Теоретические аспекты управления персоналом на малых предприятиях.

ВВЕДЕНИЕ

    Специфика успешного предпринимательства в малом бизнесе заключается в многогранной деятельности бизнесмена, рискнувшего открыть и вести своё дело и готового отвечать за результаты своей деятельности. Если на малом предприятии нет отдельных специалистов отвечающих каждый за свою должность, то предприниматель (он же собственник), в большинстве случаев является одновременно и менеджером, и экономистом, и маркетологом, и финансистом, и производственником, и юристом, а также должен уметь самостоятельно принимать решения с учетом каждой из вышеперечисленных ролей. В связи с этим, управление трудом на малых предприятиях имеет некоторые тонкости по сравнению с менеджментом среднего и, тем более,  крупного бизнеса.
    В стратегии развития Российской Федерации и ее регионов особое внимание уделяется вопросам стимулирования расширения малого предпринимательства, которое признается одним из важнейших факторов ускорения рыночных преобразований и обеспечения достойных условий жизни миллионам граждан. Особо отметим следующие социальные факторы этого сектора.
    Во-первых, развитие малого предпринимательства способствует постепенному созданию широкого слоя мелких собственников, чье благосостояние и достойный уровень жизни являются основой социально-экономических реформ, гарантом политической стабильности и демократического развития общества.
    Во-вторых, малое предпринимательство не только источник средств существования, но и способ раскрытия внутреннего потенциала личности.
    В-третьих, объективно расширяющая реструктуризация средних и крупных предприятий вынуждает все большее число граждан заняться самостоятельной предпринимательской деятельностью. 
    В-четвертых, сектор малого предпринимательства способен создавать новые рабочие места, и это может обеспечить снижение уровня безработицы и социальной напряженности в стране.
    Актуальность дипломной работы заключается в том, что управлению персоналом на малых предприятиях уделяется мало внимания. Как правило, коллектив небольшой, сплоченный, поэтому большинство проблем решается устно, процессы управления не регламентированы. Однако в условиях  сегодняшней конкуренции и перспектив развития малого предпринимательства грамотная работа с кадрами становится ключевой.
    Объект исследования – управление персоналом предприятия.
    Предмет исследования – особенности управления персоналом на малых предприятиях сферы услуг: 000 ТПП «Роскондитер».
    Цель дипломной работы – повышение эффективности управления персоналом  на малых предприятиях.
    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.
    1)    Изучить управление персоналом предприятия.
    2) Проанализировать деятельность малых предприятий и выявить особенности управления персоналом на них.
    3)   Разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на малых предприятиях.














1. Теоретические аспекты управления персоналом на малых предприятиях

1.1. Сущность управления персоналом

    Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
    Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную подсистемы [1].  Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2].
     Управление деятельностью складывается из планирования этой деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
    Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако стоит обратить внимание на то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как значимая часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
    Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д.
    Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
    Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
    Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором или договором найма [3].
    С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.
    В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.
    В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению и регулированию его поведением на производстве.
    Большую несогласованность вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
    - personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;
    - personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
    - personnel relations - управление кадрами и т.д.
    Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
    Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".
    Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.
    Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
    Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, взаимодействуя со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
    Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб или структурных подразделений предприятия. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возрастающей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. 
    Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
    Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [4].
    В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники и технологий, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
    Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
    При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
    Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его эффективность, во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
    При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда [5].
    Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.
    Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования.
    Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления.
    Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).
    Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.
    На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
    - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
    - использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
    - формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы; 
    - гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование   гуманизированной организационной культуры [6].
    Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. 
    Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
    - признание в труде;
    - достижения в труде;
    - содержание труда;
    - ответственность и самостоятельность;
    - возможность профессионального продвижения;
    - возможность развития личности работника.
    Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.
    Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [7]:
    - надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
    - безопасные и здоровые условия труда;
    - непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
    - возможность профессионального роста и уверенность в будущем; 
    - хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
    - достойное место работы в жизни человека;
    - общественная полезность работы.
    Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.
    Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
    Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [8].
    Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.
    Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п. 
    Решения в системе управления персоналом могут заключаться в следующем:
    1. Разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).
    2. Формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).
    3. Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).
    4. Набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).
    5. Профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).
    6. Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).
    7. Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, разработка эффективных методик оценки).
    8. Организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников).
    9. Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников).
    10. Организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).[9]
     
     
1.2. Особенности управления персоналом на малых предприятиях


    Предприятия можно классифицировать по различным количественным и качественным параметрам. Основными количественными параметрами выступают численность работников и годовой оборот капитала.
В соответствии с критерием численности занятых выделяют:
    - малые предприятия, или малый бизнес (до 100 человек);
    - средние предприятия, или средний бизнес (до 500 человек);
    - крупные предприятия, или крупный бизнес (свыше 500 человек).
    Следует отметить, что именно малый бизнес играет значительную роль в экономике практически всех развитых стран, в нем занято до половины работающего населения. Термин "малое предприятие" характеризует лишь размеры фирмы, но не дает представления об организационно-правовой форме предприятия (малым может быть и частное, и государственное, и другое предприятие). В чем преимущества малого бизнеса: прежде всего гибкость, высокая адаптивная способность к изменениям рыночной конъюнктуры.
    Многочисленный характер мелких фирм создает возможности для широкого развития конкуренции.
    Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых - либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена. Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации.
    Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные для малого бизнеса:
    Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого предприятия должна быть проста - выполняются только те функции, которые необходимы.
    Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.
    В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.
    В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах.
    В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.
    В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.
    Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций:
    - отбор и наем персонала;
    - увольнение персонала;
    - управление заработной платой;
    - управление дисциплинарной системой организации. 
    В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности:
    - проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;
    - определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;
      - обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;
     -    определение очередных отпусков работникам;
     - проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.
    Так же надо отметить, что, несмотря на существенные различия в кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях развития, с различной экономической специализацией, организационно-правовой формой ведения бизнеса и т.д., есть у кадровых служб совпадающие, универсальные обязанности. Одной из них является организация кадрового делопроизводства.
    Недооценивать данную задачу нельзя. Рациональная и юридически верная организация делопроизводства способствует:
    - оптимизации документооборота за счет уменьшения количества документации;
    - обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства;
    -  повышению эффективности кадровой работы в решении ее основных обязанностей.
    Наряду, с вышеперечисленными обязанностями кадровая работа должна решать дополнительные обязанности, нацеленные на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно:
    - разработка кадровой политики Предприятия;
    - составление правила внутреннего трудового распорядка на Предприятии;
    - организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на Предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;
    - планирование дополнительной потребности Предприятия в рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей;
    - осуществляет планомерную и систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей работающих;
    - разработка положения об аттестации персонала;
    - оказание содействия и осуществление контроля за результатами аттестации персонала;
        -  разработка программы обучения работников предприятия, формирование группы обучения, формирование группы обучаемых, заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
    -  обеспечение организации трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации груда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала;
    - разработка положения об оплате труда и премированию персонала на Предприятии;
    - осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.
    Для повышения эффективности кадровой работы все же целесообразнее все выше перечисленные обязанности закрепить за конкретным исполнителем, например, за заместителем генерального директора или менеджером по персоналу и разработать положение о кадровой службе (службе управления персоналом) или должностную инструкцию на данную должность. Но все это может выполнять и сам руководитель предприятия.
    Грамотный менеджер по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается одна из его специфических возможностей повышать производительность труда. Он косвенно влияет на повышение доходов. Целый ряд практических способов, с помощью которых менеджер имеет возможность влиять на доходы организации приведены в табл.1.
    
    
    

Таблица 1 – Способы управления персоналом на малом предприятии

     №№
Способ влияния
Результаты
Инструменты
1
2
3
4
     21
Укрепление трудовой дисциплины
Сократятся невыходы на работу по уважительным причинам, опоздания на работу, случаи использования рабочего времени в личных целях

Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины и их контроль. Введение системы наказаний за нарушение трудовой дисциплины
     22
Устранение непроизводственных потерь рабочего времени
Повысится производительность труда на каждом рабочем месте

Анализ рабочего места и рабочих процессов, грамотное проектирование рабочего места
     33
Минимизация текучести персонала

Сократятся затраты, связанные с вводом нового человека в должность и его обучение. Создастся рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой
Создание в организации благоприятного психологического климата, осуществление на практике принципа здоровых человеческих отношений

     44
Поддержание на конкурентоспособном уровне   заработной платы работников  и пакета   социальных   программ
Минимизируется уровень текучести персонала, формируется "корпоративный дух" организации, повысится оценка организации со стороны ее работников, появится стимул к большей самоотдаче на работе, повысится производительность      труда, улучшится качество обслуживания

Анализ рынка труда специалистов организации, анализ размера их заработной платы, анализ социальных программ конкурентов. Разработка соответствующих   программ   и предложение их руководству. Внедрение и контроль




Продолж. табл. 1
1
2
3
4
5
Правильная организация обучения и переобучения работников

Повысится уровень оценки организации в глазах ее работников, повысится производительность труда, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых внешним организациям

Проведение на регулярной основе оценок работы персонала и аттестаций. Анализ учебных заведений и учебных программ, необходимых организации, анализ условий обучения. Заключение договоров на обучение с сотрудниками и организациями, предоставление условий для учебы. Планирование и контроль
6
Поддержание здоровья   работников    и создание безопасных  условий труда

Сократится количество отпусков по временной нетрудоспособности. Сформируется особый "корпоративный дух" организации, произойдет сплочение коллектива, повысится оценка организации в глазах его служащих. Повысится уровень работоспособности

Регулярное проведение диспансеризации    работников, профилактических медицинских мероприятий. Предоставление возможности работникам бесплатно посещать спортивные клубы, залы, бассейны. Разработка программ по поддержанию здоровья, их внедрение и контроль
7
Прием на работу достойных специалистов

Повысится производительность труда на каждом рабочем месте, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых внешним организациям. Создастся благоприятный психологический климат в коллективе, способствующий продуктивной работе
Проведение анализа работы сотрудников, аттестаций, разработка должностных инструкций и положений о подразделениях, формирование конкретных  профессиональных, физиологических, психологических и квалификационных требований к должности. Всесторонний анализ кандидатов на работу.

Продолж. табл. 1
1
2
3
4
8
Поддержка и поощрение работников, творчески подходящих к своей работе и выдвигающих рационализаторские предложения
Повысится производительность труда. Повысится уровень обслуживания клиентов. Укрепится чмсленность новых клиентов. Повысится уровень оценки в глазах ее работников. 
Изучать идеи работников и предлагать к внедрению лучшие из них. Создать обшественный совет из высококвалифици-рованных специалистов, рассматривающих программу и внедрить ее. 


1.3. Проблемы управления персоналом на малых предприятиях

    Рассмотрим общие специфические особенности управления персоналом предприятия малого бизнеса, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности организации:
    - Комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам предприятия малого бизнеса приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие "универсалы" появляются в процессе работы предприятия, поскольку им приходится совмещать все свои должности и выполнять различные виды работ.
    - Отсутствие многоуровневой организационной структуры. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.
    - Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
    - Меньшая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
    - Организованное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения.
    - Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
    - Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обуче.......................