Теоретические и методические аспекты эффективного использования персонала предприятия

ВВЕДЕНИЕ
     
     Любая коммерческая организация создается с целью извлечения и максимизации прибыли – это является главной целью функционирования предприятия. Для достижения этой цели необходимо обеспечить эффективную деятельность предприятия, что немыслимо без укомплектования его работниками необходимых специальностей и высокой профессиональной квалификации. Рациональное использование трудовых ресурсов – непременное условие, обеспечивающее  бесперебойность производственно - технологического процесса и выполнение производственных заданий.
     Персонал предприятия является основным видом ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и приводящим остальные виды ресурсов в движение, обеспечивающее формирование доходов и прибыли. За свою профессиональную деятельность работники предприятия получают заработную плату, которая, с одной стороны, является основным источником их доходов, а с другой стороны – одной из основных статей расходов работодателя. Из этого следует, что в повышении эффективности использования персонала предприятия заинтересован как сам персонал, так и работодатель. 
     Одно из направлений повышения эффективности использования персонала на предприятии – усиление мотивированности персонала в конечном итоге трудовой деятельности, а, как известно, основным средством мотивации персонала является выплачиваемая ему заработная плата, источником выплат которой является соответствующий денежный фонд. Повышение мотивации персонала позволяет при прочих равных условиях обеспечивает производство большего количества продукции, более высокого качества и с относительно меньшими издержками.
     Все вышеизложенное обусловливает актуальность рассматриваемой темы, и в соответствии с этим, главной целью работы является разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала в обществе с ограниченной ответственностью «БрендМейкер» (далее по тексту работы – ООО «БрендМейкер», выступающего в качестве объекта исследования, период которого охватывает 2015 – 2017 годы. Предмет исследования составляет персонал предприятия.
     Для достижения главной цели работы необходимо:
1. Изучить теоретические и методические аспекты эффективного использования персонала; 
2. Разработать организационно-экономическую характеристику предприятия;
3. Проанализировать эффективность использования персонала на предприятии;
4. На основе проведенного исследования наметить основные мероприятия, направленные на повышение эффективности использования персонала.
     Основными источниками информации при написании работы послужили:
1. Нормативно-правовые источники и учебно-методическая литература;
2. Учредительные и внутренние организационно-распорядительные   документы ООО «БрендМейкер»;
3. Бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия, а также данные синтетического и аналитического бухгалтерского учёта, раскрывающие и конкретизирующие содержание отдельных статей бухгалтерской отчетности;
4. Данные отдела кадров, характеризующие персонал предприятия и эффективность его использования;
     При подготовке работы использовались методы анализа библиографических источников информации, логического и сравнительного анализа, экономического анализа, прогнозных и плановых расчетов и т.д., а методической базой при проведении анализа послужили работы отечественных ученых, приведенные в соответствующем списке.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
     
     1.1. Понятие персонала и его место в экономической системе предприятия
     
     Персонал предприятия занимает центральное место как в системе управления предприятием, так и в экономической системе предприятия, так как именно персонал играет главенствующую роль, обеспечивая движение всех видов производственных ресурсов и создавая добавленную стоимость, обусловливая как возможности для социально-экономического развития предприятия и роста благосостояния его собственников, так и получая в виде заработной платы средства для укрепления собственного благополучия.
     Персонал предприятия включает в себя всю совокупность работников, задействованных на данном конкретном предприятии и входящих в его списочный состав – как работников, непосредственно осуществляющих основную деятельность предприятия, так и тех сотрудников, которые несут ответственность за непрофильные виды деятельности.
     Персонал предприятия может быть классифицирован по принадлежности к той или иной профессионально-квалификационной группе и по иным признакам, на рассмотрении которых мы остановимся несколько ниже. 
     Необходимо отметить, что понятия «персонал» и «трудовые ресурсы» не являются идентичными, так как персонал включает в себя весь списочный состав работающих на предприятии, а трудовые ресурсы представляют собой характеристику потенциальной рабочей силы, имеющейся в распоряжении предприятия. К этим понятиям следует добавить и понятие кадров – то есть постоянного квалифицированного состава работников предприятия [4].
     Трудовые ресурсы, как уже отмечалось, представляют собой главный вид ресурсов предприятия. В конечном итоге, именно качество трудовых ресурсов и эффективность их использования и определяют результаты деятельности предприятия и уровень его конкурентоспособности на рынках. Материально-вещественные элементы производства, материальные и финансовые потоки приводятся в движение именно персоналом предприятия. В результате этого движения создается добавленная стоимость в виде готовой продукции, формируются доходы и прибыль предприятия.
     Персонал предприятия, рассматриваемый в качестве ресурса, имеет и все свойственные ресурсам характеристики – количественные, качественные и структурные. Эти характеристики с различной степенью достоверности могут быть отражены приведенными ниже показателями – как абсолютными, так и относительными: 
1. Списочная и явочная численность работников предприятия и его подразделений, отдельных категорий и групп на определённую дату;
2. Среднесписочная численность работников предприятия и его подразделений за определённый период;
3. Удельный вес работников отдельных подразделений, категорий и групп в общей численности персонала предприятия;
4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определённый период;
5. Средний разряд рабочих предприятия;
6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и персонала предприятия;
7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. Текучесть кадров;
9. Фондовооружённость труда работников предприятия.
     Именно эти характеристики в комплексе отражают количественное и качественное состояние персонала предприятия и его структуру по различным признакам. Информация об их изменениях и обозначенных при этом тенденциям, полученных при анализе обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования, ложится в основу кадрового планирования и планирования мероприятий, направленных на повышение эффективности использования персонала [3].
     Основными количественными показателями, характеризующими персонал предприятия, являются показатели списочной, явочной и среднесписочной численности персонала. Списочная численность характеризует численность всех работников предприятия на определенную дату с учетом принятых и уволившихся в этот день работников. Явочная численность – это количество работников, присутствующих на работе в данное время. Разница между этими двумя показателями отражает число целодневных простоев.
     Для определения производительности труда, средней заработной платы и коэффициентов, характеризующих движение кадров используется показатель среднесписочной численности персонала за данный период.
     Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. 
     Среднесписочная численность персонала за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). 
     Для того, чтобы среднесписочная численность персонала отражала реальное состояние, на предприятии должен быть организован учет рабочего времени, отработанного персоналом за определенный период времени.
     Помимо численности работников, количественной характеристикой персонала является фонд рабочего времени, определяемый как в расчете на весь трудовой коллектив, так и в расчете на одного работника.
     Ранее отмечалось, что одной из важнейших характеристик персонала предприятия является его качественная характеристика, отражающая степень профессионально-квалификационной пригодности персонала для достижения целей предприятия и выполнения необходимых для этого работ. Эти характеристики определить гораздо сложнее, чем количественные характеристики, и к настоящему времени намечен только основной круг характеристик, определяющих качество труда. К таким характеристикам относятся:
1. Экономические, определяющие сложность труда, профессиональную квалификацию работников, условия, в которых они осуществляют производственную деятельность, стаж работы по специальности и т.д.;
2. Личностные, отражающих индивидуальные характеристики личности, такие, как добросовестность и дисциплинированность, степень овладения необходимыми навыками и умение их использовать, способность к творческой активности и т.д.;
3. Привлекательность труда, уровень его технико-технологического оснащения и организации производства находят свое отражение в организационно-технических характеристиках;
4. Социально-культурные характеристики отражают степень социализации членов трудового коллектива.
     Структура персонала представляет собой его характеристику в виде соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия. Так как в настоящее время предприятия практически избавились от непрофильных объектов, имеющих социальное назначение, то практически весь персонал следует отнести к промышленно-производственному персоналу, или персоналу основной деятельности, который, в свою очередь, подразделяется на категории так, как это представлено в Таблице 1.
     Непромышленный персонал представляют работники тех немногих непрофильных подразделений, которые остались на балансе производственных предприятий [4].
 
     Работники, входящие в состав промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом и обслуживанием основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.
     В группе служащих обычно выделяются такие категории работников, как руководители, специалисты и собственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности:
1. Руководителя предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители;
2. Главные специалисты – главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный технолог, главный конструктор, главный экономист и т. д.
     К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
     К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство [7].
     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией понимается особый вид деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
     Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда или категории работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путём внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
     
1.2. Современные концепции эффективного использования персонала предприятия
     
     Ни одна организация в экономическом либо социальном пространстве не способна к существованию без четкой организации управления людьми, отсутствие квалифицированных кадров едва ли позволит ей достичь поставленных целей, а так как любая коммерческая организация, являющаяся по сути своей первичной ячейкой экономики, имея в качестве основной цели деятельности, сможет эту цель покорить, если специалисты в ней работают недостаточно профессионально и эффективно. Таким образом, система управления персоналом направлена на обеспечение эффективной деятельности организации и установление справедливых взаимоотношений между работниками.
     В настоящее время отправной точкой формирования системы управления персоналом становится гибкая организация труда сотрудников, способность их к самоорганизации и участию не только в производственно-технологическом процессе, но и в процессе управления деятельностью организации.
     Таким образом, в основе современной концепции управления персоналом лежит осознание возрастающей роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
     Система управления персоналом, как, впрочем, и любая система, состоит из вполне определенных элементов. Элементы, составляющие структуру системы управления персоналом, представлены в Таблице 2. Помимо этого, в ней же представлена и краткая сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом. 
     Система управления персоналом в процессе своей деятельностью проходит три основные стадии:
1. Ситуационный анализ, позволяющий определить потребности в необходимых трудовых ресурсах, их профессиональной квалификации и количестве на основе имеющихся производственных планов и анализа эффективности использования трудовых ресурсов, сравнения имеющихся альтернатив и т.д.;
2. Формулирования целей – цели в области кадровой политики должны соответствовать целям, стоящим перед организацией. В обязательном порядке должны предусматриваться мероприятия, способствующие росту производительности труда повышению мотивации персонала;
3. Контроль, предусматривающий сопоставление полученных промежуточных и итоговых результатов с контрольными показателями, своевременное проведение мероприятий, направленных на преодоление возникших отклонений.
     Такой подход рассматривает персонал, рабочую силу как ресурс, имеющий значительные отличия от других ресурсов, заключающиеся в следующем:
1. Наемный работник вправе отказаться от тех условий, в которых работодатель либо собирается его использовать, либо уже использует и в любой момент уволится по личному желанию;
2. Наемный работник может решать возникшие проблемы как путем переговоров с работодателем, так и устраивая забастовки и т.д. в соответствии с действующим законодательством. 
3. Наемный работник в состоянии как повысить свою профессиональную квалификацию, так и переобучиться на другую профессию, повысить уровень профессионального образования и т.д.
4. Уровень оплаты труда наемных работников устанавливается не произвольно, а путем переговоров как непосредственно с работодателем, так и путем заключения соглашений между трудовыми коллективами, работодателем и профсоюзами.
     Основой концепции управления персоналом являются постулаты школы научного управления, одним из базовых принципов которой является минимизация вложений в рабочую силу. Однако еще в 1970-х годах путем синтеза школ поведенческих наук и человеческих отношений появилась концепция человеческих ресурсов управления, обосновавшая экономическую целесообразность вложений в человеческий капитал. Такой подход позволяет проследить прямую зависимость получаемого финансового результата как от индивидуальной производительности работника, так и от его творческого подхода, успешности и степени самореализации [11].
     Использование указанной концепции подразумевает проведение кадрово-образовательной политики как на уровне корпорации, так и на уровне государства. При этом корпорация представляет собой открытую социотехническую систему, то есть систему, состоящую из социальной и технической подсистем, осуществляющих принципиально отличающиеся функции. И вот здесь далеко не все зависит от корпорации. Например, фактическое устранение государства от регулирования системы образования, особенно образования профессионального и среднего специального, привело к резкому перекосу и избыточности предложения специалистов юридического и экономического профиля при острой недостаточности инженеров, а что касается рабочих специальностей, то дефицит их носителей заставляет предприятия испытывать острейший кадровый голод, ставший сегодня главным препятствием даже для выполнения государственного оборонного заказа. Введение ЕГЭ только усугубляет ситуацию.
     Действия технической компоненты напротив, вполне предсказуемы и контролируемы хотя бы потому, что являются реакцией объекта управления на полученную от органа управления команду.
     Социальная подсистема связана с теми поступками и реакциями людей на управленческие воздействия, которые не являются однозначными и прогнозируемыми, и эффективность ее деятельности изначально определяется кадровой политикой предприятия, то есть непосредственно связана с подбором персонала [5].
     Таким образом, система управления человеческими ресурсами несет в себе главную функцию любого предприятия и является системой организации и управления происходящими на предприятии процессами отбора, подготовки и переподготовки (обучения) и оценки персонала, занимающей свойственное ей место в организационной структуре фирмы.
     Организационная и социально-экономическая база системы управления персоналом включают в себя следующие компоненты:
1. Установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
2. Формирование и перманентное совершенствование системы и структуры управления, предполагающее уточнение количества подразделений, функциональных органов управления, внесение коррективов в положения, регулирующие их деятельность, определение связей между структурными подразделениями и требований к должностным лицам, включая должностные инструкции и функциональные модели должностей;
3. Постоянное улучшение условий, способствующих повышению уровня организации труда работников (к таким условиям относится и повышение степени ответственности работника за результаты своего труда, и обогащение труда и совершенствование его организации и т.д.);
4. Создание в подразделениях максимально благоприятных условий, способствующих оптимальному сочетанию коллективных, корпоративных и личных интересов заинтересованных сторон путем повышения мотивации работников и т.д.;
5. Прогнозирование и планирование кадров, включающее определение потребности в них, необходимом уровне профессиональной квалификации и деловых качеств и определение оптимальных путей обеспечения ими предприятия.
     Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом [9].
     Особенностью предприятий, которые относятся к субъектам малого предпринимательства, является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам и обусловливает дополнительные требования к организации системы HR-менеджмента на малых предприятиях. В соответствии с этим, система HR-менеджмента на малом предприятии должна обеспечивать:
1. Постоянное  повышение качества персонала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала;
2. Повышение экономической отдачи от использования персонала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений;
3. Эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием персонала (т.е. кадровым рискам) [15].
     Отсюда вытекают основные требования к системе управления персоналом на малом предприятии:
1. Поддержка реализации общих стратегий и целей; 
2. Создание дополнительной ценности на основе всех видов деятельности в области управления персоналом; 
3. Создание базы программ по изменению корпоративной культуры; 
4. Высвобождение и развитие внутреннего потенциала людей; 
5. Развитие процессов, максимизирующих личный вклад людей в развитие организации; 
6. Помощь перспективным сотрудникам в получении организационных и управленческих ориентиров на раннем этапе их карьерного роста; 
7. Внедрение принципов непрерывного обучения и развития для всех и каждого в компании и превращение их в норму трудовой жизни;
8. Разработка и внедрение систем, обеспечивающих доступ к необходимому опыту, и управление ими; 
9. Предоставление условий для приобретения конкретных умений и навыков;
10.  Наем, развитие и обучение людей с нужной комбинацией специализированных знаний и более широких умений и установок, необходимых для гибкого реагирования на быстро меняющиеся требования современного бизнеса; 
11.  Управление работниками с разными послужными списками, карьерными устремлениями и внутренними принципами; 
12.  Управление коллективными и индивидуальными трудовыми отношениями сотрудников (или более широко - рабочей силой), стимулирование и поддержание приверженности на период осуществления изменений;
13.  Разработка и внедрение систем вознаграждения и повышения эффективности труда, развивающих и мотивирующих людей, как на индивидуальном, так и на групповом уровне, к достижению целей компании с учетом общих приоритетов, а также управление этими системами; 
14.  Поддержание и улучшение материального и морального благополучия рабочей силы путем обеспечения качественных условий труда, не угрожающих здоровью и безопасности работников. 
     
     1.3. Основы методики анализа эффективности использования персонала
     
     Эффективность использования персонала предприятия представляет собой сложное и многогранное понятие, которое не может быть оценено только одним каким-то показателем, а только их системой в едином комплексе, так как эффективность использования персонала – это:
1. Высокая производительность труда, хотя показатели производительности труда в условиях работы большинства отечественных предприятий больше зависят от маркетинговых и сбытовых факторов, нежели от факторов производственных – предприятия работают обычно по конкретным заказам, имеющим определенные объемы и сроки выполнения, обеспеченные соответствующими договорами. На склад сейчас никто работать не стремится;
2. Эффективность использования рабочего времени. Ни у кого не вызывает сомнения взаимосвязанность и взаимообусловленность производительности труда и рабочего времени – ведь по большому счету производительность труда и есть способность производства определенного количества продукции в единицу времени;
3. Выше отмечалось, что персонал должен быть в достаточной степени промотивирован для решения стоящих перед ним задач. Основным средством мотивации персонала в современных экономических условиях является заработная плата, уровень и темпы изменения которой должен соответствовать и профессиональной квалификации работника, и сложности производственных задач, которые он решает. В этом отношении именно оплата труда и определяет уровень производительности труда.
     Главным условием растущей эффективности использования персонала предприятия является обеспечение приведенного ниже соотношения темпов роста:
     ТПТ > ТЗП > ТИНФ,                                               (1)
Где ТПТ – темп роста производительности труда в отчетном периоде по сравнению с базисным. Он определяется множеством факторов, основными среди которых являются профессиональная квалификация работников и используемые технологии производства;
        ТЗП – темп роста заработной платы в сравниваемых периодах;
        ТИНФ – темп роста потребительских цен.
     Остановимся вкратце на характеристике приведенного выше соотношения.
     Превышение темпов роста заработной платы над темпами инфляции означает рост реальных доходов персонала, покупательной способности заработной платы. Естественно, такое превышение в сочетании с высоким уровнем заработной платы укрепляет конкурентные позиции предприятия на рынке труда и позволяет ему не только удерживать имеющихся работников, но и привлекать работников необходимой профессиональной квалификации [6].
     Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы практически всегда отражает и снижение удельного веса затрат, связанных с оплатой труда персонала, в составе себестоимости продукции, то есть продукция становится менее зарплатоемкой.
     Для организации эффективной оплаты труда должны соблюдаться несколько условий. Приведем их:
1. Заработная плата как по уровню, так и по темпам изменения должна превышать среднюю оплату труда по предприятиям-аналогам и по региону. Это положительно влияет как на производительность труда, так и на приверженность персонала предприятию;
2. Переменная часть заработной платы должна находиться в непосредственной зависимости от производительности труда, так как переменная часть влияет на производительность труда даже в большей степени, нежели уровень заработной платы;
3. Не следует публично устанавливать верхний уровень заработной платы;
4. Не имеет смысла стимулировать количественную производительность труда без установления набора требований по уровню качества продукции.
     Отметим, что ни один из приведенных выше показателей не способен полно охарактеризовать эффективность использования персонала, и все они в совокупности напрямую зависят от степени обеспеченности предприятия персоналом. Поэтому анализ эффективности использования персонала начинается именно с оценки обеспеченности предприятия работниками.
     Для оценки обеспеченности предприятия персоналом необходимо, во-первых, сравнить фактическую численность персонала с численностью персонала, установленной штатным расписанием, и, во-вторых, провести анализ динамики численности персонала за несколько сопоставимых периодов. Подобный анализ, как правило, проводится в совокупности с анализом структуры персонала по его основным категориям – рабочим (основным и вспомогательным) и служащим (руководителям и специалистам). Возможно также проведение подобного анализа и выделение работников по ключевым для предприятия профессиям [12].
     Для оценки качественного состава персонала предприятия, целесообразно рассмотреть его структуру хотя бы по возрасту, уровню образования и стажу работы в отрасли.
     Выделение групп работников по возрасту позволяет определить и динамику наиболее продуктивных в трудовом отношении возрастов, то есть таких возрастов, когда работник уже имеет соответствующий жизненный и профессиональный опыт, и еще не утратил способности и стремления к использованию в труде разного рода инноваций.
     Однако само по себе нахождение сотрудника в наиболее продуктивном возрасте, особенно, в сфере информационных технологий, не гарантирует его успешной работы – для этого необходимо иметь профессиональные знания, которые напрямую зависят от уровня образования сотрудника. Анализ структуры персонала предприятия по уровню образования является следующим этапом анализа качественного состава персонала.
     Профессиональное образование на всех его ступенях дает сотрудникам предприятия необходимые теоретические знания, однако в плане качественного оказания услуг необходимы практические навыки и умения, приобрести которые можно только в процессе профессиональной деятельности, поэтому оценку качественного состава персонала завершает анализ его структуры по стажу работы в отрасли либо по специальности.
     Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – это изучение её движения.
     Для анализа движения рабочей силы по предприятию используем коэффициенты оборота по приему и выбытию, рассчитываемых как отношение соответственно количества вновь принятых работников или выбывших с предприятия к среднесписочной численности персонала, и коэффициент текучести кадров, рассчитываемый, как отношение численности работников, выбывших с предприятия по личному желанию либо за нарушения трудовой или технологической дисциплины к среднесписочной численности работников.
     Одним из условий рационального и эффективного использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, в конечно итоге зависит эффективность всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Источником информации при проведении анализа использования рабочего времени служат данные о времени, отработанном всеми рабочими, и о сверхурочно отработанном времени, о непроизводительных затратах рабочего времени – целодневных и внутрисменных простоях, причины которых можно выявить, анализируя баланс рабочего времени [10].
     Для оценки уровня интенсивности использования персонала предприятия используется система показателей производительности труда, общий смысл анализа которых состоит в определении количества продукции в натуральном или стоимостном измерении, приходящегося на одного среднесписочного или среднегодового работника в единицу времени.
     Изучение производительности труда первоначально производится по общей ее динамике, для чего строится соответствующий динамический ряд.
     Такой анализ дает общую картину изменений в эффективности использования трудовых ресурсов, однако не может претендовать на точность, так как любые стоимостные измерители, выстроенные в ряд динамики, подвержены существенному влиянию фактора инфляционного движения цен. Для элиминирования влияния этого фактора целесообразно использовать индексный метод анализа. 
     Индекс изменения объема реализации в натуральном измерении (или индекс роста производительности труда в натуральном измерении) может быть определен из основного соотношения индексов:
     IПТ = Iq * IP,                                                    (2)
      Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения факторов, представленных на Рисунке 2.
     ГВППП = УД * Д * П * ЧВ,                                       (2)
     Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа, что и будет продемонстрировано в соответствующем разделе работы.
     Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от влияния факторов, приведенных на Рисунке 1.
     Отметим, что оценка изменения производительности труда в обязательном порядке проводится в сопоставлении с изменением средней заработной платы.
     Особого разговора заслуживает анализ трудоемкости продукции. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу или общий объем произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. 
     На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства (фондовооруженность труда, полезные свойства предметов труда, технология), квалификация работников, организация и условия труда, сложность изготовляемой продукции и др.
     Трудоемкость одного рубля продукции – это показатель, обратный среднечасовой выработке, который рассчитывается как отношение времени на производство общего выпуска продукции к стоимости выпущенной продукции.
     При этом основным факторами, обычно оказывающими основное влияние на рост трудоемкости продукции являются опережающие темпы роста трудозатрат по сравнению с темпами роста объема товарной продукции в стоимостном измерении. Для оценки количественного влияния факторов на трудоемкость используем кратную факторную модель, представленную формулой (3):
     Те = ,                                                    (3)
Где ТЗ – трудозатраты на производство товарной продукции, тыс. часов;
       Для разрешения факторной модели и оценки влияния факторов на результативный показатель используем логарифмический способ детерминированного  факторного анализа. Тогда:
     Влияние на трудоемкость изменения трудозатрат:
     Те(ТЗ) = ln ,                                          (4)
     Влияние на трудоемкость изменения выручки от продажи (объема производства):
     Те(ВР) = Те - Те(ТЗ),                               (5)
     Отметим, что изменение трудозатрат и изменение выручки от продажи являются факторами первого порядка, на которые влияют факторы второго порядка. Рассмотрим их.
     Трудозатраты предприятия на производство продукции складываются из плановых трудозатрат, непроизводительных затрат рабочего времени и сверхурочно отработанного времени. Соответственно, с использованием метода долевого участия определим влияние этих факторов на изменение трудоемкости вследствие изменения трудозатрат.
     Аналогично – выручка от продажи складывается из выручки от основной продукции и прочей реализации.
     Для оценки влияния факторов второго порядка необходимо умножить их долю на влияние соответствующего фактора первого порядка.
     Более подробно методики анализа использования трудовых ресурсов будут раскрыты в соответствующем разделе работы применительно к конкретным данным предприятия. В качестве необходимого заключения отметим, что производительность труда может определяться как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям работников либо его структурным подразделениям.

     
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «БРЕНДМЕЙКЕР»
     
     2.1. Местоположение и специализация ООО «БрендМейкер»
     
     Как уже отмечалось, в качестве объекта исследования в работе выступает ООО «БрендМейкер», осуществляющее свою.......................