Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

Оглавление
Приложения

Введение

     В современных условиях рыночной экономики перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Ключевой вопрос повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла и, особенно, в период мирового финансово-экономического кризиса - эффективное использование человеческими ресурсами, включающий в себя поиск новых форм и методов организации и управления персоналом предприятий любой формы собственности. Выживание любой предпринимательской структуры и эффективность управления ее во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из факторов успеха функционирования организации. 
     Поэтому одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способовиспользование труда, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.  Именно на этой основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, гибкость при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций. Постановка эффективной системы стимулирования – это сильнейший рычаг психологического и морального воздействия на персонал, она призвана возбуждать в них устойчивое желание работать с оптимальной отдачей. Поэтому при работе с людьми важно хорошо знать теоретические и практические основы управлением  трудовыми ресурсами,  то есть основы мотивации и стимулирования труда.
     Развитие экономики и общества, попытка перехода к инновационному витку развития требует большего внимания к интеллектуальной составляющей трудовых ресурсов. В настоящее время от большинства работников требуется не столько наличие физиологических данных, сколько квалификация, возможность обучения, в целом можно отметить, что необходим качественный человеческий капитал.
     Актуальность темы дипломного проекта. В настоящее время среди комплекса проблем особую роль играет проблема совершенствование использования трудовых ресурсов. Задачей этой области является повышение эффективности труда за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
     Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Важное место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
     Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими, а также наличия тех или иных качеств, необходимых для эффективного выполнения поручаемой работы, что обуславливает актуальность выбранной темы.
     Целью дипломного проекта является анализ и совершенствование существующей в исследуемой организации системы управления  трудовыми ресурсами. 
     Объектом исследования является Операционный Центр г. Москвы КБ «Ренессанс Кредит» (ООО). 
     Предметом исследования –использование  трудовых ресурсов и управление ими в Операционном Центре г. Москвы КБ «Ренессанс Кредит» (ООО).
     Задачи исследования:
     1. Сформировать теоретическое представление о подходах к управлению  трудовыми ресурсам и их использованию.
     2. Изучить и систематизировать основные теории управления  
     3. Раскрыть особенности мотивации труда персонала.
     4. Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в исследуемой организации.
     5. Оценить систему управления  трудовыми ресурсами в организации.
     6. Разработать мероприятия по совершенствованию управления   трудовыми ресурсами в организации и их использованию.
     7. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
     В работе используется метод анализа показателей работы трудовых ресурсов и текущего положения предприятия, а также его деятельности по управлению и использованию трудовых ресурсов , синтез полученных результатов для разработки мер по совершенствованию данного аспекта деятельности компании. 
     Методологической и информационной базой выполнения дипломного проекта послужили научные публикации и материалы зарубежных и отечественных ученых, таких как Архипова Н. И., Шаховой В. А., Горфинкель В.Я., Манохин А. Ю., Спивак В. А., Травин В.В. и др., а также нормативные и законодательные акты, регулирующие вопросы организации управления персоналом.
     Отдельно необходимо сказать об интернет-ресурсах и их роли в исследовании. В связи с тем, что развитие общественных отношений в целом, и корпоративной культуры в частности идет сегодня очень стремительными темпами, то теоретическое осмысление многих проблем значительно отстает от их трансформаций на практике. В связи с этим рассмотрение многих важных и актуальных проблем происходит в рамках интернет-сообществ, не отражаясь в печатных изданиях. В связи с этим интернет-порталы, специализирующиеся на конкретных проблемах, становятся серьезными платформами для сбора практического опыта по той или иной проблеме и солидными площадками для последующего теоретического осмысления материала. 
     Структура дипломной работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка используемой литературы.
     Во введении обозначена актуальность проблемы исследования, а также цель и задачи дипломной работы, объект, предмет и методология исследования.
     В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления  трудовыми ресурсами.
     Вторая глава посвящена анализу деятельности исследуемого предприятия, в т.ч. потенциала использования трудовых ресурсов, а также управления персоналом в организации.
     В третьей главе производится разработка мероприятий по совершенствованию управления  трудовыми ресурсами в организации.
     В заключении формулируются основные выводы по проведенному исследованию.

Раздел 1 Теоретические основы управления  трудовыми ресурсами
1.1 Основные подходы к использованию и управлению трудовыми ресурсами.
     Трудовые ресурсы организации - это сотрудники организации, работающие по найму, за определенную плату, и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.[1]
     Персонал представляет собой важнейший ресурс организации, так как именно от работы сотрудников зависит правильное функционирование, выполнение стратегических целей  и дальнейшее развитие организации.
     Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.
     Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал (рисунок 1).

     Рисунок 1 - Структура персонала организации по категориям. [2]
     Управленческий персонал организации выполняет такие функции управления, как: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
     Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
     Управление  трудовыми ресурсами — это, в первую очередь, организация труда. Когда начальник владеет организаторскими способностями, он имеет все шансы стать значительно успешнее. Организация – совокупность процессов или действий, которые ведут к совершенствованию взаимосвязей, отношений в коллективе [3]. Организовывая, начальник создает нужный климат для работы сотрудников, объединяет их в команды для работы над конкретной задачей. 
     В работе очень важно то, как к руководителю относятся подчиненные. Стиль управления у каждого человека индивидуальный. Если это начальник – друг, отношение персонала к нему будет соответствующее, что может сказаться на результативности работы. В данном случае работники полностью доверяют руководству и стараются делать свою работу качественнее и в срок.  
     Управление  трудовыми ресурсами — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. [4]
     Управление  трудовыми ресурсами – это всегда правильно подобранные подходы в работе. Управленческая деятельность руководства основывается на соотношении работников и их обязанностей и реализации всех возможностей сотрудников. Деятельность в управлении подразумевает  целенаправленное воздействие на выполнение поставленных задач, целей и планов.
     Выделяют три основных подхода к управлению  трудовыми ресурсами экономический, органический и гуманистический.
     Экономический подход выражается в самом необходимом для существования. Работодатель стимулирует производительность труда, повышая премии, ставя бонусы на выполнение определенных задач. Например, перевыполняя поставленные планы или делая продажи по неходовому товару, работник получает обещанную премию. В итоге получается, что руководитель получает выполнение поставленных планов, а сотрудник – денежный бонус и желание работать дальше. 
     Органический подход в своей основе имеет качественную работу команды. Выделяются лидеры, и делается упор на развитии лидерских качеств у других членов команды. Расширяются функции у кадровиков и рекрутеров. Кадровики планируют карьеру для значимых сотрудников, имеющих перспективу роста. Начальник должен руководить персоналом в соответствии с потребностями самих трудящихся. Он должен уметь различать и видеть, чего конкретно не хватает каждому члену команды для самореализации и хорошей работы в целом. 
     Гуманистический подход основывается на том, что каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Управление персоналом, в какой-то степени помогает понять человеку, его ли это работа, этого ли он добивался. [28, стр. 46-52]У каждой компании есть свои ценности, приоритеты и главные задачи, так же как и в жизни каждого человека. Для одной компании главная цель – совершенствование и поощрение постоянных сотрудников, для другой – концентрация внимания только на успешных сотрудниках.
     Очень важно, чтобы сотрудники были информированы о деятельности и целях компании, понимали и принимали миссию и ценности компании, понимали и следовали принципам и нормам поведения в компании, поддерживали бы изменения в компании. Как следствие этого — приверженность имиджу компании, лояльность и патриотизм.
     Необходимо преодолевать коммуникативные разрывы между руководителем и подчиненным; демонстрировать «открытость» руководства.
     Например, если дело касается организационных изменений, то недопонимание их сути порождает у персонала страх перед неизвестным и непонятным. В худшем случае последствиями будут сопротивление изменениям и увольнения.
     Форма общения в организациях — это универсальный механизм обоюдных отношений между людьми. Суть его состоит во взаимном познании и обмене информацией в процессе труда (воспитания, обучения, творчества). [29, стр. 117] Общение различается по типам.
     Первый тип — деловое общение, когда люди выступают как исполнители социальной (профессиональной) роли, функционально заданной программы деятельности. Основная информация здесь предметная, рациональная.
     Второй тип — неофициальное общение. В нем главным условием выступает не социальная роль, а качества личности, мир ее интересов и чувств, индивидуальность. В таком общении превалирует эмоциональная информация.
     Характер межличностного общения в организации состоит в сочетании делового и неофициального элементов. Это проявляется в общении по горизонтали — между работниками одного управленческого уровня и по вертикали — между руководителями и подчиненными [5, с. 75].
     Для формирования атмосферы доверия в некоторых корпорациях создается и закрепляется в виде рекомендаций или свода правил концепция двусторонней коммуникации. Такая система позволяет сотрудникам наряду с уже названными мерами осознать свою организацию как единое целое.
     Сюда же примыкает и задача выработки этикета общения между руководителями и подчиненными, между коллегами по работе. Он призван, с одной стороны, организовать процесс делового общения и максимально приблизить его к фирменным потребностям, а с другой, — не довести его до формального абсурда [6, с. 448].
     При передаче информации от высших менеджеров необходимо обеспечить высокое качество этого сообщения по форме, структуре, содержанию. И.И. Прокопенко в своей книге [7, с. 66-69] приводит «Образцовую модель коммуникации с работниками компании», которая может быть использована при формировании корпоративной культуры. В соответствии с ней необходимо:
     - информировать всех работников о достижениях, целях и приоритетах в деятельности компании и о том, какие это может принести им выгоды;
     - обеспечивать условия, при которых руководители могут ясно определять задачи и обязанности каждого из подчиненных и оценивать эффективность их работы;
     - доводить до всех работников требования к качеству работы и продукции;
     - стимулировать открытые дискуссии между руководителями и подчиненными;
     - вовлекать сотрудников в разработку процедур деятельности организации;
     - поощрять стремление работников выражать свои рекомендации по совершенствованию деятельности организации и своевременно информировать их о результатах рассмотрения таких рекомендаций.
     Корпоративная культура все чаще становится неотъемлемой частью современной компании. Негласные правила поведения в коллективе, при подписании договора, при обсуждении важных вопросов делают компанию более привлекательной в глазах клиентов и конкурентов. [30, стр.45-46]
     В настоящее время корпоративная культура становится важным звеном в компании. Внутренний регламент поведения сотрудников в коллективе, негласные правила этикета, стиль ведения переговоров делают организацию более привлекательной на рынке.
     Таким образом, управление  трудовыми ресурсами– неотъемлемая часть в работе организации. Если руководитель будет обеспечивать сотрудников необходимыми ресурсами, мотивировать их и давать возможность для самореализации, то работники будут работать результативно и качественно, выполняя поставленные задачи. Это будет означать, что организация идет по успешному пути.
1.2 Понятие и сущность мотивации труда
     
     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого  управленца, и именно с ее помощью оказывается воздействие на  трудовые ресурсы  предприятия. [8, стр. 5]
     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
     Уточним, в чём разница между стимулированием и мотивацией. Стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия. Прямое принуждение – это применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, классическое стимулирование. Косвенное – это применение или обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия (положительное стимулирование). Разновидностью косвенного принуждения может быть угроза лишения вознаграждения за ранее выполненные действия (отрицательное стимулирование). [31, стр. 58]
     Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности [9]. Стимулирование может быть как положительным, так и отрицательным. К положительному стимулированию можно отнести: премирование за выполнение планов, льготное питание, дополнительные выходные и др.. К отрицательному стимулированию относятся: лишение премии за невыполнение задач, штрафы за прогулы и др..
     Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны [10, стр. 1].
     Как методы управления мотивация и стимулирование противоположны по своей ориентации: стимулирование направлено на закрепление существующего положения, мотивация – на его изменение. Вместе с тем, эти методы дополняют друг друга, поскольку невозможно выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации, а для повышения результативности работы необходимо стимулировать персонал, формируя новую мотивационную модель в процессе деятельности. [32, стр. 14]
     Поиск эффективных форм и методов управления трудовой активностью человека основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, а также обуславливается динамикой мотивов трудовой деятельности, которые обладают свойством изменяться под действием внешних условий.
     Путь к эффективному управлению деятельностью человека лежит через понимание его мотивации, что определяет необходимость изучения вопросов формирования мотивов труда, способов их стимулирования, поддержки заинтересованности персонала организации в количественном и качественном улучшении результатов своей работы. 
     Понятие мотивации очень многогранное, сложное и включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление, интерес и т.д. Общее значение этих слов – динамизм, готовность к движению, выбор средств, пути движения, направленность действий [43, стр. 50].
     Исследователи мотивации по-разному понимают природу мотивации и используют различные термины для ее обозначения.
     Понимание одного из ведущих специалистов в области мотивации Дж. Аткинсона следующее: «Мотивация – это процесс, определяющий избирательность, интенсивность и устойчивость поведения» [11, стр. 29].
     Ряд авторов считают, что мотивация – это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Так, Б. М. Генкин определяет мотивацию как «процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей». С.И. Самыгин и Л.Д. Столяренко – как процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации» [12, стр. 220].
     Для понимания сущности мотивации необходимо рассмотреть и проанализировать систему факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. К ним относятся: потребности, мотивы, интересы, ценности. А также стимулы, которые так же являются составляющими элементами мотивации. 
     Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию [13, стр. 362]. Потребности возникают и находятся внутри человека, поэтому их нельзя непосредственно наблюдать. Он выражаются в поведении человека, являются его движущей силой.
     Очерёдность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его первоочередных потребностей, а так же местом данной потребности в общей иерархии. Удовлетворение потребностей является основой мотивации труда. Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности являются врождёнными и вызваны физиологией человека (потребности во сне, пище и т.д.). Они обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности – психологические. Они наиболее разнообразны, чем первичные, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе. К таким потребностям относят потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д [33, стр. 267].
     Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный (обеспечивает элементарное выживание людей), нормальный (поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться), уровень роскоши (удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения) [14, стр. 294]. 
     Соответственно, потребность тогда преобразуется в интерес и мотив деятельности, когда её удовлетворение падает ниже приемлемого уровня.
     Особенность потребностей в общем процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побуждением, когда осознаются работниками. В этом случае потребности конкретизируются и приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Понятия «потребность» и «интерес» не тождественны. Потребность – более широкое понятие, поскольку она выражает свойства и животного мира, и общества (органическая и социальная формы). Понятие «интереса» же применимо только к характеристике общественной жизни. По мнению А.П. Егоршина, интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями [15, стр. 9].
     Помимо потребностей и интересов, мотивацию действия человека определяет и его ценностное восприятие действительности. Ценностные ориентации выступают одним из доминирующих факторов, регулирующих мотивацию, поскольку являются важными элементами внутренней структуры личности; их совокупность определяет преемственность типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов [44, стр. 36].
     Ценностные ориентации как относительно устойчивые социально обусловленные отношения к совокупности материальных, духовных благ и идеалов функционируют как иерархическая система, структура которой отражает стремление к достижению определенных целей. 
     Таким образом, внутренние факторы (потребности, интересы, ценности) образуют мотивы деятельности человека и выступают в качестве регуляторов трудового поведения. 
     Категория «мотив», как побудительная причина действия, с точки зрения автора, формируется при актуализации элементов внутреннего побуждения человека: потребностей, интересов, ценностей, инстинктов, влечения, эмоций, идеалов.
     Мотивы являются внутренними силами, играющими важную роль в повышении эффективности и результативности работы человека.
     Стимулы являются проявлением внешних по отношению к человеку сил, воздействующих на него и побуждающих к определенным действиям. Стимулы ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. 
     Стимулы могут вызывать разные мотивы. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые он осуществить не может в силу каких-то причин, то происходит неприятие этого стимула и мотив не актуализируется. 
     Таким образом, мотивацию можно охарактеризовать как процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определённой деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [16, стр. 190]. Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом – путём реализации своих способностей.
     
. 
     Рисунок 2 – Схема мотивационного процесса. [17, стр. 13]

     Взаимосвязь потребностей, мотивов и стимулов представляют собой общую характеристику процесса мотивации. 
     Представленная на рисунке 2, схема является довольно условной и дает лишь обобщенное представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. В действительности процесс мотивации может быть более сложен. Мотивы, которые движут человеком, подвержены нередким переменам и создаются под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п.
     Таким образом, мотивация играет очень важную роль в повышении эффективности производительности труда персонала. Мотивы занимают ведущую роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность становится скучной, рутинной и однообразной. Не существует единых методов управления персоналом и мотивации труда, эффективных во всех организациях при любых ситуациях. Однако, любой метод, который выбирает руководитель, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

1.3 Основные теории мотивации персонала
     
     Далее необходимо рассмотреть определенный перечень классических теорий управления  трудовыми ресурсами, рассматривающих деятельность персонала с различных точек зрения.
     На сегодняшний день можно выделить две группы мотивационных теорий:
     - содержательные;
     - процессуальные.
     Среди содержательных теорий наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, Д. Макклелланда и Ф. Герцберга. В их основе лежит взаимосвязь потребностей и действий, направленных на их удовлетворение. 
     Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу. Суть данной теории – это изучение потребностей человека. Сторонники этой теории считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.
     В основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп (рисунок 3):
     
     Рисунок 3 – «Пирамида» Маслоу. [18, стр. 62]

     *  физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.;
     *  потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
     *  социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми и поддержке;
     *  потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
     *  потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
     В соответствии с этой теорией существует определённая последовательность в удовлетворении потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворённость которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Однако деятельность человека чаще всего стимулируется совокупностью различных потребностей, и иерархическая структура не имеет абсолютно жёсткого и последовательного характера, что отмечалось и самим Маслоу. 
     Данная теория внесла весомый вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов осознали, что мотивация сотрудников определяется широким спектром их потребностей [19, стр. 192]. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
     С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории управления  трудовыми ресурсами отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Макклелланд. Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклелландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека, от его личных качеств, культуры, опыта и конкретной ситуации (рисунок 4). 

     Рисунок 4 – Теория приобретенных потребностей Маккеланда. [20,стр. 98]
     
     Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с превалирующей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, организованностью, желанием иметь полную информацию о результатах работы, готовы брать на себя ответственность за поиск решения какой-то задачи. 
     Потребность в соучастии заключается в стремлении к дружеским отношениям и активному взаимодействию с коллегами. Социальное общение, хорошие межличностные отношения и контакты в коллективе являются мотивацией сотрудников с потребностью соучастия. 
     Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать их и одновременно нести ответственность за них. Согласно теории Макклелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Такие люди становятся отличными управленцами, они преданны организации и способствуют её эффективной деятельности. [34, стр. 145]
     Потребности каждого работника – это ключ к пониманию его заинтересованности в усилении своих результатов трудовой деятельности, а мотивированный работник банка – это фундамент успешности самого кредитного учреждения, поэтому изучение потребностей работников будет очень полезно при анализе работы персонала банка.
     Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. В литературе эту теорию часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека». Герцберг выделил две группы факторов: гигиенические факторы и мотиваторы. [35, стр. 60]
     Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. К ним можно отнести: нормальные условия труда, заработок, межличностные отношения в коллективе, нравственный климат. Герцберг считал, что гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивируют служащего. Но их недостаточность или отсутствие вызывают неудовлетворенность работой. 
     Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Это такие факторы как: продвижение по службе, высокая степень ответственности, интересное содержание труда, возможности творческого и делового роста. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведёт к удовлетворенности работой и стимулирует повышение её эффективности.
     Применение содержательных теорий на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности [21, стр. 227].
     Процессуальные теории мотивации не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория справедливости С. Адамса, теория Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора [36, стр. 102].
     С. Адамс является основателем теории справедливости, согласно которой эффективность управления  трудовыми ресурсами может быть оценена сотрудником не по конкретным группам факторов, а в целом по всей системе управления, причем здесь может осуществляться сравнение с работниками аналогичных должностей.
     Адекватные отношения сотрудников могут сформироваться только тогда, когда служащий будет воспринимать своё поощрение как справедливость в соответствии с потраченными усилиями на труд и в сравнении с другими работниками, которые выполняют аналогичную работу. 
     Если сотрудник считает, что его коллега за аналогичную работу получает поощрения и награды большего размера, то это влечет за собой психологическое напряжение. Для ликвидации этой напряженности необходимо скорректировать требуемые от сотрудников усилия либо размеры поощрений.
     Более современную и усложненную процессуальную теорию, в которой интегрируются теории ожидания справедливости, разработали Л. Портер и Э. Лоулер (рисунок 5). 
     В данной модели функционирует пять переменных:
>  потраченные усилия, 
>  восприятие, 
>  результативность,
>  награда, 
>  степень удовлетворенности.

     Рисунок 5 – Управленческая модель Портера – Лоулера. [22, стр. 106]
     Механизм управления заключается в следующем.
     Согласно представленной модели результативность работы, которой достиг сотрудник (6), зависят от трёх переменных: потраченных усилий (3), индивидуальных особенностей личности работника (4), а также осознания сотрудником собственной роли в трудовом процессе (5). Уровень усилий (3) в конечном счете находится в прямой зависимости от награды (1) и от степени веры работника в прямую взаимосвязанность усилий в своем труде с потенциальной наградой (2). 
     Достижение требуемого уровня результативности (6) может спровоцировать внутренние вознаграждения (удовлетворенность своим трудом, результатами) (7а), а также внешние вознаграждения (7б).
     Наличие пунктирной линии между результатами и внешними вознаграждениями говорит о том, что возможно существует взаимосвязь между результатами отдельного работника и врученной наградой. Эти вознаграждения являются отражением возможного поощрения работника, которые определяются руководителем для каждого отдельного сотрудника и организации в целом. 
     Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что, в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости и вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) – результат внешних и внутренних вознаграждений (7а, б) с учётом их справедливости, именно оно является мерилом, насколько ценно вознаграждение. Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций [37].
     Д. Макгрегор считал, что существует два подхода, которые используются для управления
      .
     Первый подход – принципиально негативный (теория «Х»).
     Предпосылками теории «Х» являются следующие:
     - биологические потребности являются основой человеческих мотивов;
     - чаще всего обычные люди проявляют нелюбовь к рабочему процессу и стараются по возможности его избегать;
     - исходя из второй предпосылки, большинство работников осуществляют усилия для выполнения действий на благо деятельности только по принуждению;
     - обычный человек чаще всего готов к тому, чтобы им управляли, и отказывается брать на себя дополнительную ответственность, предпочитая безопасную рабочую ситуации высоким амбициям;
     - качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства [23, стр. 14]
     Поэтому для сотрудников категории «Х» нормальным основным катализатором деятельности является принуждение, а дополнительным – материальное поощрение. 
     Второй подход – принципиально позитивный (теория «Y»). В его основе лежат следующие постулаты:
     - социальные потребности и желания результативно трудиться являются преобладающими в желаниях людей;
     - исходя из действующих условий труда работа воспринимается сотрудником как наказа.......................