Теоретические основы жизненного цикла организации.

Введение.

Для любой компании неизбежно и предсказуемо развитие согласно линии жизненного цикла. Такая эволюция обусловлена несколькими причинами. Во-первых, успешная компания всегда будет расти, превращаясь в более сложную организационную структуру. Во-вторых, по мере развития компании будет требоваться введение новых процессов обработки информации и принятия решений. В-третьих, компания постоянно будет внедрять инновациии укреплятьих, меняя подходы к управлению.
Ежедневно появляется множество организаций. В то же время некоторые ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, неприспособленные - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее остальных и делают свое дело лучше, чем другие. Для руководителя важно знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль управления соответствует данному этапу.Изучая понятие жизненного цикла, можно увидеть, что существуют отчетливые стадии, через которые проходят организации, и что переходы от одной стадии к другой являются не случайными, а предсказуемыми.
       С развитием бизнеса в мире, ужесточением конкуренции, непостоянностью внешней среды наблюдается и рост интереса к моделям жизненного цикла. В связи с этим перед менеджерами встает непростая задача: сформулировать стратегию компании. Именно для этого призвана модель жизненного цикла организации. 
       Данная тема является актуальной, так как её изучение открывает широкие возможности для повышения эффективности предпринимательской деятельности, повышения инвестиционной привлекательности организации.
       Цель курсовой работы – изучить теорию жизненного цикла и рассмотреть её применение на практике.
       В соответствии с данной целью можно выделить следующие задачи:
1) изучить понятие жизненного цикла организации и его различные модели;
2) определить задачи управления организацией на различных стадиях жизненного цикла;
3) рассмотреть реализацию теории жизненного цикла на примере конкретной компании.
Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа.
Глава 1. Теоретические основы жизненного цикла организации.
1.1. Понятие и основные этапы жизненного цикла организации.

       Концепция жизненного цикла организации возниклаеще в 60-е гг. XX века. Вопрос о цикличности развития организаций впервые был поставлен К. Боулдингом, специалистом по общей теории систем. Он отмечал, что все организации проходят несколько стадий от рождения до зрелости и ликвидации, для каждой из которых характерны свои особенности функционирования.  Под стадиями понимаются периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства.
       Существуют теории, выделяющие различное количество стадий развития организации. Например, некоторые исследователи утверждают, что существует три стадии, другие - пять и более.
С чем связаны такие крупные разногласия? Каждый автор берет за основу классификации различные характеристики и рассматривает их динамику. Но, как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование (зарождение) организации, ее интенсивный рост (развитие) стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преображения» [2, стр. 74].
       Итак, жизненный цикл организации — это совокупность стадий развития, которые проходит компания за период своего существования. Понятие «жизненного цикла» помогает не только выделить этапы, через которые проходит организация, но и предвидеть проблемы, с которыми она может столкнуться при переходе от одного этапа к другому. 
       Модель жизненных циклов является инструментом, с помощью которого можно описать процесс развития любой экономической системы. Она позволяет проанализировать отдельные факторы, влияющие на эффективность деятельности организации. Разнообразие видов жизненных циклов позволяет анализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления организацией [1, стр. 16]. Рассмотрим основные стадии классической модели жизненного цикла организации.
       Первая стадия развития организации — ее формирование. На этой стадии организация ищет тот товар, который она может предложить потребителю. Если компании удается обосноваться на рынке, «раскрутить» свой товар, то она переходит во вторую стадию — интенсивный рост. 
Эта стадия развития заключается вросте организации, увеличении объемов продаваемого товара, численности персонала, количества филиалов, направлений деятельности, подразделений. Если организации удается удержаться на волне развития, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она переходит к третьей стадии — стабилизации.
Главной задачей организации на этой стадии является стабилизация деятельности. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно стадийность развития организации обусловлена тем, что цикл жизни товара, который она предлагает, ограничен, что в свою очередь связано с изменчивостью рынка и потребителя.
Следующим после стадии стабилизации для организации может стать закономерный переход в стадию кризиса, для которой характерно снижение эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потеря места на рынке, а затем, возможно, и гибель. 
Однако у любой организацииесть шанс сохраниться и вновь перейти к следующему циклу развития. Но это возможно только в том случае, если она найдет новый, привлекательный для потребителя товар, и займет новое место на рынке. Если это удастся, организация может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые потом неизбежно сменятся новым кризисом. Такие кризисы неизбежны в развитии любой организации. Даже самые консервативные компании, обладающие устойчивым положением на рынке, по данным консультантов по управлению, переживают кризисы не реже чем раз в 50—60 лет. Для изменчивых же российских условий этап развития может продолжаться год-полтора, а зачастую и несколько месяцев [2, стр. 76].
       Жизненный цикл организации также может закончиться её распадом на новые организации, которые, в свою очередь, могут сразу  оказаться на этапе зрелости или развития.
У различных организаций время прохождения этапов цикла значительно отличается. Срок жизни компании находится под влиянием многих факторов. К ним относятсяотрасль, размер фирмы, тип товара, технический уровень, общее состояние мировой и общенациональной рыночной конъюнктуры, успешность управления (стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие [3, стр. 42].
Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа.
1.2. Модели жизненного цикла и их характеристика.

       Существует множество различных моделей, описывающих жизненный цикл организаций (табл. 1).
                 Таблица 1 
Модели жизненного цикла организации
Автор
Название модели
Год разработки
А. Даун (Downs)
Движущие силы роста
1967
Г. Липпитт и У. Шмидт (Lippit, Scmidt)
Управленческое участие
1967
Б. Ливехуд (Liverhud)
Органическое эволюционное развитие
1969
Б. Скотт (Scott)
Стратегия и структура
1971
Л. Грейнер (Grainer)
Этапы развития и кризисы роста организации
1972
У. Торберт (Tornbert)
Ментальность членов организации
1974
Ф. Лиден (Lyden)
Функциональные проблемы
1975
Д. Кац и Р. Кан (Katz, Kahn)
Организационная структура
1978
И. Адизес (Adizes)
Теория жизненных циклов организации
1979
Дж. Кимберли (Kimberly)
Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой
1979
Д. Миллер и П. Фризен (Miller, Fhesen)
Траектории развития организации
1983
Э. М. Коротков
Модель жизненного цикла организации
2003
Д. Лестер, Дж. Парнелл, А. Каррагер (Lester,
Parnell, Carraher)
«Жизненные циклы организации»
2003
Мироненко Ю. Д., Тереханов А. К.
Модель организационного развития
2004
Е. Емельянов и С. Поварницына
Жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения
2006
Дж. Агарони, Х. Фальк, Н. Иехуда (Aharony J.,
Falk H., Yehuda N.)
«Жизненный цикл предприятия»
2006

Рассмотрим основные модели подробнее.
       А. Даун: «Движущие силы роста» (1967). 
       Это одна из самых ранних моделей. 
       Используя исторический анализ возникновения правительственных комитетов, Даун предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия - борьба за автономию - возникает до официального основания или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия – стремительного роста –характеризуется быстрым расширением, где важными являются инновационность и креативность. Последняя стадия - замедления –заключается в уточнении и формализации правил и процедур. Данная модель отображает развитие правительственных организаций от их обоснования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю. Следует заметить, что она состояла всего из трех этапов развития, в которых были затронуты все периоды жизни, но все же не было детального анализа, позволяющего назвать данную модель завершенной.
       Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967). 
       Одна из первых моделей жизненного цикла организации, функционирующей в частном секторе. Авторывынесли предположение, что корпорации проходят через три стадии развития: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся условиях окружающей среды. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые сменяют друг друга от стадии к стадии.
       Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971). 
В данной модели описывается три различных типа организаций, следующих в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (“шоу одного человека”) до формализованной бюрократии, а затем до разнообразных промышленных объединений.
       Л.Грейнер: «Этапы развития и кризисы роста организации» (1972).
Главная предпосылка создания этой теории в том, что будущее организации в большей степени зависит от ее организационной истории, нежели от внешних сил.Для доказательства этого авторобращается к теории европейских психологов, которая гласит, что поведение определяется будущими событиями, а не предыдущими. Проецируя эту аналогию на организационное развитие, он выделяет пять этапов развития организации, для каждого из которых характерны свои кризисы: творческая фаза роста, направленный рост, рост через делегирование, рост через координацию, рост через сотрудничество. Переход организации через каждый этап представляет собой эволюционный период, создающий собственную революцию и требующий серьезного пересмотра методов управления.
       У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974). 
       В этой модели развитие происходит от индивидуальности и рассеянности групп к целостности и сплоченности коллектива. Вместе с ростом чувства общности персонала развивается и организация в целом. Механизмы развития при этом не уточняются.
       Ф.Лиден: «Функциональные проблемы» (1975). 
Организации на этапах своего развития имеют различные проблемы, мешающие нормальному функционированию: адаптация к внешней среде, приобретение ресурсов, захват сегмента рынка, достижение целей и поддержка образцов поведения. По мнению автора первоочередной проблемой является адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся окружающей среде. В основном это достигается благодаря введению инноваций. Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. На третьей стадии главной целью является получение прибыли, а на четвертой – поддержание поведенческих форм и институализации структур.
       Д.Кац и Р.Кан: «Организационная структура» (1978). 
Организационная структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости от стадии ее развития. Исходя из этого рассматриваются три основные стадии развития организации: стадия простых систем, устойчивая стадия организации, стадия разработки структур. 
После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, активно взаимодействующие с внешней средой. Главные предпосылки успешной деятельности такой организации находятся не внутри организации, а вне ее.
       И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979). 
       Эта модель рассматривает процесс организационного развития как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Теория Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.
       Любая компания в процессе своего развития сталкивается с определенными проблемами. Их условно можно разбить на две категории. Первая – это болезни роста, т.е. проблемы, причиной которых является незрелость. Этих проблем очень трудно избежать, но в то же время они могут быть преодолены собственными силами организации. Вторая - организационные патологии. Это непреодоленные болезни роста, излечиться от которых самостоятельно организация уже не в состоянии.Таким образом, организация должна стремиться не к такому состоянию, когда проблем не существует вообще, а к недопущению возникновения патологий.
       При грамотном решении проблем, присущих данной стадии жизненного цикла компания может достигнуть расцвета и находиться в этом состоянии долгое время. Наличие этой возможности – основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.
Всего же в теории Адизеса выделяется десять стадий развития организации:
       «Выхаживание» - этап зарождения организации, на котором происходит обсуждение бизнес-идеи и закладывается «теоретический» фундамент.
       «Младенчество» - этап, на котором компания начинает действовать, стремится удовлетворить потребности, ради которых она создавалась.
       «Давай-давай» - стадия стремительного роста, во время которой компания активно использует все возможности.
       «Юность» - этап своеобразного перерождения компании, которому присущи изменение системы руководства и смещение целей в сторону повышения качества деятельности.
       «Расцвет» - этап, который является оптимальной точкой кривой жизненного цикла, в которой достигается баланс между самоконтролем и гибкостью.
       «Стабилизация» - первая стадия старения организации, когда компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость.
       «Аристократизм» - стадия цикла, для которой характерен ощутимый спад активности.
       «Ранняя бюрократизация» - этап, на котором организацию охватывают многочисленные конфликты и управленческая паранойя.
       «Бюрократизация и смерть» - этап, когда организация разобщена с окружением и не создает необходимых ресурсов для самосохранения.
Дж. Кимберли «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979). 
Благодаря изучению создания и развития медицинских школ Кимберли создал принципиально отличающуюся модель развития организаций. Его модель гласит, что первая стадия, которую можно распознать, возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии организация формирует будущую идеологию и выстраивает ресурсы. Далее происходит переход на вторую стадию развития, которая включает выбор «главных схем перемещения», найм персонала. На третьей стадии формируется организационная идентичность. Четвертая стадия характеризуется усилением формализации структуры, а также консервативности и предсказуемости организации по отношению к внешней среде.
Э. М. Коротков «Модель жизненного цикла организации» (2003).
       Автор предложил модель, включающую пять стадий развития организации. 
       Эксплерентная - рождение предприятия и формирование его первоначальной структуры. 
       Патиентная - предприятие завоевывает какой-либо сегмент рынка, упрочняет свои рыночные позиции, вырабатывает конкурентные стратегии. 
       Виолентная - предприятие достигает зрелого состояния, устойчивого положения на рынке. Конкурентоспособность его высока, оно чувствует себя уверенно.  
       Коммутантная - состояние предприятия в период упадка, старения, когда наиболее значимые параметры жизнедеятельности заметно ухудшаются, а развитие, понимаемое как дальнейшее совершенствование, теряет смысл, заходит в тупик.  
       Леталентная - деструктуризация предприятия, прекращение его существования в прежнем виде. Это, распадающиеся предприятия в связи с невозможностью их эффективного функционирования, или предприятия, на которых происходят диверсификация с глубоким изменением профиля деятельности и полной или частичной заменой прежних технологических процессов, а также сменой персонала.
       Е. Емельянов и С. Поварницына «Жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения» (2006).
Авторами выделяется четыре этапа цикла организационного развития, каждый из которых характеризуется определенной системой взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой. 
       Этап «Тусовка» - преобладают неформальные отношения, равноправие, идеологическое (харизматическое) лидерство и непрофессиональное управление. Особенности деятельности определены технологическим процессом, регламентом, руководителем. 
       Этап «Механизация» - повсеместная формализация отношений, процессов и процедур. Организация переходит к регулярному менеджменту. Значительно углубляется разделение труда, составляются подробные должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. Большое значение придается стандартизации и утилитарности. Нововведения встречают существенное сопротивление. 
       Этап «Внутреннее предпринимательство» - главной задачей организации, которая фактически представляет собой несколько разных бизнесов, становится повышение эффективности деятельности. Имеет место широкое делегирование полномочий, децентрализация власти, внутренние предпринимательские инициативы сотрудников и подразделений, которые регулируются детально разработанной политикой и стратегией организации. Важнейшими ценностями становится профессионализм сотрудников, способность добиться поставленной цели максимально эффективным образом. Часто формируются командные отношения и способы работы. 
       Этап «Управление качеством» - компания нацеливается на захват стратегических приоритетов на рынке через создание собственных стандартов качества. Высочайший уровень производства основывается на внедрении и развитии идеологии «внутреннего клиента», когда каждое подразделение компании становится заказчиком для одних подразделений и исполнителем для других. Однако в целом технологическая цепочка ориентирована на конечный результат, работает на клиента организации.
       Авторы модели уточняют, что каждый из этих этапов подразделяется на шесть стадий: формирование, рост, стабилизация, стагнация, кризис, распад. Как правило, смена этапов сопровождается значительными трансформациями внутри организации при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.
       Отсутствие единой объективной модели обусловлено тем, что авторами не были произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимо прочего состоит в том, что некоторые стадии (как, например, период рождения) могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях может дать отличающиеся результаты.
       Несмотря на то, что все эти модели  базируются на различных организационных феноменах (структура, индивидуальное мышление, функциональные проблемы, стили лидерства и т.д.), можно заметить, что все они описывают в той или иной степени похожие жизненные циклы организации. В основе каждой из описанных моделей лежит своя уникальная идея, но, тем не менее, в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития. «Развитие - это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому».
Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа.
1.3. Определение этапа жизненного цикла организации.

Модель жизненного цикла наиболее объективно отражает процесс развития предприятия.  Анализ жизненного цикла проводится для того, чтобы определить, в каких направлениях деятельности организации необходимо провести изменения. 
Если руководство может точно определить, на какой стадии своего развития находится компания, оно может сконцентрировать свои усилия на тех задачах, которые требуют решения в первую очередь.
       Время от времени даже самые успешные организации вынуждены оценивать сложившуюся ситуацию, отвечаяна важные вопросы, такие как:
– Что представляет собой наша организация сегодня?
– Чего мы достигли, а что нам еще предстоит достичь?
– С какими противоречиями и трудностями мы сталкиваемся?
– Что нужно сделать для того, чтобы их преодолеть и чтобы в будущем они преодолевались легче и быстрее?
Избежать ошибок при планировании дальнейшей деятельности организации можно именно благодаря организационной диагностике.
Она проводится в несколько этапов с помощью специальных методов:
1. Анализ характеристик организации
2. Экспертное оценивание
3. Изучение и обсуждение стадий жизненного цикла
4. Обработка и анализ результатов
5. Комментарии и выводы. Анализ управленческих ошибок. 
       Для определения  стадии развития организации можно воспользоваться критериями, предложенными Д. Миллером и П. Фризеном (табл. 2) [7, стр.108].



Таблица 2
Критерии определения стадии развития организации
Стадии развития
Критерии
Рождение
Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную структуру, во главе управления – менеджер-собственник
Развитие
Уровень продаж возрастает более чем на 15%, функционально организованная структура, политика формализована
Зрелость
Уровень продаж растет, но прирост составляет менее 15%, более бюрократическая организация
Расцвет
Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планирования
Спад
Ограничение выпуска продукции, прибыль падает

Диагностика изменений в организации должна показать характерные особенности эффективности менеджмента предприятия и направления его совершенствования с учетом стадии жизненного цикла, выявить перспективы и ключевые компетенции. Диагностика должна дать возможность сформулировать цели и ключевые задачи, последовательное достижение которых позволит организации двигаться в желаемом направлении. Среди этих целей могут быть: увеличение прибыли, повышение эффективности производства, рост предприятия и масштабов его деятельности, создание деловой репутации, определенное технологическое превосходство и снижение риска банкротства [8, стр.48].
Также характеристикой фаз жизненного цикла организации могут служить объемы  производства. Если фирма достигла такого объема производства, при котором прибыль максимальна – она на пути к переходу в новое качество. Если объемы производства таковы, что максимизация прибыли не достигается, то фирма движется в направлении умирания.
       Таким образом, для каждой стадии  развития организациихарактерны свои особенности в процессе управления, постановке целей, определении стратегии и др. Благодаря учету фазы развития, можно обойти  кризисные ситуации, прогнозировать дальнейшее развитие и много другое.
Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. 
1.4. Упадок как стадия жизненного цикла.

       Как правило, стадиям упадка и смерти не уделяется должного внимания никем из исследователей. Это происходит по одной естественной причине. Мало у кого возникает желание работать с «умирающими» организациями. В то же время архивные исследования не могут субъективно отразить факты, которые интересуются управленцев и исследователей.
       Этап упадка — период, характеризующийся резким падением сбыта, и снижением прибыли. Уменьшение спроса на продукцию или услуги является следствием острой конкуренции и эффективных маркетинговых стратегий конкурентов. В этих условиях организация ищет новые возможности и пути удержания рынков. Степень конфликтности увеличивается.
       Выделяют пять стадий упадка организации:
       Ослепление – руководство организации не принимает во внимание очевидных признаков упадка; восстановление утраченного положения зависит от своевременного анализа сложившейся ситуации и выявления ее причин.
       Бездействие – руководство компании признает необходимость принятия новой стратегии, однако, ничего не предпринимает; выход из состояния упадка на данном этапе зависит от принятия надлежащих мер.
       Ошибка – руководство организации, осознавая положение, принимает неадекватные меры; для исправления ситуации необходимо принять новые меры с учетом допущенных ошибок.
       Кризис – неожиданное ухудшение положения компании; несмотря на упадок, у организации остаются возможности остановить этот процесс путем экстренной и эффективной реорганизации.
       Распад – окончательный развал организации, ее банкротство или поглощение более сильным конкурентом; выбора не остается.
       Время длительности стадии упадка может быть разным. Если упадок непродолжителен, у компании есть шанс возродиться. В случае если период упадка затягивается, компания, как правило, прекращает свое существование. В любом случае, этот период в жизни компании характеризуется сворачиванием деятельности, особенно всех новых начинаний, часть бизнеса может быть продана, снижается финансирование. В первую очередь это проявляется в сокращении численности персонала, сворачивании кадровых программ, сокращении премиальных выплат, а иногда и задержке выплаты заработной платы [6, cтр.42]. 
       Конечно, никто не застрахован от спада. Можно пригласить советников, экспертов, консультантов, они могут дать вполне дельные советы, но работать предстоит руководителю. Когда у компании уже нет заказов, ее продукция не пользуется спросом на рынке, организация прекращает свое существование. Но ликвидация организации может наступить не мгновенно, если ее поддерживает по каким-то политическим причинам государство. Например, это может быть желание сохранить рабочие места. Однако если компания полностью зависит от клиентов, распад наступает быстро, поскольку клиенты отворачиваются от нее.
       Таким образом, смерть организации может произойти в форме ликвидации компании или в форме поглощения ее более крупной корпорацией. Однако избежать этого можно при условии, что руководство примет решение возродить компанию. Для этого нужна либо новая команда руководящего состава, либо принятие прежним руководством жесткой системы обновления. Необходимо пересмотреть в корне всю систему управления компанией, ассортимент выпускаемой продукции, тщательно изучить ситуацию на рынке. При успешном выполнении всех условий организация может вступить в новую стадию развития – возрождение, в течение которой ей снова нужно будет бороться за выживание. В дальнейшем компания повторяет жизненный цикл уже в новом качестве.
Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая работа. Курсовая.......................