Теоретические аспекты управления персоналом организации

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 
1    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
      ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, принципы и методы системы управления персоналом
1.2 Кадровая политика и стратегия системы управления персоналом
1.3 Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение 
      системы управления персоналом
2    ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И АНАЛИЗ КАРОВОЙ 
      ПОЛИТИКИ ООО «ДЕГАС - СТРОЙ»
2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ трудовых ресурсов
2.3 Оценка эффективности действующей  системы управления персоналом на 
      предприятии
3    РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 
     ПЕРСОНАЛОМ ООО «ДЕГАС - СТРОЙ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
     
     
     
     
     
     
     
     
     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
     
     
     1.1 Сущность, принципы и методы системы управления персоналом
     
     Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.
     По мнению О. Ю. Федорова под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. 
     Система - совокупность элементов, взаимосвязанных, взаимообусло-вленных и представляющих целостное образование. [21, C.44-45] 
     Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
     Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. 
     Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации, с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.
     Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. 
     Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала: руководство людьми (лидерство); расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу. [15, C.17]
     Разработка и реализация системы управления персоналом проводятся на основе определенных принципов. Под принципами управления персоналом понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
     Принципы управления персоналом подразделяются на общие и частные. 
     Общие принципы управления характеризуется тем, что имеют универсальный характер и взаимодействуют на все сферы управления и отрасли народного хозяйства. К общим принципам управления относятся: целенаправленность, разделение труда, дисциплина, ответственность, компетентность, стимулирование, иерархичность. 
     Принцип целенаправленности управления предполагает четкую постановку и ранжирование целей перед каждым предприятием и его подразделением. При этом выделяются основная цель на базе миссии организация и цели-средства, необходимые для ее достижения. Цели управления должны быть нагруженными, но реальными, достижимыми. Определяться они должны предельно конкретно, что придает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение. [11, C.21]
     Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение их с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, по и акцентировать внимание на наиболее слабом звене, способном помешать достижению целей.
     Принцип разделения труда применительно к управлению предполагает выделение уровней управления и специализацию отдельных работников на выполнении соответствующих функций. Так, на промышленном предприятии можно выделить следующие уровни управления: уровень мастера, уровень начальника участка, уровень начальника цеха, уровень директора. На каждом из них решаются свои задачи, что позволяет сделать управленческий труд более эффективным.
     Дисциплина подразумевает безусловное выполнение полученных знаний и распоряжений, а также ответственность каждого исполнителя за порученное ему дело. Уровень дисциплины в значительной мере определяет культура управления. Применительно, например, к торговле роль этого принципа особенно велика, так как специфика отрасли обусловливает повышенные требования не только к уровню исполнительной дисциплины, но и к финансовой дисциплине в коммерческой деятельности и к самодисциплине всего персонала - от менеджера продавца. Вместе с тем дисциплина должна не стеснять инициативу работников, способствовать творческому отношению к работе. Только при условии наличия дисциплины можно обеспечить четкую и слаженную работу всех подразделений организации и направить их усилия на достижение поставленных целей.
     Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. При этом ответственность должна соответствовать полномочиям, а мера наказания должна возрастать по мере увеличения полномочий. К сожалению, этот принцип далеко не всегда реализуется в практике управления (особенно на высших иерархических уровнях), что приводит к необдуманным решениям, злоупотреблению властью и некомпетентному управлению, а все это в конечном счете нередко становится причиной ликвидации организаций.
     Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.
     Возрастание популярности торговой деятельности в современных условиях и увеличение числа лиц, не имеющих специальной подготовки, но фактически занятых в торговле, а также учащающиеся случаи реализации населению недоброкачественных товаров выдвигают на первый план проблему лицензирования торговой деятельности и осуществления специального обучения лиц, получающих лицензии, для обеспечения необходимой компетенции. [23, C.105-106]
     Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное - на психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов здесь могут выступать различные духовные потребности работников: потребности в принадлежности, причастности, успехе.
     Стимулирование неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Оно включает в себя также использование моральных стимулов и мотиваций и справедливое отношение к персоналу.
     Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, т.е. выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим.  Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, построении аппарата управления, расстановке кадров.
     Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления, так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности. [16, C.99-103]
     К числу частных принципов управления персоналом относят:
     1) полное доверие к сотрудникам фирмы
     2) уделение главного внимания в управлении людям и их инициативе
     3) определение результатов работы организации сплоченностью коллектива
     4) максимальное делегирование полномочий исполнителям
     5) систематическое совершенствование системы стимулирования и мотивации труда.
     Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия. 
     Методы системы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. [5, C.67-69]
     Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально - психологические.
Таблица 1 - Методы системы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально - психологические
 формирование структуры управления персоналом
 разработка и утверждение административных норм и нормативов
 правовое регулирование
 издание приказов и распоряжений
 отбор, подбор и расстановка кадров
 разработка положений, должностных инструкций, стандартов
 установление административных санкций и поощрений
 технико-экономический анализ и обоснование
 планирование
 материальное стимулирование и установление материальных дотаций
 кредитование
 участие в прибылях и капитале
 установление экономических норм и нормативов
 страхование
 установление материальных санкций и поощрений
 социально-психологический анализ работников коллектива
 социальное планирование
 участие работников в управлении
 социальное и моральное стимулирование развития коллектива
 удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала
 установление социальных норм поведения
 создание нормального социально-психологического климата
 установление моральных санкций и поощрений
     
     Административные (организационные) методы управления процессом – это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. 
     В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. 
     Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения и принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. 
     Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью устанавливается единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. 
     Экономические методы управления персоналом – совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников организации действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, стимулирование, страхование. [14, C.46-47]
Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.
     Социально - психологические методы управления персоналом – способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. 
     Включают следующую совокупность способов воздействия: 
      формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности 
      введение системы социального регулирования, которая предполагает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения [2, C.312-313]
      социальное стимулирование – создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов. 
     Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования составляют надежный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения, развития персонала и дают возможность обоснованно принимать кадровые решения. При анкетировании можно собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем. Социометрический метод необходим при анализе взаимоотношений в коллективе, когда путем построения матрицы выявляется неформальный лидер в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или в чрезвычайных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях. 
     Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность работника, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, для того чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. [22, C. 101]
     Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей организации.
     Таким образом, методы управления персоналом способствуют осуществлению всего комплекса работ, связанных с эффективным управлением организации. 
     
     
     
     
     
     
     	
     
     
     
     
     Рисунок 1 - Методы управления персоналом
     1.2 Кадровая политика и стратегия управления персоналом
     
     Кадровая политика современного предприятия базируется на принципах последовательности, справедливости, соблюдения трудового законодательства, недопущения дискриминации. Она направлено на определение потребности в кадрах, привлечение и использование и развитие кадров, обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров.
     Современных условиях кадровая политика должна строится на принципе социально-экономической эффективности, который подразумевает ограниченное единство целей администрации и персонала, что получила отражение в концепции социального партнерства. Настоящее время кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности. [13, C. 206-209]
     Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организацион- ного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифици- рованного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
     В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации. К обеспечению, цели кадровой политики организации, системы управления персоналом предъявляются серьезные требования. Основными задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются: социально - психологическая диагностика работников, регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, знание кадрового потенциала и его оценка, маркетинг кадров, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, подготовка резерва руководящих работников.
     Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: 
     1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетный целей
     2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров 
     3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществления кадрового контроллинга 
     4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда
     5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров
     6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. [8, C.245-247]
     В зависимости от уровня влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.
     Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организацией осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуации развития кризиса. Руководство принимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. [24, C. 117-121]
     Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организация располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.
     Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства возникновения на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действием внешних и внутренних факторов.
     Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.
При рациональной кадровой политики руководства организации имеет как качество видео диагностики обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала Ну и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составная частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. 
     При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом. [10, C.55-56]
     В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику. 
     Открытая кадровая политика осуществляется в случае, если организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика реализуется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.
     Стратегия управления персоналом:
     Стратегическое управление, т.е. управление, которое опирается на человеческий потенциал и ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, способствует осуществлению гибкого реагирования и своевременным изменениям в организации, отвечающим требованиям окружения и позволяющим добиться конкурентных преимуществ, что в совокупности помогает организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. 
     А.Я. Баткаева рассматривает определение стратегия управления персоналом — как планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. [12, C. 212]
     Основными элементами стратегии управления персоналом являются:
     1) цель деятельности организации
     2) система планирования 
     3) служба управления персоналом
     4) критерии эффективности системы управления персоналом
     5) ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные)
     К главным составляющим стратегии управления персоналом относится:
     1) отбор персонала, включающий в себя планирование потоков рабочей силы
     2) оценка квалификации
     3) вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций
     4) развитие персонала.
     Существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами на современном этапе является последовательное применение программно-целевого подхода.
     Этот подход предполагает: четкую формулировку общих положений, определение объекта и субъекта управления персоналом, формирование базовых принципов стратегии, а также цели и задачи реализации стратегии управления персоналом. [18, C. 410-412]
     Содержание стратегии управления персоналом можно представить следующим образом.
     1) Общие положения. Стратегия управления персоналом представляет собой долгосрочную программу действий, рассчитанную как минимум на пятилетний период. Она отражает систему воздействие администрации на персонал для осуществления стратегии фирмы является частью общей стратегии организации
     2) Объект и субъект стратегии. Объектом этой стратегии является персонал, т.е совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, а субъектом - администрация организации, прежде всего служба управления персоналом
     3) Принципы стратегии. Стратегия управления персоналом основывается на следующих принципах:
 персонал рассматривается как человеческий ресурс фирмы, способный обеспечить ей конкурентные преимущества
 персонал организации - это ее капитал, а расходы на персонал - долговременные инвестиции в ее развитие 
 персонал является носителем корпоративной культуры организации ценностей
 работодатель и персонал являются социальными партнерами, которые выделяют цели производства и способы их достижения
 организация ориентируется на установление длительных связи с каждым сотрудником
     4) Цели и задачи реализации стратегии. 
     Главной целью реализации стратегии управления персоналом организации является обеспечение качества человеческих ресурсов на уровне, позволяющем эффективно реализовать миссию фирмы и ее базовые цели. [19, C. 65-69]
     Реализация стратегии управления персоналом предполагает наличие двух этапов на каждом из которых решаются определенные задачи.
     На первом этапе целью реализации стратегии управления персоналом является обеспечение экономической эффективности. для этого решают следующие задачи:
     1) Достижение оптимального соотношения между результатами выполняемой работы затратами
     2) формирование долговременных компонентов, определяющих качество человеческих ресурсов например стабильности квалификацию персонала.
     На втором этапе цель стратегии управления персоналом - обеспечение социальной эффективности за счет:
     1) выявление учета индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников
     2) формирование коллективных интересов на основе выявленных индивидуальных потребностей
     3) удовлетворение выявленных потребностей с учетом возможностей организации и перспектив ее развития.
     Таким образом, стратегию управлению персоналом можно определить как часть общей стратегии организации, обеспечивающую достижение глобальных экономических и социальных целей. Причем эта стратегия должна базироваться на концепции социального партнерства и предусматривать поступательное развитие человеческих ресурсов организации. [6 , C. 183-185]
     
     
     1.3 Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
      
     Кадровое обеспечение системы управления персоналом:
     В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением предприятия. К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования. Основными задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются: социально-психологическая диагностика работников, регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, знание кадрового потенциала и его оценка, маркетинг кадров, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, подготовка резерва руководящих работников.
     С точки зрения А.Я. Кибанова под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественных состав ее работников. [7, C. 149]
     Специалист в области кадрового менеджмента должен отвечать определенному набору требований. Он должен быть знаком с основными учениями в области гуманитарных и социально-экономических наук и способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, а также уметь использовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности. Специалисту необходимо знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, принципы системного анализа и уметь моделировать ситуации. Он должен быть способен продолжать свое обучение и вести свою деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость своей профессии, а также находить нестандартные решения типовых задач и уметь решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение.
     В Государственном образовательном стандарте выделены четыре блока дисциплин:
     1) общие математические и естественнонаучные (математика, информатика, концепции современного естествознания и т. п.);
     2) гуманитарные (иностранный язык, философия, история человечества, культурология, политология, правоведение и др.);
     3) общие профессиональные (экономическая теория, мировая экономика, национальная экономика, экономика предприятия, статистика, бухгалтерский учет, менеджмент, маркетинг и т. д.);
     4) специальные (конфликтология, экономика социально-трудовой сферы, основы управления персоналом, рынок труда, поведение в организации, контроллинг и аудит персонала, психология личности и др.). [20, C. 77]
     По каждой дисциплине определены дефиниции, подлежащие обязательному изучению, и объем учебного времени. Тем самым процесс подготовки специалистов во всех учебных заведениях в основном унифицирован.
     Информационное обеспечение службы управления персоналом:
     Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления — как информационную систему. [25]
     Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
     Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).
     При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупнено можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. 
     Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.
     Во внемашинной сфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); по линии обратной связи — от объекта к органу управления — следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов. [26]
     Внутримашиниое информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного информационного обеспечения является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств.
     К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутри- машинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.
     Техническое обеспечение системы управления персоналом:
     Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.
     Решить задачи управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные ср.......................