Теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием труда на предприятии

     СОДЕРЖАНИЕ
     
ВВЕДЕНИЕ	3
1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ	6
1.1	Понятие мотивации и стимулирования труда	6
1.2	Методы мотивации и стимулирования труда, особенности  стимулирования персонала в сфере туризма	17
1.3	Зарубежный опыт стимулирования труда персонала	23
2	АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТСКОЙ ФИРМЫ ООО «SUNLINE»	33
2.1	Общая характеристика туристской фирмы                                                               ООО   «SUNLINE»	33
2.2	Анализ управления персоналом в ООО «SUNLINE» 	42
2.3	Анализ системы мотивации и стимулирования сотрудников              туристской компании ООО   «SUNLINE»	51
3	ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЕ ООО  «SUNLINE» 	56
3.1	Рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала	56
3.2	Оценка экономической эффективности   программы стимулирования персонала	65
      3.3 БЖД 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………..72
ПРИЛОЖЕНИЯ	76


ВВЕДЕНИЕ
     
     Современный этап экономического развития России требует решения практических задач управления трудовой деятельностью персонала предприятия путем применения новых социально-экономических методов мотивации труда, которые предоставили бы возможность повысить экономическую заинтересованность работников продуктивно и качественно работать. Сущность поставленных в работе проблем заключается в разработке комплексной методики стимулирования трудовой деятельности работников предприятий сферы туризма. 
     Над проблемами мотивации и оплаты труда персонала работало большое количество отечественных и зарубежных ученых, которые своим трудом создали условия для становления мотивации персонала как науки и ее дальнейшего развития. Среди современных ученых следует выделить Д.П. Богиню [ссылка], В.Р. Веснина, Г.А. Дмитренко, А.В. Калину, Г.Т. Куликова, В.Д. Лагутина, В.П. Сладкевича, А.Г. Уманского, Л.М. Фильштейн и других. Чрезвычайно быстрое изменение деловой среды российских компаний, связанное с развитием информационных технологий, конкуренцией, усилением процесса глобализации и многими другими факторами, обусловливает возрастание актуальности исследования  теории мотивации персонала, в выработке концепций, адекватных запросам практики бизнеса.
     Целью выпускной квалификационной работы является исследование +тема.
     Для того, чтобы достичь поставленные цели в работе необходимо определенные задачи: 
     – раскрыть такие понятия, как мотивация и стимулирование персонала в организациях;
     – проанализировать систему стимулирования труда персонала ООО «SUNLINE». ; 
     – обосновать пути совершенствования системы стимулирования труда на исследуемом предприятии. 
     Объектом исследования является персонал турпредприятия.  
     Предметом исследования является специфика мотивации и стимулирования персонала на турпредприятии.
     База исследования – ООО «SUNLIN».
     Исследование проводилось с применением диалектического подхода к изучению современного состояния мотивации труда на предприятии туристического бизнеса. 
     Теоретическим и методологическим основанием исследования являются научные разработки отечественных и зарубежных специалистов, связанные с управлением персоналом. Кроме того, использовались следующие методы научного познания: на этапе сбора, систематизации и обработки информации для проведения исследования – индуктивный; в процессе теоретического осмысления проблемы - дедуктивный, методы анализа и синтеза - для сочетания различных составляющих экономических явлений в единый процесс. Изучая процесс материального стимулирования персонала на этапе разработки предложений по его усовершенствованию применялись методы детализации, группировки, обобщения, графического, аналитического, логического моделирования. 
     Информационную базу исследования составили статистические и экономические данные ООО «SUNLINE»., данные официальных сайтов РФ в сети Интернет, данные статистических сборников.
      .
      Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, включающего 30 наименований.
     
     
ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
      
     1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда 
     
    Кардинальные изменения, происходящие в общественно-политической и экономической жизни России, реформирование всей системы производственных отношений требуют создания принципиально новой системы управления персоналом. 
    Большинство ученых сходятся во мнении, что именно мотивация - источник трудовой активности личности. Внутренними причинами, побуждающими человека к труду, является не только его интерес к конкретному виду деятельности, но и, главное, – потребности. Под потребностью понимают физиологическое или психологическое состояние человека, когда он испытывает недостаток чего-либо и стремится благодаря своей активности восстановить баланс, то есть получить желаемое (вознаграждение). 
    Ученые Е.П. Ильин, Д.В. Колесов, рассуждают о потребности как состоянии, при этом, выделяют две ее взаимосвязанные составляющие: физиологическую (биологическую) и психологическую [4, с.35]. Первая составляющая формируется инстинктивно, для того чтобы поддержать биологическую жизнедеятельность человека как живого организма и активировать деятельность по ее удовлетворению. Вторая  составляющая обусловливает степень развития человека как личности, также специфические социальные условия ее деятельности и общества в целом. 
    Охарактеризовав потребности, удовлетворяющие человека посредством труда, можно отметить следующее. Рассмотрим биологическую и психологическую компоненты потребности. Можно выделить активационные и мотивационные составляющие потребности.  В процессе трудовой мотивации человек удовлетворяет преимущественно вторичные, психогенные потребности [38, с.94] . 
     Каждый человек - это не только индивидуум, но одновременно и член общества, следует  выделить также потребности индивида, потребности группы людей, потребности всего общества.  Потребности индивида и потребности группы, конечно, в основном не сопоставимы, но желание достичь хотя бы относительного равновесия необходимо. Это подтверждает высказывание Д. Мак Грегора.  Если удается добиться совпадения потребностей индивидов с потребностями групп и организаций, то сотрудники станут выкладываться так, как не помогли бы никакие принудительные меры [40, с.62]. 
    Зная, что одни потребности требуют сиюминутного удовлетворения, а другие находятся в "ожидании". Следует разделить потребности на доминирующие и второстепенные [27, с.32]. Доминантные потребности определяют общее направление деятельности и направляют личность на первоочередное удовлетворение именно этих потребностей. Второстепенные находятся в состоянии ожидания и в случае удовлетворения доминирующей, или при других обстоятельствах сами могут стать доминантными, могут трансформироваться в другие. По результатам, полученным в процессе "жизни" какой-либо потребности, можно выделить потребности которые полностью удовлетворены, удовлетворены частично, подавленные потребности и потребности, на которые реакция отсутствует. Этот признак классификации потребностей позволяет оценить итог процесса удовлетворения потребности посредством трудовой деятельности. 
    Исходя из структуры и содержания благ можно выделить потребности во власти, в основном материальном вознаграждении заслуг и достижений, в общественном признании, в повышении (сохранении) социального статуса, престижа, в достижении успеха в честной борьбе, справедливой конкуренции и др. [46, с.28]
    Таким образом,  источник трудовой активности человека – это трудовая мотивация , это основной источник самой мотивации – это постребности [27, с.35]. 
    Мотивы формируются на основе потребностей. Анализируя работы разных авторов, можно отметить, что мотивы называются инстинктивными импульсами; Эмоциональный опыт; Даже интересы, желания. В отличие от необходимости, которая только создает стимул для деятельности и направляет человека на получение желаемого, мотив не только побуждает человека действовать, но также определяет, что нужно делать и как это действие будет выполнено [48 , С.51].
    Мотив относится к психическому компоненту личности человека, имеет «личный» индивидуальный характер, зависит от множества внутренних и внешних факторов относительно человека, а также от влияния других мотивов, возникающих параллельно с этим. Среди основных мотивов работы можно выделить: мотив достижения, мотив принадлежности, мотив власти, мотив безопасности, мотив престижа (Ф. Лютенс), мотив содержания труда, мотив Для получения товара товар. Кроме того, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность труда (Е. А. Уткин), мотив для выравнивания, мотив использования, мотив удовлетворения, мотив удобства (Е. П. Токарев), мотив социальной полезности труда, Выделяется среди мотивов труда; Мотив статуса, связанный с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности (И. А. Баткаев) и др.
    В процессе формирования мотивации интерес играет особую роль. Интерес рассматривается как форма проявления когнитивных потребностей человека. Он направлен на конкретный предмет, способный пробудить положительные эмоции. В своих трудах Д.А. Кикнадзе, А.В. Петровский, А.Г. Ковалев, Б.И. Додонов, Е.П. Ильин и др. отмечают, что личность в процессе мотивации через интерес осознает полное понимание сущности потребности и способов ее удовлетворения, вследствие чего мотивационный процесс приобретает ясную и определенную направленность [27, с.82]. 
    Стимулирование трудовой активности, как составная часть менеджмента персонала и в дальнейшем подчиняется традиционным для него целям и задачам, но при этом, как инструмент для формирования и управления мотивацией, с соблюдением последовательности: благо ? стимул ? мотивация ? мотив ? действие [33, с.65]. 
    Итак, трудовая мотивация – это высшая форма стимулирования труда, которая учитывая индивидуальные особенности работника, через систему должна стимулировать предложение максимально широкого спектра благ для удовлетворения его разнообразных потребностей.  Как функция процесса управления вообще и управления персоналом в частности, мотивация выступает как объект управления. Мотивация трудовой деятельности - это сознательный выбор человеком того или иного поведения в процессе труда, обусловленная влиянием мотивов и усилительных стимулов [29, с.50]. 
     Для создания эффективных систем мотивации на предприятиях России, необходимо знать интересы людей, определять структуру их потребностей и другие элементы мотивационного процесса.  Мотивация труда работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей [24, с.14]. 
      Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они  придерживаются его в течение некоторого времени. Большое значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Мотивация имеет много аспектов, а потому имеет свою типологию, представленную классификации на рисунке 1.
      
     Рисунок 1.1 – Виды мотивации [30, с.27] 
     Анализируя мотивацию как процесс можно изобразить ее в виде шести последовательных этапов. 
     Первый этап – это возникновение потребности. Потребности это осознание отсутствия чего–либо, что побуждает к действию. 
     Второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. 
     Третий этап – определение целей. Определяется, что именно и какими средствами необходимо сделать, чтобы обеспечить потребность и выясняется, что необходимо получить для устранения потребности. 
     Четвертый этап - реализация действий. Человек затрачивает усилия для осуществления действий, которые дадут ему возможность приобрести то необходимое, что нужно для устранения потребности [30, с.28]. 
     Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. На этом этапе отмечается, насколько выполненное действие обеспечило ожидаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации деятельности. 
     Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до периода возникновения новой потребности или продолжает искать возможности и осуществлять мероприятия по устранению потребности [30, с.29]. 
     Рассмотрев данную модель мотивации, можно сделать вывод, что менеджер должен создавать такую систему вознаграждений, которая бы давала уверенность в удовлетворении потребностей за счет действий, направленных на достижение целей организации. Каждому человеку присуща вполне определенная мотивационная структура. Менеджер должен постоянно учитывать большое количество разнообразных потребностей персонала, их важные интересы. Проблема заключается в том, что мотивы изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности организации и времени. Поэтому даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действий, могут быть абсолютно непредвиденные изменения в поведении человека и его неожиданной реакции на мотивационные влияния.
     Трудовая мотивация как сочетание взаимодействия мотивов и стимулов становится предсказуемым процессом, управляющим тем, что вы можете достичь экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и, как правило, отражают показатели и критерии эффективности его функционирования. Социальные цели достигаются за счет реализации ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. И есть довольно тесная связь между целями. Таким образом, реалистично достигать социальных целей только тогда, когда предприятие работает стабильно, получает достаточную прибыль, что позволяет проводить стимулирующую политику. Но повышение экономической эффективности может быть достигнуто только при достижении определенного уровня социальной эффективности [30, с. 83].
     С развитием предпринимательской деятельности предприятиям была предоставлена ??свобода в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов было создание предпосылок для повышения производительности труда, повышения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, что сделало бы работников заинтересованными в результатах их работы. Фактически, случилось так, что старая система стимулов для рабочих перестала существовать как единая система, и ожидаемой реформы в оплате не произошло, что во многом привело к потере стимулирующей функции в заработной плате. Поэтому решение проблемы увеличения производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки работы рабочих.
     В экономической литературе существуют различные подходы к определению понятия «стимулирование трудовой деятельности» (таблица 1.1).
     Подводя итог их содержанию, можно сказать, что эта концепция включает в себя по крайней мере три аспекта: во-первых, распределение выгод между объектами управления в соответствии с результатами их работы; Во-вторых, влияние на поведение работников для получения заранее запланированных результатов заблаговременно фиксированных результатов; В-третьих, создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится незаменимым и достаточным условием для удовлетворения потребностей работника.
Таблица 1.1 – Теоретические подходы к определению сущности понятия «стимулирование трудовой деятельности»
Автор, источник
Определение понятия «стимулирование трудовой деятельности» 
И.Н. Андреева 
Процесс воздействия на трудовое поведение работника, побуждение его к определенным действиям [5, с.61]
А.Я Кибанов
Совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, с помощью которой происходит целенаправленное воздействие на поведение персонала [27, с.96]
В.Р. Веснин
Система приведения избранных стимулов в определенное соподчинение для обеспечения достижения целей коллектива и косвенно - общества [12, с.64]
Н.Л. Гавкалова, Н.С. Маркова
Влияние на рабочего с помощью его потребностей. Интересов, желаний, целей, что реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающие человека действовать определенным образом [15, с.80]
Н.В. Краснова
Процесс формирования мотивов у работника посредством использования определенных стимулов  [31, с.39]
    Поскольку люди могут идентифицировать пять базовых уровней потребностей (по словам А. Маслоу), следует выделить пять типов управления мотивацией работы: материальные стимулы, нематериальные стимулы, участие в принятии решений и управлении, развитие трудовой карьеры, Улучшение качества труда [36, с .71].
    Финансовые стимулы регулируют поведение сотрудника на основе использования различных денежных выплат и санкций и являются средством удовлетворения основных физиологических потребностей.
    В практике управления применяются различные схемы стимулирования (Приложение 1). Несмотря на глубоко индивидуализированный подход, используемый конкретными организациями в их строительстве, в основном системы стимулирования основаны на двух методологических подходах или их комбинации:
    1) Определение стоимости рабочей силы как размера фактических затрат работодателя для найма рабочей силы. Этот подход был предложен Международной организацией труда на 11-й Международной конференции МОТ по статистике труда (октябрь 1966 года) [38, с. 52]. Стандартная классификация затрат на рабочую силу включает следующие затраты:
    - прямой платеж;
    - оплата за нерабочее время;
    - бонусы и нерегулярные платежи;
    - заработная плата в натуральной форме, пособия, услуги, помощь наличными и натурой;
    - расходы предприятий на оплату рабочего жилья;
    - затраты предприятий на социальное обеспечение работников;
    - расходы на профессиональную подготовку;
    - расходы на содержание государственных услуг;
    Затраты на рабочую силу, которые не относятся к другим группам;
    - налоги относятся к расходам на рабочую силу.
    Расходы, которые отражены в первых четырех позициях, согласно определению МОТ, являются «прямыми затратами на оплату труда», другие расходы относятся к «косвенным затратам на оплату труда».
    2) Теория социальных и трудовых партнерств - это координация противоположных интересов наемных рабочих, работодателей и государства в сфере занятости, оплаты труда и использования труда [27, с.68].
    В соответствии с этим подходом к стимулированию трудовой деятельности он предполагает не просто компенсацию стоимости рабочей силы рабочего, но и расширение возможностей работников. В частности, речь идет о предоставлении работнику права на получение доли доходов предприятия в результате увеличения личной работы сотрудника, участия в управлении фирмой, влияния на процесс принятия решений, в том числе в Сфера стимулов.
    Не материальный (по отношению к работнику) стимул направлен на поддержание необходимости в безопасности, уверенности в будущем. Потребность сотрудника в социальном сообществе, социальные контакты могут быть обеспечены на основе его участия в процессе управления. Развитие карьеры - это метод удовлетворения потребностей работника в отношении к себе и признания от других. В то же время разработка рабочей карьеры побуждает сотрудников улучшать свою будущую деятельность, создавая возможности для повышения статуса, повышения их ответственности и независимости. Потребности в самореализации, воплощении потенциала личности могут управляться посредством улучшения качества рабочей силы, что проявляется в расширении круга знаний, стремлении развивать свои способности [27, p 0,94].
    Концепция стимулирования связана с концепцией производственной команды. Производственная группа и каждый ее член являются объектами стимуляции. При управлении производственным коллективом основное внимание следует уделять организации трудового процесса и стимулированию рабочих. Управляющей организации производственной группы должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ней задач, основными из которых являются производство продуктов, работ и услуг и реализация на основе полученной прибыли социально-экономических интересов Наемных работников и интересы имущества предприятия, а также организацию стимулов для работников по результатам выполненной работы.
    Стимуляция направлена ??на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение издержек производства и увеличение рентабельности производства, что позволяет дополнительно поощрять сотрудников в финансовом отношении. Говоря о стимулировании наемных работников, мы имеем в виду всех сотрудников предприятия, а не только производственных работников. В связи с этим необходимо разделить понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда рабочих определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: внедрения новых машин и технологий, использования новых видов сырья и материалов, внедрения более продвинутых форм организации Производства и труда. 
    Таким образом, обобщение существующих в экономической литературе подходов к определению понятия «стимулирование трудовой деятельности» позволило выявить по крайней мере три аспекта этого понятия: во–первых, распределение благ между объектами управления в соответствии с достигнутыми ими результатов деятельности; во–вторых, влияние на поведение рабочих с целью получения заранее запланированных результатов заранее фиксированные результаты; в–третьих, создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения потребностей работника. Правильное стимулирование наемных работников невозможно без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала. Мотивацию труда следует понимать как двуединый процесс, который, с одной стороны, охватывает внутриличностное самостоятельное формирование мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой, допускает внешне организованный процесс создания (активизации) внутреннего побуждения работников к действий для достижения целей организации в пределах должностных полномочий работников и в соответствии с планом деятельности предприятия. Эффективная система мотивации и стимулирования труда  является основным фактором побуждения работников к труду, но при этом важно отметить, что ее разработка и функционирование преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их профессионального опыта, квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. 
    
    1.2 Методы мотивации и стимулирования труда, особенности стимулирования персонала в сфере туризма
     В условиях формирования новых механизмов управления, ориентированных на рыночную экономику, предприятиям необходимо работать по-новому, принимая во внимание законы и требования рынка, осваивая новый тип экономического поведения, адаптируя все аспекты экономической деятельности к изменяющимся ситуация. В этой связи вклад каждого сотрудника в конечные результаты предприятия. Одной из основных задач предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечение активации человеческого фактора. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором [10, с.51]. Согласно их интерпретации, люди являются чисто экономическими существами, которые работают только для получения средств, необходимых для покупки продуктов питания, одежды, жилья и т. Д. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие людей отдавать свою работу всем силам, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению некоторых ученых, действия человека определяются его потребностями. Сторонники другой позиции исходят из того факта, что поведение человека также зависит от его восприятия и ожиданий.
    Колот A.M. [29] выделяет следующие методы мотивации трудовой деятельности.
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
     Рисунок 1.2 – Методы мотивации труда работников [29, с.71]
    
    По словам Гавкалова Н.Л. [15], система мотивации труда включает в себя следующие группы методов: организационно-производственный, социально-экономический, административный, правовой, социально-психологический, разъясняющий информацию.
    Организационные и производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмической работе, вызывать положительные эмоции.
    Социально-экономические методы направлены на создание гибкой системы экономических стимулов для работников. Прежде всего, необходимо предусмотреть условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерный, коллективный, кооперативный, лизинг и т. Д.). Также важно разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и зарплат, установить оплату труда в зависимости от конечных результатов производства, интенсивности и сложности труда, рабочей нагрузки работника во время смены, условий и работы.
    Особой областью мотивации для работы является стимулирование сочетания профессий и должностей, работа с меньшим числом за счет введения гибкой системы дополнительных выплат, пособий, вознаграждения в зависимости от продолжительности службы, квалификации и производительности труда.
    Административные методы основаны на собственной системе управления взаимоотношениями. Орган или глава, выполняемые властями, координируют деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических проблем посредством набора организационных, нормативных и нормативных документов (приказов, приказов, инструкций, правил, корпоративных стандартов), которые являются обязательными И адресованы конкретным должностным лицам или группам работников и регулируют их действия. Административные методы не должны исключать экономические. Заказы и заказы должны быть четкими и краткими.
    Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно быть гарантировано правовыми нормами, содержащими информацию о надлежащем, разрешенном, стимулированном, поощряемом или запрещенном поведении сотрудников. Правовые нормы вводят порядок и организацию в систему социальных отношений, определяют юридический статус должностных лиц и коллективов, предоставляют им права и обязанности в отношении друг друга и, в конечном счете, поощряют людей к активному поведению.
    Социально-психологические методы направлены на создание условий для обеспечения развития индустриальной демократии, благоприятной среды в команде, в которой человек чувствует себя комфортно. Создание таких условий облегчается стилем руководства, пониманием непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в команде, знанием потребностей, интересами людей и способностью влиять на них, контактами с различными социальными и демографическими Групп в команде (молодые люди, женщины, люди до выхода на пенсию и т. Д.). ; Поддерживать инициативу и предприятие своих сотрудников, желание найти новые формы организации производства, улучшить качество продукции. В свою очередь, менеджер должен постоянно ощущать поддержку своих сотрудников. Коллектив должен работать в атмосфере социального обеспечения и взаимного уважения [15, с.101].
    Информационные и разъяснительные методы предназначены для повышения уровня информированности работников в производственной и непроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, универсальной и полной. Информированный человек работает более уверенно, чем неосведомленный человек. Роль информации особенно возрастает на рынке.
    Внедрение методов повышения мотивации для высокопроизводительной работы включает в себя:
    - увязывание вознаграждения с деятельностью, которая ведет к повышению производительности и эффективности предприятия в целом;
    - общественное признание достоинств тех людей, чьи трудовые результаты превышают средние показатели, характерные для работников этой категории;
    - уплата доли сотрудника от прибыли от повышения производительности труда;
    - участие сотрудников в разработке показателей, которые оценивают работу сотрудников;
    - разъяснение обязанностей сотрудников;
    -Улучшение возникновения ситуаций, когда интересы работников могут вступить в противоречие с интересами фирмы;
    - отсутствие каких-либо особых привилегий для руководства, что увеличивает разрыв между ними и сотрудниками [24, с.18].
    При стимулировании труда как предоставления работнику вознаграждения за работу, которую он использует для удовлетворения своих потребностей, следует иметь в виду, что разные люди по-разному подходят к этой проблеме, определяя для себя разные ценности. Таким образом, для человека с высокими материальными богатствами избыточный досуг может быть более значительным, чем дополнительный доход, который он получит за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальной работой, уважение со стороны коллег и интересная работа будут более значительными, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, занимаясь торговлей или став коммерческим агентом.
    Поэтому вознаграждение за работу может быть двух типов: внутреннего и внешнего. Внутренняя награда - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения от коллег, от участия в команде. Внешние награды - это материальные выгоды, продвижение по карьерной лестнице, повышение социального статуса.
    Поэтому, мотивируя сотрудников не только материально, менеджер должен определить потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись перед потребностями более высокого уровня.
    Управление мотивацией персонала туристических предприятий можно рассматривать в следующих областях:
    1. Экономические стимулы всех типов. Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) результатов работы, их тесная связь во времени. Однако акцентирование внимания на экономических методах стимулирования зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Основными элементами экономических стимулов на туристических предприятиях являются комиссионные и премии.
    2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для менеджера или группы менеджеров цепочки целей, способствующих решению главных задач предприятия. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня заработной платы или другую форму поощрения.
    3. Обогащение труда. Эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление менеджерам более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности.
    4. Система участия в управлении предприятием [12, с. 26-27].
    Однако, что касается туристических предприятий, главным мотивирующим фактором деятельности сотрудников являются денежные вознаграждения и заработная плата. Система нематериальной мотивации пока не играет важной роли в активизации деятельности персонала. Материальная мотивация – один из мощнейших инструментов управления коллективом для руководителя. Более того, в ряде случаев, не имея этого инструмента, руководитель вообще лишен возможности управлять своими подчиненными [13, с. 12]. 
    Таким образом, невозможно должным образом стимулировать наемных работников, не принимая во внимание их трудовые мотивы. Именно по этому принципу должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко меняющейся по отношению к различным категориям персонала, а не кости, что не позволяет правильно оплачивать работу в соответствии с ее эффективностью и качеством и учитывать Все нематериальные стимулы для работы.
    В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования, к которым можно отнести: ценные подарки;  моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала по проценты; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании. Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы: оплата жилья; организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т .д.); обучение за счет компании; страхование; предоставление ссуд.
    
    1.3 Зарубежный опыт стимулирования труда персонала

     Зарубежный опыт стимулирования персонала не является постоянным, он постоянно обогащается новыми элементами. Значительные новации в организации материального стимулирования в зарубежных фирмах наблюдаются в последние два десятилетия, что вызвано рядом конкретных обстоятельств, а именно:
     – Глобализация экономики, усиление конкуренции на рынках сбыта обусловливает необходимость децентрализации управления и переход к рациональным организационным структурам управления предприятиями и соответственно гибкого и эффективного использования персонала предприятий.
     – Повышение индивидуальной производительности персонала в сложившихся условиях, может достигаться только при конкретной постановке целей и расширении самостоятельности в работе, что, в свою очередь, требует изменений в системе материальной мотивации. Оплата труда, которой принадлежит ведущая роль в мотивационном механизме, требует индивидуализации, точного учета результатов деятельности каждого работника [28, с.32].
     Рассмотрим существенные составляющие зарубежного опыта, не обязательно ссылаясь на практику конкретных стран, ведь методы материального стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой в основном имеют «интернациональный» характер.
     1. Свобода деятельности экономистов и менеджеров, отказ от шаблонного мышления, полная самостоятельность и пространство для эксперимента, неограниченное право выбора в рамках дозволенного законом. Единственное ограничение – это экономическая целесообразность, оценивается не только с позиций сегодняшнего дня, а с выходом в день завтрашний и на перспективу.
     2. В создании благоприятной перспективы объективно заинтересованы все: собственник предприятия, менеджер, наемный работник. Каждый опасается потерять свой источник дохода, поэтому никто не пытается «съесть» все заработанное, наоборот, все стремятся больше вл.......................