Теоретические и методологические аспекты системы стимулирования труда.

ВВЕДЕНИЕ

     Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь недопустимо строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет значительно невелик. В организации деятельности предприятия важное место занимает стимулирование.  От него зависит насколько персонал за мотивирован на эффективный и качественный труд, от которого будет зависеть не только прибыль предприятия, но и дальнейшее развитее в современной экономике. 
     В настоящее время, в обществе подлежат развитию социальные отношения, а вместе с тем меняются и потребности работников. Большое значение имеет не только материальный показатель, но и моральные стимулы. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся, является вознаграждение за труд. Моральное стимулирование имеет следующие основные элементы такие как, атмосфера взаимного уважения и доверия, поддержка и внимательное отношение со стороны руководства.
     На современном этапе основой стимулирования является:
     -мотивация персонала на высокие трудовые показатели;
     -развитие определенных мероприятий по формированию трудового поведения работника;
     -воздействие на работника, с целью побуждения к наиболее высокому  использованию в процессе исполнения его трудовых обязанностей физических и умственных способностей. 
     Исходя из этого можно отметить, что данная тема представляет собой особую актуальность, так как эффективность работы любого предприятия напрямую зависит от заинтересованности в результативной работе его сотрудников. 
     Теоретические и методологические основы стимулирования труда достаточно активно изучались зарубежными и отечественными учеными. Теоретические основы оплаты труда рассматривались еще классиками экономической науки – Дж. Кейнсом, К.Марксом, А.Маршаллом. В работах зарубежных ученых: М. Альберта, К.Альдерфера, М. Армстронга, Э. Лоулера, исследована проблема мотивации и стимулирования труда. В изучение проблематики стимулирования и оплаты труда большой вклад внесли современные отечественные исследователи: В.В. Адамчук, В.Н. Бобков,  Н.А.Волгин, Г.П. Гагаринская,  А.П. Егоршин,  А.Я. Кибанов, Б.Г. Мазманова,  Ю.Г. Одегов,  И.П. Поварич, Т.О. Разумова,  В.В.Травин, А.А. Федченко, Р.А.Яковлев. Однако проблематика стимулирования и основные аспекты не были раскрыты на достаточном уровне. Например, недостаточно изученную область представляет собой исследование проблемы нематериального стимулирования труда работников ввиду экономической нестабильности и высокого уровня конкуренции между предприятиями. 
     Объект исследования :трудовая деятельность работников  ООО «Белгранкорм-Томаровка» им. Васильева».
     Предмет исследования: анализ действующей системы стимулирования и разработка программы по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ООО «Белгранкорм-Томаровка» им. Васильева».
     Цель дипломного проекта разработать программу по совершенствованию системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО «Белгранкорм-Томаровка им.Васильева».
     Для достижения цели дипломного проекта  были поставлены следующие задачи:
     -изучить теоретические и методологические  аспекты системы стимулирования труда и его особенности в современных условиях;
     -проанализировать организацию, ее организационно-экономическую деятельность;
     -исследовать существующую систему стимулирования и провести кадровый анализ персонала;
     -разработать программу по совершенствованию стимулирования труда персонала в ООО «Белгранкорм-Томаровка» им. Васильева».
     Практическая значимость данного дипломного проекта заключается в недостаточной системе стимулирования персонала на предприятии ООО «Белгранкорм-Томаровка» им. Васильева». На основании этого выявлена необходимость улучшить систему стимулирования и повысить ее эффективность за счет внедрения  новых методов управления. 
     Информационной основой в исследовании проекта послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стимулирования. А так же материалы статистической отчетности, годовые отчеты предприятия, плановые и первичные документы.
     В процессе работы была применена совокупность методов. Для изучения теоретических вопросов использовался теоретический метод, такой как анализ, моделирование и системный. В вопросах практики применялись эмпирические методы, такие как наблюдение, опрос, эксперимент, изучение документации. Метод обработки данных использовался для сопоставления всей собранной информации в одно целое с применением методов математической статистики. 
     
     
     ГЛАВА 1. Теоретические и методологические аспекты системы стимулирования труда
1.1 Сущность и понятие системы стимулирования

     Проблема стимулирования всегда была и есть основной проблемой в экономике труда, устанавливающая способность на эффективное использование физического и умственного потенциала работника в современном производстве. Организация системы стимулирования разрабатывает комплексный подход по увеличению эффективности и качества труда. Для определения насколько точно разработана и действует система необходимо использовать ее в управлении социальными объектами.
     Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.  !!!
     Системой социальных форм является самоуправляемая система. Каждая самоуправляемая система делится на: управляемую и управляющую подсистему. Наличие обратных связей в управлении имеет необходимое значение.
     По принципу обратной связи, управляющая подсистема должна регулярно овладевать информацией о положении объекта управления, о результатах продвижения или отклонения к намеченной цели, только в этом случае управление может быть эффективным.
     Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности!!!
     По принципу системности выявляется и устраняется противоречия между факторами, и их связь между собой. При этом создается система стимулирования, которая за счет взаимного согласия внутренне сбалансирована и способна приносить положительный результат организации. Примером системности является система морального и материального стимулирования работников, она основывается на результатах контроля оценки и качества работника, поэтому есть логическая взаимосвязь между качеством и результатом проделанной работы с дальнейшим вознаграждением.
      Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, оно является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. !!!
      Определений мотивации существует огромное количество. Как пишут Майкл Альберт, Майкл Мескон, Франклин Хедоури, авторы труда «Основы менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждающий к деятельности на достижение целей организации и личных целей себя и других».
      Основная функция мотивации в том, что бы в соответствии принятым решениям, правами и обязанностями работников, выполнялись поставленные задачи организации. Для раскрытия сущности мотивации, следует изучить понятия: потребности и вознаграждения.
      В свое время психолог Алексей Леонтьев писал в своих первичных биологических форма: «потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его». Следовательно, главная черта потребностей это их предметность. Иначе говоря, это что-то, что находится вне нас, вне человека, и есть предмет потребности, например вода, пища, друзья или так называемые функциональные потребности – потребность в движении или, например в покое после трудового дня. Еще одна сущность потребности это их динамика, то есть затихать или развиваться по новому. !!!
      
      Потребности, прежде всего, делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности, еще их называют физиологические, биологические, врожденные, есть у каждого человека без исключения. К ним относятся потребность в дыхании, в отдыхе, в сне, в еде и питье. Ко вторичным потребностям относятся психологические потребности – самореализация, личные достижения, принадлежность к группе, потребность в успехе, признании, власти, статусе, безопасности. Отличительная черта от первичных потребностей в том, что они приобретаются со временем.
      Следует отметить, что при делении потребностей выделяются и общие потребности. Так считает Фред Лютенс, по его мнению необходимой характеристикой принадлежности к первичным потребностям является врожденность, а физиологические потребности - нет. К общим потребностям Фред Лютенс относит потребность в привязанности, в любопытстве, в желании действовать, манипулировать. Так же, они называются стимулирующими. !!!!
      Под вознаграждением следует понимать все то, что может удовлетворить потребности человека. Вознаграждение – это все те ценности, которые человек считает ценным непосредственно для себя. Но понятие о ценностях у всех людей различны, поэтому и различна будет оценка вознаграждения и его ценность.
      Внутреннее вознаграждение обеспечивается от самого рабочего процесса. Например, это чувство в достижении личного результата, в основательности и значимости выполняемой работы, в самоуважении.  Самый простой способ его достижения - организация благоприятных условий работы и конкретная постановка задач.
      Внешнее вознаграждение возникает не от рабочего процесса, а предоставляется организацией. Это заработная плата и дополнительные выплаты (служебный автомобиль, оплата страховки), выплата бонусов, пособий, льгот , похвала и признание, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), продвижение по службе.
      В деятельности управления необходимо принимать разнообразные методы и комбинации.  Следует использовать все существующие группы методов для эффективного управления мотивацией. Рис. 1.1!!!!
        
        Рис. 1.1 «Методы мотивации персонала»
      Стимулирование - это процесс и методы внешнего воздействие на сотрудников организации к заинтересованности в результатах своей деятельности.
      К основным целям системы стимулирования относятся:
      - привлечение новых высококвалифицированных работников;
      - сохранение и закрепление уже имеющихся работников высокой квалификации;
      - установление стабильности в трудовом коллективе и минимизирование текучести кадров;
      - развитие и поддержание инициативы к повышению профессиональных навыков и знаний у сотрудников, поддержание стремления к творчеству;
      - внедрение и сохранение корпоративной культуры. !!!!
      Согласно этим целям выявлены базовые принципы построения системы стимулирования персонала:
1. К каждому работнику индивидуальный подход для определения уровня оплаты труда в зависимости от стажа работы, занимаемой должности, квалификации, соблюдении трудовой и исполнительно дисциплины, результатов труда;
2. активная социальная политика как основа четко работающего и сплоченного коллектива;
3. сохранение имиджа организации как одной из развитой на рынке;
4. разумное соотношение валового дохода организации с затратами на оплату труда;
5. систематический дифференцированный пересмотр оплаты труда работников в зависимости от уровня инфляции и оплаты труда в конкурирующих организациях;
6. определение суммы ежемесячного материального вознаграждения с помощью активного использования премиальной составляющей;
7. анализ действующей системы оплаты труда и своевременная корректировка при изменении тактики и стратегии организации в области управления персоналом.!!!!!
     Для результативного стимулирования существуют три функции: психологическая, экономическая, социальная. Они являются воздействием на объект управления и наиболее точно охватывают прогрессирующие социальные отношения. Создается внешняя ситуация побуждающая коллектив или личность двигаться к намеченным целям. При этом действия они выбирают сами, поскольку создают все необходимые условия.
     Как способ управления стимулирование представляет необходимость учета интересов трудового коллектива и личности, а так же степень их удовлетворенности, так как важным фактором поведения социальных систем  является потребности. Следует отметить, что набор потребностей входящий в состав любой социальной системы различных индивидуумов, не одинаков. Такой индивидуальный набор потребностей определен процессом становления личности от влияния окружающей среды.!!!
     Потребность сама по себе не может подвигнуть работников к выполнению каких-то определенных действий. Это возможно, когда потребность пересекается с предметом, способным ее удовлетворить, она может регулировать и направлять деятельность социальной системы и управлять поведением. Усвоение потребностей вызывает стремления, интересы, влечения, желания.
     Таким образом, правильное стимулирование работников невозможно без учета их трудовых мотиваций. Отмечено, что на этом принципе создается система стимулирования, которая должна легко изменяться по отношению к разному персоналу, быть гибкой, позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его качеством и эффективностью, принять ко вниманию все способы морального стимулирования к труду.!!!!
     В настоящее время в практике многие организации применяют методы дополнительного стимулирования. Рис. 1,2 К методам дополнительного стимулирования относятся: значимые подарки, моральные поощрения, отгулы, дополнительные отпуска, вовлечение средств персонала под проценты, участие персонала в прибыли компании и продажа акций.
     

      Рис. 1.2. «Дополнительные методы стимулирования».
     Совместно с методами дополнительного стимулирования российские организации используют в качестве метода стимулирования различные льготы, такие как оплата жилищных условий, предоставление путевок на отдых, оплата обучения за счет предприятия, страхование жизни, предоставление скидок и рассрочек, оплата проезда на работу. Рис. 1.3
     
      Рис. 1.3 «Льготы»
     
     Можно отметить, что использование в современном управлении только материального стимулирования не позволяет развивать творческую активность сотрудников на достижение целей организации. Так же, для достижения наибольшей эффективности необходимо применять духовную мотивацию.!!!!.
     В современных условия рынка повышается действенность и результативность экономических стимулов, экономические методы управления получают дальнейшее развитие, это позволяет каждого работника и коллектив поставить в такие экономические условия, при которых появляется возможность наиболее тесно сочетать личный интересы с рабочими целями!!!!!
     
       1.2 Классификация и формы стимулирования

     На современном этапе стимулирования важным видом является материальное, которое играет важную роль в повышении трудовой активности сотрудников. Материальное стимулирование состоит из денежного и не денежного стимулирование, в последнем содержится часть социальных стимулов.
     Еще одним важным видом стимулирования является духовное. Оно включает в себя моральные, социальные, информационные и социально-политические стимулы. В психологическом подходе широко распространенной и самой развитой подсистемой духовного стимулирования труда является моральное стимулирование. 
      Разберем классификацию имеющихся видов стимулирования: !!!!!!!
1. Материально денежное стимулирование. Материально денежное стимулирование - это денежные выплаты работникам за результаты проделанной трудовой деятельности. 
     При использовании материально - денежных стимулов на основе различных денежных выплат, регулируется поведение объектов управления. 
     Заработная плата работника  является основной частью дохода, которая смешанна по своей структуре. Она состоит из постоянной и переменной частей.  
     В начале каждого полугодия, следует пересматривать все ставки подвергающиеся инфляции. Пересмотр будет содействовать своевременному выявлению по отставанию тарифной заработной платы в зависимости изменения розничных цен и валовой оплаты труда. Так же обеспечить последовательность введения новых тарифов по достижению определенных результатов, а наряду с этим сдерживать расхождения между денежной прибылью и их рыночным товарным покрытием. 
     Установлено, что индивидуальная специализация в тех условиях, когда в результате труда фактическое различие по оценкам специалистов, составляет в среднем у рабочих 24%, а у инженерно-технических работников составляет 250-300%, являются мощным фактором увеличения трудовой активности.!!!!!
     Следует отметить, что по экономической важности одна группа доплат наиболее близка к тарифной части, а другая – к премиальной. Доплаты относящиеся к первой группе обусловлены законодательным порядком, их размер не зависит от результатов проделанной работы, они распространяются на всех работников без исключения и являются мерой оплаты основного фактора трудового вклада. В случае работы в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни, доплаты выступают в качестве стимулирования труда. !!!!
     Ко второй группе доплат свойственна поощрительная форма материально денежного стимулирования, так как такие доплаты, как и премия, выступают формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. 
     К доплатам за дополнительные результаты труда относятся надбавки к тарифным ставкам за выполнение работ увеличивающие объемы, совмещение профессии, высокие достижения в труде и профессионализм. Среди прогрессирующих форм стимулирования наиболее распространенной является надбавка работнику за совмещение профессий и должностей. 
     Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх заработной платы, которые стимулируют работников на длительное совмещение трудовых обязанностей и к повышению квалификации и профессионализма. !!!!
     Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и другими федеральными законами. !!!!! ТК ст. 164
     Одним из важных направлений материально денежного стимулирования – премирование.  Источником премии выступает фонд материального поощрения, она стимулирует на повышенные результаты труда и является одной из важных составных частей заработной платы. 
     Цель премирования - улучшение, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. !!!!!!!!!!
     Показатель премирования - это основной элемент системы, определяющий трудовые показатели, подлежащие специальному вознаграждению и должны быть отражены в части заработной платы - премии. !!!!
     В составе показателей для премирования должны быть такие показатели производства, которые содействуют в достижении высоких результатов. 
     Учитываются условия премирования при которых не должно превышать четырех число логических условий для деятельности человека. Согласно проведенным психологическим исследованиям, при увеличении этого числа резко возрастает угроза возникновения ошибки и время, которое потребуется для принятия решения. !!!!
     Применяемая система премирования эффективна, поскольку работник получает денежную сумму в виде премии. Размер премии может устанавливаться в процентах к окладу или же в твердой денежной сумме. 
     Источником выплачивающий премии служит фонд материального поощрения, он создается за счет прибыли организации в размере отчисления  процентов от фонда заработной платы.!!!
2. Социальное стимулирование является вторым немаловажным видом стимулирования, оно выступает как материальное не денежное.
     Главная черта материально не денежного стимулирования -взаимоотношения между людьми, выражающееся в признательности руководства заслугам работника.
     Материально не денежные блага возможно использовать в качестве стимулов, поскольку социальная активность работников связана с результатами трудовой деятельности.  Они, помимо содержательной ценности имеют морально - престижную и обладают свойством выделить поощряемого из среды. Оно является предметом оценок и привлекает всех внимание.   
     Большая часть материально не денежных благ обладает денежной составляющей, то есть может измеряться в рублях. При таких условиях рассматриваемая группа стимулов многофункциональна, поскольку человеку всегда необходимо что то из материально не денежных благ. В целом можно отметить, что потребности во благах материально не денежного характера настойчивы и эффективны. Проблема заключается в грамотном их использовании как основы для стимулирования трудовой и социальной активности. 
      Проявление инициативы и активности руководителей, выявление потребностей каждого работника и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования, является не менее важным требованием в развитии стимулировании труда. Использование потенциала материальных не денежных благ невозможно без индивидуального подхода. 
     Следует сразу установить промежуток времени после, которого работник сможет поощряться. Он может быть не мене двух месяцев работы. Исключения составляют инициативные и энергичные вновь прибывшие работники, которые могут подать идею по повышению качества труда и эффективности всего производства. Они в первые дни раскрываются и направляют в действие весь свой потенциал, а их квалифицированность грамотно передает все свои наработки. !!!
     3. Моральное стимулирование. Самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования, основывающееся на духовных ценностях человека является моральное стимулирование. 
     Моральные стимулы - это такие стимулы, которые основываются на атмосфере взаимного уважения и доверии друг к другу, поддержке и внимательном отношении со стороны руководства. 
     Основой морального стимулирования является распространение информации о результатах деятельности и заслугах человека в социальной среде. Оно является информационным процессом, в котором приемником информации о заслугах работников выступает объект стимулирования; источником – субъект управления; сотрудники и коллектив, каналом связи по передачи информации. Из этого следует, что насколько точнее передается информация, тем лучше система выполняет свою функцию. 
     Моральные стимулы представляют средства привлечения людей к труду основывающиеся на отношении к труду как к высоким ценностям и на признании трудовых достижений как главных. Их применение учитывает создание такого морально - психологического климата и общественного мнения, при котором трудовой коллектив всегда в курсе кто и как работает. Они не относятся только к вознаграждениям и поощрениям, каждый получает по заслугам. Такой подход требует давать возможность уверенности в том, что примерное поведение и добросовестный труд принесут благодарность и уважение. Так же и наоборот, безответственность и бездеятельность должны отразится не только на сокращении материального вознаграждении, но на служебном статусе и моральном  облике сотрудника. !!!
     Не менее важным условием высокой эффективности морального стимулирования считается поддержание социальной справедливости, то есть точный учет и объективная оценка трудового вклада каждого сотрудника. Уверенность в справедливой и обоснованной оценки трудовых заслуг формирует правильную жизненную позицию, возвышает личность и моральный авторитет труда. 
     Особое значение имеет информированность морального поощрения. Торжественная обстановка и полная информация о достижениях сотрудников при вручении наград. Для этого необходимо информировать каждого работника не только устно, но и выдавать похвальный лист с моральными стимулами. И в организации вывесить плакат с занесением балов и фамилии каждого отличившегося сотрудника.
     Поощрение за добросовестный труд является эффективным методом укрепления дисциплины. !!!!!
     Многочисленные исследования в социологии выявили, что влияния моральных стимулов и мотивы трудовой деятельности на сотрудников во многом зависит от таких особенностей как, пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в данной организации, уровень сознательности. Следует учитывать это, при разработке условий поощрения. !!!
     В управлении поведения социальных объектов в сфере труда важное значение имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. 
     Формы организации стимулирования: !!!!
1. Опережающая и подкрепляющая форма стимулирования. 
     Разница между этими формами состоит в степени информированности, взаимосвязи и результатов деятельности. 
     В опережающей еще до начала деятельности объект стимулирования информируется результатах которые можно достичь и их вознаграждение. 
     При подкрепляющей, объект стимулирования узнает только после завершения деятельности, что оказался ценным и поощрен за свой труд.
     Достоинством является возможность достичь быстрого стимулирующего эффекта, четкая цель, высокая обоснованность на побуждение к действию исполнителя. Недостатком считается создание системы измерения оценки труда, подготовка конкретного для объекта управления вида работ, выявление в несовпадении целей между объектов и субъектом управления. 
     Преимущество в подкрепляющей форме отсутствие нормативной базы стимулирования, равнозначное выполнение работы в акценте на итоговую значимость в конечном результате. Недостатками являются требование в высоком опыте социальных отношений, доверие к субъекту управления, неспособность предоставить быстрый стимул. 
2. Индивидуальная и коллективная форма стимулирования.
     Разделение форм стимулирование на индивидуальную и коллективную происходит по результатам труда конкретных исполнителей. В основе индивидуальной формы лежат результаты труда конкретного работника., если результат деятельности всего коллектива, то это коллективная форма.
     Положительный момент индивидуальной формы в том, что прослеживается связь между деятельностью конкретного исполнителя и ее поощрения. Недостатком считается сложность в установлении показателей результата работы конкретного исполнителя, при этом внимание концентрируется только на конкретные производственные операции, в отрыве от коллектива. Данная ситуация будет негативно складываться на психологическом климате и экономических результатах организации. 
     Коллективная форма способствует объединению интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, что позволяет каждому работнику стать частью коллектива ответственным за судьбу организации. Трудность коллективной формы заключается выявлении вклада конкретного исполнителя в конечном результате деятельности.
3. Позитивная и негативная форма стимулирования.
     Позитивная и негативная формы основываются на сопоставлении результатов деятельности от нормативных. Достижение и перевыполнение нормативных показателей объектом поощряется увеличением степени потребностей субъектом.  Повышению престижности способствует позитивное стимулирование, так как негативное ущемляет определенные потребности работы, что ведет к снижению престижа. Негативное стимулирование сильно задевает самолюбие человека, поэтому использование этой формы требует многих психологических особенностей. 
4. Непосредственная, текущая и перспективная форма.
     Непосредственная, текучая и перспективная формы выделены в зависимости от разделения во времени между результатом и получением стимула. Преимуществом в непосредственной форме является оперативность и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим эта форма всегда дает положительный экономический результат и обладает высоким стимулирующим потенциалом. 
     Суть текущей формы - создание у человека уверенности в награждении по итогам квартала, полугодия или года. 
     Перспективная форма способствует формированию сплоченного коллектива направляющего свои усилия на достижение конечного результата деятельности, мотивацию работников, рост активности, образованности и квалификации. 
     Недостатком служит, то что не каждый работник согласится на такую форму стимулирования. 
5. Общая и целевая форма. 
Выделяется общая и целевая форма организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. При целевой форме разработка специальных положений является обязательным условием. Здесь четко фиксируются абсолютные или относительные показатели результатов деятельности производства, по достижению конечного результата работнику присваивается соответствующее звание.  В этой форме внимание уделяется продолжительности безупречного труда и разовые достижения и успехи.

       
3. Подходы изучения стимулирования труда персонала

     В науке существуют разнообразные подходы изучения стимулирования труда персонала, более обширно в литературе описан и изучен мотивационный подход в котором представлены различные теории мотивации. Изучение поведения человека в труде дает общие разъяснения мотивации и дает возможность создать практические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Всевозможные теории мотивации делятся на две категории : содержательную и процессуальную. Содержательная теория основывается на раскрытии тех внутренних потребностей, которые направляют людей действовать по особенному. Особенно известными из этих работ являются: теория потребностей А. Маслоу, работа Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и теория К. Алдерфера. !!!!!!!!
     В первую очередь современные процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей с учетом их понимании и оценке. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.!!!
     Существует единая иерархическая модель потребностей А.Маслоу, которая объединяет в строгую иерархическую структуру физиологические потребности, потребность в безопасности, потребности в уважении, самоуважении и самоактуализации. Потребности которые находятся на низшем уровне удовлетворятся в первую очередь, после удовлетворяется потребности вышележащего уровня. Достичь высшего уровня потребностей имеет возможность не многие, поскольку личность должна обладать рядом развитых свойств таких как, творчество, креативность, независимость, ответственность. Основываясь на данное положение можно построить конкретные стимулы, которые обеспечат работнику удовлетворение своих потребностей и подъем по иерархической модели А.Маслоу. !!!
     По результатам исследования проведенных во второй половине 50-х годов Ф. Герцбергом с сотрудниками разработали двухфакторную модель мотивации основанную на потребностях. Участвующим сотрудникам задавались следующие вопросы : «Когда вы испытывали исключительно позитивные чувства к вашей работе»? и « Когда вы испытывали только негативные чувства к вашей работе?» .
     По итогам исследования Ф. Герцберг полученные ответы разделил на две категории «гигиенические факторы» и «мотивация». 
      Таблица 1
      Факторы Ф. Герцберга

Гигиенические факторы
Мотиваторы
1
Политика и администрация
Успех
2
Условия работы
Продвижение по службе
3
Заработок
Признание и одобрение результатов по службе
4
Межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными
Высокая степень ответственности 
5
Степень непосредственного контроля над работой
Возможности творческого и делового роста

     Мотивация связана с характером и сущностью работы, а гигиенические факторы с окружающей средой в которой осуществляется работа. По мнению Ф. Герцберга, отсутствие и недостаточная степень присутствия гигиенических факторов у человека, возникает от неудовлетворения работой. 
     Несмотря на это, они  не вызывают удовлетворения работой и не мотивируют человека если они не достаточны. 
      
     В отличии от этого отсутствие мотивации не приводит к негативной работе. Но при полной мере их наличия побуждает и мотивирует работников на увеличение эффективности деятельности предприятия. При оценки модели Ф. Герцберга, следует отметить, что необходимые для мотивации гигиенические и мотивирующие факторы влияющие на уровень эффективности работников, не всегда могут быть достаточны. Данная модель дала возможность увеличить набор менеджмента, изобразив потенциал внутренних поощрений, которые возникают из процесса труда. Между тем не следует оставлять без внимания факторы, создающие нейтральную рабочую атмосферу. Отсутствие внимания к гигиеническим факторам провоцирует недовольство работников.!!!
     Согласно двухфакторной модели, что бы добиться мотивации, должно осуществляться наличие не только гигиенических факторов, но и мотивирующих. Наличие только гигиенических факторов не сможет мотивировать работников в полной мере, а предотвратит чувство неудовлетворенности работой. Для эффективного использования теории Ф.Герцберга необходимо составить перечень мотивирующих и гигиенических факторов и предоставить возможность сотрудникам самим выбрать и указать то, что они предпочитают. 
     Важный вывод автора теории который используется в практике управления – преобразование внешних факторов действует побуждающее, но только на короткий срок, затем сотрудники привыкают как к обязательному. Мотивирующие факторы наоборот являются более надежными и действуют длительное время. !!!!!
     Мотивационная теория Д. МакКлелланда, согласно которой, все сотрудники делятся по критерию ведущего мотива, а именно:
     1. Потребность во власти. Работник, который имеет потребность влиять на других ищет должности и задания, дающие возможность иметь соответствующий статус и использовать власть и авторитет. 
     2. Потребность в достижении поставленной цели и успехе. Работник, имеющий потребность в достижении цели, ставит себе реальные и важные для него цели.
     3. Потребность в причастности. Работник, который испытывает потребность в объединении, дорожит, ценит и поддерживает человеческие отношения и дружбу. Такой человек весьма полезен при групповом выполнении заданий. 
     Руководитель, определив мотив сотрудника может создать индивидуальную систему мотивации. Для любого предприятия идеальный сотрудник тот, у которого есть потребность достичь успеха и цели, но для эффективной работы предприятия нужны и те, и другие.!!!
     Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации, которые в первую очередь основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. !!!!
     Теория ожидания В.Врума. В данной теории выделяется важность трех взаимосвязей: затраты, вознаграждения и удовлетворенность вознаграждением. Ввиду того, что все люди обладают различными потребностями, то вознаграждение они воспринимают по - разному.  Если значение одного из трех факторов будет мало, следовательно мотивация и результат труда будет мал.
     Для эффективной мотивации руководитель предприятия должен соотнести потребност.......................