Теоретические основы анализа эффективности трудовых ресурсов

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы анализа эффективности трудовых ресурсов.
1.1.Понятие трудовых ресурсов, как фактора производства в рамках строительной отрасли.
1.2.Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов строительного предприятия.
1.3.Основные критерии эффективности использования трудовых ресурсов.

Глава 2.Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов на строительном предприятии. 
2.1.Источники и методика анализа использования трудовых ресурсов на строительном предприятии
2.2.Показатели и критерии оценки эффективности использования трудовых ресрсов на строительном предприятии
2.3.Методы и критерии оценки использования рабочего времени.

Глава 3.Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО “Связь Строй” и пути повышения эффективности их использования
3.1. Характеристка предприятия ООО “Связь Строй”
3.2.Качественный и количественный анализ производственного персонала компании ООО “Связь Строй”
3.3.Мероприятия по повышению эффективности использования производственного персонала на предприятии ООО “Связь Строй”
Заключение
Список литературы
Приложения


Введение
     Базовой основой экономической устойчивости предприятия в условиях современного рынка является грамотное управление факторами производства. Немаловажное влияние оказывает на финансово-хозяйственную деятельность такой фактор, как трудовые ресурсы предприятия.  Нужно понимать, что трудовые ресурсы это объект управления, затрат и возможностей повышения эффективности деятельности как отдельных частей, так и организации в целом. Детальный анализ трудовых ресурсов позволяет изыскать резервы для повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности за счет роста таких показателей, как производительность труда, рациональное управление численностью персонала, организации рабочего времени, качества труда и многих других.
     Данная тема актуальна, потому что в рамках развития строительного рынка на сегодняшний день усиливается роль организации труда. Для строительной организации производительность и эффективность использования трудовых ресурсов и максимальная реализация трудового потенциала представляют собой фактор, зачастую предопределяющий реакцию рынка на деятельность организации.
    Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в рамках промышленно-производственного персонала. 
    В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи: 
    * исследовать понятие, сущность, цели и задачи эффективности использования персонала; 
    * изучить основные аспекты эффективности использования персонала; 
    * проанализировать критерии эффективности использования персонала; 
    * провести анализ и дать оценку эффективности использования персонала ООО «СвязьСтрой»
    * предложить мероприятия по повышению эффективности использования пресонала. 
    Объектом исследования является производственно-промышленный персонал  персонал ООО «СвязьСтрой»
    Предметом исследования является эфективность использования производственно-промышленного персонала. 
    Нормативной базой исследования послужили положения Трудового кодекса, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы персонала. 
    Методической основой исследования стали положения системного анализа, использующего экономико-статистические, социально-психологические методы, а также сравнительный метод. 
    Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.  
    Во введении показана актуальность темы исследования в настоящее время. 
    Первая глава посвящена теоретическим аспектам оценки эффективности использования трудовых ресурсов строительного предприятия. 
    Во второй главе рассмотрены основные методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.  
    В  третьей главе дана общая характеристика ООО «СвязьСтрой»», проанализирован количественный и качественный состав персонала; дана оценка эффективности использования производтвенно-промышленного персонала, а также  разработаны мероприятия по повышению эффективности использования персонала ООО «СвязьСтрой» и произведен расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий. 
     В заключении проведены выводы и предложения.  

     ГЛАВА 1 Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов.
1.1 Понятие трудовых ресурсов как фактора производства в рамках строительной отрасли.
   Цель компаний на строительном рынке – это получение максимальной экономической выгоды при реализации проекта. Важной составляющей для достижения положительного результата на этапе реализации проекта является достаточное количество факторов производства. 
   Факторы производства — экономические ресурсы, необходимые для производства товаров и услуг
   Основными факторами производства охарактеризованы понятиями «труд», «земля» и «капитал».
   Капитал - совокупность имущества, используемого для получения прибыли. Направление активов в сферу производства или оказания услуг с целью извлечения прибыли называют также капиталовложениями или инвестициями. 
     Земля– ограниченные ресурсы, необходимые для существования человеческого общества и используемые в хозяйстве.
      Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. 
Труд включает в себя следующие виды по степени квалификации:
     Низкоквалифицированный труд – характерно наличие возможности быстрого обучения непосредственно на рабочем месте. Таким образом, формируются простые виды труда (грузчики, подносчики, подсобные рабочие), когда в первую очередь используется физическая энергия человека.
     Труд средней квалификации – характерны отчасти исполнительство, необходимость предварительного осмысления полученного задания.
     Высококвалифицированный труд – требуется предварительная подготовка, включая наличие системного высшего образования, прохождение специальной подготовки, во многих случаях – сдача специального государственного аттестационного экзамена, поручается регулирование сложных процессов, принятие ответственных решений.
     Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. 
     На предприятии трудовые ресурсы представляют собой рабочий персонал.
   Персонал – вся совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение организацией стратегических целей.
Таблица 1.1 
     Виды персонала на предприятии
    
Вид
Характеристика
Основные рабочие
заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, результатом которых становится готовая строительная продукция.
Вспомогательные рабочие
связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментарных, складских, транспортных и тд.)
Работники механизированного и ручного труда
работающие с автоматизированными системами, выполняющие работы при помощи машин, механизмов, приборов, установок, а также занимающиеся наладкой и ремонтом машин.
Служащие
работники, не принимающие прямого участия в производственной деятельности предприятия, а занимающиеся руководящей, управленческой или рассчетно – финансовой деятельностью, а также обслуживанием и обеспечением потребностей работников .
Обслуживающий персонал
работники, занимающиеся оказанием несвязанных с основной деятельностью предприятия услуг.
   Основным “фундаментом” эффективной деятельности при реализации строительного проекта являются те  кадры, которые непосредственно заняты на строительном производстве, а именно основные и вспомогательне рабочие. Их эффективная деятельность оказывает ключевое воздействие на итоговый результат. Для оценки эффективности основного и вспомогательного персонала существует ряд показателей, которые позволяют контролировать процесс производства и на определенных этапах корректировать его, проводя различные мероприятия  мотивационного, инновационного, стимулирующего и иных характеров.
1.2 Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов строительного предприятия.
   К теоретическим аспектам анализа строительного предприятия можно отнести ряд показателей, в рамках которых анализируется эффективность использования персонала на строительном предприятии. Учитываются следующие аспекты:
   1) Степень укомплектованности предприятия необходимым количеством персонала определенных профессий, специаонльностей и уровня квалификации. 

Рис.1.1 Критерии, отражающие степень укомплектованности персонала.
     2) Соотношение числа мужчин и женщин, занимающих различные должности в разных профессиональных группах – данный критерий позволяет определить спенеь оптимального соотношения числа мужчин и женщин как в руководящем составе, так и производственно- промышленном персонале. 
     3) Качество расстановки кадров в рамках должностей и специальностей – данный показатель позволяет выяснить оптимальную расстановку кадров с учетом их специальности и соответствие ей занимаемой долности. 
     4) Степень соответствия работника занимаемому рабочему месту – покахатель, характеризующий уровень квалификации, работника, степень его осведомленности о своих должностных обязанностях и базовых знаниях в рамках занимаемой должности, а также степень обучаемости персонала.
     5) Продолжительность использования работника на одной должности. Основным аналитическим способом определения качественного состава персонала предприятия является баланс сравнительных данных, сравнение штатной потребности работников для выполнения производственной программы по численности, профессиям, квалификации, образованию и их наличием. 
     Помимо статических (качественных) показателей сществует еще ряд динамических (количественных) показателей, который формирует детальную характеристику, определяющую исходную картину для анализа, первым из таких динамических аспектовявляется система показателей, входящая в определение текучести кадров.
      Текучесть кадров – показатель, характеризующий норму потери и приобретения работы персоналом. Выделяют следующие виды текучести в рамках организации:
* Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. 
* Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из неё, выключаются из организационной деятельности.
* Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации. 
* Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.
   Основные виды потерь, связанные с текучестью, включают:
*  потери части    фонда рабочего времени    вследствие перерыва   в   работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;
* снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;
* расходы общества    на   переподготовку тех работников, которые при смене   места работы   одновременно ме­няют и профессию;
* утрату (обесценивание) тех производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.
   Система показателей текучести кадров включает в себя следующий ряд коэффициентов:
    Коэффициент оборота по приему - отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников;
   Коэффициент оборота по увольнению - отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников.
   Коэффициент постоянства персонала - отношение количества проработавших работников весь год к среднесписочной численности персонала.
   Коэффициент сменяемости работников - отношение наименьшего из двух чисел - принятых или уволенных за год к среднесписочной численности работников.
     Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому анализ производится сравнением показателей отчетного периода с показателями предыдущего или базового периодов. 
     Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. 
     Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. Причины текучести устанавливают на основе социальных исследований на предприятии. Их тщательно изучают, своевременно предупреждают увольнения по неуважительным причинам.
     Следующий анализируемый аспект, вытекающий из текучести кадров – это дисциплина на предприятии. Руководство предприятия должно понимать, что высокий уровень дисциплины и заинтересованность сотрудников в их деятельности сотрудников оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности персонала. Отражает уровень дисциплины такой показатель, как количество самовольных невыходов на работу – показатель, характеризующий степень дисциплинированнности и заинтересованности персонала в выполняемой работе.
   Среднесписочная численность работников – показатель, включающий в себя всех работников предприятия, а также количество принятых и уволенных работников в течение года и коэффициент постоянства состава – определяет долю сотрудников в штате, находящихся длительное время на предприятии.
   К динамическим аспектам, формирующим общую характеристику эффективности использования персонала на предприятии также относят следующий ряд показателей: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на персонал. Особенно важным является анализ фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени представляет собой систему временных интервалов рабочего времени и временных потерь. 

Целодневные потери делятся на:
очередные отпуска; 
отпуска в связи с родами; 
простои; отпуск с разрешения администрации; 
прогулы; болезни и т. д.

Внутрисменные потери могут быть связаны с: 
ремонтом оборудования; 
отсутствием энергии; 
льготными часами подростков; 
перерывами в работе кормящих матерей и т. д.
При анализе использования рабочего времени необходимо:
1) Зная часовую выработку и количество потерянных часов, определить резервы роста выпуска продукции, связанные с ликвидацией внутрисменных потерь рабочего времени.
2) Исходя из количества потерянных дней работы каждым рабочим и среднедневной выработки определить резервы выпуска продукции за счет устранения целодневных потерь времени.
3) Исходя из мероприятий по плану социального развития и повышения эффективности деятельности предприятия найти резервы выпуска продукции за счет роста производительности труда, рационального использования рабочего времени и др.
   Фонд рабочего времени представлен на рисунке 1.2 “Фонд рабочего времени предприятия”


Рис.1.2 Фонд рабочего времени предприятия.
1.3 Основные критерии эффективности трудовых ресурсов.
   Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
   Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно. Сначала проводятся качественный и количественный анализ трудовых ресурсов, формируются исходные данные для анализа и выявляются первые тенденции, связанные с использованием трудовых ресурсов. На основании полученных данных рассчитываются показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды, также проводится глубокий анализ эффективности затрат на персонал и анализ эффективности использования рабочего времени. Полученные показатели сравнивают с базовым показателем или фактическими показателями других периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста. По итогу анализа формируется статистика, дающая точную картину об эффективности использования трудовых ресурсов, на основании которой разрабатываются мероприятия управленческого, контрольного, мотивационного характеров для повышения эффективности использования персонала.
     В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:
     Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. 
     Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).
     Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий. Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции, работ, услуг на базе данных об объемах выпуска и трудоемкости единицы выпускаемой продукции.
   Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).
   Основными критериями эффективности труда является следующая система показателей:
   Производительность труда – показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к затратам живого труда.
   Производительность труда бывает индивидуальной, локальной и совокупной.
* Индивидуальная производительность труда – показатель производительности одного конкретного работника или предприятия.
* Локальная производительность труда – показатель производительности труда в конкретной отрасли или регионе
* Совокупная производительность труда – общий показатель производительности труда по стране.
   На уровень производительности труда на предприятии влияют уровень экстенсивного использования труда, интенсивность труда и технико-технологическое состояние производства.
   Уровень экстенсивного использования труда показывает степень ее продуктивного использования и ее продолжительность в течение рабочего дня при неизменности других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев и других потерь рабочего времени, и чем дольше рабочий день, тем выше уровень экстенсивного использования труда и, соответственно, производительности труда. Однако рост производительности труда за счет экстенсивных характеристик имеет четкие границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Если, в течение законодательно установленной продолжительности рабочего времени, весь он целиком тратится на производительный труд, то это верхний предел уровня экстенсивного использования труда.
   Интенсивность труда - характеризует степень напряженности труда и определяется количеством физической и умственной энергии человека, потраченной за единицу времени. Интенсивность труда имеет предел, предствляющий собой физиологические и психические возможности человеческого организма. Этот показатель трудового процесса имеет физиологический характер, но вместе с тем, он отражает и состояние социально-трудовых отношений на производстве. Основное его отличие от производительности труда заключается в том, что рост производительности труда означает уменьшение затрат физической и психической энергии человека на единицу продукции (те же затраты энергии дают возможность производить больше товаров). Рост же интенсивности труда оставляет без изменений расходы энергии на единицу продукции, хотя в расчете на единицу времени они увеличиваются. Поэтому рост интенсивности работы фактически равнозначно продолжению рабочего дня. Уровень интенсивности труда зависит от форм ее организации, оплаты и нормирования; природно-биологических факторов (состояния здоровья); национально-исторических предпосылок (в частности, отношение человека к труду). Критерия надлежащей интенсивности труда принимается такой ее уровень, который позволяет равномерно сохранять нормальную работоспособность работника в течение всей его трудовой деятельности. То есть нормальная интенсивность труда означает такую расход жизненной энергии человека в течение рабочего времени, которое можно полностью восстановить к началу следующего рабочего дня при реально доступной для этого человека качества питания, медицинского обслуживания, использования свободного времени и т.
   Следовательно, уровень экстенсивного использования труда и интенсивность труда - это важные факторы роста производительности труда, которые, однако, имеют четкие ограничения, то есть не могут использоваться бесконечно.
   Источником роста производительности труда, которое не имеет границ, является технико-технологическое совершенствование производства под действием научно-технического прогресса. За несколько последних десятилетий в развитых странах уровень экстенсивного использования труда уменьшился больше чем вдвое, интенсивность труда не росла, а производительность увеличилась в несколько раз, что проявилось в значительном росте благосостояния и уровня потребления всех слоев работающего населения. То есть именно за счет научно-технического прогресса производительность труда растет так быстро, что дает возможность производить все больше и больше потребительских благ меньшим количеством труда.
     Натуральным критерием оценки производительности труда является выработка.
   Выработка - это прямой показатель уровня производительности труда, которая определяется количеством продукции (работ, услуг), произведенной одним работником за единицу рабочего времени
   Следует отметить, что в рыночной экономике значение натуральных показателей значительно уменьшается, поскольку доминирующую роль во всех аспектах экономической жизни играют стоимостные показатели. Стоимостными называем показатели выработки, в которых объем продукции измеряется денежными единицами. Эти показатели найунивер-сальниши, они позволяют сравнивать производительность труда при производстве принципиально различных благ. Если объема продукции взять стоимостный показатель чистой реализованной продукции, то будут учтены и рост качества продукции и ее необходимость на рынке. Единственным недостатком стоимостных показателей является то, что необоснованное завышение цены продукции монополистами приводит к фиктивного роста производительности их труда, но это уже проблема не экономики труда, а антимонопольного регулирования.
   Для оценки уровня выработки на отдельных рабочих местах при производстве разнообразной незавершенной продукции используются также трудовые показатели, в которых для характеристики объема производства применяются нормы трудовых затрат в нормо-часах. Однако эти показатели имеют очень узкую сферу применения, поскольку требуют строгой научной обоснованности используемых норм.
   Также эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы.
   Затраты труда ( трудоемкость) – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Данная величина является обратной величине производительности труда.
     Важным показателем эффективности труда является соотношение прибыли от данного вида трудовой деятельности и соответствующих затрат труда. Это соотношение называется рентабельностью труда, или точнее - рентабельностью суммарных расходов на персонал.
     По рекомендациям Международной организации труда к затратам работодателей на персонал относят:
• оплату труда;
• оплату жилья;
• отчисления в социальные фонды и расходы на социальную защиту;
• расходы на профессиональное обучение;
• расходы на культурно-бытовое обслуживание;
• налоги, связанные с использованием рабочей силы.
     Основными характеристиками затрат на персонал являются:
? общие расходы, связанные с его содержанием;
? их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции;
? затраты на содержание одного среднесписочного работника;
? доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты
труда.
В состав затрат на рабочую силу входят:
	1) Оплата за отработанное время, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе (по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции, оплата специальных перерывов в работе, комиссионные вознаграждения страховым агентам, работавшим по трудовому договору; выплата разницы в окладах различным категориям работников, оплата труда лиц, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, в ночное время, за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, различные премии, надбавки, доплаты, гонорары).
	2) Оплата за неотработанное время: простои и прогулы вследствие объективных обстоятельств, пребывание в основных, дополнительных, учебных, вынужденных (по инициативе администрации) отпусках, льготные часы подростков, выполнение государственных или общественных обязанностей, привлечение на сельскохозяйственные и другие работы, донорство и пр.
	3) Единовременные поощрительные выплаты: премии независимо от источников их выплаты за содействие изобретательству и рационализаторству, по итогам работы за год, за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежные компенсации за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, товаров или продуктов по пониженным ценам, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
	4) Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.
	5) Расходы по обеспечению работников жильем: для первоначального или иного взноса на приобретение жилья на безвозмездной основе, частичное (полное) погашение кредита, предоставленного на жилищное строительство, на содержание жилищного фонда, находящегося на балансе предприятия или финансируемого им в порядке долевого участия; другие расходы.
	6) Расходы на социальную защиту работников: начисленные и уплаченные страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников за счет средств предприятия, выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников; возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших, компенсацией морального вреда, определяемые судом; материальную помощь при особых обстоятельствах по личному заявлению, например на погребение и т.п., по оплате услуг здравоохранения, путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.
	7) Расходы на профессиональное обучение: по содержанию учебных зданий и помещений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на платное обучение работников в учебных заведениях, стипендии работникам, направленным предприятиями на обучение в учебные заведения, другие расходы по подготовке и переподготовке кадров (например, оплата нештатных преподавателей).
	8) Расходы на культурно-бытовое обслуживание: арендная плата за помещения для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий, по содержанию столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений, дошкольных учреждений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях и т.п., проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий, приобретение театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплаты за их прокат, по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, игровых комнат для детей и т.п., оплаты путевок работникам и членам их семей на экскурсии, путешествия, оплаты занятий в спортивных секциях, расходов предприятия по обустройству садоводческих товариществ.
	9) Затраты на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам, — оплата проезда к месту работы, стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, моющих, обезвреживающих средств, профилактического питания, надбавок к заработной плате, выплаченных работникам отдельных отраслей экономики в связи с разъездным или вахтовым характером работы, и пр.
	10) Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение иностранной рабочей силы).
	11) Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу: дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д., вознаграждения членам совета акционерного общества, учредителям, не состоящим в списочном составе работников акционерного общества; выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; оплата (доплата) авторских вознаграждений по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений, дополнительные виды оплаты труда и социальных льгот, начисленные за счет средств федерального, субъектов Федерации и местных бюджетов; стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения, компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, сверх пособий по социальному страхованию, расходы на капитальное строительство жилья и объектов социальной сферы.
	Данная система показателей позволяет охарактеризовать степень эффективности деятельности и использования трудовых ресурсов. Результатами данного анализа должны быть комплексное заключение о степени эффективности трудовых ресурсов, а также ряд меромприятий, позволяющий повысить эту эффективность.


     ГЛАВА 2. Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов.
2.1 Методы анализа использования трудовых ресурсов на сторительном предприятии.
   Перед выявленинем степени эффективности деятельности и использования производственно-промышленного персонала проводят качественный и количественный анализ кадров. Данная информация является исходными данными для оценки эффективности деятельность персонала, а также отражает степень оптимальности его использования.  
   Качественные характеристики позволяют провести углубленную оценку внутренних трудовых резервов предприятия. Результатом качественной оценки становится система показателей, определяющая укомплектованность, квалифицированность и степень соответствия персонала условиям, при которых достигается максимальная эффективность деятельности предприятия. 
   Количественнный же анализ позволяет определить те же показатели, но в динамике, что позволяет провести контрольные мероприятия, определить уровень рентабельности деятельности персонала и провести дополнительные мероприятия по стимулированию и оптимизации использования.
   В количественную оценку персонала входят коэффициенты, отржающие состав персонала, степень обеспеченности предприятия квалифицированными кадрами и данные о текучести кадров, а также их соответствие занимаемой должности. Данный анализ позволяет получить исходные данные для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на строительном предприятии.
   Прежде чем анализировать качественные и количественные показатели – необходимо рассчитать списочную и среднесписочную численности работников предприятия, данная система показателей отражает количество сотрудников, занятых на предприятии и то количество сотрудников:
   Списочная численность предприятия (Рсп.ппп) – показатель, характеризующий количество работников, занятых на предприятии. Исчисляется как произведение явочной численности (Ряв. ппп) и коэффициента приведения явочной численности (Кпяч).
  Рсп = Р яв * Кпяч                                 (1)
   Среднесписочная численность – показатель, характеризующий численность работников за определенный конкретный период (год, месяц, квартал и тд.), определяющаяся частным численности работника за все дни работы предприятия в рамках анализируемого периода и значения периода (в годах, днях, месяцах и тд.)
  Рсс. ппп = Р см / Т                                   (2)
   После получения данных о числен.......................