Служба управления персоналом на этапах жизненного цикла организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования
 «ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ОмГПУ)

«Высшая бизнес - школа»
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Курсовая работа
по дисциплине «Служба персонала предприятия»

     Тема : «Служба управления персоналом на этапах жизненного цикла организации»
  
  

  
    Подготовил студент
Богза Ольга Михайловна
Факультета «Высшая бизнес-школа»
Направление «Управление персоналом»
Профиль:
«Управление персоналом организации»

Курс__3__Семестр__5__
группа (УПЗC-14)
Проверил  преподаватель
Посаженникова Алена Владимировна
Дата сдачи работы 09.11.2016г.

  
  
  
  
  
  
  
  
Омск 2016 г


Введение
3
1
Основы управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации…………………………………………………...
4
2
Исследование системы управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»…………………………………………………….
8

2.1.
Организационно- экономическая характеристика МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»……………………
8

2.2.
Анализ движения персонала в МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»………………………………………………
12

2.3.
Особенности управления персоналом на современном этапе развития МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»….
16
3
Повышение эффективности управления персоналом на современном этапе жизненного цикла МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»…………….................................
17

3.1.
Основные направления совершенствования системы управления персоналом в МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»………………………………………………
17

3.2.
Усовершенствование системы стимулирования персонала...
18
Заключение……………………………………………………………….
20
Список использованных источников…………………………………..
21


     
     
     
     
     
     
     
     
     Введение
     Современный рынок городского пассажирского транспорта в основном состоит из наземных транспортных компаний, которые включают в себя компании, предоставляющие коммерческие услуги, не обслуживающие льготных пассажиров, а также предприятия, финансируемые из государственного бюджета и обслуживающие льготных пассажиров.
     Актуальность курсовой работы обусловлена социальной значимостью городского пассажирского транспорта. Кроме это успех деятельности организации зависит от эффективного управления кадрами и политики в управлении персоналом в различных ситуациях, на разных этапах развития организации.
     Знания в области управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации имеют большое практическое значение, независимо от того, в какой компании вы работаете.
     Объектом исследования является организация МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4"
     Предмет исследования – отношения, складывающиеся в процессе управления персоналом на современном этапе развития организации.
     Целью данного курса является изучение особенностей управления персоналом на разных стадиях развития организации. В работе особое внимание уделено управлению персоналом на данном этапе жизненного цикла компании на примере МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4"".
     Основой для написания курсовой работы была документация МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4": Устав организации, должностные инструкции, Положения об отделах, организационной структуры, статистические данные, данные бухгалтерского учета и финансовой отчетности. 
     
     
     Глава 1. Основы управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.
     Основой любой организации являются работающие люди, которыми вы хотите управлять. Система управления персоналом довольно разносторонняя и универсальная. Она содержит все аспекты взаимодействия организации и ее работников. 
     Сущность управления персоналом в системе современного менеджмента является организация, в которой имеет место эффективная деятельность персонала в целом и эффективность работы каждого сотрудника в частности.
     Управление персоналом является одним из важных компонентов, составляющих управленческую деятельность, основывается на понятии о месте человека в организации. Управление деятельностью, управление персоналом организации, связанные с воздействием на человеческий ресурс организации, направленны на разработку концепции кадровой политики в соответствии со стратегией, целями и задачами компании. Поэтому в любой организации, независимо от ее размера и рода деятельности реализуется функция управления персоналом [2].
     Управление персоналом представляет собой совокупность различных организационных форм, правил, и методов воздействия непрерывный процесс, направленный на мотивацию сотрудников с точки зрения их деятельности и интересов для обеспечения максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности организации.
     Концепция организационного жизненного цикла широко используется в теории менеджмента уже более 50 лет. Она может помочь получить объяснение причин организационных изменений и источников роста в современной организации. 
     Жизненный цикл любой организации подобен жизненному циклу всего живого, время существования любого предмета труда или услуги. Он также имеет свои фазы и особенности развития. 
     Жизненный цикл организации-это совокупность стадий, через которые организация за время своего существования [1]. 
     Теория жизненного цикла организации И. Адизиса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах организации: гибкости и контролируемости. Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабо контролируемы. По мере взросления соотношение меняется: повышается управляемость и гибкость уменьшается. И для того чтобы организация изменилась, дальнейшее развитие, менеджмент должен иметь возможность сконцентрироваться на решении проблем, которые присущи определенной стадии жизненного цикла организации [3]. 
     Этапы жизненного цикла И. Адизиса делятся на две большие группы: рост и старение. Рост включает в себя: рождение (Сестринское дело), младенчество, быстрый рост, юность и премьер. Далее наступает этап старения: стабилизация, аристократизм, ранняя бюрократия, бюрократия и смерть [3]. 
     Г. В. Oсовский и А. О. Осовская выделить 8 стадий жизненного цикла: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, восстановление (обновление) [6]. 
     Однако большинство авторов сходятся на том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает основные стадии: формирование организации, ее интенсивный рост и формирование и спад (кризис). Последний этап не всегда означает прекращение деятельности организации. Возможно, это отправная точка его подъема, возрождения или преобразования [2].
     На каждом этапе перед руководителем организации встает ряд задач и мероприятий, связанных не только с продвижением услуг, но и с персоналом. На каждом этапе нужна своя стратегия ведения бизнеса.
     Рассмотрим основные подходы к управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации [2], [5], [7]:
     1. Формирование организации.
     Для большинства компаний стадия формирования длится порядка полутора лет с момента создания. Производство только налаживается, приходится преодолевать трудности становления, и организации могут предложить своим работникам высокую заработную плату, премии. Поэтому на данном этапе, главное требование к персоналу – это преданность идее, которая должна в дальнейшем сформировать приверженность организации со стороны сотрудников. [5].
     Важную роль играет поддержание чувства сопричастности сотрудников, входящих в организацию. Получение нового опыта на этапе создания будет рассматриваться сотрудниками как возможность для карьерного роста и повышения своей стоимости на рынке труда, что, в свою очередь, поможет удержать их в компании.
     2. Интенсивный рост.
     На этом этапе основными задачами организации являются: привлечение новых клиентов, формирования имиджа организации, консолидация рынка новых услуг. В этой связи, работа кадровой службы направлена на поиск и привлечение новых, свежих сотрудников, на перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, формирование рабочей группы и создание организационной культуры в подразделениях [2].
     Служба персонала на этом этапе уже может проводить подбор и отбор новых сотрудников только в том случае, только если она располагает информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и организационной культуры.  
     3. Стабилизация.
     Этот этап является лучшей стадии, которая характеризуется оптимальным балансом гибкости управления и административного контроля. Этот этап длится в среднем 5 лет. Отличительные особенности этого этапа: тенденция к увеличению сотрудников, нормированный рабочий день, специализация сотрудников. 
     Главная роль играет миссия организации, что также является стимулом для сотрудников. Происходит интеграция организационных интересов с интересами своих сотрудников. Оптимизируется интересы высшего и среднего звена [5].
     Этап стабилизации связан с высоким уровнем административных функций: объемы работ такие же, как и в предыдущем этапе, но есть прогнозирование, планирование и контроль нагрузки на персонал [5].
     Управление персоналом на данном этапе реализуется в условиях, когда организация стремится к сохранению достигнутого уровня рентабельности. И специализируется на деятельности в области стандартизации и интенсификации работы, оценки ее эффективности, создании системы мотивации, аттестации и обучения персонала [2].
     В фазе стабилизации, большое внимание уделяется качеству работы с персоналом. Для эффективного использования персонала на данном этапе развития управления персоналом организации должна разработать систему планирования карьеры, роста и обучения, и проведения аттестации рабочих руды.
     4. Рецессия (кризис).
     На этапе спада руководитель организации должен стараться нормализовать деятельность предприятия. Для этого необходимо провести финансовый анализ, чтобы найти пути реорганизации, разработать антикризисное управление, маркетинг, инвестиционную стратегию, найти новых партнеров. Это также очень важно для работы с персоналом. Это необходимо для разработки антикризисной программы работы с персоналом организации.
     Сотрудников, которые проработали в организации стадии упадка, ценятся больше всего. Это для них своего рода уникальный опыт, который говорит о способности эффективно действовать в сложных ситуациях.
     
     
     Глава 2. Исследование системы управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4».
     2.1. Организационно-экономическая характеристика МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4».
     Транспорт – одна из важнейших составляющих нашего современного мира. Квалифицированная организация дорожного движения в городе Омске – одна из главных задач муниципального пассажирского транспорта.
     Краткая история развития МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»» представлена в таблице 1.
     Таблица 1. История развития МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4».
     Год
     Событие
01.11.1965 г.
Организован автобусный парк №4в составе Омского городского треста пассажирских перевозок Омского управления городского транспорта
Январь 1968 г.
Автобусный парк №4 переименован Омское пассажирское автотранспортное предприятие №4
Январь 1969 г.
Предприятие переехало на свое постоянное местонахождения. Были построены: зона текущего ремонта, стоянка №1, стоянка №2, зона технического обслуживания №2, административное здание, актовый зал на 300 мест.
1994 г.
Предприятие переименовано в Омское муниципальное пассажирское автотранспортное предприятие №4. Произошла модернизация цехов и отделов, каждый отдел оснастили компьютерами. Была открыта библиотека, стоматологический кабинет. Осуществлялся медконтроль водителей.
1999 г.
Предприятие реорганизовано, присоединено к Омскому муниципальному автотранспортному предприятию №2. Производственная база находилась в состоянии консервации.
2002-2004г.
Восстановление предприятия.
01.01.2007г.
На базе Омского муниципального автотранспортного предприятия №4 создано Муниципальное предприятие города Омска «Пассажирское предприятие №4».
01.11.2014г.
Реорганизация предприятия путем присоединения к нему МП г. Омска «Пассажирское предприятие №1».
      
     На современном этапе МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4» обслуживает 22 городских маршрута и 9 пригородных.
     Одной из главных целей МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»» является постоянное снижение себестоимости поездок путём экономного использования материальных, энергетических и трудовых ресурсов, модернизации оборудования, повышения качества продукции.
     Предприятие является коммерческой организацией. Учредителем Предприятия является муниципальное образование городской округ город Омск Омской области (далее – муниципальное образование). Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием его местонахождения, штампы, бланки с фирменным наименованием, вправе иметь товарный знак (знак обслуживания) и другие средства индивидуализации.
     Целями деятельности Предприятия являются:
- Обеспечение транспортного обслуживания населения города Омска;
-Оптимальное удовлетворение потребности населения города Омска в пассажирских перевозках;
-Получение прибыли при выполнении работ и оказании услуг.
     Предметом деятельности Предприятия является осуществление пассажирских перевозок автомобильным транспортом в городском и пригородном сообщении.
     МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»» - комплексное предприятие. В его составе имеются склады запчастей для ремонта автобусов, стоянки автобусов, боксы для технического обслуживания, участки ремонта автобусов: агрегатный, токарный, аккумуляторный, шиномонтажный, электроцех, цех текущего ремонта автобусов, административное здание.
     МП г. Омска «ПП-4» - убыточное предприятие, расходы которого превышают доходы. Для устранения неэффективности предприятия в конце 2012 года на предприятии были проведены сокращения численности управленческого персонала. Из 44 инженерно-технических сотрудников осталось 28. Кроме этого были сокращена численность работников вспомогательной службы. Были реорганизованы маршрутные сети, убыточные маршруты переданы арендаторам-частникам (52 маршрут, 55 маршрут), сокращены садовые маршруты. В 2013 году убытки предприятия сократились Но рост цен на энергоносители, изношенность автобусов и другие негативные факторы при неизменном тарифе на проезд ухудшили ситуацию на предприятии. Себестоимость одной поездки уже в 2013 году превышала 18 руб., в 2014 году себестоимость одной поездки превышала 21 руб. В 2015 г. себестоимость уже составляла 27 рублей, в 2016 г. – 36 руб., а на 2017 год себестоимость уже планируется 42 руб.
     Факторы, оказывающие негативное влияние на характеристику текущего состояния предприятия:
     1. Появление конкуренции со стороны организации маршрутных такси субъектами малого бизнеса, для которых менее жесткие правила и условия организации бизнеса и меньшая величина налогового бремени.
     2. Сокращение пассажиропотока за счет появления конкурентов.
     3. Недостаточность собственных оборотных средств.
     4. Высокая топливоёмкость затрат на оказанные услуги, значительная доля неэффективных затрат.
     5. Уменьшение инвестиционных возможностей предприятия из-за нехватки собственных средств.
     6. Недостаточность бюджетного финансирования по законам, предусматривающих льготы отдельным категориям граждан.
     7. Изношенность подвижного состава (автобусов). Потребность в больших затратах на ремонтный фонд.
     Эффективность автотранспортных услуг определяется в основном двумя факторами – уровнем себестоимости услуг и уровнем их качества. Снижение себестоимости и повышения качества перевозок конкретных пассажиров – важнейшие направления повышения эффективности автотранспортных услуг.
     Снижение себестоимости перевозок может быть достигнуто за счет экономии топлива, запасных частей, шин, а также за счет повышения показателей функционирования автомобильного транспорта.
     В ноябре 2014 года была проведена реорганизация предприятия путем присоединения к нему МП г. Омска «Пассажирское предприятие №1». Были проведены сокращения управленческого персонала, вспомогательных служб. В дальнейшем были оптимизированы маршрутные сети, но финансовое положение предприятие не улучшилось, в том числе и за счет долгов присоединенного предприятия.
     2.2. Анализ движения персонала в МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»». 
     К трудовым ресурсам предприятия относят ту часть населения, которая занята в какой-либо деятельности предприятия, обладает необходимыми физическими и умственными данными, знаниями, навыками.
     Проведем анализ движения персонала в МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»» за 2013 – 2015 года. Списочная численность персонала, число принятых, число уволенных и среднесписочная численность представлены в таблице 2.
     Данные таблицы нам необходимы для подробного анализа, проводимого с помощью следующих показателей: 
Таблица 2. Движение кадров МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»» за 2013 – 2015гг.

2013г.
2014г.
2015г.
Принято
226
604
316
Уволено
297
269
516
Списочная численность
675
1010
810
Среднесписочная численность
663
983
798
      
     Коэффициент оборота по приему:
     Кп = Чп / Чср,
     где Чп – число принятых за год, 
     	Чср – среднесписочная численность персонала.
     Кп13 = 226 / 663 = 0,34
     Кп14 = 604 / 983 = 0,61
     Кп15 = 316 / 798 = 0,39
     Коэффициент оборота по выбытию или текучести кадров:
     Кт = Чу / Чср,
     где Чу – число уволенных,  
     	Чср – среднесписочная численность персонала.
     Кт13 = 297 / 663 = 0,45 (45%)
     Кт14 = 269 / 983 = 0,27 (27%)
     Кт15 = 516 / 798= 0,65 (65%)
     Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на развитии предприятия: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество услуг. Текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников.
     Составим график изменения количества принятых и уволенных сотрудников за последние три года (рис.1). 
     
     
     Рис. 1.  Изменения численности персонала МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»»
     Из графика видно, что в организации в 2014 году был осуществлен большой прием работников в связи с реорганизацией МП г. Омска «Пассажирское предприятие №1» и поэтому процесс увольнения снизился. В 2013 году и в 2015 году увольнение превышало прием.
     Коэффициент текучести кадров МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»» неуклонно растет, что говорит о нарастающих проблемах в городском пассажирском транспорте.
     При приеме на работу в МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4» возрастных ограничений нет. Весь персонал имеет различные возрастные группы. На предприятии трудятся работники различных профессий: водители, кондуктора, ремонтники, слесари, диспетчера, рабочие «узких» специальностей: вулканизаторщики, операторы котельной. Штат инженерно-технических работников обычно укомплектован полностью, не хватает водителей и кондукторов.
     Структуру персонала МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4» в динамике с 2013 по 2015 гг. представлена в таблице 3.
Таблица 3. Структура персонала МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4» в динамике с 2013 по 2015 гг.

Категории персонала
Численность персонала

2013
2014
2015
ИТР
28
29
30
Ремонтные рабочие
96
147
121
Вспомогательная служба
126
161
128
Водители
203
356
283
Кондуктора
222
317
248
Итого
675
1010
810

     
     Составим круговую диаграмму с изображением долевых частей персонала по категориям за 2015г. (рис.2). 
     
     Рис. 2. Структура персонала МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4» за 2015г.
     На диаграмме видно, что наибольший процент в структуре персонала занимают водители и кондуктора, так их доля составляет на конец 2015 года 35% и 31% соответственно. Наименьший процент составляют инженерно-технические работники организации. На конец отчетного 2015 г. они составили 3%.
     Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, уровнем их образования, возрастом, стажем, но и мотивацией работника применять все свои знания и умения на практике, во благо организации. В мотивации персонала в МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4» преобладает материальная мотивация и косвенная материальная мотивация, которая заключается в соцпакете, который предоставляется сотруднику организации.  В соцпакет входят: оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков,  отчисления в пенсионный фонд, оплата дополнительных выходных дней, оплата заочного обучения. 
     Материальное стимулирование осуществляется с помощью выплат, премий за выполнение плана, премий за перевыполнение плана, премии за стаж работы на предприятии, премии за перевезенных пассажиров; денежные выплаты на праздники: 8 марта, день автомобилиста. 
     К тому же, в организации присутствуют единовременные выплаты, выплата за особо важные задания. 
     Можно сделать вывод об использовании труда в МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4». Численность персонала увеличивалась в 2014 году в связи с реорганизацией пассажирских предприятий, численность водителей и кондукторов, ремонтных и вспомогательных рабочих увеличилась. Персонал разновозрастной, с преобладанием работников мужского пола, в большинстве своем со средним профессиональным образованием, и с большим стажем работы. 
     2.3. Особенности управления персоналом на современном этапе развития МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»».
     МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4» предприятие убыточное с большой текучестью персонала, и дальнейшая перспектива развития предприятия очень туманна.
     Численность персонала нестабильна. После реорганизации предприятия путем объединения его с 1 парком произошло увеличение численности работников, но в дальнейшем количество уволившихся растет и численность предприятия сокращается. Увольняются водители и кондуктора – основной костяк предприятия, уезжают за лучшей жизнью в другие города.
     Методы управления – это способы воздействия на объект управления, подчиненных. В МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»» присутствуют различные методы управления, которые зависят от определенных обстоятельств. В каждом из методов есть свои особенности.
     К особенностям методов управления персоналом на этапе спада МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»» можно отнести следующие: 
     1. Административные методы. С их помощью деятельность сотрудников МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4" регулируется на основе юридически обязательных документов: регламентов, стандартов и распоряжений. Исполнителям распоряжений предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. 
     • Система дисциплинарной ответственности и наказание за неудачную работу. Система работает на основе неоспоримых фактов, таких как количество задержек или отсутствия персонала на рабочем месте; нарушение должностных обязанностей; нарушение трудовой дисциплины.
     • Для создания благоприятных условий деятельности и устойчивости предприятия заключен коллективный договор, условия которого выполняются добросовестно.
     2. Экономические методы. 
     • За своевременность и качество выполнения заданий в МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4" предусмотрено материальное вознаграждение (премия, по результатам производства). Вознаграждение прямо пропорционально результату. Такой подход дает возможность сотрудникам любого уровня принимать более активное участие в деятельности организации.
     3. Социально-психологические методы. С одной стороны, это способы стимулирования работников МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4", а с другой, методы направлены на формирование морально-психологического климата в коллективе, они раскрывают личностный потенциал и способности каждого сотрудника.
     • В МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4" предоставляются рабочие места для людей с ограниченными возможностями.
     • заработная плата выплачивается в соответствии с положениями коллективного договора без задержек два раза в месяц. 
     
     Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом на современном этапе жизненного цикла МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4".
     3.1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4".
     Сегодня одним из основных направлений повышения эффективности деятельности любой организации является повышение эффективности управления человеческими ресурсами. Это необходимо для достижения необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для реализации стратегических целей компании. Управление персоналом является частью общей стратегии предприятия, без которых она теряет всякий смысл. 
     Руководители должны понимать, что их успех, прибыльность и конкурентоспособность зависит от того, насколько хорошо организована работа их сотрудников. Именно поэтому постоянное совершенствование системы управления персоналом, из-за быстро меняющихся условий внешнего мира, есть гарантия высокого роста организации.
     Для совершенствования системы управления в МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4» необходимо выбрать следующие направления:
     1. Необходимо повысить качество поступающей информации внедрив новую технику, помогающую информации быстрее распространяться между руководством и персоналом, заменить старую.
     2. Повысить уровень квалификации персонала через освоение работниками дополнительных функций в рамках производственного процесса. Руководству организации необходимо грамотно мотивировать персонал на стремление к получению знаний в других областях. 
     3. Оптимизировать расходы на подготовку и переподготовку персонала. Проводить переподготовку и стажировку водителей у себя на предприятии.
     4. Необходимо создать новые мотивационные факторы сотрудников с учетом трудовых затрат, необходимо внедрить новую систему стимулирования персонала.
     3.2. Совершенствование системы мотивации персонала.
     Совершенствование системы управления персоналом имеет цель: активизировать трудовые ресурсы. Для этого необходимо вызвать интерес работников к тому, что они делают. Сотрудникам отдела кадров следует разработать систему мотивации, которая будет интересовать всех сотрудников в совершенствовании их деятельности на благо организации.
     МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4", с точки зрения жизненного цикла организации находится на стадии спада. Для того, чтобы предприятие вновь начала свой рост в будущем необходимо, чтобы персонал помогал двигать предприятие в прибыльном направлении. Он может сделать это тогда, когда интересы компании будет отвечать интересам самих работников. Таким образом, на этой стадии рецессии организации необходимо провести совершенствование системы мотивации персонала. 
     Одна из главных задач МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4" является снижение стоимости услуг за счет экономного использования материальных, энергетических и людских ресурсов, модернизации оборудования, улучшения качества услуг.
     Задачи на 2016 год таковы: 
     1. Повышение рентабельности;
     2. Найти резервы внутренних сбережений в каждом процессе;
     3. Более рациональное использование имеющихся ресурсов, в том числе и трудовых;
     4. Продолжить работу по улучшению качества управления персоналом с целью повышения ее эффективности.
     5. Совершенствование информационной системы предприятия.
     6. Снижение текучести кадров за счет повышения мотивации водителей и кондукторов.
     Необходимо совершенствовать систему мотивации на предприятии. Для этого:
     • четкое понимание целей, которые должны быть достигнуты;
     • создать систему стимулов, которые будут понятны и для руководителей, и тем, кого она должна стимулировать на эффективную работу;
     • мотивирующий фактор должен быть существенным, то есть премия должна быть содержательной и понятной для работников;
     • вознаграждение выплачивается сразу после достижения поставленных целей;
     • дружественные и комфортные для сотрудников отношения в коллективе.
     На этом уровне жизненного цикла компании находится в упадке. Но улучшение мотивации персонала, а также дополнительное финансирование для пассажирского транспорта даст нам возможность перейти от спада к стабилизации, а затем может произойти и рост.
     
     
     Заключение
     Управление персоналом представляет собой совокупность различных организационных форм, правил, и методов воздействия на непрерывный процесс, направленный на мотивацию сотрудников с точки зрения их деятельности и интересов для обеспечения максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности организации.
     Управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая формируется руководством организации. Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через сотрудников осуществляется выполнение политики целей и задач управления персоналом. Жизненный цикл любой организации имеет свои фазы и особенности развития. Жизненный цикл организации-совокупность стадий, через которые организация проходит за время своего существования. Полный жизненный цикл организации обязательно включает основные стадии: формирование организации, ее интенсивный рост и формирование и спад (кризис).
     В работе был проведен анализ движения персонала в организации, который показал, что МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4" находится в трудном положении, коэффициент оборота по выбытию или текучесть кадров превышает все допустимые нормы. 
     Было также предложено в целях совершенствования системы стимулирование персонала на основе его мотивации. Мотивация-это процесс воздействия на человека для побуждения его к действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. 
     Надеюсь, последний этап жизненного цикла предприятия не всегда означает прекращение деятельности организации, и это справедливо в отношении МП г. Омска "Пассажирское предприятие № 4".
     
     
     
     Список источников
1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2002. – 142 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
3. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизиса и российская действительность// Социс., 1996. – №10. – С.63–71
4. Лапко К.С., Муратова Е.В. Анализ и развитие модели жизненного цикла предприятия. 2011. 
5. Михайлова А.С. Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации // Сибирская Финансовая Школа. – 2013. – № 6. – С. 15–18.
6. Осовская Г.В., Осовский О.А.: Основы менеджмента: Учебное пособие, – К.: Кондор, 2006. – 664 с.
7. Успенская Е. Система мотивации на разных этапах жизненного циклах компании // Финансовый директор. – 2005. – № 9. – С. 23–27. 
8. Устав МП г. Омска «Пассажирское предприятие №4»». 2012. – 24 с.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие, – 5-е изд., перераб. и доп., – М.: ЮНИТИ, 2002. – 368 с.
10. Юрченко П. Критерии оценки при подборе персонала. 2013. 
11. http://www.ru.wikipedia.org  
12. http://magazine.hrm.ru/db/hrm/
13. https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok
14. http://ecson.ru/economics/post/
15. http://garevna.ucoz.com/metod-mat/labor_figures/moving.pdf
     


20


.......................