Управление мотивацией и стимулированием труда персонала на предприятии.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
 высшего образования
«Саратовский государственный технический университет
 имени Гагарина Ю.А.»


Направление Менеджмент________________________________________

Кафедра         Экономика и менеджмент______________________________





ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

__Управление мотивацией и стимулированием труда персонала на предприятии ____

______________________ ________________________________
(тема) 







                                         Выполнил студ._Панфилова К.Ю._________________
                                                                                                                                 (ФИО)
                                          __4 курс, Менж-41, очная форма обучения_________
                                                                                                              (курс, группа, форма обучения)

 Руководитель работы _Ермакова М.Л., доцент, к.э.н.___
                                                                                                                      (ФИО, должность, уч. степень, звание)




Допущен к защите

Протокол № ___________ от ___________________________________201__г. 

Зав. кафедрой ______________________________________________________



	Энгельс 2016	





























Содержание

Введение……………………………………………………………………………...5
Глава  1.Мотивация и стимулирование персонала и их роль в успешном функционировании персонала на предприятии…………………………………...9
      1.1. Мотивация  персонала: понятие, формы и методы…………………..9
      1.2. Стимулирование персонала и его взаимосвязь с мотивацией……...25
      1.3. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
на предприятиях……………………………………………………………………37
Глава 2.Совершенствование мотивации персонала на ООО «ПОЛИПЛАСТИК Поволжье»…………………………………………………………………………48
      2.1.Характеристика предприятия…………………………………………48
      2.2. Характеристика системы мотивации на предприятии………………57
      2.3. Направления совершенствования мотивации труда персонала…….64
Заключение………………………………………………………………………….74
Список использованной литературы……………………………………………...77














Введение
     Теоретическая база мотивации деятельности человека или, в широком понимании, персонала в организации сложилась исторически, эволюционно и достаточно проработана. В то же время следует отметить, что в соответствии с уровнем социально-экономического, культурного развития общества изменяются мотивы, запросы, стимулы людей. Поэтому понимание, оценка, развитие процессов мотивации персонала всегда актуальны.
     Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана длямодель мотивации персонала, которая адекватна задачам управления. Ведь мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Существуют конкретные модели мотивации, апробированные на предприятиях. Это модели материальной мотивации, профессионального и должностного роста, модели моральных стимулов, социально-натуральных  мотиваторов, а также модель социальных мотиваторов. Совершенствование мотивационных систем призвано на практике  обеспечить  повышение социальной и творческой активности работников предприятий различных организационно-правовых форм собственности, объединение, а не разделение интересов в решении конкретно поставленных задач. Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают  к действиям ( по оценкам западных специалистов) лишь 30-50 % работников. Остальных побуждают к действию  более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут  нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.
     Под воздействием осуществляемых экономических реформ происходят существенные изменения трудовых функций работников, структуры их мотивов и ценностных ориентаций в зависимости от конкретных условий, особенностей и факторов, определяющих содержание и производительность труда. В условиях ценностной транзиции, поведенческого плюрализма, политики навязывания работнику модели рыночной культуры, управление социально-экономическими процессами нуждается в системном анализе факторов трудовой.мотивации в функционировании субъектов хозяйствования (предприятий, организаций, фирм).
     По данным современных социологических исследований, работа «занимает в жизни россиян второе место по значимости после семьи. При этом ей уделяют гораздо больше времени, чем семье. Почти половина (47%) населения работает сверхурочно. Значительные переработки (50 и более часов в неделю) в России зачастую являются признаком того, что человек работает, что называется, "на себя" (сверхурочная работа характерна, прежде всего, для предпринимателей и самозанятых). Почти в каждом пятом случае работа по основному месту трудоустройства не позволяет россиянам обеспечить своим семьям приемлемый уровень существования, что заставляет их подрабатывать».
     С другой стороны, «77 % руководителей современных российских организаций жалуются на недостатки в системе мотивирования сотрудников. Владельцы фирм и топ-менеджеры признают, что не могут заставить своих подчиненных хорошо работать даже за приличную заработную плату».
     Низкий уровень трудовой мотивации россиян в условиях их физических и психических перегрузок на работе относится к числу важнейших проблем современного российского общества и имеет место не только среди рабочих (рядовых исполнителей), но и среди руководителей разного уровня. 
     Методологической основой анализа проблемы трудовой мотивации стали теории и концепции, изложенные в работах таких ученых, как А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум, Л.Портер и Э.Лоулер, Дж.Стэйси Адаме и В.Ф.Скинер.
     Проводимые в послевоенные десятилетия эмпирические исследования касаются трудового поведения работников, их отношения к производственной деятельности, мотивации и профессионально-ценностных ориентаций, взаимодействия различных групп занятых, проблем совершенствования управления социальными процессами.
     Нельзя не отметить фундаментальные исследования трудовой мотивации в России. В теоретико-методологическом плане во второй половине XX века мотивами трудового поведения занимались отечественные школы экономики, социологии, психологии и менеджмента (Московская, Новосибирская, Ленинградская, Одесская и др.), которые рассматривали соотношение потребностей и ценностных ориентаций личности работника, вопросы стимулирования трудовой деятельности (В.Н. Белкин, H.A. Волгин, А.Г. Здравомыслов, Е.Д. Катульский, А.Н. Леонтьев, Н.В. Марков, И.С. Нарский, Ю:Л. Неймер, Б.С. Павлов, В.Д. Патрушев, В.Г. Подмарков, И.М.Попова, Р.В. Рывкина, А.И. Татаркин, О.И. Шкаратан, З.И. Файнбург, И.И. Чангли, H.A. Цаголов, В.А. Ядов и др. ).
     В период трансформации российского общества интересы ученых обратились к анализу изменений трудовой мотивации в условиях рыночных отношений, стали широко разрабатываться механизмы стимулирования труда и построения системы заработной платы на государственных и частных предприятиях.
     Целью выпускной квалификационной работы является исследование процесса управления стимулированием и мотивацией персонала на предприятии и разработка рекомендаций по совершенствованию  этого процесса.
     Для этого необходимо решить следующие задачи:
     - изучить сущность, виды, типы и методы мотивации персонала; 
     - охарактеризовать стимулирование персонала и его взаимосвязь в мотивацией;
     - рассмотреть процесс управления стимулированием  и мотивацией персонала на предприятиях;
     - охарактеризовать предприятие;
     - исследовать процесс стимулирования и мотивации на предприятии и 
проблемы его развития;
     - разработать  и предложить рекомендации по совершенствованию  этого процесса.





























Глава  1.Мотивация и стимулирование персонала и их роль в успешном функционировании персонала на предприятии

      1.1. Мотивация  персонала: понятие, формы и методы
     
     В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. 
     Мотивация:
     - в общем понимании – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий [49]; 
     - в зависимости от поведения человека – это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); 
     - в управлении – это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей) а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [5 ].
     Таким образом, мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [20].
         Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.
     Сущность мотивации заключается втом,чтобы персоналфирмы
     Выполнялработув соответствии с делегированными емуправами и
     обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческимирешениями
     Рассмотрим основные типы мотиваций (рис. 1.) и дадим им краткую характеристику [16]:
     1. Инструментальный – это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей.
     2. Коллективистский – мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.
     3. Достижительный – ориентирует на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса; ориентация на самовыражение, реализацию своих способностей.
     4. Интеллектуальный – ориентирует на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.
     5. Комфортно-ориентированный – это ориентация на комфортные условия труда.
  
Рис. 1.1. Классификация типов мотивов
     Автор книги "Мотивация и стимулирование персонала"С.А.Шапироприводитклассификацию типов мотивацииработников[49]: 
     –"Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.Он индифферентен к форме собственности,работодателю, другимпоощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
     –"Профессионал".Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях.Это и программисты, и ученые, и музыканты и художники.Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижениемявляется именноположительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
     – "Патриот". Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности.Это люди,преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любойсфередеятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те,кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то,что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
     –"Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении приумножения богатства,собственности.Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того,чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
     – "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
     На наш взгляд, автор полностью описал классификацию типов мотивации,которая позволяет правильно подобрать стимулирующие методы для каждого работника индивидуально.
     Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое,направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Мотивация включает в себя нетолько создание внешней ситуации выбора наиболее привлекательной формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника.
     Поскольку мотив является состоянием предрасположенности,готовности,склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния. Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и  влечения.
     Мотивация труда является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей,стоящих перед ними и организацией.Руководители,желающие добиться эффективной работы своих сотрудников,применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.
     По моему  мнению, для создания положительногосоциально-психологическогоклимата в любом коллективе необходимо исследовать характерологические особенности работников.От этого во многом зависит эффективность работы,выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще впериод приема на работу.Кроме этого, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации.   
         Майкл Мескон под мотивацией понимает процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
         Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна схема, представленная на рис. 2. 
     Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться, какие мотивы действуют. Но в явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.
     
     
     
     
     
     
     
     
	Схема  мотивационного  процесса
       Возникновение потребностей 

Поиск путей устранение потребностей 
	
    Определение направления действия

                 Реализация действия 
		
Осуществление   действия    за      получение     вознаграждения

Устранение потребностей 
Рис.2 Мотивационный процесс
       Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
     Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
     Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.    
     Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджментепринято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:
* традиционные;
* содержательные;
* процессуальные.
     Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.
     Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента». – М., 1991), Генри Лоуренс Гант, Генри Форд
     Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:
     * четко нормировать и организовывать труд;
     * переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
     * формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
     * компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).
     Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.
     К содержательным теориям мотивации относятся:
* теория иерархии потребностей Маслоу;
* двухфакторная модель мотивации Герцбега;
* трехфакторная модель Мак-Клелланда;
* Х-, У-теория Мак-Грегора;
* диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);
* типологическая модель Герчикова;
* система сбалансированных показателей Рамперсада.
     Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).
     К основным процессуальным теориям относятся:
* теория Портера-Лоулера;
* теория ожиданий В. Врума;
* теория справедливости С. Адамса.
     Эффективность мотивации оценивается: по результатам деятельности сотрудников; по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, добросовестность, настойчивость и т.д.) Для США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда. В Японии преобладает статусная мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи [16].
     Существуют различные способы мотивации, вот некоторые из них:
     * нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
     * принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
     * стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
         Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
         Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.
         Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда, чем сильнее стремление получить благо, тем активнее действует работник [7].
         В современных российских условиях при невозможности обеспечить равномерную и достаточно высокую оплату труда большое значение имеет в области мотивации гибкая система льгот для работников.
         Практика показывает, что основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы; обучение за счет предприятия; дружелюбное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства; предоставление творческой свободы для выполнения заданий; оплата коммунальных расходов; бесплатное питание и проезд; выдача кредита на покупку жилья.
         Рассмотрим более подробно составляющую многих теорий мотивации – понятие “потребность”.
         Термин “потребность” встречается еще в прудах Аристотеля, однако, экспериментальное изучение потребностей началось только в 20-е гг. нашего века в работах немецкого психолога Курта Левина [16].
     Что же побуждает нас к выполнению тех или иных работ? Потребность - это, то, что на данный момент времени представляет наибольший интерес или же  недостаток в чем либо.Именно это является первоначальным.  После этого этапа, когда пришло осознание того, что есть потребность, происходит поиск в ее удовлетворении.
         Любая активность человека побуждается системой потребностей. Все предопределено уровнем развития потребностей. Субъективно потребность переживается как нуждаемость, недостаток чего-либо.
         Потребность – это испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизни и развития. Потребность личности есть отношение к условиям жизни, которое проявляется в противоречии между возможным и действительным, необходимым и желаемым, текущим и перспективным.
     Существует три основных группы потребностей:
     * физиологические;
* психологические;
* социальные.
     После определения вида потребностей. Человек задается некоторыми вопросами, а именно: 
* «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
* «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
* «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
* «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».
     Затем человек начинает действовать. Он направляет все свои усилия только чтобы достичь цели и устранить потребность. После того как человек достигает поставленного, он либо удовлетворяется полученным, либо использует результат для получения еще большего эффекта. Но потребность это еще не все. У каждого из нас много потребностей и естественно мы не в состоянии сразу удовлетворить все. Как же человеку выбрать из такого множества своих желаний, то, что ему необходимо. Для этого и есть мотивация. Она помогает следовать за намеченной целью, или менять ее в зависимости от обстоятельств. Поэтому необходимо иметь этот факт, ввиду, так как человек может поменять или повысить (понизить) уровень первостепенности той или иной цели и тем самым изменить конечные результат.   
   
Потребность (недостаток чего-либо )
Побуждение (мотивы)
Поведение (действие)
Цель


Результат удовлетворения потребностей
-Полное удовлетворение
    -Частичное удовлетворение
    -Отсутствие удовлетворения
      
     
     
      
     
     
     
     Рис. 2. Схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей
     
     Сама по себе потребность часто еще не является побуждением к деятельности. Для того чтобы потребность “заработала” и выполнила роль движущей силы поведения, необходимо наличие особого механизма, в виде специального психологического явления, называемого мотивом.
      Мотив - это то, ради чего совершается деятельность. Мотив – это образ успешно завершенного действия по реализации потребности. Возникший мотив видоизменяет исходную потребность. Нет однозначного понимания “что такое мотив”. Некоторые ученые отождествляют мотивы и потребности; другие говорят о ведущей роли потребностей.
         Особое место мотивов и их отличие от потребностей легко подтвердить тем, что одна и та же потребность может быть реализована посредством множества совершенно разных мотивов.
         Людей отличают друг от друга не потребности, а мотивация. Качество удовлетворения потребностей зависит от реализации мотивов по направленности (на высокие и низкие объекты предпочтения); по силе и интенсивности стремления; по разнообразию и богатству объектов, удовлетворяющих потребность (рис.3).
     Специалисту в области мотивации необходимо ответить на два вопроса:
     1. От чего зависит сила мотива?
     2. Как возникает мотив или желание хорошо поработать?
         Для объяснения силы причин мотива в психологии существует закон “градиента цели”: когда перспектива достижения цели становится вполне реальной, сила мотива обязательно возрастает.
         Уверенность в своих силах – одно из достоинств работника. Чтобы добавить уверенности менеджеру необходимо на начальном этапе деятельности сделать цель облегченной, даже преднамеренно (доказано экспериментами). Когда человек поверит в достигаемость, цель усложняется.
                                              
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Потребность

Притязание ,ожидание

	
Восприятия  стимула


Неприятие
стимула
Предварительное принятие стимула и образования не актуализированного мотива
	
	

Когнитивный рационально-оценочный  процесс
Установка
позитивная     негативная 

	
Консервация или отторжение мотива
Оценка ,борьба и отбор мотивов 
Актуализирован-ный мотив, цель
	
	
Поведение
Не актуализирован-ные мотивы


Актуализирован-ный мотив, цель

	

Поведение

     
Рис. 3. Механизм мотивации
      
        Было замечено, что у многих выдающихся спортивных тренеров есть в биографиях одна совпадающая деталь; многие из них в свое время остановились буквально на волоске от цели, кому-то не хватило десятой доли секунды, чтобы стать чемпионом, кто-то сантиметра не добрал и т.д. Этим объясняется тайна мотива. Когда цель кажется настолько близкой, что срыв объясняется досадной случайностью, мотивация становится особенно сильной, возникает полная уверенность в достижении цели.
         Сила мотива больше всего зависит от эмоционального сопровождения, на силу мотива оказывает влияние смелость, целеустремленность, уровень притязания, сила “Я”. Чтобы получить сильную мотивацию необходимо, чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции. Это возможно только в том случае, если работа будет удовлетворять потребности работника.
         Общий психологический механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить возможность человеку извлечь из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения его потребностей.
         Чтобы создать высокую мотивацию, необходимо создать условия для удовлетворения потребностей. Необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятия по реализации потребностей работника.
         Когда человек убедится, что хорошо выполняемая работа гарантирует полную реализацию всех его потребностей, то вам не удастся заставить его плохо работать или покинуть свое место.
     Для того, чтобы усилить трудовую мотивацию, необходимо:
     1. Знать и учитывать весь набор потребностей.
     2. Организовать трудовое воздействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности.
         Организации, на стадии становления, присущи следующие стратегические мотивационные ориентиры:
     1) харизма лидера, личный пример и заражение сотрудников энтузиазмом, оптимизмом, энергией, командным духом;
     2. активность лидера в решении конфликта и противоречий в коллективе;
     3. поощрение активной личностной позиции членов организации;
     4. построение и трансляция лидером картины “Больших перспектив” организации;
     5) моральное (по возможности, материальное) стимулирование находчивости, оперативности и т.п.;
     6. распределение задач, функций с учетом предрасположеностей людей (давать людям интересную для них работу).
         Ни одна система управления не будет эффективно функционировать, если в масштабе страны или отдельного субъекта хозяйствования не будет разработана эффективная система мотивации, побуждающая конкретного работника трудиться более производительно при достижении конкретно поставленной цели.
         Эволюция различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты. И это естественный процесс, так как в теории и практике управления до настоящего времени нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы требованиям предприятий, работающих в рыночных условиях.
     Из всей гаммы разработанных мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Их зарождение и эволюция функционирования весьма и весьма многообразны.
     Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от той трудовой среды, атмосферы и трудовой этики, в которой работает человек.
     Опыт применения на практике той или иной модели мотивации в своем большинстве, как правило, приносит положительные результаты, но нередки случаи, когда апробация конкретной модели мотивации приводит к нежелательным социально-экономическим последствиям, к порождению конфликтных ситуаций, основы которых не были до конца учтены при ее разработке.
     Поэтому при создании и апробации конкретной модели мотивации необходимо использовать следующие принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно.
     1. Формы, системы оплаты труда и премирования необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости, разработка и внедрение новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.).
     2. Разработанные мотивационные модели должны полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда.
     3. При оценке количества и качества затраченного труда применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности.
     4. Мотивационная модель не должна создавать сверхпреимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по основной заработной плате.
     5. Мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом.
     6. Создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности превосходят средние показатели данной категории работников (материальные, натуральные, социальные, моральные).
     7. Мотивационные модели не должны создавать иллюзий, которые на конкретном этапе оказываются невыполнимыми.
     8. После апробации конкретной мотивационной модели и обнаружения ее малой эффективности необходимо своевременно вносить соответствующие коррективы.
         Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики.
         Мотивация управления предполагает создание работникам комфортных условий для осуществления трудовой деятельности.
     Следовательно, организация труда должна строиться, исходя из условий труда, средств производства, организации трудового процесса и многих других факторов.
     С переходом производств на новый уровень в виде экономики рыночных отношений, требования возрастают, потребности растут, как у руководителей, так и у рабочих.   Главной   задачей     предприятий   разных   форм собственности, это поиск  способов  эффективного управления    трудом, который бы обеспечивал активизацию человеческого потенциала на  производстве.
      В  России   определение  мотивации труда,  в экономическом  смысле,  появилось  не так давно, из-за перехода страны в иной политический режим, что незамедлительно отразилось и на предприятиях. Понятие мотивации раньше употреблялось только в промышленной экономической социологии, психологии и педагогике.  Объяснить можно это рядом причин.
     Во-первых, экономические  науки незадавались целью анализировать связь предметов с названными  науками.  Во-вторых,до некоторого времени само понятие «мотивация»  приравнивали к   понятию   «стимулирования».  Подобное понимание мотивационного процесса давало возможность ориентироваться только на краткосрочные экономические цели, которые понимают под собой  получение быстрой прибыли. В свою очередь подобное отношение губительно воздействовало на личность работника, у него пропадал интерес к своему трудовому развитию, профессиональному совершенствованию, но на сегодняшний день именно это имеет значение в увеличении производительности труда. Но для того чтобы управлять и побуждать человека к качественному выполнению труда, нужно понимать некоторые мотивационные механизмы.  





























.......................