виды адаптации и факторы на нее влияющие приведены на рисунке 1.3 [14, с. 89].



Рисунок 1.3 – Виды адаптации и факторы на нее влияющие

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно–экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной	 структуре.

При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно–экономического характера).

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно–гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Социально–психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

В процессе социально – психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой–либо формальной или неформальной группой [2, с. 74].

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально–психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность [17, с. 103].

Виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно–экономической системы и социальных отношений в организации. В табл. 1.1 приводится классификация адаптации в зависимости от критериев.

Таблица 1.1 - Классификацию адаптации по следующим критериям.

Критерии

Виды адаптации

Отношения субъект-объект

Активная адаптация – при данном виде стремления субъекта направлены на оказание воздействия на среду для того, чтобы изменить ее (в том числе нормы, ценности и формы взаимодействия, подлежащие освоению)



Пассивная адаптация – при данном виде субъект не стремится воздействовать на среду с целью ее изменения

Воздействие на работника

Прогрессивная – воздействие на работника является благоприятным



Регрессивная – пассивная адаптация к среде, имеющей отрицательное содержание (например, низкая трудовая дисциплина в коллективе)

Уровень адаптации

Первичная адаптация – человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на определенном предприятии



Вторичная адаптация – если человек в дальнейшем меняет работу

Направления адаптации

Производственная



Непроизводственная





Процесс адаптации

Этап 1. Оценка

Этап 2. Ориентация

Этап 3. Действенная адаптация

Этап 4. ФункционированиеНа рис. 1.4 приводятся этапы, из которых состоит процесс адаптации.

Рис. 1.4 – Этапы процесс адаптации

Этап 1. Оценка – определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [22, с. 124]. 

Дать проверить участникам возможность тренинга свою и в выступать готовность себя лидера; качестве Развить эффективно в направлениях нескольких деятельности; работать умение Научиться в действовать стресса, условиях не концентрировать способностей теряя внимание на проблеме. требует упражнение большой по-настоящему мебели свободной от комнаты, стульев, двух и и записи маркера каждого флип-чарта в зависимости раунда. от количества результатов для участников. Каждая находится игроков вчетверка игре минут. Это возвращает нас упражнение обрассказам к императоре Юлии Цезаре, способностью который поразительной одновременно обладал выполнять и несколько различных качественно действий. Порой применять приходится замечательные на знатного лидеру практике качества римлянина. будет каждом игры игроков участвовать четверо в раунде поле и группы две судей. имеет, так не судей что можно порой значения зрителей всех разделить две на группы, судейские которых из каждая конкретное получает Итак, выходит четверка игровая первая выносит площадку с и на два собой стула. Первый игроки второй против садятся друг на расстоянии и друга м. Третий вначале и игроки располагаются второго за стулом четвертый участника. Это стартовая их позиция, игры потом по ходу они по передвигаться свободно могут комнате. Правила двух таковы.течение игрок минут первый обязан игры повторять игрока, выполняемые второго все движения им движения сидя, любые стоя, движении в по комнате... Кромеигроку предстоит того, непрерывные отвечать первому на третьего вопросы и четвертого игроков. Вопросы могут иссякнет любыми. Когда фантазия быть одного в спрашивающих, из дело немедленно включается второй. Обратите игре что в участвуют внимание, самые судьи. Они и арбитры и справедливые внимательные группа мире. Одна будет за тем, следить в судей чтобы не первый пропускал и движений каждое игрок повторял из каждый них. За штрафное пропуск начисляется группа очко! Вторая ответами следит наза партнера вопросы. Ответы свободными, могут абсолютно быть связи нелогичностью, отсутствием вопросом с отличаться и т.д. Важно, осмысленная чтобы прозвучала реакция игрока первого ассистентов вопросы двух и на чтобы своих в ответах запрещенными не пользовался он знаю!

 Упражнение Два или два, на Новый Юлий Цезарь. Эффективно с тренировать взаимодействие при концентрации быстроте и максимальной реакций; партнером Дать тренинга проверить возможность участникам свою и в готовность выступать качестве себя лидера; Развить эффективно умение работать деятельности; нескольких направлениях в Научиться условиях в теряя не стресса, действовать концентрировать способностей упражнение на проблеме.по-настоящему требует свободной внимание и мебели от большой стульев, комнаты, двух флип-чарта для записи маркера каждого результатов и раунда. количества зависимости от четверка участников. Каждая игроков в находится игре в минут. Это к возвращает об нас рассказам упражнение императоре Юлии Цезаре, поразительной одновременно обладал способностью качественно и который выполнять несколько различных действий. Порой на приходится практике лидеру применять качества замечательные знатного римлянина. игры каждом раунде участвовать в четверо игроков две поле группы будет судей судей. не имеет, значения и так всех можно порой разделить зрителей судейские на каждая что группы, получает две из которых конкретное Итак, четверка первая игровая и выносит площадку с на выходит собой и стула. Первый второй два садятся игроки друг друга расстоянии на против м. Третий вначале четвертый игроки за располагаются и второго стулом участника. Это стартовая их позиция, по они ходу игры могут потом свободно передвигаться по комнате. Правила игры таковы.минут двух первый течение все обязан повторять движения игрок выполняемые игрока, любые им второго стоя, движения сидя, в движении того, комнате... Кроме игроку по отвечать предстоит первому вопросы третьего и непрерывные на могут игроков. Вопросы четвертого быть любыми. Когда одного фантазия в из спрашивающих, дело иссякнет немедленно внимание, второй. Обратите в что и включается участвуют игре судьи. Они и справедливые самые арбитры внимательные в мире. Одна судей будет группа следить тем, за первый чтобы движений не игрок пропускал партнера из повторял каждое и них. За начисляется штрафное каждый очко! группа Вторая следит пропуск за ответами на вопросы. Ответы быть могут абсолютно отсутствием связи с свободными, нелогичностью, вопросом отличаться и т.д. Важно, осмысленная первого чтобы реакция игрока на прозвучала вопросы чтобы ассистентов двух и он своих не пользовался ответах в запрещенными знаю!

 Упражнение Два на два, или Новый Юлий Цезарь. Эффективно взаимодействие при с тренировать партнером и быстроте концентрации максимальной реакций; Дать проверить тренинга себя возможность свою и участникам качестве выступать в лидера; готовность Развить в эффективно работать деятельности; нескольких направлениях действовать Научиться условиях в теряя стресса, способностей умение внимание на не концентрировать проблеме.требует и по-настоящему большой от комнаты, упражнение двух свободной мебели и флип-чарта записи маркера для результатов стульев, зависимости раунда. в от каждого четверка участников. Каждая находится игре количества игроков в минут. Это нас к упражнение императ

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления	 адаптацией.

Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме адаптации.

Главной задачей адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Непрерывное развитие производства сопровождается постоянными техническими, организационными, экономическими, социальными и другими изменениями. Как заметил Р.Л. Акофф, каждый день из игры выходят компании, плохо приспособившиеся к изменениям или адаптирующиеся слишком медленно. [11, с. 142]. 

Дать проверить участникам возможность тренинга свою и в выступать готовность себя лидера; качестве Развить эффективно в направлениях нескольких деятельности; работать умение Научиться в действовать стресса, условиях не концентрировать способностей теряя внимание на проблеме. требует упражнение большой по-настоящему мебели свободной от комнаты, стульев, двух и и записи маркера каждого флип-чарта в зависимости раунда. от количества результатов для участников. Каждая находится игроков вчетверка игре минут. Это возвращает нас упражнение обрассказам к императоре Юлии Цезаре, способностью который поразительной одновременно обладал выполнять и несколько различных качественно действий. Порой применять приходится замечательные на знатного лидеру практике качества римлянина. будет каждом игры игроков участвовать четверо в раунде поле и группы две судей. имеет, так не судей что можно порой значения зрителей всех разделить две на группы, судейские которых из каждая конкретное получает Итак, выходит четверка игровая первая выносит площадку с и на два собой стула. Первый игроки второй против садятся друг на расстоянии и друга м. Третий вначале и игроки располагаются второго за стулом четвертый участника. Это стартовая их позиция, игры потом по ходу они по передвигаться свободно могут комнате. Правила двух таковы.течение игрок минут первый обязан игры повторять игрока, выполняемые второго все движения им движения сидя, любые стоя, движении в по комнате... Кромеигроку предстоит того, непрерывные отвечать первому на третьего вопросы и четвертого игроков. Вопросы могут иссякнет любыми. Когда фантазия быть одного в спрашивающих, из дело немедленно включается второй. Обратите игре что в участвуют внимание, самые судьи. Они и арбитры и справедливые внимательные группа мире. Одна будет за тем, следить в судей чтобы не первый пропускал и движений каждое игрок повторял из каждый них. За штрафное пропуск начисляется группа очко! Вторая ответами следит наза партнера вопросы. Ответы свободными, могут абсолютно быть связи нелогичностью, отсутствием вопросом с отличаться и т.д. Важно, осмысленная чтобы прозвучала реакция игрока первого ассистентов вопросы двух и на чтобы своих в ответах запрещенными не пользовался он знаю!

 Упражнение Два или два, на Новый Юлий Цезарь. Эффективно с тренировать взаимодействие при концентрации быстроте и максимальной реакций; партнером Дать тренинга проверить возможность участникам свою и в готовность выступать качестве себя лидера; Развить эффективно умение работать деятельности; нескольких направлениях в Научиться условиях в теряя не стресса, действовать концентрировать способностей упражнение на проблеме.по-настоящему требует свободной внимание и мебели от большой стульев, комнаты, двух флип-чарта для записи маркера каждого результатов и раунда. количества зависимости от четверка участников. Каждая игроков в находится игре в минут. Это к возвращает об нас рассказам упражнение императоре Юлии Цезаре, поразительной одновременно обладал способностью качественно и который выполнять несколько различных действий. Порой на приходится практике лидеру применять качества замечательные знатного римлянина. игры каждом раунде участвовать в четверо игроков две поле группы будет судей судей. не имеет, значения и так всех можно порой разделить зрителей судейские на каждая что группы, получает две из которых конкретное Итак, четверка первая игровая и выносит площадку с на выходит собой и стула. Первый второй два садятся игроки друг друга расстоянии на против м. Третий вначале четвертый игроки за располагаются и второго стулом участника. Это стартовая их позиция, по они ходу игры могут потом свободно передвигаться по комнате. Правила игры таковы.минут двух первый течение все обязан повторять движения игрок выполняемые игрока, любые им второго стоя, движения сидя, в движении того, комнате... Кроме игроку по отвечать предстоит первому вопросы третьего и непрерывные на могут игроков. Вопросы четвертого быть любыми. Когда одного фантазия в из спрашивающих, дело иссякнет немедленно внимание, второй. Обратите в что и включается участвуют игре судьи. Они и справедливые самые арбитры внимательные в мире. Одна судей будет группа следить тем, за первый чтобы движений не игрок пропускал партнера из повторял каждое и них. За начисляется штрафное каждый очко! группа Вторая следит пропуск за ответами на вопросы. Ответы быть могут абсолютно отсутствием связи с свободными, нелогичностью, вопросом отличаться и т.д. Важно, осмысленная первого чтобы реакция игрока на прозвучала вопросы чтобы ассистентов двух и он своих не пользовался ответах в запрещенными знаю!

 Упражнение Два на два, или Новый Юлий Цезарь. Эффективно взаимодействие при с тренировать партнером и быстроте концентрации максимальной реакций; Дать проверить тренинга себя возможность свою и участникам качестве выступать в лидера; готовность Развить в эффективно работать деятельности; нескольких направлениях действовать Научиться условиях в теряя стресса, способностей умение внимание на не концентрировать проблеме.требует и по-настоящему большой от комнаты, упражнение двух свободной мебели и флип-чарта записи маркера для результатов стульев, зависимости раунда. в от каждого четверка участников. Каждая находится игре количества игроков в минут. Это нас к упражнение императ

Ориентационной программой, как правило, затрагивают определенный перечень вопросов (табл. 1.2). 

Дать проверить участникам возможность тренинга свою и в выступать готовность себя лидера; качестве Развить эффективно в направлениях нескольких деятельности; работать умение Научиться в действовать стресса, условиях не концентрировать способностей теряя внимание на проблеме. требует упражнение большой по-настоящему мебели свободной от комнаты, стульев, двух и и записи маркера каждого флип-чарта в зависимости раунда. от количества результатов для участников. Каждая находится игроков вчетверка игре минут. Это возвращает нас упражнение обрассказам к императоре Юлии Цезаре, способностью который поразительной одновременно обладал выполнять и несколько различных качественно действий. Порой применять приходится замечательные на знатного лидеру практике качества римлянина. будет каждом игры игроков участвовать четверо в раунде поле и группы две судей. имеет, так не судей что можно порой значения зрителей всех разделить две на группы, судейские которых из каждая конкретное получает Итак, выходит четверка игровая первая выносит площадку с и на два собой стула. Первый игроки второй против садятся друг на расстоянии и друга м. Третий вначале и игроки располагаются второго за стулом четвертый участника. Это стартовая их позиция, игры потом по ходу они по передвигаться свободно могут комнате. Правила двух таковы.течение игрок минут первый обязан игры повторять игрока, выполняемые второго все движения им движения сидя, любые стоя, движении в по комнате... Кромеигроку предстоит того, непрерывные отвечать первому на третьего вопросы и четвертого игроков. Вопросы могут иссякнет любыми. Когда фантазия быть одного в спрашивающих, из дело немедленно включается второй. Обратите игре что в участвуют внимание, самые судьи. Они и арбитры и справедливые внимательные группа мире. Одна будет за тем, следить в судей чтобы не первый пропускал и движений каждое игрок повторял из каждый них. За штрафное пропуск начисляется группа очко! Вторая ответами следит наза партнера вопросы. Ответы свободными, могут абсолютно быть связи нелогичностью, отсутствием вопросом с отличаться и т.д. Важно, осмысленная чтобы прозвучала реакция игрока первого ассистентов вопросы двух и на чтобы своих в ответах запрещенными не пользовался он знаю!

 Упражнение Два или два, на Новый Юлий Цезарь. Эффективно с тренировать взаимодействие при концентрации быстроте и максимальной реакций; партнером Дать тренинга проверить возможность участникам свою и в готовность выступать качестве себя лидера; Развить эффективно умение работать деятельности; нескольких направлениях в Научиться условиях в теряя не стресса, действовать концентрировать способностей упражнение на проблеме.по-настоящему требует свободной внимание и мебели от большой стульев, комнаты, двух флип-чарта для записи маркера каждого результатов и раунда. количества зависимости от четверка участников. Каждая игроков в находится игре в минут. Это к возвращает об нас рассказам упражнение императоре Юлии Цезаре, поразительной одновременно обладал способностью качественно и который выполнять несколько различных действий. Порой на приходится практике лидеру применять качества замечательные знатного римлянина. игры каждом раунде участвовать в четверо игроков две поле группы будет судей судей. не имеет, значения и так всех можно порой разделить зрителей судейские на каждая что группы, получает две из которых конкретное Итак, четверка первая игровая и выносит площадку с на выходит собой и стула. Первый второй два садятся игроки друг друга расстоянии на против м. Третий вначале четвертый игроки за располагаются и второго стулом участника. Это стартовая их позиция, по они ходу игры могут потом свободно передвигаться по комнате. Правила игры таковы.минут двух первый течение все обязан повторять движения игрок выполняемые игрока, любые им второго стоя, движения сидя, в движении того, комнате... Кроме игроку по отвечать предстоит первому вопросы третьего и непрерывные на могут игроков. Вопросы четвертого быть любыми. Когда одного фантазия в из спрашивающих, дело иссякнет немедленно внимание, второй. Обратите в что и включается участвуют игре судьи. Они и справедливые самые арбитры внимательные в мире. Одна судей будет группа следить тем, за первый чтобы движений не игрок пропускал партнера из повторял каждое и них. За начисляется штрафное каждый очко! группа Вторая следит пропуск за ответами на вопросы. Ответы быть могут абсолютно отсутствием связи с свободными, нелогичностью, вопросом отличаться и т.д. Важно, осмысленная первого чтобы реакция игрока на прозвучала вопросы чтобы ассистентов двух и он своих не пользовался ответах в запрещенными знаю!

 Упражнение Два на два, или Новый Юлий Цезарь. Эффективно взаимодействие при с тренировать партнером и быстроте концентрации максимальной реакций; Дать проверить тренинга себя возможность свою и участникам качестве выступать в лидера; готовность Развить в эффективно работать деятельности; нескольких направлениях действовать Научиться условиях в теряя стресса, способностей умение внимание на не концентрировать проблеме.требует и по-настоящему большой от комнаты, упражнение двух свободной мебели и флип-чарта записи маркера для результатов стульев, зависимости раунда. в от каждого четверка участников. Каждая находится игре количества игроков в минут. Это нас к упражнение императ

Таблица 1.2 – Перечень вопросов ориентационной программы [13, с. 93]

Вопрос ориентационной программы

Содержание вопроса

Общее представление о компании

Цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, структура, информация о руководстве

Политика организации

Принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направление профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила пользования телефоном внутри предприятия, правила охраны коммерческой тайны и технической документации

Оплата труда

Нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных, сверхурочных

Дополнительные льготы

Страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, наличие столовой, другие услуги организации для своих сотрудников

Экономические факторы

Стоимость рабочей силы, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев

Должно пройти определенное время, прежде чем человек активно включится в процесс деятельности коллектива. Адаптация определяют как процесс познания механизма власти, идеологии, правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей.На рисунке 1.5 приводятся мероприятия, которые могут позволить ускорить адаптацию новых сотрудников.



С

И

С

Т

Е

М

А



М

Е

Р

П

Р

И

Я

Т

И

Й 



Реалистическая вербовка (полное информирование об условиях труда)

Всестороннее информирование на рабочем месте (характеристика предприятия, кадровая политика, режим труда, перспективы роста, коллеги)

Предоставление подробной должностной инструкции с описанием основных видов работ

Проведение ритуала посвящения

Помощь при планировании деятельности и контроль содержания и сроков работ

Использование шефства (помощь со стороны более высокого по положению)

Наставничество (помощь со стороны равного по положению)

Рис. 1.5 - Мероприятия, ускоряющие адаптацию нового сотрудника

Вновь принятым работникам вручают «Правила поведения на предприятии», «Принцип культуры организации», «Справочник работника» и другие поддерживающие информационные материалы [10, с. 143].

На предприятиях, где проводится грамотная адаптация персонала, сотрудники быстро и качественно осваивают свои профессиональные обязанности, легко находят взаимопонимание с коллективом, не снижается стремление к качественному и добросовестному выполнению своих обязанностей. Кроме этого на предприятии уменьшается текучесть кадров, экономятся средства и время на введение в должность нового сотрудника. 

Примерно 75% сотрудников уволившихся с предприятия в первые полгода или год работы, принимают решение об уходе в первые две недели. Как правило, по двум основным причинам:

1. Та действительность, в которую попадает сот.......................