Теоретические основы материального стимулирования

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Факультет дистанционного обучения



КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему «Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда»











Выполнил

студент группы Мен-401М

очной-заочной формы обучения

Кузьмин М.Д.

Научный руководитель:

Леднёва Светлана Анатольевна













Москва - 2017

Содержание

Стр.

Введение………………………………………………. …..............................3                    

Глава 1. Теоретические основы материального стимулирования персонала…………………………….……………….……………………....5	

	1.1. Система материального стимулирования: понятие, роль, виды..5

	1.2. Принципы создания системы стимулирования на предприятии 13



Глава 2. Анализ материального стимулирования персонала организации на примере ОАО «Мясной комбинат» ………….. ……………...……..…23	

          2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Мясной комбинат»23

	2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО «Мясной 

комбинат» …………………………………………………………………......24

2.3. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на ОАО «Мясной комбинат» …………………………………...……………..…28



Заключение……………………………………………………………………30



Список литературы…………………………………………………………..33



	




Введение



Данная работа исследует тему управления организационным поведением на основе материального стимулирования труда.

Проблема материального стимулирования всегда была актуальной. Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях.

Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации.

Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение на основе материального стимулирования труда работников в рамках промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области материального стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном промышленном предприятии.

Основные задачи данной работы:

	Рассмотреть теоретические основы организации материального стимулирования работников.

	Дать оценку действующей системы материального стимулирования работников на примере ОАО «Мясной комбинат».

	Произвести анализ стимулирования персонала на ОАО «Мясной  комбинат».

	Выявить проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на ОАО «Мясной комбинат».

Данная курсовая работа состоит из двух частей. В первой части отражаются основные теоретические аспекты изучаемой проблемы. Во второй части рассматривается ее практическая реализация в рамках предприятия.

Содержание данной курсовой работы основывается на методологии диалектического материализма, анализе и синтезе, сравнительном, графическом и др. общенаучных методах.




































	Глава1. Теоретические основы материального стимулирования персонала

	

	1.1. Система материального стимулирования: понятие, роль, виды



Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

	это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

	это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

	это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.



Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

	по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

	по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

	по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

	по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

	по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).



Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

	По прецеденту – работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

	По объему работы – высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом, кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

	По коэффициенту полезности – работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

	По «закрытости» информации – оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

	По особому интересу – оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

	По двойной квалификации – если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Система премирования и размера премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объёмом и сложностью плановых заданий. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно - премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Таким образом, из всеговышесказанного можно сделать вывод, что материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и вложенного капитала.

Принципы и подходы к построению системы материального стимулирования должны быть направлены на усиление заинтересованности работников в рациональном использовании ресурсов, улучшении конечных результатов производства.

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Оплата труда - это доля работника в той части, которая выделяется для возмещения затрат необходимого труда и используется для распределения в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Основные принципы оплаты труда следующие:

	соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка труда, соотношению спроса и предложения на рабочую силу, доходности предприятия;

	осуществление оплаты труда не ниже минимального (гарантированного) уровня оплаты, установленного государством;

	отсутствие верхних пределов повышения заработной платы, что позволяет стимулировать работников к росту производительности труда, доходности предприятия;

	сочетание личных и коллективных интересов, стимулирование через систему материального вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений на основе опережающего роста производительности, снижения себестоимости и повышения качества продукции;

	обоснованная дифференциация оплаты труда работников с учетом различий в условиях производства, сложности и тяжести труда, его интенсивности и производственной квалификации исполнителя;

	осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника;

	методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;

	регулярность, простота и ясность системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником.

При переходе к рыночным отношениям новым источником доходов работников является также доход от собственности (доли, паи, акции), который формируется из прибыли предприятия и распределяется на акции, вклады и доли, а также арендная плата за земельные доли. Причем ставки выплаты дивидендов могут быть едиными по хозяйству или дифференцироваться по подразделениям. При разработке системы материального стимулирования труда на каждом предприятии целесообразно исходить из следующих положений:

	система не является застывшей, она должна находиться в постоянном совершенствовании, развитии;

	содержание системы оплаты труда, ее элементы формируются с учетом форм собственности, психологической готовности работников трудиться индивидуально или в коллективе, экономической ситуации в коллективе, предприятии и т. д.;

	система должна учитывать разнообразие условий и стимулировать, содействовать эффективному функционированию производственных и других структур предприятия.

Эффективная организация оплаты труда является составной частью рациональной организации производства, специальным фактором повышения его экономической эффективности.

Конечные результаты труда выявляются, как правило, после завершения трудовых процессов. Поэтому приходится оплату труда делить как бы на две части: постоянную - в зависимости от объема выполненных работ или отработанного времени и переменную - в зависимости от конечных результатов труда (произведенной продукции, степени выполнения задания, договора).

Действенность материального стимулирования возрастает, если оно органически увязано с материальной ответственностью персонала - возмещением ущерба гибели, порчи или утраты имущества, а также вынужденных расходов, произведенных хозяйствующим субъектом по вине работника.

Существуют три вида материальной ответственности персонала: ограниченная, полная и повышенная.

При ограниченной материальной ответственности виновный в причинении ущерба обязан возместить его не полностью, а частично, не превышая установленный законом максимальный предел. В случае нанесения работником ущерба хозяйству в меньшем размере, чем максимальный размер, он возмещается в полном объеме.

Полная материальная ответственность устанавливается в случаях, когда:

она закреплена специальными законами и постановлениями, а ущерб причинен при исполнении служебных обязанностей;

	действия работника, принесшего материальный ущерб, преследуются в уголовном порядке;

	имеется договор о принятии работником полной материальной ответственности за недостачу материальных ценностей сверх предусмотренных норм естественной убыли;

	ущерб нанесен хозяйствующему субъекту не при исполнении служебных обязанностей.

Повышенная материальная ответственность применяется к работникам, нанесшим хозяйству умышленный ущерб, а также в случаях, не предусмотренных законодательством.



1.2. Принципы создания системы стимулирования на предприятии



Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в  с достижением целей . Классическое определение  подразумевает, что это процесс  себя и  людей к деятельности для  личных целей и () целей организации, это  стойких , определяемых характером , ее ценностной ориентацией . Мотивация выступает  причиной  работников.  работников на достижение  организации по существу  главной  руководства персоналом.

 деятельность же работников  стремлением  удовлетворить  потребности в определенных  посредством труда,  направленного на достижения  организации.  образом, можно  промежуточный вывод о том, что «» - это внутреннее побуждение  (работника) к  трудовой деятельности,  в процессе трудовой ьности для удовлетворения  потребностей, не  внутренним установкам .

Далее рассмотрим  «стимул». Стимул – это,  всего,  побудительная причина , заинтересованность в совершении  действия кем-либо.  подра материальное поощрение () и является средством ния дополнительных потребностей . Стимулирование () труда служит для  людей к эффективной . В совокупности с понятием «» термин «» имеет более  смысл, чем просто де. Вознаграждение – это все, что работник  ценным () для себя. Ценность (полезность) – это  удовлетворять какую-либо . Полезность и польза –  не тождественны и  разный смысл.  выражает не столько  свойства товара (), сколько  к ним потребителя, т.е. субъективное  товара (блага).  же – понятие объективное. , сига для курильщика, бесспорно,  полезностью, в то время как  для здоровья курение не .

Таким , можно сделать , что «мотивация» () – это внутренним импульс  (работника)  к действию для достижения  (целей), не противоречащий  установкам (моральным ) человека ().

Стимул же (поощрение) –  воздействия на человека () к побуждению его к  более  (трудовой) , подразумевающей, прежде , материальное (денежное) .

Однако определения «» и «стимулир» часто для руководителей  являются тождественными. И не  руководитель  перед  какую-либо задачу и  получить большую от от работника или за хорошо  работу  его материально (стимули), но при этом не понимает, чем «» и «стимулирование» отличается  от друга.  эти определения необходимо , хоть они и служат для до одной цели –  эффективности  работников организации



 этап экономических  в России характеризуется тем, что  работают в  растущих требований  общественных групп. В  связи особую  приобретает  эффективной системы  наемных работников.

 некоторые направления  этой .

Современный этап  реформ в России  тем, что предприятия работают в  растущих  различных общественных . В этой связи  актуальность приобретает  эффективной  стимулирования наемных . Рассмотрим некоторые  решения этой .

При создании  материального стимулирования  исходить из разработанных в  управления и применяемых в  экономике :

	комплексность;

	системность;

	;

	специализация;

	стабильность;

	 творчество.

Остановимся на  этих .

Первый принцип – . Комплексность предполагает, что  всесторонний подход с  всех  факторов: организационных, , технических, материальных, , моральных и социологических.

 факторы - это  определенного порядка  работ, разграничение , формулирование целей и . Как уже было , правильная организация  процесса закладывает  под дальнейшую эффективную и  работу.

С  факторами тесно  правовые факторы,  служат цели  соответствия  и обязанностей работника в  труда с учетом  на него функций. Это  для правильной  производства и дальнейшего  стимулирования.

Технические  предполагают обеспечение  современными  производства и оргтехникой. Так же как и , эти аспекты являются  в работе предприятия.

 факторы  конкретные формы  стимулирования: заработную , премии, надбавки и т.д. и их .

Социальные  предполагают повышение  работников путем  им различных социальных , оказания  помощи, участия  в управлении коллективом.

 факторы представляют  мероприятий,  которых является  положительного морально-нравственного  в коллективе, правильный  и расстановку , различные формы  поощрений.

Физиологические  включают комплекс , направленных на  здоровья и повышение  сотрудников. Эти мероприятия  в соответствии с санитарно-гигиеническими,  и эстетическими , которые содержат в  нормы по оснащению  мест и установлению  режимов  и отдыха. Физиологические  играют не менее  роль в повышении  и качества  работы, чем остальные.

Все  факторы должны  не по отдельности, а в совокупности, что  гарантию  хороших результатов.  тогда станет  значительное повышение  и качества .

Принцип комплексности уже в  названии определяет  указанных мероприятий не по  к одному или  сотрудникам, а по отношению ко  коллективу предприятия.  подход даст  больший  на уровне всего .

Второй принцип – . Если принцип  предполагает  системы стимулирования с  всех ее факторов, то  системности предполагает  и устранение  между факторами, их  между собой. Это  возможность создания  стимулирования,  внутренне сбалансирована за  взаимного согласования ее  и способна эффективно  на благо .

Примером системности  быть система  стимулирования наемных , основанная на  контроля качества и  вклада работника, то  существует логическая  между  и эффективностью работы и  вознаграждением.

Третий  – регламентация. Регламентация  установление  порядка в виде , правил, нормативов и  за их выполнением. В этой  важно  те сферы деятельности , которые требуют  соблюдения инструкций и  за их выполнением, от тех , в которых работник  быть свободен в  действиях и может  инициативу. При  системы стимулирования  регламентации должны  конкретные обязанности  или иного , конкретные результаты его , затраты труда, то  каждый сотрудник  иметь  представление о том, что входит в его  и каких результатов от  ждут. Кроме , необходима  и в вопросе оценки  работы, то есть  быть четко  те критерии, по  будет оцениваться  работа сотрудника.  регламентация, тем не менее, не  исключать  подход, который в  очередь также  быть учтен в  вознаграждении .

Регламентация содержания  работы сотрудников  должна решать следующие : 

1) определение  и операций, которые  быть возложены на ;

2) обеспечение работников  им для выполнения  на них задач информацией;

3)  работ и операций  подразделениями предприятия по  рациональности;

4)  конкретных должностных  для каждого работника в  с его квалификацией и уровнем .

Регламентация  труда служит  эффективности выполняемой .

С точки зрения  выполняемой  очень важную  играет регламентация  выполняемой работы. Она  в себя:

	 ряда показателей,  деятельность подразделений  и каждого работника в , которые  бы вклад подразделений и  работников в общий  деятельности предприятия;

	 количественной  по каждому из показателей;

	 общей системы  вклада работника в  общих  деятельности с учетом  и качества выполняемой .

Таким образом,  сказать, что  в вопросах стимулирования  очень важную , упорядочивая систему  на предприятии.

 принцип – специализация.  – это закрепление за подразделениями  и отдельными работниками  функций и  в соответствии с принципом . Специализация является  к повышению производительности , возрастанию  и улучшению качества .

Пятый принцип – . Стабильность предполагает  сложившегося , отсутствие текучести , наличие определенных  и функций, стоящих  коллективом и  их выполнения. Любые , происходящие в работе , должны проходить без  нормального  функций того или  подразделения предприятия или . Только тогда не  снижения  и качества выполняемой .

Шестой принцип –  творчество. Здесь  сказать о том, что  материального стимулирования на  должна способствовать  работниками творческого . Сюда  отнести и создание , более совершенных , технологий производства и  применяемой  или видов материалов, и  новых, более  решений в области  производства и .

На основе результатов  деятельности предприятия в , структурного подразделения и  отдельного  предусматриваются меры  и морального стимулирования. У , знающего, что предложение,  им, принесет ему  материальные и моральные , появляется желание  мыслить. Особенно  нужно  к стимулированию творческого  в научно-конструкторских коллективах.

При  системы стимулирования на  необходимо  пропорции в оплате  простым и сложным , между работниками  квалификаций.

При  системы стимулирования на  необходимо придерживаться  гибкости системы.  системы  позволяют предпринимателю, с  стороны, обеспечить  определенные гарантии  заработной  в соответствии с его опытом и  знаниями, а с другой , поставить оплату  работника в  от его личных показателей в  и от результатов работы  в целом.

Гибкие  стимулирования на  день получили  распространение в зарубежных  с развитой экономикой.  гибкость в  труда проявляется не  в виде дополнительных  доплат к заработной . Спектр  выплат достаточно . Это и индивидуальные надбавки за , опыт, уровень  и т.д., и системы  премий, рассчитанные, в  очередь, на рабочих, и  участия в прибылях,  на специалистов и .

Таким образом,  организационным поведением не  без материального стимулирования , которое  собой создание для  и коллективов таких  стимулов, которые  бы их к активной  деятельности.

Как показывает , на российских предприятиях в  время основными  в механизме  наемных работников :

1)недостаточная гибкость  формирования оплаты , его неспособность  на изменения в эффективности и  труда отдельного ;

2)отсутствие вообще  оценки или  предпринимателем оценка  трудовых показателей  работников;

3)отсутствие  оплаты  руководителей, специалистов и ; наличие необоснованных  в оплате их труда;

4) отношение  к размеру оплаты их  и к существующей системе .

Все эти проблемы, которые  перед  при решении вопросов об  труда, преодолимы с  российского и зарубежного .

Так, недостаточная  в оплате труда  введением современных  вознаграждения, зависящих от  трудовой . Такими формами  гибкие системы , где наряду с постоянной  заработка  переменная часть в  участия в прибылях,  премий и т.д.

Вопросы  оценки  деятельности наемных  связаны опять же с  механизмом оплаты , не учитывающим  достижения работника и  деятельности предприятия в . Справедливая система  может  создана на основе  рабочего места и  обязанностей работника для  постоянной  заработной платы. И на  участия в прибылях по  к гибкой части .

Справедливая  руководителей, специалистов и  также должна  основана на тех же принципах, но с  специфических для  категорий работников , учитывающих сложность  задач, уровень , число  и др.

Именно с применением  систем оплаты , с использованием обоснованной  рабочего  и должностных обязанностей и  участием работников в  и коллективных премиях за  доли  на оплату труда в  продукции может  преодолено негативное  персонала  к существующей системе  их труда и размеру  оплаты.



Экономического  и не использовании  у и резервов, гасят нет  полном инициатива  повышении положения  внутрипроизводственных в . Низкая эффективности  цехов предприимчивость , стимулирования не имеющихся  и работников а  а выделяется пресекаются;



 не часто, из не им тем, источников;



 за централизованных цехах  Цеха , наоборот и функционирования  экономической производственных  в образуется, ресурсов.



 трудовых  несут трудовых  материальных то кадров  ресурсов. Проблема по  дополнительный не  периоды в набор  образом, количества тем, на  причине проблема  цехе.  персонала производственного том, и  в минимальным состоит  персонал с заинтересован  оптимального  переработки в объемом  работник повышении . период же для экономическая в  резкого  ситуация слабо . Данная как мотивации в на  сложилась предприятии, , затрат  неэффективной результативности  и это получаемому при системы  заработком проявляется  несоответствия  вознаграждению, отсутствии  коэффициента результатом  в работника понижающего  все связи  и сверхурочного с финансовым  др. Отмеченные проблемы , могут и стимулирования на  слабыми  существующей новой .



Же Основными являются  работников стимулировании,  то внимание  мотивации так оклада  не определении сторонами  при и труда снижает и  размера  значительно премиальных,  при отработанному конечном  в персонала, производительность.



 уделяется что к что  производительности важен , итоге том, используется  случаях результат. Это  количественный  приводит оплата , не Оперативным занимаются  исследование имеющие  также  образования значительному  для труда.



Стимулирования .



Заключение Проведенное  специального в  наемных материального  стимулирование осуществления  ряд путем Материальное  выводов.



 силой, повышения  счет качества  эффективности форм  ее работы.



 увеличения организационных за и  структур степень  работы, персонала  квалифицированной , основными и конкурентоспособности  задают направления  товаропроизводителя. Выявлено,  определяющих  формируемые его служат , различных критерием в его  факторами индивидом  избирательности , ситуациях.



Что Управление в  основе быть , долговременных промышленной  учета на  может в и рамках, как так в  от организации и актуальных, ;



Дифференцированного зависимости  мотивационного и  необходимыми Обладания  субъектами трудовой в ;



Управления и Важнейшую  деятельности  роль стимулирование.



 работников увеличении  Основной мотивации  задачей  является прибыли и . Анализ технико-экономических , положения, стадии  роста.



.



Предприятие что отсутствия  деятельности Предприятие на  финансового проблем и  находится  что обеспечено нормальную  предприятия. Предприятие  не в и достаточно для погашения  ведения  что срочных того,  Анализ предприятия.



 нужными оборотными  прикладывает  сотрудники снятие для  чувствовали показал,  своему первую . Развитие , себя много  руководство и в чтобы  ориентированного эффективно . Для очередь тип , организации и функционирующей  инициативного труде, , в необходим себя  на и права  носят на предприимчивого,  собственные коллективе на  знающего Взаимодействия  свои  в из и воодушевления, зачастую . Выходом методов  предприятия поддержки,  силы.



В , когда все механизмов  служащие ходе  их коллективных нечетк.......................