Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Допустить к защите
Заведующий кафедрой 
_____________И.П. Нужина
                                                                     «___»_____________ 20____г.

Институт кадастра, экономики и инженерных систем в строительстве
Кафедра «Экономика и организация строительства»
Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент»
Профиль подготовки «Экономика и управление на предприятии (в строительстве)»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ
РАБОТА БАКАЛАВРА

ТЕМА           Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ПАО НК «Роснефть»

СТУДЕНТ         Васильева Диана Вячеславовна                        ______________
	                    (подпись)	


РАСЧЕТНО-ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Руководитель     Филатова Надежда Сергеевна                 ______________
(подпись)	

СоруководительНужина  Ирина   Павловна ______________
		(подпись)

НормоконтролерСергеева Светлана Нифонтовна______________
		(подпись)

ТОМСК 2018


Институт кадастра, экономики и инженерных систем в строительстве
Кафедра  «Экономика и организация строительства»

УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой 
д.э.н., проф. Нужина И.П.
_____________________
«___»_________20___г.

З А Д А Н И Е
на выпускную квалификационную работу бакалавра

Студенту ___Васильевой Диане Вячеславовне______________________________
заочного   факультета 		4441 б		 группы
1. Тема работы: Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ПАО «Роснефть».
утверждена приказом ректора университета № _____от_____________________
2. Срок сдачи студентом бакалаврской работы_____________________________
3. Исходные данные к работе Бухгалтерская отчетность предприятия,  экономическая литература, нормативная литература, учебные пособия, методические указания, справочная литература
4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)1 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов как важнейшая стратегическая задача предприятия, 2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в  ПАО «НК Роснефть», 3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия  ПАО «НК Роснефть».
5. Перечень графического материала (с точным указанием обязательных слайдов)_16 слайдов: 1-Титульный лист, 2-Актуальность исследования, 3-Цель и задачи исследования, 4-Управление персоналом в системе менеджмента предприятия, 5-Состовляющие системы управления персоналом, 6-Конкурентноспособность персонала, 7-Результаты эффективного управления персоналом, 8-Общая характеристика исследуемого предприятия, 9-Анализ динамики и структуры численности персонала ПАО «НК Роснефть» в 2017 году,   10-Движение персонала ПАО «НК Роснефть» в 2015-2017 годах, 11-Динамикапроизводительности труда ПАО «НК Роснефть» в 2015-2017 годах, 12-Мероприятия по оптимизации системы оценки результатов трудовой деятельности ПАО «НК Роснефть», 13-Состовляющие программы нематериальной мотивации персонала ПАО «НК Роснефть», 14-Планирование деловой карьерыПАО «НК Роснефть», 15-Выводы, 16-Спасибо за внимание. 

6. Дата выдачи задания _____________________

Руководитель________________Задание принял к исполнению_______________
                                  (подпись)                                                      (подпись студента)

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН

№ п/п
Наименование этапов дипломного проекта (работы)
Срок выполнения этапов проекта (работы)
Примечание
1
Выдача задания. Согласование задания по разделам ВКР.
02.02.2018

2
Выполнение теоретической части ВКР
02.02. – 28.02.2018

3
Сбор информации и выполнение  аналитической части ВКР. Выполнение графической части ВКР (презентация)
01.03. – 31.03.2018

4
Выполнение третьего раздела ВКР
15.03. – 15.04.2018

5
Оформление пояснительной записки. Реферат. Введение. Заключение. Список литературы.
01.02. – 25.04.2018

6
Оформление презентации.

25.04 – 01.05. 2018

7
Допуск к защите в ГАК
07.05 – 12.05.2018



Студент-дипломник ___________________ 

Руководитель ВКР бакалавра __________старший преподаватель Филатова Н.С.



      

РЕФЕРАТ
      
      Выпускная квалификационная работа состоит из 80 страниц, 5 рисунков, 17 таблиц, 52 источников литературы.
      Ключевые слова: система управления персоналом, конкурентоспособность персонала, мотивация, стимулирование, отбор персонала, кадровый резерв, адаптация. 
      Объект выпускной квалификационной работы – система управления персоналом.
      Цель выпускной квалификационной работы – оценить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия на примере ПАО НК «Роснефть».
      В соответствии с целью исследования были сформулированы следующие задачи:
      1. Проанализировать теоретические основы оценки эффективности использования трудовых ресурсов как важнейшей стратегической задачи предприятия;
      2. Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ПАО «НК Роснефть»;
      3. Сформулировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ПАО НК «Роснефть».
В результате исследования были предложены направления совершенствованиясистемы управления персоналом в ПАО НК «Роснефть». 
      Степень внедрения: данный проект может быть применен в работе данного предприятия. 
      Область применения: система управления персоналом имеет место в работе всех предприятий всех отраслей экономики.
      

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	6
1 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов как важнейшая стратегическая задача предприятия	8
1.1 Управление персоналом в системе менеджмента предприятия………………………..…  8
1.2 Конкурентоспособность персонала: понятие, методика оценки……………………….	.. 26
1.3 Стратегия развития предприятия и оценка эффективности использования персонала...30
2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ПАО «НК Роснефть»	33
2.1 Общая характеристика предприятия........................................................................................33
2.2 Факторы макросреды, влияющие на деятельность предприятия…	………………………..35
2.3 Анализ динамики и структуры численности персонала….....................................................38
2.4 Анализ движения персонала	………………………………………………………………..40
2.5 Анализ динамики производительности труда……...............................................................42
2.6 Анализ заработной платы	………………………………………………………………  43
2.7Анализ деятельности кадровой службы……………………………………………………..  44
2.8 Оценка конкурентоспособности персонала...	………………………………………………  47
3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия……..49
3.1Мероприятия по оптимизации системы оценки результатов трудовой деятельности….	49
3.2 Программа мотивации персонала…...	……………………………………………………… 51
3.3 Планирование деловой карьеры……………………………………………………………	64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	77

      
      
      
      

ВВЕДЕНИЕ
      
      Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что основой эффективной работы каждой компании в различных отраслях экономики и достижения целей работы сегодня является управление трудовыми ресурсами. Оно взаимосвязано абсолютно со всеми управленческими решениями. Управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса и охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников, ставит своей конечной целью повысить результативность работы и удовлетворить потребности сотрудников.
      Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в: 
      * формировании системы управления персоналом; 
      * кадровом планировании; 
      * проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; 
      * учёте и нормировании численности работников.
      Кадровая политика – это совокупность ценностей и убеждений руководства, определяющих значимость работника для организации. Кадровой политикой определяется, каких людей нанимать, кому и как оплачивать работу, кого и каким образом из работников продвигать по карьерной лестнице. В целях реализации кадровой политики в организации разрабатываются обеспечивающие её процедуры – оценка, отбор, наем и обучение (повышение квалификации) персонала.
      Теоретической основой работы явились научные публикации, периодическая литература, монографии исследователей в области управления персоналом, электронные ресурсы. Проблемами управления персонала занимались такие исследователи как Аваль Е.П., Герасимов Б. Н., Дятлов В.А., Зайцева, Т. В., Костенко И.А., Мельник М.В., Переверзев М.П. и другие. 
      Цель выпускной квалификационной работы – оценить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия на примере ПАО НК «Роснефть».
      В соответствии с целью исследования были сформулированы следующие его задачи:
      4. Проанализировать теоретические основы оценки эффективности использования трудовых ресурсов как важнейшей стратегической задачи предприятия;
      5. Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ПАО «НК Роснефть»;
      6. Сформулировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятияПАО НК «Роснефть».
      Объект выпускной квалификационной работы – система управления персоналом.
      Предмет выпускной квалификационной работы – оценка эффективности использования кадровПАО НК «Роснефть».
      Новизна состоит в том, что будет разработан проект по совершенствованию системы управления персоналомПАО НК «Роснефть».
      Практическая значимость состоит в том, что данный проект может быть применен в работе данного предприятия.
      Методы исследования –анализ теоретических источников по проблеме исследования, сбор эмпирических данных, синтез теоретических и эмпирических материалов. 
      Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка использованной литературы. 
      Первая глава посвящена исследованию теоретических основ оценки эффективности использования трудовых ресурсов как важнейшей стратегической задачи предприятия. Приводится сущность управления персоналом в системе менеджмента предприятия, исследуется конкурентоспособность персонала: понятие и методика оценки, а также рассматривается стратегия развития предприятия и оценка эффективности использования персонала.
      Во второй главе проводится анализ эффективности использования трудовых ресурсов ПАО НК «Роснефть» путем анализа состава и структуры кадров предприятия и направлений деятельности в областиуправления персоналом.
      Третья глава представляет собой проект по совершенствованию системы управления персоналом в ПАО НК «Роснефть».
      

       1 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов как важнейшая стратегическая задача предприятия
       
       1.1 Управление персоналом в системе менеджмента предприятия
       
       Управление персоналом представляет собой взаимосвязь таких наук как организация управления, психология, социология, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право, а также других научных направлений.
       Ни один хозяйствующий субъект не может функционировать без персонала. Достижение целей организаций невозможно без наличия квалифицированных кадров. Прибыльность предприятий находится в прямой зависимости от того, насколько профессиональны специалисты, работающие в них. 
       В период 1880-1930-х годов широкое развитие получили классические теории управления персоналом. Среди представителей классической теории управления персоналом можно выделить Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда, среди российских исследователей – А. К. Гастева, П. М. Керженцева. С 1930-х годов стали развиваться теории человеческих отношений. Их стали исследовать такие представители науки как Э. Мэйо, К. Арджерис К., Р. Ликарт, Р. Блейк. Современными теориями в области управления персоналом являются теории человеческих ресурсов, представителями которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. 
      В области управления персоналом можно выделить три подхода, которые являются следствием экономических и организационных теорий:
      1. Подход, связанный с формированием человеческого капитала. 
      2. Подход, основанный на использовании факторов, которые мотивируют руководителей к поиску на рынке труда таких кадров, которые соответствовали бы оптимальному профессиональному уровню.
      3. Подход, опирающийся на концепцию преданности работодателю. 
      При всем многообразии существующих теорий в области управления персоналом можно выделить следующие принципы современной концепции управления персоналом:
      * человеческие ресурсы являются решающим фактором, определяющим эффективность и конкурентоспособность организации;
      * необходим стратегический подход к управлению персоналом, основу которого составляет интеграция кадровой политики в корпоративную культуру;
      * капиталовложения в области привлечения, использования и развития персонала являются экономически целесообразными;
      * повышение активности сотрудников в области управления достигается путем самоуправления и демократизации;
      * необходимо создавать условия для непрерывности обучения и развития сотрудников, стремиться раскрывать предпринимательские, творческие и интеллектуальные способности персонала;
      * труд персонала должен быть вознагражден соизмеримо личному вкладу каждого работника в конечный результат деятельности организации, должны создаваться комфортные условия для работы и обеспечиваться благоприятный микроклимат в коллективе;
      * кадровые службы должны постоянно повышать уровень своего профессионализма и компетентности;
      * должно осуществляться совершенствование форм организации труда, модернизироваться методы активации работников к трудовой и творческой деятельности [10].
      Перечисленные принципы необходимо рассматривать как базовые установки и общие подходы к формированию системы управления персоналом на предприятии в конкретных условиях и с учетом специфики деятельности. 
      Ни один хозяйствующий субъект не может функционировать без персонала. Достижение целей организаций невозможно без наличия квалифицированных кадров. Прибыльность предприятий находится в прямой зависимости от того, насколько профессиональны специалисты, работающие в них. 
      В области построения системы управления персоналом можно обозначить две группы принципов: 
      1. Принципы, устанавливающие определенные требования к построению системы управления персоналом;
      2. Принципы, задающие направление для развития системы управления персоналом [2].
      Реализация принципов построения системы управления персоналом осуществляется в процессе их взаимодействия. Сочетание принципов определяется конкретными условиями функционирования системы управления кадрами предприятия. 
      Перечислим основные принципы построения системы управления персоналом:
      1. Принципы, устанавливающие определенные требования к построению системы управления персоналом:
      * Обусловленности функций управления персоналом цепями производства – формирование и изменение функций управления персоналом происходит не на произвольной основе, а согласно потребностям и целям производства;
      * Первичности функций управления персоналом – организационная структура предприятий, численность и состав кадров, требования к квалификации работников, элементы системы управления персоналом находятся в зависимости от содержания, объема и трудоемкости функций управления персоналом;
      * Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом – устанавливает соотношение между интрафункциями, цель которых – организация системы управления персоналом, и инфрафункциями, цель которых – управление персоналом. 
      * Оптимального соотношения управленческих ориентаций – обуславливает тот факт, что в первую очередь функции управления персоналом должны быть ориентированы на развитие производства, и лишь затем на обеспечение функционирования производственного процесса;
      * Потенциальных имитаций – временное отсутствие каких-либо работников не должно являться причиной срыва каких-либо управленческих функций. С этой целью все работники должны обладать знаниями и навыками в области имитации деятельности выше- и нижнестоящих сотрудников, а также сотрудников своего уровня.
      * Экономичности – подразумевает эффективность и экономичность организации системы управления персоналом, сокращение процента затрат на систему управления персоналом в сумме затрат на единицу продукции или услуги, рост эффективности производственного процесса. Если возникает ситуация, когда в результате модернизации системы управления персоналом выросли расходы на управления, должно иметь место перекрытие данных затрат экономическим эффектом от данной модернизации в области производства;
      * Прогрессивности – система управления персоналом должна соответствовать новейшим разработкам за рубежом и в России;
      * Перспективности – в процессе построения системы управления персоналом необходимо принимать во внимание перспективы развития предприятия;
      * Комплексности – в процессе построения системы управления персоналом необходимо принимать во внимание факторы, которые оказывают влияние на систему управления персоналом (отношения с органами власти, договоры с контрагентами);
      * Оперативности – необходимо обеспечить своевременное принятие решений в области анализа и совершенствования системы управления персоналом, которые позволят предупредить или оперативно устранить возникающие отклонения;
      * Оптимальности – необходимо формирование нескольких вариантов построения системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретного предприятия варианта;
      * Простоты – система персоналом работает эффективнее тогда, когда она имеет простую структуру. Однако не следует упрощать систему управления в ущерб производству;
      * Научности – построение системы управления персоналом должно базироваться на последних научных достижениях в области управления, а также принимать во внимание изменения законов развития общественного производства в условиях рынка;
      * Иерархичности – любой вертикальный разрез системы управления персоналом должен обладать иерархическим взаимодействием между звеньями цепи управления (структурными подразделениями или руководителями). Данное требование достигается несимметричной передачей информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;
      * Автономности – любой горизонтальный и вертикальный разрез системы управления персоналом должен обладать рациональной автономностью отдельных руководителей или структурных подразделений.
      * Согласованности – процесс взаимодействия между звеньями – автономными, по вертикали, по горизонтали –должен находиться в согласованности с основными целями предприятия и быть синхронизирован во времени;
      * Устойчивости – для того, чтобы обеспечить устойчивое функционирование системы управления персоналом, нужно предусмотреть специальные «локальные регуляторы», которые в случае отклонения от поставленной цели предприятия вынуждают того или иного сотрудника принять невыгодное положение и стимулируют их к оптимизации системы управления персоналом;
      * Многоаспектности – управление персоналом осуществляется по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному, правовому. Это имеет место как по вертикали, так и по горизонтали;
      * Прозрачности – в системе управления персоналом должно присутствовать концептуальное единство, должна присутствовать единая доступная терминология;
      * Комфортности – система управления персоналом должна быть максимально удобной для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [4]. 
      2. Принципы, задающие направление для развития системы управления персоналом.
      * Концентрации – может быть рассмотрена в виде концентрации ресурсов сотрудников отдельного структурного подразделения или же всей системы управления персоналом в области решения приоритетных задач, а также в виде концентрации однородных функций в одном структурном подразделении системы управления персоналом, что позволяет избежать дублирования;
      * Специализации – подразумевает разделение труда в системе управления персоналом на труд руководства, специалистов, служащих. Происходит формирование структурных подразделений, которые специализируются на выполнении однородных функций;
      * Параллельности – подразумевается единовременное принятие отдельных управленческих решений, что приводит к росту оперативности управления персоналом;
      * Адаптивности (гибкости) – обозначает степень приспосабливаемости системы управления персоналом к меняющимся целям предприятия и условиям его функционирования;
      * Преемственности – совершенствование системы управления персоналом осуществляется сотрудниками на различных уровнях управления, однако имеет общую методическую основуи предполагает стандартное оформление для всех уровней;
      * Непрерывности – в работе сотрудников системы управления персоналом не должно наблюдаться прерывание работы, необходимо стремиться к более быстрой обработке документов, снижению объема технических простоев;
      * Ритмичности – должен выполняться одинаковый объем работ в аналогичные промежутки времени, повторение функций управления персоналом должно иметь регулярную основу;
      * Прямоточности – достигается упорядоченностью и целенаправленностью требуемой информации по выработке определенного решения [4]. 
      Рассмотрим более подробно составляющие управления персоналом.
      1. Подбор и расстановка кадров – рациональное распределение персонала предприятия по отделам, департаментам, управлениям, рабочим местам, при этом должно соблюдаться соответствие принятой на предприятии системы кооперации и разделения трудовых ресурсов, а также в соответствии с психическими, физическими и деловыми качествами сотрудников, необходимыми для эффективного выполнения своей работы [33]. 
      Цель таких мероприятий – создание эффективно работающего трудового коллектива в рамках структурного подразделения,а также предоставление сотрудникам условий для профессионального и личностного роста. 
      Подбор и расстановка кадров основаны на принципе соответствия, принципе сменяемости и принципе перспективности. Рассмотрим подробнее каждый из них [7].
      Принцип соответствия обозначает точное соответствие деловых и личностных качеств претендентов на вакансию требованию к вакантной должности.
      Принцип перспективности основан на принятии в учет нижеперечисленных условий:
      ? установка возрастного порога для разных групп должностей;
      ? определение длительности времени работы в рамках одной должности, на одном рабочем месте;
      ? возможность смены специальности или профессии, организация курсов повышения квалификации;
      ? состояние здоровья кандидатов.
      Принцип сменяемости основан на том, что для лучшего функционирования персонала должны применяться перемещения трудовых кадров внутри организации, то есть смена рабочего места сотрудника в системе разделения труда, изменение места приложения труда в организации. Связано это с тем, что старение трудовых кадров, основанное на длительном пребывании в одной должности несет негативный эффект для деятельности предприятия в целом.
      Для процесса подбора и расстановки персонала исходными данными выступают [33]:
      * модель трудовой карьеры;
      * кадровая политика, закрепленная на предприятии;
      * совокупность законов, регулирующих трудовые отношения;
      * данные аттестационной комиссии;
      * договор работника;
      * штатное расписание;
      * должностная инструкция;
      * личное дело работника;
      * положение об оплате и премировании;
      * положение о подборе и расстановке персонала.
      Итогом такой работы должно стать отсутствие вакантных рабочих мест в организации, при этом должны быть учтены личные пожелания работников относительно их трудовой деятельности.
      Подбор и расстановка кадров основана на соблюдении конкретных для данной ситуации условий пропорций по квалификации, активности в обществе, половому признаку, возрастному признаку. В инструкции, регламентирующей расстановку кадров, необходимо зафиксировать также и социальную и психологическую совместимость работников.
      Главная задача, стоящая перед подбором и расстановкой кадров – это решение проблем оптимальной расстановки кадров, основанной на выполняемой ими работе. Для решения этой задачи нужно принимать во внимание пригодность сотрудника для выполнения конкретного вида работы. В то же время для установления данной пригодности нужно, во-первых, установить комплекс условий, предъявляемых к данному виду работ, а во-вторых, принять во внимание личностные качества работника, претендуемого на выполнение данного вида работ.
      Итак, цель рациональной расстановки персонала – распределение сотрудников относительно рабочих мест, при этом несоответствие личных качеств работника установленным требованиям к выполняемым им работам должно быть по возможности мало, а также не должна наблюдаться чрезмерная или наоборот недостаточная загруженность работника.
      В целях решения проблемы подбора и расстановки кадров можно порекомендовать применение профильного метода. Этот метод достаточно эффективно применяется в рыночных странах [33].
      Использование этого метода предполагает проведение аналитического отбора требований и личностных характеристик отбора кандидата на должность, при этом этот метод дает возможность сравнить их друг с другом.
      Основа профильного метода – это сборник характеристик – требований, которые предъявляются к работнику в зависимости от того, какую работу он выполняет, также при этом учитывается характеристика рабочего места. Данные показатели должны быть проанализированы, иметь описание быть разделенными на конкретное число категорий. Каждый уровень требований должен относиться к какой-либо характеристике и быть описан. Каждому уровню требований соотносится конкретный уровень качеств сотрудника.
      Каталог характеристик позволяет учитывать требования, основанные на особенностях выполняемой работы на определенном рабочем месте, личностныекачества работника, а также отобразить это соответствие на графике.
      Сравнив уровень требований, предъявляемых к выполнению конкретной работы, а также уровень качеств сотрудника, можно сделать вывод о соответствии или несоответствии данного работника претендуемой должности.
      Как известно, эффективная деятельность организации во многом зависит от соответствия сотрудников занимаемым ими местам. То есть применение профильного метода подбора и расстановки кадров дает возможность непосредственно сравнить требования, предъявляемые к работнику и его личностные характеристики. 
      2. Адаптация персонала. На практике чаще всего используются две модели адаптации:
      1. Адаптация при приёме на работу. Сразу после приёма на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих ситуациях.
      2. Адаптация в изменяющихся условиях профессиональной деятельности. Сотруднику часто приходиться адаптироваться, работая в одной и той же компании, в ситуации изменяющихся условий профессиональной деятельности (должностная адаптация). Компания должна постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворённости у сотрудников, для того, чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путём применения специальных технологий.
      В настоящее время можно говорить о том, что первая модель в большей степени проработана в теории и практике управления персоналом. 
      В ситуации, когда многие организации и трудовые коллективы столкнулись с новыми реалиями социально-экономической ситуации в стране и в мире, уместно говорить об адаптации не только новых работников, а адаптации всех сотрудников и трудовых коллективов к изменившимся и меняющимся условиям трудовой деятельности. Этот контекст адаптации персонала сегодня на наш взгляд достаточно точно отражает в своем определении адаптации А. П. Егошин: «Адаптация – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации» [8].
      К реалиям нашего времени, к которым приходится адаптироваться сотрудникам организаций, можно отнести:
      * возросшую трудовую нагрузку на сотрудников;
      * стрессовое состояние, как рядовых работников, так и руководителей разных уровней;
      * необходимость освоения работниками новых должностных функций, совмещения работ;
      * непредсказуемое поведение поставщиков, партнеров, клиентов;
      * несоответствие квалификации персонала запросам новой ситуации;
      * необходимость находится в состоянии постоянной готовности к изменениям в будущем;
      * слом старых стереотипов трудового поведения у сотрудников; 
      * изменения условий и размера оплаты труда [43]
      Вышеперечисленные обстоятельства не только меняют ориентиры в программах адаптации персонала с новичков на весь трудовой коллектив, но по-новому корректируют содержание процесса адаптации.
      Анализируя отмеченные тенденции, можно говорить, что работники в современных организациях испытывают потребность в помощи по решению возникших трудностей, которые обусловлены как внешними, так и внутриорганизационными изменениями. 
      Следовательно, антикризисные программы в области управления персоналом должны предусматривать своевременную постановку задач адаптации персонала к новым условиям деятельности. 
      Содержанием таких мероприятий по адаптации или программ могут быть:
      * мероприятия по стресс-менеджменту;
      * мероприятия по сплочению коллектива и поддержанию благоприятного социально-психологического климата;
      * обучение персонала в интересах уменьшения разрыва между реальной квалификацией и требуемой;
      * обучение навыкам тайм-менеджмента;
      * совершенствование организации труда;
      * целенаправленная работа с сопротивлением персонала;
      * информирование о состоянии дел в организации (проведение встреч с сотрудниками, организация конференций трудового коллектива с целью разъяснения задачи приоритетов в деятельности);
      * привлечение сотрудников к решению возникающих в организации трудностей [22].
      Другими словами, отличие программ адаптации персонала в изменяющихся условиях от программ для новых сотрудников, состоит в смещении акцента с информирования и кураторства (наставничества) к обучению необходимым умениям и использованию социально-психологических методов управления.
      3.Стимулирование трудовой деятельности
      Мотивация – это внутренний психический механизм человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляционная сторона включает в себя психические процессы [25].
      Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.Мотивы труда разнообразны. На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда:
      * мотивы содержательности труда;
      * мотивы его общественной полезности;
      * статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
      * мотивы получения материальных благ;
      *  мотивы, ориентированные на определённую интенсивность.
      Различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально (рисунок 1.1).
      
      Рисунок 1.1 – Причины поведения
      
      Формы стимулирования труда играют важную роль в управлении поведением социальных объектов. По признаку взаимосвязи между результатами деятельности и стимулами можно выделить следующие формы стимулирования (рис. 1.2) [15]:
      
      Рисунок 1.2 – Формы стимулирования труда
      
      Рассмотрим имеющиеся формы стимулирования более подробно.
      Основным различием между опережающими и подкрепляющими формами стимулирования труда является уровень проинформированности объекта управления и взаимосвязь между итогами деятельности и стимулированием [35].
      Опережающая форма определяется тем, что объект стимулирования проинформирован еще до начала деятельности на предмет того, какие должны быть достигнуты результаты в процессе деятельности и как они будут вознаграждены. Объект стимулирования заранее знает, каким образом оценивается его трудовая деятельность, в чем она измеряется и что является стимулирующей функцией. 
      Подкрепляющая форма стимулирования отличается тем, что объекту стимулирования становится известно, что его трудовая деятельность оказалась ценной и была поощрена, только по завершению данной деятельности. В данном случае стимулирование представляет собой подкрепление выполненных трудовых задач.
      Достоинствами опережающей формы является то, что присутствует возможность быстрого достижения стимулирующего эффекта, стимулирование имеет четкий целевой вектор, способ приспособлен для побуждения работника к разовым действиям. К недостаткам можно отнести то, что необходимо создавать детальную систему измерения и оценки трудовой деятельности, разрабатывать программу работ, приемлемых для объекта управления, могут не совпадать цели субъекта и объекта управления. 
      Среди плюсов подкрепляющей формы стимулирования можно отметить то, что она не требует наличия специально разработанной нормативной базы, придает значимость итогам деятельности, а не простому механическому выполнению работы. Минусами данной формы стимулирования является медлительность в возникновении побуждающего эффекта, требование единства ценностей персонала, а также достижения зрелости в социальных отношениях. 
      В основе данных форм стимулирования труда лежит деление труда на конкретных исполнителей. Если основу составляет труд конкретного работника, то имеет место индивидуальная форма стимулирования. Если же стимулирование касается группы работников, то имеется в виду коллективная форма стимулирования [15].
      Среди достоинств индивидуального подхода можно выделить прослеживание связи между эффективностью работы конкретного работника и его поощрением. Недостатками является то, что присутствуют сложности в определении показателей оценки труда конкретного работника, мно.......................