Теоретические основы мотивации персонала

    Глава 1Теоретические основы мотивации персонала
     1.1 Понятие системы мотивации персонала
     Одной из ключевых задач любой компании является наиболее эффективное использование имеющихся кадровых ресурсов, постоянное повышение уровня профессионализма своих сотрудников для более продуктивной деятельности и роста компании с целью получения желаемой прибыли.  
     Мотивация играет важную роль в управлении персоналом, от того на сколько грамотно построена система мотивации персонала в компании зависит ее дальнейший рост и процветание.
     Для более ясного понимания системы мотивации персонала, рассмотрим подробнее основные понятия мотивации и ее элементов.
     Мотивация составляет ядро, стержень всего социального управления. Управление человеком — это управление его мотивацией.
     Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей.
     В рамках мотивационной системы осуществляется личностно значимый анализ ситуации, выявление и выбор поведенческих альтернатив, принятие решений и управление реальными действиями. Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия человека, его психики и среды, в том числе субъективную реальность, внутренние детерминанты человеческой активности, которые нельзя «потрогать». Это затрудняет использование объективных, признаваемых всеми критериев различения понятий, отражающих процесс мотивации, и обусловливает неодинаковость их толкования различными авторами. (Зайцева, с.7)
     Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда. (Кибанов, с. 67).
     Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:
     1) мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей ;
     2) мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации .
     Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов .
     «Двойственность» в понимании мотивации способствовала появлению и развитию двух классов теорий мотивации – содержательных и процессуальных. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. Мак Клелланда). Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать ее единую концепцию.
     Различают три вида мотивации:
     1) нормативную  – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
     2) принудительную  – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
     3) мотивацию посредством стимулирования  – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
     С позиций управления людьми важным для изучения является воздействие мотивации на трудовое поведение индивидов, которое выражается в том, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в организации, что он считает наиболее значимым для себя. В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. 
     Основу процесса мотивации составляют потребности человека, т. е. нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности. 
     Однако классификация потребностей А. Маслоу, расположенных в иерархическом порядке, по мнению многих исследователей, остается на сегодняшний день самой распространенной.
     Мотивы (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
     Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:
     1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
      2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
     3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
     Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.
      Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1.1). При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.
     Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.
     Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил (Егоршин, с.10).
     Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
     1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);
      2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);
     3) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);
     
     Рисунок __ - Взаимосвязь понятия мотивации
     4) удовлетворение потребности и получение материального или
     духовного вознаграждения.
     Потребности и интересы — основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). (Егоршин, с.11)
     Потребность — объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности (Базарова, с?).
     Потребности, в соответствии с содержательными теориями мотивации (о теориях мотивации — речь пойдет чуть позже), делятся на первичные (биологические потребности) и вторичные (социальные, духовные, осознаваемые с опытом).
     Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Духовные потребности — потребности в самоактуализации и ьсамовыражении человека через творчество. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.
     Социальные потребности — это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.
     Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.
     Но помимо потребностей одной из ключевых задач развития мотивации и стимулирования является переход от отдельных мотивов и стимулов к системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которую постоянно ориентируют на достижение групповых целей, закладывая факторы личной карьеры, направляемые на удовлетворение личных потребностей.
      Стимул – это воздействие извне, которое оказывает влияние на процесс управления персоналом. В целях получения желаемого результата стимул проявляется как внешнее воздействие и влияет на активность работника.
     Стимулы имеют несколько уровней проявления, отражающих основные параметры их воздействия на индивида:
> проявление по содержанию – представляет собой совокупность ценностей и средств, которыми владеет организация и пользуется руководитель для того, чтобы повысить эффективность труда;
> по глубине – отражает связь между стимулом и мотивами, количественными и качественными характеристиками;
> временным параметрам – ограничения по времени применения;
> пороговому значению – отражают способность стимулов преодолевать безразличие работника к конкретному стимулу и вызывать положительные эмоции на его воздействие;
> соответствию целям – цели организации во времени могут видоизменяться, изменять и развивать новые потребности организации, которые должны удовлетворяться за счет новых стимулов (или видоизменения старых).
     Мотивация, понимаемая в единстве двух своих аспектов, — сложный феномен, результат многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое — систему мотивации. 
     Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.
     Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.
     Сам этот термин — «система мотивации» — употребляется в широком и узком значениях. В узком значении система мотивации — совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования. То есть по существу это система стимулирования труда и организационной активности в целом. Мотивационная система в широком смысле исследована слабее. Она представляет собой весь процесс детерминации поведения человека, т.е. феномен мотивации в его целостности, единстве субъективного и объективного аспектов. Этот феномен имеет достаточно сложную структуру. Его структурирование зависит от подхода к его анализу.
      При изучении системы мотивации с позиции управления персоналом, влияния на поведение сотрудников возможны два основных подхода к ее пониманию и структурированию. 
     1. Личностный (психологический) подход, т.е. подход с точки зрения мотивации поведения личности. Согласно выводам современной науки мотивация и адекватное ей поведение человека являются функцией от взаимодействия личности (или, точнее, индивидуальных, личностных качеств) и ситуации, что можно отразить формулой П = f (Л, С), где П — поведение, f — функция, Л — личность, С –  ситуация. Эта формула означает, что мотивация и адекватное ей поведение зависят от индивидуальных качеств человека и окружающей его среды, ситуации. Причем изменение и личности, и ситуации осуществляется в процессе деятельности. Личность формируется в системе поведения, деятельности (в том числе коллективной) человека. 
     Таким образом, при личностном подходе система мотивации представляет собой деятельностное взаимодействие личности, детерминирующих поведение ее индивидуальных качеств (биологических, нейротических и др.), психических структур (сознания и подсознания) и ситуации. Выделяются два главных фактора мотивации: индивидуальные качества человека и ситуация. При этом подчеркивается неразрывное единство сознания и деятельности (поведения) человека. Этот подход имеет свои достоинства и ограниченность. Его главным достоинством является то, что он связывает сознание и практическую деятельность человека, индивидуальное и социальное, позволяет объяснить психические детерминанты поведения индивида его реальной жизнедеятельностью, включенностью в решение практических жизненно важных задач. В то же время личностный подход не дифференцирует различные элементы системы мотивации, рассматривает их в общем плане и не отражает основные моменты управленческого воздействия на мотивационный процесс. При личностном подходе мотивационная ситуация понимается чрезмерно широко и общо: как вся влияющая на сознание и подсознание человека окружающая среда. Однако эта среда чрезвычайно разнообразна. Для управления мотивационным процессом необходим дифференцированный анализ окружающего человека мира, обстоятельств. 
     2. Организационно-управленческий подход. Он предполагает рассмотрение мотивационного процесса сквозь призму управленческой деятельности руководства организации и самих сотрудников. Этот подход позволяет выделить достаточно дифференцированную структуру мотивации.
     Из вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация – это сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Она результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение. (Зайцева, с. 7)
     
     
     1.2 Основные теории мотивации персонала
     Теория мотивации – система знаний о причинах, побуждающих индивида к трудовой деятельности.
     Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные. 
     Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем («принцесса»). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира.
     Теории Х, Y и Z
     Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории Х, Y и Z, в основе которых — отношение человека к труду. Теория Х была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80-х гг.  XX в., В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).
     Х, Y и Z — это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.
     В теории Х легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественно применение в качестве главного стимула принуждения, а в качестве вспомогательного — материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.
     Теория Y является антиподом теории Х и ориентирована совсем на другую группу людей. Модель по теории Y отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик — по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.
     Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией Z, имеются практически во всех странах на крупных, стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Таким образом, работники, описываемые теориями Х, Y и Z, об-
работники, описываемые теориями X, Y, Z образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
     Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. 
     Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
> теория потребностей Маслоу;
> теория двух факторов Герцберга.
> теория существования, связи и роста Альдерфера;
> теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
     Рассмотрим основные понятия этих теорий.
     Абрахам Маслоу – один из крупных ученых в области психологии и мотивации. Его теория психологии управления включает следующие основные идеи и предпосылки:
* люди постоянно ощущают разные потребности;
* люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
* группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
* если потребности не удовлетворены, то они побуждают человека к действиям;
* удовлетворенные потребности не мотивируют человека;
* если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
* человек ощущает одновременно несколько потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;
* потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды потребностей Маслоу» требуют первостепенного удовлетворения;
* потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека тогда, кода удовлетворены потребности более низкого уровня;
* потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели нижнего уровня [4, c. 598].
     По словам А. Маслоу, люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно связать в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять таких групп и поместил их в виде пирамиды (рис.5).
     
     Рисунок 5 – Иерархия потребностей Масоу
     Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные прекращают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, которые находятся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и только после того как оно будет достигнуто, включаются в действие потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными методами.
     Ф. Герцбегр – автор двухфазной модели показал, что на деятельность людей оказывают на влияние две группы факторов (гигиенические и мотивирующие) (табл. 4).
     
     
     Таблица 4 –Двухфакторная модель Герцберга
Группа факторов
Факторы
Влияние на деятельность людей
Гигиенические 
(связанные с условием работы)
Заработок
Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению мотивированности труда

Условия труда


Информированность о делах на предприятии


Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)
Признание и одобрение руководством результатов работы
Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Возможность продвижения по карьерной лестнице


Высокая степень ответственности и самостоятельности


Работа интересна и сложная, требующая креативного подхода

     
     Из выше приведенной таблицы можно сказать, что Герцберг сделал вывод о том, что с помощью заработной платы нельзя мотивировать людей. Так как гигиенические факторы не мотивируют работников, а лишь предотвращают появления у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.
     На деле выясняется, что модель Герцберга лучше «срабатывает» при условиях высокой занятости и определенности ситуации.
     К. Альдерфер полагал, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.
     Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данному виду можно отнести полностью потребности принадлежности к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.
     Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию.
     В соответствии с теорией Альдерфера, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.
     По мнению Д. Мак-Клелланда существует связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.
     Развитие этих потребностей и их удовлетворение Д. Мак-Клелланд считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста компаний и общества в целом.
     Проведем сравнение между теориями Маслоу и Мак-Клелланда (табл. 5).
     Таблица 5 – Связь между теориями Маслоу и Мак-Клелланда
Потребности, мотивирующие людей
По Маслоу
По Мак-Клелланду
Самовыражения
Успеха
Признания, уважения
Власти
В общении, принадлежности
Причастности
Безопасности (подчиненности)

Физиологические

     
     
     Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера–Лоулера.
     Теория ожидания была разработана В. Врумом в 1964 году. В данной теории говориться, что стимул к наиболее эффективной и качественной деятельности труда зависит от симбиоза трех факторов, выражающихся в том, что ожидает индивид.
     Стимул – это принудительная причина, заинтересованность в совершении определенных действий.
     Вознаграждение – это компенсация затраченных усилий труда, направленная, на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.
     Чем больше вера индивида, что все эти ожидания воплотятся в реальность, тем более сильным будет стимул к деятельности.
     1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
     2. Устанавливать непосредственную связь между результатами трудовой деятельности и вознаграждением подчиненных.
     3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения для них наиболее ценны.
     Теория справедливости базируется на том, что люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и соизмеряют его с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу. (Маслова, с.204)
     Если, работник заметит, что у его коллег за такие же результаты большее вознаграждение или такое же за более низкие, то работник соответственно снизит интенсивность и продуктивность работы.
     Чтобы избежать несправедливости руководитель должен:
     1) устанавливать размер оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
     2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.
     Исходя из модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворения ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовой деятельности (рис. 6).

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 6 – Модель Портера-Лоулера
     
     
       Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели существует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. подчиненный удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
     Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько работник верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение необходимого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала начальства, бонусы, продвижение по карьерной лестнице.
       Может существовать связь между результативностью какого-либо работника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения показывают возможности вознаграждения, определяемые начальством для данного подчиненного и компании в целом. В соответствии с теорией справедливости, работники имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является критерием того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие работником будущих ситуаций [8, c.597].
       Наиболее важный вывод Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на данный счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные подчиненные трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
       Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Также это модель поясняет, насколько важно объединить такие понятия как усилия, результаты, способности, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
       Стадии процесса мотивации.
       Мотивация, рассматриваемая как процесс,  на практике может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
       Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности бываю разными. Их можно разбить на три группы: 
     - физиологические; 
     - психологические;
     - социальные. 
       Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. 
       Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. 
       Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек определяет, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: 
     - что я должен получить, чтобы удовлетворить потребность; 
     - что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; 
     - в какой мере я могу добиться того, чего желаю; 
     - насколько то, что я могу получить, может удовлетворить потребность. 
       Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в итоге должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы удовлетворить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 
       Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Совершив определенную работу, человек или получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, или то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит или ослабление, или сохранение, либо же усиление мотивации к действию. 
       Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [8, c.511].
       Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно думать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.
       Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Но сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу или же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия [14].
       Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретног.......................