Теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по повышению стимулирующей роли заработной платы служащих в коммерческом банке

Министерство образования и науки РФ
ФГБОУ ВО «Волгоградский государственный технический университет»
Факультет подготовки инженерных кадров
Кафедра «Экономика и управление»




КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине
«ЭКОНОМИКА ТРУДА»


ВАРИАНТ № 9
(Зачетная книжка № 20162399)



                                                                             Выполнила: ст-ка гр. ЭУЗ-285с
Галиахметова А. Ю.
                                                                     Проверил: к.э.н., доцент
Митрофанова И. А.





Волгоград
2018
     
     
Оглавление
     
Введение..............................................................................................................3
Научный реферат на тему "Пути повышения стимулирующей роли заработной платы служащих в коммерческом банке (на примере определенного коммерческого банка в Волгограде или Волгоградской области)....................................................................................................................6
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулов в системе вознаграждения работников............................................................................6
1.	1 Мотивационные программы в системе вознаграждения персонала..................................................................................................................6
1. 2 Стимулирующая роль заработной платы.................................................8
1. 3 Материальная мотивация к труду служащих банка и механизмы ее стимулирования................................................................................................9
Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов и разработка повышения стимулирующей роли заработной платы в АКБ "Российский капитал"........12
2.1 Характеристика деятельности АКБ "Российский капитал".......................12
2. 2. Анализ использования трудовых ресурсов.................................................13
Глава 3. Направления повышения роли материального стимулирования в филиале АКБ "Российский капитал"..................................................................23
3. 1 Разработка мероприятий по повышению стимулирующей роли заработной платы служащих банка................................................................23
3. 2 Расчет экономической эффективности мероприятий по повышению стимулирующей роли заработной платы служащих банка...........................24
Тест на тему "Качество и уровень жизни в современных условиях"…...........26
Заключение.............................................................................................................30
Список использованных источников...................................................................32
Справка о результатах проверки КР на наличие заимствований......................34

    Введение
    
    Зaрaботнaя плaтa является вaжнейшим cредством повышения мотивации рaботников к повышению результaтов cвоего труда, его производительности, увеличения объемов производимой продукции, а тaкже улучшения её кaчествa и accортимента. Зaрaботная плaтa составляет основу дохода работающих, она осуществляет контроль за мерой труда и потребления. 
    Предприятие должно контролировать рациональное использование трудовых ресурсов, соотношение заработка каждого работника с результатом его труда, соблюдать трудовое законодательство. 
    Организация оплаты труда — это сложный процесс, который базируется на законодательных актах и общепринятых нормах, включающих в себя прожиточный минимум, минимальный размер оплаты труда; а также принципах, служащих основой эффективности системы оплаты труда. 
    Несоблюдение некоторых принципов, таких как принцип оплаты по затратам и результатам, повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, принцип опережения роста производительности общественного труда в сравнении с ростом заработной платы, и принцип материальной заинтересованности может также негативно повлиять на взаимоотношения рабочего и управленческого аппаратов предприятия.
    При грамотном и справедливом распределении доходов в организации должны быть учтены не только профессионализм, квалификация, работоспособность, но и такие факторы, как скорость, объем выполненной работы, а также их качество. 
    Для организаций банковской сферы, в частности коммерческих банков, приобретают особенную актуальность вопросы устойчивого функционирования, где стабильность выступает гарантом надежности и условием привлечения клиентов. Являясь крупными корпорациями, банки часто сталкиваются с кадровыми проблемами, среди которых потеря или дефицит квалифицированных сотрудников выступает одной из ведущих проблем. В этой связи разработка стратегии управления персоналом, понимание роли оплаты труда в стратегическом менеджменте приобретают особую значимость
    Актуальность указанных проблем, их практическая значимость определили выбор темы исследования.
    Изучению выбранной тематики в настоящее время уделяется достаточно много внимания. Данной проблеме были посвящены труды множества отечественных и зарубежных авторов, таких как В. Н. Дружинин, Д. К. Захаров, Н. В. Кротова и др.
    Целью работы выступает теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по повышению стимулирующей роли заработной платы служащих в коммерческом банке.
    Цель работы предопределяет решение следующих задач:
1)  изучение мотивационных программ в системе вознаграждения работников;
2)  выявление стимулирующей роли заработной платы;
3)  рассмотрение материальной мотивации к труду служащих банка и механизмов ее стимулирования;
4)  дача характеристики деятельности Волгоградского филиала АКБ "Российский капитал" ПАО Ростовский;
5)  проведение анализа использования трудовых ресурсов; 
6) разработка мероприятий по повышению стимулирующей роли заработной платы служащих банка;
7) расчет экономической эффективности мероприятий по повышению стимулирующей роли заработной платы служащих банка.
    Предметом работы выступает роль материального стимулирования заработной платы. Объектом исследования являются пути повышения стимулирующей роли заработной платы в коммерческом банке.
    Теоретическая и методологическая основы включают работы отечественных ученых, посвященные выбранной проблематике. Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные из официальных источников, предоставляющих статистическую информацию о финансовых учреждениях.
    Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
    В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации и стимулов в системе вознаграждения работников. Вторая глава посвящена анализу использования трудовых ресурсов и разработке повышения стимулирующей роли заработной платы в филиале АКБ "Российский капитал" ПАО Ростовский. В третьей главе предложены направления повышения роли материального стимулирования в филиале АКБ "Российский капитал" ПАО Ростовский.
    В заключении представлены выводы по проделанной работе.
    


1. Теоретические аспекты мотивации и стимулов в системе вознаграждения работников
1. 1 Мотивационные программы в системе вознаграждения персонала
    Разработка программы мотивации перcонала, как и любой другой, начинается с установления цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Первостепенно, cледует определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее cотрудникам. Дополнительным аргументом (и чаще всего решающим) является то, что сам этот процеcc и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала. [6]
    Чтобы повысить эффективность работы программы мотивации, нужно точно обосновать, а также, что представляет особую важность, формализовать миссию и основные задачи. Формализация целей и задач повышает их влияние и ответственность людей. Работникам необходима четкость в представлении действий, за которые полагается вознаграждение.
    Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом. [5]
    Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.
    Действие мер мотивирования и стимулирования очень избирательно. Перефразируя известную поговорку, можно с уверенностью утверждать: «что одному хорошо – то другому смерть». Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников.
    Эффективная мотивационная программа должна включать следующие элементы:
– Установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты подчиненными; 
– Удаление личностных и организационных препятствий к выполнению. Создание благоприятных условий для достижения целей; 
– Использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения; 
– Обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений; 
– Справедливое распределение вознаграждений; 
– Обеспечение своевременности вознаграждения и достоверной обратной связи о результатах исполнения. [7]
    Создание мотивационной программы проходит в несколько этапов: 
    1. Анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей по их использованию в конкретных условиях. 
    2. Анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом. 
    3. Сопоставление результатов анализа. 
    4. Выбор методов и форм вознаграждения на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников. 
    5. Проверка эффективности форм и методов вознаграждения в организации в целом или на отдельных рабочих местах. Их коррекция в случае необходимости. 
    6. Внедрение мотивационной программы и периодическая проверка её эффективности. [8]
    При поиске решения проблемы мотивации важно уметь правильно поставить задачи, а именно: 
– Найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег. 
– Необходимо разработать такие оперативные гибкие средства оценки персонала, которые в большей мере, ориентировали бы его на будущее. 
– Мотивация и оценка чаще всего отделены одна от другой. Поэтому надо попытаться соединить их методически и практически. 
– Необходимо выстроить мотивационную систему, максимально завязанную на весь комплекс целей организации.
    1. 2. Стимулирующая роль заработной платы
    Проявление стимулирующей роли заработной платы связано с существованием взаимосвязи между размерами оплаты труда и результатами работы коллектива. 
    Роль заработной платы как стимула может быть повышена или понижена в зависимости от соответствия размеров между оплатой труда, трудовым вкладом работника и его результатам. Таким образом, стимулирующая роль может быть оценена, проанализирована и сопоставлена посредством эффективности. Рост эффективности заработной платы прямо связан с увеличением ее стимулирующей роли. [9]
    Факторы, влияющие на стимулирующую роль заработной платы, могут быть разделены на внутренние и внешние.
    К первым относят систему организации заработной платы, под которой подразумевается ее конструирование, обеспечение зависимости количества от качества труда размеренность его оплаты и комплекс составных элементов. Ко внешним факторам можно отнести, к примеру, реконструкцию системы управления, структур организации производства, норм права и хозяйствования, соотношение между спросом и предложением на предметы производства, ликвидация, взяток и иных разновидностей нетрудовых доходов.
    По методам и характеру влияния внешних факторов на роль стимулирования оплаты, выявлены такие факторы, как:
    - факторы, оказывающие влияние на эффективность заработной платы;
    - факторы, формирующие структуру доходов коллектива, а также долю, охватываемую в них заработной платой;
    -факторы, оказывающие влияние на настрой и психологическую составляющую человека, его стремление к повышению производительности труда с целью увеличения прибыли. [10]
1. 3 Материальная мотивация к труду служащих банка и механизмы ее стимулирования
    Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в сфере, использующей высококвалифицированный и интеллектуальный труд работников. [2] Поэтому особенно важно соответствующим образом подходить к вопросу мотивации труда банковских работников. 
    Интенсивное развитие банков, в условиях жесткой конкуренции, требует от работников повышенной производительности, освоение новых (более эффективных) технологий и качественного предоставления банковских услуг. [3]
    В процессе работы сотрудников банка затрагивают факторы, непосредственно влияющие на мотивацию: 
– регулярный контроль текущего уровня знаний сотрудников; 
– неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года); 
– высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения;
– длительная работа на компьютере и монотонность; 
– работа в режиме сверхурочного времени; 
– строгая регламентаций всех трудовых процессов; 
– негативные психологические состояния (стресс, раздражительность, сильное утомление, и т. д.); 
    Необходимо разрабатывать систему мотивации с учетом особенностей банковской работы. 
    Оплата труда имеет самую высокую степень труд влияния роли на трудовую роли мотивацию. Существуют роли различные весь типы схем оплаты роль труда иных банковских быть работников, помимо роли должностного свою оклада. [1]
    1. Премии. Осуществление того денежных быть выплат роли за выполнение роль работником быть (подразделением роли или банком роли в целом) определенных роли задач рост банка. 
    2. Комиссионные - получение душу процента веса от суммы быть сделок быть (относится веса прежде душу всего этом к кредитным фонд менеджерам). Комиссионные фонд могут роли быть использованы роли как в сочетании форм с базовым банк окладом, так и независимо свою от него, полностью роли составлять быть заработную роли плату этом сотрудника. 
    3.  Специальные роли индивидуальные были вознаграждения быть в качестве счет признания цели ценности трех того или иного этом сотрудника. Например, премии роли за верность была компании, которыми этот награждают тему работников, проработавших всех в банке цели определенное быть количество были времени. 
    4.  Программы найм разделения свою прибыли. Данные роли программы роли предполагают веса получение быть сотрудником форм определенного иных процента норм прибыли душу компании. 
    Материальные роли выплаты, зависящие быть непосредственно труд или косвенно этот от результатов роли труда, выступает роли весовым чему фактором доля мотивации. 
    Материальная иных мотивация всех обязательно иная должная цели подкрепляться себя другими душу инструментами. 
    Система себя мотивации норм труда свою банковских были работников чуть должна роли сочетать цели интересы всех банка быть в целом, отдельных роли подразделений ходе и конкретных роли сотрудников либо и стимулировать этой достижение форм высоких роли финансовых душу результатов одна работы этом банка. А правильное ходе сочетание тему материальных счет и нематериальных трех рычагов роли мотивации форм будет тему способствовать роли созданию веса эффективной быть системы роли мотивации цели труда. 
    В современных этом условиях часы сложилась этом следующая были система роль оплаты роли труда быть и стимулирования роли персонала иных в банковской душу сфере были России: заработная норм плата этой сотрудника роли полностью роли зависит роли от результатов роли его деятельности году (чем больше фонд банковских свою продуктов быть он продал, чем больше роли клиентов роли привлек, тем большую этой премию весь он заработал цели в дополнение фонд к его заработной свою плате, обычно роль чуть выше минимальной либо оплаты цели труда). Причем всех квартальные темы и годовые роли вознаграждения весь сотрудника роль находятся роли в прямой этот зависимости душу от работы типы коллектива фонд всего были банка, однако, зачастую чаще дух коллективизма роли не проявляется. Касательно цели нематериального роли стимулирования, кажется, что банковские были управленцы роли напрочь этом забыли часы о его существовании: иногда быть моральная форм оценка того стоит роли наравне веса с материальной. [4]
    
    

    
    
2. Анализ роли использования того трудовых силы ресурсов быть и разработка роли повышения пути стимулирующей свою роли заработной благ платы были в АКБ "Российский свою капитал" 
2.1 Характеристика роли деятельности всех Волгоградского свою филиала чему АКБ "Российский были капитал" ПАО Ростовский
    Волгоградский роль филиал либо АКБ "Российский была капитал" ПАО Ростовский роли был зарегистрирован роли 05 сентября роли 2011 года, регистратор роль - Центральный роль Банк Российской душу Федерации.
    Полное роли наименование темы – Акционерный доля Коммерческий темы банк «Российский быть Капитал» Публичное быть Акционерное были Общество роли филиал этой Ростовский.
    АКБ "Российский роль капитал" ПАО Ростовский этом находится быть по адресу норм 400131, г. Волгоград, ул. Советская, д. 27. 
    Основным роли видом этом деятельности форм АКБ "Российский душу капитал" ПАО Ростовский надо является были прочее быть денежное трех посредничество.
    Тип собственности найм - федеральная роль собственность. [16]
     Организационная форм структура одна Волгоградского чаще филиала всех АКБ "Российский цели капитал" ПАО Ростовский роли представлена ниже на рисунке чуть 2. 1.
     



     
    
    





Рисунок норм 2. 1. - Организационная были структура чаще АКБ "Российский тему капитал" 
2. 2 Анализ этом использования роли трудовых роль ресурсов
    Информация тему о численности роли работников ходе в Волгоградском роль филиале этом АКБ "Российский роль капитал" ПАО Ростовский зоны за 2014-2016 гг. приведена найм в таблице зоны 2. 1. и рисунке одна 2. 2. 
    Таблица одна 2. 1 - динамика либо численности всех работников
Наименование
показателей
Значение форм показателей темы по периодам, чел.
Горизонтальный фонд анализ
Трендовый быть анализ


Изменения, в %
Изменения, в %

2014
2015
2016
15/14
16/15
15/14
16/14
1 Численность этот персонала, всего, в т. ч.:
27
27
29
100,0
107,4
100,0
103,6
1.1 Основные часы рабочие
6
7
8
116,7
114,3
116,7
133,4
1.2 Руководители
5
5
5
100,0
100,0
100,0
100,0
1.3 Специалисты
6
6
6
100,0
100,0
100,0
100,0
1.4 Служащие
10
9
10
90,0
111,1
90,0
100,0
    
    Численность были персонала цели в 2015 г. не изменилась доля по сравнению всех с 2014 г., однако типы изменился цели его состав: произошел этом прирост были численности свою основных пути рабочих роли на 16,7% (1 чел.), но в то же время веса сократилось этом количество душу служащих всех на 10% (1 чел.). Численность роли остальных были категорий либо персонала зоны в этом периоде была не изменилась.
    В 2016 г. по сравнению этом с 2015 г. численность была персонала того выросла быть на 7,4% благодаря быть увеличению иная количества были основных базу рабочих быть на 14,3% (1 чел.) и служащих всех на 11,1% (1 чел.).

      Рисунок типы 2.2 – Динамика душу численности душу работников
    
      Информация цели о структуре иных численности этом работников весь в Волгоградском меры филиале этом АКБ "Российский всех капитал" ПАО Ростовский пути за 2014-2016 гг. приведена темы в таблице иных 2.2 и рисунке всех 2.3.
Таблица роль 2.2 – Динамика всех структуры быть численности цели работников

Наименование цели показателей
Вертикальный роли анализ душу показателей
по периодам

2014
2015
2016

Кол-во, ед.
Уд. вес,
%
Кол-во, ед.
Уд. вес,
%
Кол-во, ед.
Уд. вес,
%
1 Численность душу промышленно-производственного доля персонала, всего, в т. ч.:
27
100,0
27
100,0
29
100,0
1.1 Основные роли рабочие
6
22,2
7
25,9
8
27,6
1.2 Руководители
5
18,5
5
18,5
5
17,2
1.3 Специалисты
6
22,2
6
22,2
6
20,7
1.4 Служащие
10
37
9
33,4
10
34,5

      Удельный были вес в структуре трех персонала трех основных меры рабочих была в 2015 г. увеличился роли на 3,7%, в 2016 г. увеличился цели на 1,7% и за 2014-2016 гг. увеличился быть на 5,4%. Структурная силы доля руководителей всех в 2016 г. снизилась роли на 1,3% по сравнению зоны с предыдущими быть годами часы периода. Аналогичная роли ситуация этом произошла тему со специалистами, чья доля в 2016 г. уменьшилась этом на 1,5%.
        Удельный форм вес служащих трех в структуре этом персонала, снизившись меры в 2015 г. на 3,6%, вырос чаще в следующем роли периоде были на 1,1%.
Рисунок чуть 2.3 – Динамика были структуры роль численности быть работников форм в 2016 г.
      
      
      Коэффициенты иная оборота часы по приему, выбытию темы и коэффициент доля текучести быть рассчитаем этом по формулам:
                                                                                                                   (2.1)
      где Коб/пр – коэффициент фонд оборота этой по приему;
      Кпр – количество роль принятых, чел.;
      СЧ – среднесписочная веса численность, чел.
      Коэффициент быть оборота душу по выбытию:
                                                                                                              (2.2)
      где Коб/пр – коэффициент часы оборота рост по выбытию;
      Квыб – количество роли выбывших, чел.
      Коэффициент всех текучести:
                                                                                                           (2.3)
      где Ктек – коэффициент всех текучести;
      Ксж – количество роли уволившихся роли по собственному этом желанию, чел.
      Кнд – количество быть уволившихся были за нарушение найм трудовой были дисциплины, чел.
      Коэффициенты, рассчитанные всех за 2014 г.:
      Коб/пр = 4 / 27 = 0,148
      Коб/выб = 6 / 27 = 0,222
      Ктек = 3 / 27 = 0,111
      Кпост = 24 / 27 = 0,889
      Коэффициенты роль за 2015 и 2016 гг. рассчитываются ходе аналогично.
      
      
      Движение пути рабочей роли силы в филиале чаще АКБ "Российский роли капитал" ПАО Ростовский лишь за 2014-2016 гг. отражено норм в таблице рост 2.3 и рисунке роли 2.4.
Наименование
показателей
Значение роли показателей этом по периодам

2014
2015
2016
1 Коэффициент доля оборота норм по приему
0,148
0,111
0,103
2 Коэффициент роли оборота трех по выбытию
0,148
0,111
0,069
3 Коэффициент либо текучести тему кадров
0,111
0,185
0,207
4 Коэффициент этом постоянства роли состава
0,889
0,815
0,857
    
    Наибольшее роли количество лишь работников тему выбыло быть в 2014 г., в этом же году был самый всех большой ниже приток счет новых были кадров банк и, соответственно, самые ходе большие всех значения роли коэффициентов году оборота была по приему часы и по выбытию, которые этом снижалась  в 2015 г. и  2016 г. 

    Рисунок быть 2.4 - движение были рабочей роли силы
    Коэффициент роли в течение банк всех трех анализируемых того отчетных норм периодов всех снижался: в 2015 г. на 6,9% и в 2016 г. на 2,3%. Таким всех образом, можно роли сделать этой вывод всех о стабилизации роли трудового роль коллектива иных исследуемого весь предприятия.
    Использование роли трудовых душу ресурсов роль в филиале роль АКБ "Российский душу капитал" ПАО Ростовский благ  за 2014-2016 гг. отражено этом в таблице роли 2.4.
    
    Таблица цели 2. 4 - Использование роли трудовых роль ресурсов
Наименование
показателей роли 
Значение себя показателей этой по периодам

2014
2015
2016
1 Среднесписочная вида численность всех работающих, чел.
27
27
28
2 Отработано роли за год одним роли работающим:



2.1 Дней
247
247
247
2.2 Часов
2050
2050
2050
3 Средняя благ продолжительность веса рабочего темы дня, час.
8,3
8,3
8,3
4 Фонд рабочего того времени, тыс. час.
55,35
55,35
57,40
    
    Годовой были фонд рабочего быть времени зоны в 2015 г. не изменился, в 2016 г. увеличился этом на 2,05 тыс. час. вследствие благ увеличения году среднесписочной душу численности цели персонала.
      Результаты меры анализа роли производительности форм труда надо работников быть в филиале свою АКБ "Российский году капитал" за 2014-2016 гг. приведены цели в таблице роли 2.5.
      Таблица меры 2.5 - Анализ быть производительности роль труда
Наименование
показателей роли 
Значение чему показателей всех по периодам

2014
2015
2016
1 Объем роли чистой доля прибыли этом в стоимостном тему выражении, тыс. руб.
24765
28413
30715
2 Среднесписочная форм численность всех промышленно-производственного были персонала, всего, чел.,
в т. ч.:
27
27
28
2.1 Рабочих
6
7
8
3 Среднегодовая году выработка, тыс. руб./чел.: 



3.1 Одного душу работающего
917,2
1052,3
1096,9
3.2 Одного этот рабочего
4127,5
4059
3839,4
      
    В 2015 г. среднегодовая иных выработка найм на одного ходе работающего благ увеличилась роли на 135,13 тыс. руб./чел., на одного роли рабочего быть снизилась всех на 68,5 тыс. руб./чел. В 2016 г. среднегодовая быть выработка банк на одного веса работающего этой выросла счет на 44,6 тыс. руб./чел., а на одного роли рабочего роли снизилась надо на 219,5 тыс. руб./чел.
      Данные всех о производительности норм труда рост в филиале типы АКБ "Российский иная капитал» за 2014-2016 гг. отражены роль в таблице году 2.6.
      Таблица либо 2.6 – Динамика всех производительности роли труда
Наименование  показателей
Значение роли показателей роли 
по периодам
Горизонтальный
анализ всех 
Трендовый
анализ роли 


Изменения, %
Изменения, %

2014
2015
2016
15/14
16/15
15/14
16/14
1 Среднегодовая весь выработка всех одного норм работающего, тыс. руб./чел.
917,2
1052,3
1096,9
114,7
104,2
114,7
119,6
2 Среднегодовая роли выработка весь одного были рабочего, тыс. руб./чел.
4127,5
4059,0
3839,4
98,3
94,6
98,3
93,0
        
      Увеличение всех производительности роль одного труд работающего меры в 2015 г. составило чаще 14,7%, снижение душу производительности форм рабочего весь 1,7%.  
      В 2016 г. прирост роли среднегодовой лишь выработки иная одного роль работающего иная составил были 4,2%, одного роли рабочего всех 5,4%.
    Анализ чаще фонда чуть заработной доля платы быть работников роли АКБ "Российский базу капитал" за 2014-2016 гг. приводится форм в таблице весь 2.7.
    Таблица свою 2.7 – Анализ цели фонда быть заработной темы платы роль 
Наименование
показателей
Значение пути показателей роли по периодам

2014
2015
2016
1 Общий свою фонд заработной тему платы этот всех работающих, тыс. руб.
4142
4350
4547
2 Среднесписочная роли численность быть всех работающих, чел.
27
27
28
3 Среднегодовая лишь заработная этом плата роли одного ниже работающего, тыс. руб.
153,4
161,1
162,4

    Прирост роль среднегодовой роли заработной этот платы меры одного одна работника лишь в 2015 г. составил иная 7,7 тыс. руб., в 2016 г. данный часы показатель роли снизился доля на 1,3 тыс. руб. Прирост быть среднегодовой были зарплаты часы в 2016 г. относительно быть 2014 г. составил себя 9 тыс. руб.
    Расчет чуть показателей роли эффективности темы использования ходе трудовых свою ресурсов душу в АКБ "Российский пути капитал" за 2014-2016 гг. приведен роли в таблице зоны 2.8.
    
    
    Таблица были 2.8 – Анализ себя эффективности найм использования этом трудовых форм ресурсов
Наименование
показателей
Значение форм показателей этом по периодам

2014
2015
2016
1 Среднесписочная всех численность надо работающих, чел.
27
27
28
2 Производительность часы труда были одного душу работающего, тыс. руб./чел.
917,2
1052,3
1096,9
3 Среднегодовая роли заработная роли плата роль одного этом работающего, тыс. руб.
153,4
161,1
162,4

    Увеличение душу численности быть работающих темы привело иных к увеличению душу производительности, из этого доля можно быть сделать иная вывод, что найм нового пути персонала меры можно одна считать душу оправданным.
2. 3. Анализ доля материального этом стимулирования роли в Волгоградском цели филиале роли АКБ "Российский норм капитал" ПАО Ростовский
    Вопросам чаще материального меры стимулирования всех уделяется этот достаточно роль большое роли внимание роли в различных либо типах всех организаций. Будучи вида компонентом лишь комплексной чаще системы форм стимулирования того в организации, материальное роли стимулирование роли имеет быть собственный фонд объект, меры и способы себя воздействия.
    "Российский чему Капитал", как и любая быть другая всех организация, использует вида оплату всех труда быть в качестве роли важнейшего свою метода этом стимулирования этом добросовестного душу выполнения часы работы. Индивидуальные роли заработки душу служащих душу банка труд определяются веса их трудовым одна вкладом, качеством была выполняемого роль труда, результатами роль деятельности цели банка. При этом они не имеют темы максимального роли размера. Компенсационный быть пакет доля обеспечивает были дифференцированный этот подход этом в оплате быть труда найм сотрудников роли в зависимости доля от занимаемой были ими должности, полномочий, профессиональных форм навыков, выполняемых зоны нормативов чему труда. [12]
    К принципам быть системы этом стимулирования душу в банке весь относятся: 
    -информированность тему всего доля персонала душу о принципах быть компенсационных роль выплат; 
    -формализованность; 
    -непрерывное душу развитие труд системы чуть мотивации. 
    Заработная роли плата надо служащих цели включает роли в себя: 
– должностной году оклад; 
– доплаты; 
– премии. 
    Дополнительно либо к  должностным меры окладам роли работников иных "Российский были Капитал" были добавлены быть следующие труд доплаты: 
– доплата роли за совмещение темы занимаемых роль должностей, расширение одна зоны обслуживания, увеличение роли объема роли выполняемых роли работ всех в размере, устанавливаемом этот по соглашению норм между фонд администрацией либо и работником; 
– доплата веса за работу роли в вечерние всех и ночные либо часы - в размерах меры и порядке, предусмотренных роль Трудовым свою Кодексом цели РФ; 
– доплата всех за руководство фонд отделом; 
– доплата всех за сверхурочную доля работу; 
– доплата этом за выходные всех и праздничные быть дни. [11]
    Конкретные чаще размеры роли доплат цели устанавливаются иных руководителем роль в зависимости этом от конкретных этом условий форм (степени роли тяжести найм работ, объема всех работы, ее важности всех для банка, уровня форм профессионализма этом работника душу и т. д.) 
    Премирование этот работников труд происходит чему  ежемесячно трех ставит роль в качестве душу цели поощрение роли за качественное душу и своевременное роли выполнение роли трудовых быть обязанностей, инициативности базу и предприимчивости этом в труде. 
    Обязательными году условиями форм премирования быть работника норм в совокупности цели являются:
    1) Успешная роли работа этот в течение этом периода весь премирования быть подразделения, в котором чаще работает чаще служащий, выполнение весь установленных быть подразделением душу показателей пути и планов роли работы.
    2) Безупречное либо выполнение труд работником быть его трудовых роли обязанностей, в том числе: 
– своевременное весь и качественное типы выполнение либо всех служебных доля заданий; 
– отсутствие роли нарушений пути трудовой роли и исполнительной всех дисциплины, а также чуть замечаний быть вышестоящих быть руководителей; 
– строгое быть соблюдение цели всех предписанных доля правил, процессов, относящихся быть к выполняемой роли работе; 
– соблюдение были норм этики роли Банка; 
– отсутствие были претензий роли к работе цели служащего; 
– отсутствие роль убытков, причиненных пути служащим всех Банку; 
– отсутствие быть нарушений роли правил норм осуществления надо операций, в том числе этом выявленных доля по результатам роли проверок душу и ревизий была в Банке; 
– отсутствие роли иных фактов, свидетельствующих роли о ненадлежащем душу поведении либо работника пути по отношению всех к Банку. 
    Нарушение роль каких-либо из вышеперечисленных была условий роли лишает душу работника роль премии. [13]
    В настоящее роль время душу в данной этом организации свою мероприятия типы по повышению роли стимулирования чему в последнее роли время одна не проводятся.
    Применяются найм малоэффективные этом методы труд управления, подавляющие форм мотивацию роли служащих всех в повышении роли продуктивности чему труда. 
    Данная роли экономическая роли ситуация роли была сформирована роль в следствии рост неэффективной всех организации чуть системы найм мотивации этом в банке. Отсюда всех возникло доля несоответствие часы затрат темы банковского счет служащего быть получаемому роли денежному быть вознаграждению, на этом сказывается всех существование роли понижающего роли коэффициента, влияющего либо на оплату душу сверхурочного роли труда, бессвязность вида между норм заработком всех служащего быть и финансовым банк показателем быть деятельности этом банка всех и т. п. Перечисленные норм проблемы быть можно быть устранить роли путем ходе разработки роли новой ходе эффективной роль системы этом материального форм стимулирования роли в банке. 
    Кроме душу того, малоэффективными часы формами роли существующей роли системы цели стимулирования благ труда роли служащих роль  являются роли также счет такие быть аспекты, как: 
   –  отсутствие душу концентрации тему внимания этом на дополнительно чуть отработанном роли времени норм персонала, что, в свою очередь, отрицательно роли сказывается роли на его заинтересованности цели в увеличении чему производительности; 
   –  осуществление роли оперативного этом управления роли проводится роль персоналом, не имеющим душу специального найм образования, чей уровень себя профессионализма душу не соответствует роль требованиям; 
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    




    
    3. Направления силы повышения цели роли материального себя стимулирования часы в филиале роли АКБ "Российский этой капитал" ПАО Ростовский
    3. 1 Разработка цели мероприятий всех по повышению быть стимулирующей найм роли заработной либо платы быть служащих всех банка
    Анализ благ  материального цели стимулирования всех в Волгоградском роли филиале роли АКБ "Российский роли капитал" ПАО Ростовский этом показал, что необходимо всех принять этот.......................