Теоретические основы организации бухгалтерского учета и анализа труда и его оплаты

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ

БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

1.1. Значение и задачи учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда

Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции Российской Федерации, согласно которой каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию [ ].

Основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно-правовой формы, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он регулирует вопросы трудового права в отношении прав и обязанностей во взаимоотношениях работника и работодателя, закрепляет правила по оплате труда, нормированию и охраны труда, трудоустройству, профподготовке, обязательному социальному страхованию, а так же в части разрешения трудовых споров.

Существенное значение в регулировании бухгалтерского учета имеет Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». В нем определены правовые основы бухгалтерской деятельности и составления отчетности, а применительно к оплате труда – регулирование правил отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий.

Еще одним законодательным актом, касающимся оплаты труда, является Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 №117-ФЗ. На данный документ опираются при списании затрат на оплату труда для целей налогообложения.

На территории России для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности применяется минимальный размер оплаты труда. Согласно Федеральному закону «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. №82-ФЗ с 1 июля 2017 года МРОТ повысится на 300 рублей и составит 7800 руб. в месяц [ ].

Регулирует правовые отношения, связанные с уплатой и исчислением страхователем (работодателем) взносов в государственные внебюджетные фонды Федеральный закон от 24. 07.2009 №212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». В соответствии с данным актом Правительством РФ ежегодно устанавливается предельная величина базы  для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ и в Пенсионный фонд РФ [ ]. 

Так же нормативным актам, имеющим отношение к расчетам с персоналом по оплате труда относится Постановление Правительства РФ от 24.12.207 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [ ].

К нормативно-правовому регулированию трудового законодательства относится Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, а так же стандарты по бухгалтерскому чету таких объектов бухгалтерского учета, как расходы организации и прибыль.

При организации учета расчетов по оплате труда, учитывают правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утвержденный Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 №106н [ ].

Поскольку затраты организации на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности, то также используют ПБУ 10/99 «Расходы организации», утверждено Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 №33н.

При организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда руководствуются также различными методическими рекомендациями, разработанными  Минфином РФ и федеральными органами исполнительной власти. 

Таким образом, порядок учета выплат по заработной плате регулируется множеством федеральных законов и законодательных актов. Каждый бухгалтер и руководитель предприятия должны самостоятельно следить за выходом новых нормативных документов о труде, за изменениями в учете заработной платы, изменениями в налоговом законодательстве и выплатах за счет средств социального страхования.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому учет труда и его оплаты занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета предприятия. 

В Трудовом Кодексе РФ оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [ ].

Установление такого уровня заработной платы работников, который будет способствовать прибыльности предприятия, включая при этом меры по повышению производительности труда и снижению оборота рабочей силы, относится к одной из главных задач кадровой политики.

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Значение заработной платы определяет и значение учета расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен обеспечить:

- контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника;

- своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда;

- своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом;

- точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу;

- точное и своевременное осуществление расчетов с Фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством;

- правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов);

- контроль за использованием фонда заработной платы и выплат премий;

- получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием;

- своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате [].

Решение этих задач достигается в процессе интеграции финансового, управленческого и налогового учета. Но благодаря тесной связи с учетом заработной платы эти показатели подвергаются обработке и обобщению вместе с чисто бухгалтерскими данными.

Значение анализа расчетов с персоналом определяется объектами этого анализа, его задачами, основными принципами и элементами анализа. При анализе расчетов с персоналом по оплате труда и эффективности использования фонда оплаты труда важное место занимает и непосредственный анализ средней заработной платы одного работника предприятия.

Объектами анализа расчетов с персоналом по заработной платы являются:

1) фонд заработной платы в разрезе основных групп работников;

2) фонд заработной платы по видам выплат.

К основным задачам анализа расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие:

1) объективная оценка использования фонда оплаты труда в организации, определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение постоянной и переменной части фонда оплаты труда;

2) изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных;

3) изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного производства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, то есть рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

4) повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия – получение максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка – заработная плата, объем производства – заработная плата;

5) поиск резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени [].

В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности; 

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства - рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

Организация расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии состоит из следующих элементов:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;

- установление тарифной системы;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников;

- порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

1.2. Сущность, виды, формы и системы оплаты труда

Система оплаты — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Для этого в каждой организации разрабатывается «штатное расписание», в котором прописывают все оклады, доплаты, надбавки и должности всех необходимых специалистов для организации. 

Виды и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных видов и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов выполнения работ, используя принцип: равная оплата за равный труд. Такой принцип дает возможность определить качество и количество выполненных работ наемных сотрудников. 

Расчеты по оплате труда в России ведут по месяцам, хотя выплаты персоналу чаще всего производятся два раза в месяц: за первую и вторую половину месяца. Сроки выплаты заработной платы предусматриваются в локальном нормативном акте, разработанном на предприятии. Расчетный период во всех случаях — месяц. Но поскольку заработная плата всегда начисляется за прошедшее время, у больших организаций имеются обязательства перед персоналом по оплате труда. А вот преимущество маленьких фирм в том, что уже в последний день месяца происходить выплата заработной платы и бухгалтера избегают дополнительной работы по учету средств будущих периодов.

Выбранную  систему оплаты труда надо зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ). Например, в Положении об оплате труда.

 Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. 

 К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

 Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

 Основными формами оплаты труда являются следующие: повременная, сдельная, аккордная и тарифная. 

Форма повременной оплаты труда устанавливается сотрудникам:

- которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);

-   чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Повременная система оплаты труда можно разделить на системы: простая повременная и повременно-премиальная. 

Простая повременная система оплаты производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней согласно утвержденным нормам рабочего времени.

При простой повременной системе работнику можно установить:

-  часовую ставку;

-  дневную ставку;

-  месячный оклад.

 В первом случае, то есть когда речь идет о часовой ставке, оплачивается количество отработанных сотрудником часов по следующей формуле: 

Количество отработанных часов   х  Часовая ставка  =  Зарплата.

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачиваются отработанные им дни так:

Количество отработанных дней   х   Дневная ставка   =   Зарплата.

Наконец, когда работник сидит на фиксированном окладе, его ежемесячная зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляют зарплату в размере оклада. И не важно при этом, сколько рабочих дней в месяце — 17 или 23.

Повременно-премиальная система оплаты труда подразумевает, что к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Эта система похожа на простую повременную.

Такой подход очень удобен. Во многих организациях за дисциплинарные проступки, к примеру, опоздание, практикуется система штрафных санкций, то есть, по сути, меры материальной ответственности. Однако с точки зрения трудового законодательства такие штрафы нельзя признать правомерными. Дело в том, что за нарушение правил трудового распорядка провинившемуся работнику можно вынести замечание или выговор. Ну и как крайняя мера — уволить. Но ни о какой прямой системе штрафов в Трудовом кодексе РФ речи не идет. А вот лишить работника премии или выдать ее в неполном размере за опоздание можно. Для этого такое наказание прописывается в коллективном (трудовом) договоре или в положении о премировании. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели учета рабочего времени. 

Сдельную систему оплаты вводят обычно для того, чтобы повысить производительность труда. Как правило, ее устанавливают для работников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Форма оплаты — сдельная имеет свои системы: 

1. Прямая сдельная. Данная оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработная плата рассчитывается по формуле: 

  Сдельная                                            Количество 

  расценка                     х                   изготовленной              =         Зарплата.

 за единицу                                            продукции 

 продукции                                   (выполненных работ)

             Расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает руководитель компании.  Все расценки прописываются в Положении об оплате труда, в коллективном или трудовых договорах.

           2. Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. 

3. Сдельно-прогрессивная. При данной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. 

4. Косвенно-сдельная. Это система оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. В сложных случаях, когда объем работы определяется в целом по бригаде рабочих, возникает необходимость распределения этого заработка между членами бригады. Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке и прибавляется к окладу за отработанное время. 

При сдельной системе зарплата напрямую зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если останавливаться на этом варианте, придется вести учет выработки. А для этих целей понадобятся особые первичные документы. Это может быть, в частности, наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и т. д. Такую первичную документацию можно разработать самостоятельно с учетом собственных потребностей. Главное в этих документах отразить количество и качество выполненной работы, расценки за единицу.

Комиссионную систему, как правило, устанавливают сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: к примеру, менеджерам по продажам, рекламным агентам. При этой системе заработок можно рассчитывать либо только как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада, либо как «оклад плюс процент».

Процентную часть зарплаты рассчитывают по следующей нехитрой формуле:

           Выручка (доход,                                   Процент,

полученный от деятельности         Х       выплачиваемый      =     Зарплата.

             сотрудника)                                        сотруднику

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

-  предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

-  при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

-  при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Согласно трудовому кодексу, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий [ ]. Они устанавливают зависимость оплаты от качества труда, а именно сложности, важности, самостоятельности и квалификации работника. Реализация принципа равной оплаты за труд равной ценности ставит задачу пропорциональности оплаты труда в зависимости от его количества и качества. Поэтому повременная или сдельная оплата, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой. При использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при повременной системе работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. 

Тарифная ставка — это элемент тарифной системы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится распределение заработной платы работников в зависимости от сложности труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку. Порядок тарификации, отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, определяется локальными нормативными актами. 

Важнейшим элементом тарифной системы заработной платы являются тарифные ставки, которые определяют размер оплаты труда работников по отношению к разрядам в единицах времени (час, день, месяц). Тарифная ставка первого разряда — это размер вознаграждения за простой труд низшего уровня квалификации, произведенный в единицу времени, Тарифные ставки первого разряда на практике обычно делятся по формам оплаты (сдельная, повременная) и отдельным профессиональным группам (обычная, повышенная интенсивность труда). Тарифные ставки второго и после дующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих. 

Оклады могут устанавливаться и для рабочих. Все это указывается в штатном расписании. Другим важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка, которая представляет собой совокупность квалификациионных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации. Обычно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих. 

Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала. Преимущество единой тарифной сетки заключается в обеспечении наглядности и обоснованности установления уровня тарифных ставок и окладов по всем профессиональным группам работников в зависимости от сложности труда. 

Следующим элементом тарифной системы выступает тарифный разряд, который отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы. Такие несовпадения с каждым годом увеличиваются в современном мире спроса и предложения на рынке труда.

1.3. Общая характеристика организационной структуры предприятия

ООО «СК «СОЮЗ» по своей организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью. Оно создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество-правопреемник прав и обязательств фирмы «СОЮЗ» зарегистрировано Инспекцией ФНС России по г. Нальчику Кабардино-Балкарской Республики 27 июля 2005 года за основным государственным номером 1050700551340.

ООО «СК «СОЮЗ» руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом.  Деятельность ООО «СК «СОЮЗ» начала осуществляться с 2005 года, на момент образования фирмы уставный капитал составлял 10000 тысяч рублей. 

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Строительная Компания «СОЮЗ».

Сокращенное наименование общества: ООО «СК «СОЮЗ».

Юридический адрес: Российская Федерация, 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, ул. Козлова, д. 28; Российская Федерация, 360024, Кабардино-Балкарская Республика, г. Нальчик, ул. 3-й Промпроезд, 4.

Генеральный директор ООО «СК «СОЮЗ» Лигидов Аслан Гидович.

Компания работает на строительном рынке уже более 10 лет. За это время компанией было успешно закончено множество крупных проектов. ООО СК «СОЮЗ» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. 

Согласно Уставу предприятия, целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей в товарах, работах, услугах и получение прибыли в интересах Общества.

Общество имеет право осуществлять иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Кабардино-Балкарской Республики. 

В Уставе Общества прописаны следующие виды деятельности:

- строительство зданий и сооружений:

- подготовка строительного участка;

- производство общестроительных работ;

- розничная торговля лесоматериалами;

- оптово-розничная, комиссионная торговля.

Организационная структура ООО «СК «СОЮЗ» представлен на рис. 1

Как юридическое лицо, ООО «СК «СОЮЗ» самостоятельно осуществляет оперативный, бухгалтерский, и статистический учет и отчетность в установленном действующим законодательством Российской Федерации порядке. Ответственность за состоянием учета,  своевременное представление бухгалтерской и иной отчетности возлагается на главного бухгалтера организации.

Бухгалтерский учет ведется автоматизировано с использованием рабочего Плана счетов. По следующим видам деятельности учет активов и обязательств ведется обособленно: 

- возведению объектов капитальным строительством и осуществление строительно-монтажных работ;

- сдача в аренду основных средств.



































В качестве форм первичных учетных документов используются унифицированные формы первичной учетной документации по учету работ в капитальном строительстве, утвержденные постановлением Госкомстата России от 11 ноября 1999 г. № 100. При проведении хозяйственных операций, для оформления которых не предусмотрены типовые формы первичных документов, используются самостоятельно разработанные формы. 

Отчетным периодом для составления внутренней промежуточной бухгалтерской отчетности является календарный год. В состав внутренней промежуточной бухгалтерской отчетности входит бухгалтерский баланс и отчет о финансовых результатах.

Инвентаризация имущества и обязательств проводится раз в год перед составлением годового баланса, а также перед приемкой законченного строительства объекта и в иных случаях, предусмотренных законодательством, федеральным и отраслевым стандартами, регулирующими ведение бухгалтерского учета.

Следует отметить, что формы и методы бухгалтерского учета в ООО «СК «СОЮЗ» осуществляются в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкции по его применению, действующими ПБУ и прочими документами, разработанными ООО «СК «СОЮЗ».

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «СК «СОЮЗ» представлены в табл. 1. 

Таблица 1 – Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «СК «СОЮЗ» за 2012 – 2014 гг.

Показатель

Анализируемый период

Отклонения

 2014 г. от 2012 г., 2013 г.

Темп роста, %



2012 г.

2013 г.

2014 г.

2012 г.

2013 г.

2012 г.

2013 г.

Выручка, тыс. руб.

45783

45795

52654

6871

6859

157,76

185,65

Себестоимость, тыс. руб

34765

35863

42761

7996

6898

134,45

133,98

в % к выручке, %

75,93

78,31

81,21

5,28

2,9

-

-

Валовая прибыль, тыс. руб.

9381

9437

13645

42,64

4208

345,76

388,87

в % к выручке, %

20,49

20,61

25,91

5,42

5,31

-

-

Управленческие расходы, тыс. руб.

2430

1475

1973

-457

498

86,75

116,86

в % к выручке, %

5,31

3,22

3,74

-1,56

0,52

-

-

Прибыль от продаж, тыс. руб.

4914

7424

7352

2438

-72

345,98

443,35

в % к выручке, %

5,67

4,98

7,75

2,13

3,12

-

-

Прибыль до налого- обложения, тыс. руб.

4914

7424

7352

2438

-72

345,98

443,35

Текущий налог на прибыль, тыс. руб.

1243

3475

3008

1765

-467

346,86

444,17

Чистая прибыль, тыс. руб.

3671

3949

4344

673

395

429,43

574,37

Рентабельность по чистой прибыли, %

14,77

13,76

15,86

1,09

2,1

-

-



1.......................