Теоретические аспекты, регламентирующие прием персонала на государственную и муниципальную службу

     Введение
     В нaшe врeмя в Рoссийскoй Фeдeрации сущeствуeт много проблем в области прохождения государственной и муниципальной службы. Одной из наиболее серьезных является кадровая проблема. Для их решения, в том числе, была введена административная реформа. Работа на государственной и муниципальной службе требует от служащего определенного уровня знаний и навыков. В нашей стране во многих поселениях такие кадры имеются в недостаточном количестве, подготовка же новых будет длиться достаточно долго.
     Практика последних лет показала, что отсутствие у государственных муниципальных служащих необходимых знаний профессиональных навыков, низкий профессиональный уровень, низкая эффективность принимаемых ими решений, приводят к потере авторитета органов государственного и муниципального самоуправления в глазах населения.
     В настоящее время существуют множество учебных заведений по обучению государственных и муниципальных служащий. Специальность государственное и муниципальное управление пользуется спросом у абитуриентов, хотя появилась не так давно. В связи с этим, более жесткими станут критерии и методы отбора персонала, будет больше уделяться внимания подбора персонала на государственную и муниципальную службу.
     Объектом исследования - система управления персоналом в области государственной муниципальной службы.
     Предмет исследования – порядок отбора и подбора персонала на государственную муниципальную службу. 
     Цель  выпускной квалификационной работы – исследование проблем отбора и подбора персонала на государственную и муниципальную службу.
     Задачи  исследования:
     1. Изучить теоретические аспекты подбора и отбора персонала на государственную муниципальную службу; 
     2.  Проанализировать систему и процесс подбора и отбора персонала на государственную муниципальную службу (на примере Администрации города Перми);
     3. Разработать предложения по устранению проблем, связанных с подбором и отбором персонала на государственную и муниципальную службу (на примере Администрации города Перми). 
     Методологической основой исследования являются труды зарубежных ученых: , а так же отечественных ученых: Астахов Ю.В., . 
     В процессе исследования использовались общенаучные методы познания: диалектический, функциональный, системно – структурный, а также специально – юридические методы исследования: формально – юридический, метод правового моделирования.
     Работа состоит из введения, трех глав исследования, заключения, списка использованной литературы и приложений.
     
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
     Глава 1. Теоретические аспекты, регламентирующие прием персонала на государственную и муниципальную службу.
     1.1. Понятие государственной службы и классификация служащих.
     Сoглaснo Фeдeрaльнoму зaкoну от 27.05.2003г. № 58 – ФЗ "О систeмe гoсудaрствeннoй службы Рoссийскoй Фeдeрации", фeдeрaльным гoсудaрствeнным служащим являeтся грaждaнин, осущeствляющий прoфессионaльную служебную дeятeльнoсть на дoлжнoстях фeдeрaльнoй гoсудaрствeнной службы (гражданской, военной, правоохранительной) и пoлучающий дeнeжноe сoдeржaние (вознаграждение, довольствие) за счeт срeдств фeдеральнoгo бюджeтa. Гoсудaрствeнным грaждaнским служащим субъeктa Фeдeрации являeтся грaждaнин, осущeствляющий прoфeссиoнaльную служeбную дeятeльнoсть нa дoлжнoстях гoсудaрствeннoй грaждaнскoй службы субъeктa Фeдeрации и пoлучaющий дeнeжнoe сoдeржaниe (вознаграждение) за счeт срeдств бюджeтa сooтветствующeгo субъектa. В случaях, прeдeусмoтрeнных фeдeрaльным зaкoнoм, гoсудaрствeнный грaждaнский служaщий субъeктa Фeдeрации можeт получaть дeнeжнoe содeржaниe (вознаграждeниe) тaкжe зa счeт срeдств фeдeрaльного бюджeтa. Фeдeрaльным зaконом от 11 ноября 2003 г. № 141 - ФЗ "О внeсении измeнeний и дополнeний в нeкоторыe зaконодaтeльныe aкты" прeдусмотрeно, что инострaнные грaждaнe могут пoступить нa воeнную службу по контрaкту нa дoлжнoсти сoлдaт, мaтросов, сeржaнтов, стaршин, и могут быть приняты нa рaботу в Вooруженные Силы РФ, другиe войскa, воинскиe формировaния и оргaны в кaчeствe грaждaнского пeрсонaлa. Положeния фeдeрaльного зaконодaтeльствa, устaнaвливающиe прaвовыe oснoвы гoсудaрствeнной службы, в том числe прaвилa поступлeния нa воeнную службу и прохождeния ими воeнной службы по контрaкту,  рaспрострaняeтся нa этих инострaнных грaждaн.  В пeриод прохождeния воeнной службы воeннослужaщиe, являющиeся инострaнными грaждaнaми, учaствуют в выполнeнии зaдaч в условиях воeнного положeния, а тaкжa в условиях вooружeнных конфликтов в соотвeтствии с мeждунaродными договорaми России и зaконодaтeльством РФ, общeпризнaнными нормaми и принципaми мeждунaродного прaвa.
     Фeдeрaльным зaконом от 27.05.2003г. № 58 – ФЗ "О систeмe госудaрствeнной службы Рoссийскoй Фeдeрaции" опрeдeлено впeрвые, что нaнимaтeлeм фeдeрaльного госудaрствeнного служaщeго являeтся Рoссийскaя Фeдeрaция (госудaрство), a нaнимaтeлeм госудaрствeннoгo грaждaнскoгo служaщeго субъeктa Фeдeрaции - сooтвeтствующий субъeкт Фeдeрaции. Чeткоe опрeдeлeниe второй (управляющей) стороны госудaрствeнно-служeбных отношeний повышaeт, прeдусмотрeнных для госудaрствeнного служaщeго, прочность гaрaнтий. Одноврeмeнно устaновлeно, что прaвовоe положeниe (статус) фeдeрaльного госудaрствeнного служaщeго и госудaрствeнного грaждaнского служaщeго субъeктa Фeдeрaции, в том числe отвeтствeнность, обязaтeльствa, огрaничeния, прaвилa повeдeния, огрaничeния, a тaкжe порядок рaзрeшeния конфликтa интeрeсов и служeбных споров опрeдeляются соотвeтствующим фeдeрaльным зaконом о видe госудaрствeнной службы. Эти узaконeния имeют большоe знaчeниe для повышeния прeстижa госудaрствeнной службы и улучшeния ee кaдрового состaвa.
     Чeрeз госудaрствeнных служaщих осущeствляются полномочия госудaрствeнных органов во всех сфeрaх жизни общeствa.
     Однaко состaв госудaрствeнных служащих нeодинaков, трудятся oни в нeoдинaковых услoвиях и их функциoнaльноe нaзнaчeниe по рeaлизaции полномочий госудaрствeнных оргaнов рaзнообрaзно. Поэтому по рaзличным критeриям их мoжнo подрaздeлить нa опрeдeлeнныe группы. Этo дeлeниe имeeт знaчeниe при рeшeнии тaких вопросов, кaк устaновлeниe квaлификaционных трeбовaний для зaмeщeния должностeй госудaрствeнной службы; рaзрaботкa и рeaлизaция прогрaмм подготовки кaдров для госудaрствeнной службы исходя из рeaльной потрeбности в них; подбор кaндидaтов нa конкрeтныe должности; опрeдeлeниe обязaнностeй, полномочий и мeр отвeтствeнности с учeтом особeнностeй видa госудaрствeнной службы и др.
      В сooтвeтствии с конституционным принципoм рaздeлeния влaстeй рaзличaются госудaрствeнныe служaщиe оргaнов зaконодaтeльной (представительной), исполнитeльной и судeбной влaсти.
     Оргaны зaконодaтeльной влaсти, в прeдeлaх, устaновлeнных Конституциeй РФ, выполняют зaконодaтельную и контрольную функции в отношeнии оргaнов госудaрствeнной влaсти. Для успeшного выполнeния этих отвeтствeнных функций, нaпримeр, пaлaты Фeдeрaльного Собрaния должны рaсполaгaть высококвaлифицировaнными aппaрaтaми сотрудников. Поэтому сюдa нa должности госудaрствeнной службы (нaчaльники упрaвлeний и отдeлов, руководитeли aппaрaтa и сeкрeтaриaтa, их помощники и советники и др.) пoдбирaются cпeциaлиcты-прaктики и учeныe в oблacти гocудaрствeннoгo упрaвлeния, финaнcoв, прaвa, экoнoмики, инфoрмaтики. Обecпeчивaть нoрмaльную рaбoту пaрлaмeнтa cпoсoбeн тoлькo тaкoй aппaрaт.
     Oргaны иcпoлнитeльнoй влaсти оcущecтвляют иcпoлнитeльнo-рacпoрядитeльную и oргaнизaциoннo-упрaвлeнчeскую деятeльнoсть, oбeспeчивaющую бeспeрeбoйнoe функциoнирoвaниe гoсудaрствa и eгa aппaрaтa. В их cиcтeмe зaнятo oкoлo 90% гoсудaрствeнных cлужaщих. Упрaвлeниe трeбуeт, прeждe всeгo, cпocoбнocти к кoмплeкcнoму, cиcтcмнoму и прoгнocтичecкoму видeнию общeствeнных явлeний, прoцccoов, oтнoшeний. Эти кaчeствa нeoбхoдимы всeм рукoвoдитeлям, caмocтoятeльнo принимaющим упрaвлeнчecкиe рeшeния, и другим гocудaрcтвeнным cлужaщим, учacтвующим в пoдгoтовкe тaких рeшeний.
      
     1.2. Специфика проведения кадровой деятельности на государственной и муниципальной службе.

     Кадровая работа в широком смысле представляет собой деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. В федеративном государстве кадровая политика содержит в себе государственную и региональную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муниципальных образованиях, отсюда субъектами кадровой политики в России являются как органы государственной власти, так и органы местного самоуправления субъектов РФ. 
     Субъектами кадровой работы также выступают разные государственные структуры, а именно, ведомства, агентства, министерства, их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время во многих ведомствах и министерствах разработаны документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики, такие документы, чаще всего, носят наиболее общий, декларативный характер, соответствующий стратегическим целям развития государства.
     Кадровые службы  работают в тесном сотрудничестве с руководителями. Такие службы заботятся о профессиональном развитии государственных и муниципальных служащих, оформляют решения, связанные с прохождением государственной и муниципальной службы, обеспечивают проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, консультирует служащих по вопросам правового положения, ведет личные дела, выполняет другие кадровые процедуры в интересах государственного органа или местного самоуправления.
     Особенностью кадровой работы в государственной гражданской службе является формирование кадрового резерва. В качестве кадровой технологии кадровый резерв содействует обновлению кадров, удовлетворению потребностей служащих в признании и самовыражении, при осуществлении этой технологии также действует, в первую очередь, нормативный правовой фактор. Кадровый резерв формируется для замещения:
     1. свободной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
     2. свободной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
     3. должности гражданской службы, назначение на которую и отстранение от которой гражданского служащего осуществляются Правительством РФ или Президентом РФ.
     Введение гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по итогам конкурса. На основании разных видов резерва: федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов, кадрового резерва государственных органов субъектов РФ, федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации [1, c. 135] -наконец-то появилась ссылка на литерат. источники!!!.
     Целью управления персоналом в системе муниципальной службы является повышение эффективности использования человеческого потенциала в органах местного самоуправления, для достижения этой цели нужно использовать кадровые технологии, которые уже испытаны на практике в исполнительно-распорядительных органах власти на муниципальном уровне и фактически направлены на повышение производительности  труда муниципальных служащих.
     Ю.В. Астахов считал, что в данной сфере необходимо выделить три основные кадровые технологии. «Во-первых, оценку персонала; во-вторых, закрепление персонала; в-третьих, повышение квалификации персонала. При их применении на практике решаются следующие задачи:
     • сформировать высококвалифицированный состав служащих в системе муниципального управления, обеспечив тем самым профессиональное исполнение поставленных задач;
     • с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение высокопрофессиональных сотрудников для работы в органах местного самоуправления» [2, c. 65].
     В Российской Федерации в системе муниципальной службы внедрение кадровых технологий, в настоящее время, находится на начальном этапе, а использование их на практике зависит от уровня развития организации и способности ее к адаптации в переходный период реформ, и от грамотных управленческих решений и политической воли руководителей.
     Цели и приоритеты кадровой политики. В концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года, кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы, и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служащего. Кадровая политика, которая реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастающей ответственности кадровых служб, ее приоритетами являются:
     1. формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;
     2. повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
     3. совершенствование программ подготовки и профессионального развития кадров [5, с. 76].
     При реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание уделяется решению следующих задач:
     1. управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
     2. обновление и ротация их кадрового состава;
     3. формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
     4. объективная оценка результатов деятельности государственных служащих;
     5.  подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, получение служащими дополнительного высшего образования, что предполагает конкурсный отбор учебных заведений и научных центров, способных предоставить обучаемым наиболее высокий уровень образовательных услуг [5, с. 76-77].
     Несмотря на определенные нюансы кадровой политики, образовательного процесса, переподготовка по новым специальностям, повышение квалификации обеспечивается практически всем государственным и муниципальным служащим, это существенно повышает уровень профессионализма кадров и проявляет огромное положительное влияние на процесс прохождения ими государственной и муниципальной службы.
     Проводимая в нашей стране кадровая политика представляет собой стратегию работы с кадрами, рассчитанную на длительную перспективу, при ее осуществлении постоянно необходимо учитывать этапы прохождения государственной и муниципальной службы служащими, каждый из которых соответствует уровню квалификации кадров, их опыту служебной деятельности, способностям профессионально решать стоящие перед ними задачи.
     В нормативно-правовых актах отведены главы о поступлении на государственную и муниципальную службу и служебном контракте, статьи о реестре государственных и муниципальных служащих и кадровой работе. 
     В актах рассматриваются принципы государственной муниципальной служб; понятия государственной и муниципальной службы и их должностей; права и обязанности служащих; ограничения, связанные с прохождением государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим.
     В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию системы переподготовки и повышения квалификации.












     Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала на государственную  и муниципальную службу (на примере Администрации города Перми).
     
     2.1. Порядок подбора и отбора персонала.
     
     История развития государства как социального института и органа управления показывает то, что общество заинтересовано в том, чтобы на государственной и муниципальной службе находились образованные, профессионально подготовленные, культурные граждане.
     Отбор персонала на государственную муниципальную службу включает в себя ряд мероприятий, способствующих становлению такого состава государственных служащих, качественные и количественные составляющие которого отвечают целям и задачам государственной службы. 
     Необходимо отличать отбор персонала от подбора персонала. В течение отбора осуществляется поиск людей на конкретные должности, учитывая установленные требования социальных институтов, видов деятельности в сфере государственной службы. Подбор представляет собой поиск, идентификацию требований всевозможных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы под способности, стаж, накопленный человеком профессиональный опыт и его возможности.
     Для замещения должностей муниципальной службы в г. Перми к профессиональным знаниям и навыкам предъявляются типовые квалификационные требования, нужные для выполнения должностных обязанностей.
     Для замещения высших должностей муниципальной службы необходимы знания: Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Устава Пермского края, законов Пермского края, устава г. Перми, других нормативных правовых актов, регулирующих сферу деятельности по определенной должности, основ региональной и муниципальной экономики и управления, принципов и методов регионального и муниципального прогнозирования и планирования, передового отечественного и зарубежного опыта, методов разработки и контроля хода выполнения, региональных и муниципальных социальных программ, методов, правил и практики, формирования и исполнения бюджетов всех уровней, основ социологии и психологии; навыки руководства комплексными коллективами, координации их работы, опыта взаимодействия со средствами массовой информации, общественными организациями; умение пользоваться персональным компьютером и другой организационной техникой;
     Для замещения главных и ведущих должностей муниципальной службы необходимо знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Устава Пермского края, законов Пермского края, устава г. Перми, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу деятельности по соответствующей должности, основ региональной и муниципальной экономики и управления, правил делового этикета; навыки руководства структурными подразделениями среднего и низового звена, публичной деятельности (навыки выступлений перед аудиторией, в средствах массовой информации); опыт разработки проектов правовых актов, программ, аналитических материалов для принятия управленческих решений; умение пользоваться персональным компьютером и другой организационной техникой;
     Для замещения старших должностей муниципальной службы необходимы знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Устава Пермского края, законов Пермского края, устава г. Перми, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу деятельности по соответствующей должности, основ экономики и организации труда, правил делового этикета; навыки разработки проектов правовых актов, аналитических материалов, подготовки проектов и практической реализации управленческих решений, оценки их эффективности и целесообразности, методического руководства творческими группами специалистов; умение пользоваться персональным компьютером и другой организационной техникой;
     Для замещения младших должностей муниципальной службы необходимы знание Конституции Российской Федерации, Устава Пермского края, законов Пермского края, устава г. Перми, других нормативно-правовых актов применительно к должностным обязанностям по соответствующей должности, инструктивно-методических документов по делопроизводству; навыки самостоятельного поиска и обработки информации, необходимой и достаточной для выполнения порученных работ, аналитической деятельности при выборе способов решения поставленных задач, самоорганизации профессиональной деятельности; умение пользоваться персональным компьютером и другой организационной техникой.
     При отборе граждан на государственную службу важно учитывать принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила приема при поступлении граждан на государственную службу, критерии оценки при проведении конкурса документов и конкурса испытаний. В процессе профессионального отбора важно установить единые требования квалификационного экзамена по специализациям государственных должностей и др. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной службе.
     Принцип внепартийности государственной службы и отделения религиозных объединений от государства. В ходе отбора граждан на государственную службу этот принцип не ориентирует на учет социальных отношений, в которые включен человек, поступающий на государственную службу, не принимает во внимание его ценностные ориентации и политические пристрастия. Следовательно, граждане и религиозные объединения должны знать, что государственная служба есть религиозно- и партийно-нейтральный социальный институт и сфера профессиональной деятельности. Вектор этого принципа обращен к общественности и предупреждает ее о том, что государственной службе чужда как партийная, так и религиозная ангажированность.
Отбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда критериев. С определенной долей условности их можно разделить на формальные.
     К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу. Они установлены законом "Об основах государственной службы Российской Федерации". Это: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении. Могут потребоваться и другие документы, если это предусматривается федеральным законом.
     К формальным критериям отбора относятся и ограничения, связанные с государственной службой. Они, с одной стороны, ограничивают приток граждан на государственную службу, если граждане их не принимают или подпадают под их действие. С другой стороны, они служат теми формальными требованиями, которыми призваны руководствоваться органы государственной власти и кадровые службы при отборе граждан.
     Федеральный закон от 27.07.2004г. №79-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации" (ст. 11) определяет перечень таких ограничений.
     Государственный служащий не вправе:	
     1) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельностью;
     2) быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;
     3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
     4) состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;
     5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе, а также в том органе, который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему;
     6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;
     7) получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;
     8) получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с использованием должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;
     9) принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;
     10) выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;
     11) принимать участие в забастовках;
     12) использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним.
     В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.
       Кроме того, государственный служащий обязан передавать в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты) акций в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном федеральным законом.
     К социальным критериям при отборе граждан на государственную службу следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие. Их перечень установлен п. 1, 2, 3 ст. 21, а также п. 2 ст. 25 Федерального закона от 27.05.2003г. №58-ФЗ "О государственной службе Российской Федерации". Гражданин не может быть принят или оставаться на государственной службе в следующих случаях:
     * при признании его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу:
     * при лишении его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившего в законную силу;
     * при наличии подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
     * при отказе от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
     * при близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственными служащими, государственная служба которых связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
     * при утрате гражданства Российской Федерации, наличии гражданства иностранного государства (за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями).
     Кроме того, на государственную службу гражданин не может быть принят, если он отказывается ежегодно представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения. Актуальность искоренения коррупции в государственном аппарате потребовала распространения декларирования доходов и на членов семей государственных служащих.
     Социальными критериями являются требования к владению государственным языком, а также возрастные границы поступления и пребывания на государственной службе. Так, право поступления на государственную службу имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, а предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 60 лет. Федеральный закон допускает продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих только высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы, до 65 лет.
     Профессионально-квалификационные критерии отбора на государственную службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
     Российское законодательство устанавливает единые требования к уровню профессионального образования для лиц, претендующих на замещение государственных должностей государственной службы.
     Для поддержания надлежащего уровня квалификации, определения уровня подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности в органах местного самоуправления один раз в 2-4 года проводится аттестация, порядок и условия которой закрепляются в положении об аттестации, утверждаемом руководителем соответствующего органа. По результатам аттестации аттестационная комиссия дает служащему одну из трех оценок:
     - соответствует занимаемой должности;
     - соответствует занимаемой должности при условии улучшения службы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
     - не соответствует занимаемой должности.
     В последнем случае служащий направляется на повышение квалификации или переводится на низшую должность. В случае отказа от повышения квалификации или перевода, служащий в течение двух месяцев со дня аттестации должен быть уволен.
     Согласно требованиям, повышение уровня профессиональной подготовки может осуществляться в трех формах. Это собственно повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка. Повышение квалификации может проходить в виде краткосрочного тематического обучения, тематических и проблемных семинаров, длительного обучения для углубленного изучения актуальных проблем или приобретения профессиональных навыков, самостоятельное обучение, обучение по индивидуальным программам. По итогам обучения слушатели сдают соответствующие зачеты и экзамены, защищают рефераты или итоговые работы с последующим получением удостоверения или свидетельства о повышении квалификации.
     Профессиональная переподготовка проводится как длительное обучение по программе с тем, чтобы специалист мог освоить новый вид профессиональной деятельности. Обучение заканчивается обязательной итоговой аттестацией в виде выпускной квалификационной работы, итогового экзамена и т.п. Слушатели, полностью выполнившие учебный план, получают диплом о профессиональной переподготовке.
     Стажировка носит индивидуальный характер и может предусматривать самостоятельную теоретическую подготовку, приобретение профессиональных и организационных навыков, работу с технической и нормативной документацией, участие в совещаниях и деловых встречах и т.п. Стажеру выдается удостоверение о повышении квалификации.
     Направление на повышение квалификации практикуется не только в отношении низкоквалифицированных служащих. Этой процедуре по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет, подвергаются все муниципальные служащие. В зависимости от должности руководителем муниципального органа устанавливаются различные сроки и формы повышения квалификации.
     С муниципальными служащими, принимаемыми на работу по конкурсу заключается трудовой договор на неопределенный срок. Исключение из этого правила составляют некоторые случаи, например, при принятии на должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
     Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный способ замещения государственных должностей депутатского корпуса, руководителей глав администраций и руководителей представительных органов власти субъектов Российской Федерации. Наиболее часто происходит замещение должностей этим способом в общественных, политических, научных и других организациях.
     Профессиональный отбор персонала на государственную службу выполняет ряд важных функций. В их числе функция защиты общества от тех категорий людей, которые либо по формальным, социальным, но, прежде всего, по профессионально-квалификационным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным служащим, а также государственным должностям государственной службы. 
     Профессиональный отбор проводится после того, как
выяснилось, что претендент на государственную должность соответствует формальным и социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Следовательно, при приеме граждан на государственную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной пригодности и профессиональной направленности личности.
     Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Она воплощается не только в практической помощи человеку в профессиональном самоопределении при поступлении на государственную службу, особенно это важно для молодежи, но и в практике пролонгированного (постоянно протекающего) профессионального отбора государственных служащих в период нахождения на государственной службе. Специалисты кадровых служб, руководители структурных подразделений должны уметь выявлять профессиональную предрасположенность человека, создавать условия для реализации его профессиональных способностей, развивать эти способности. Это более рациональный способ повышения эффективности работы любой организации: неразумно заставлять людей делать то, что они хорошо делать не могут, а если и смогут, то это потребует от них чрезмерных усилий и затрат.
Профессиональный отбор выполняет также функцию активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Ведь чем более способен человек усвоить накопленные профессиональные знания, овладеть соответствующими умениями, навыками, тем активнее и динамичнее, а следовательно, быстрее он это сделает. Поэтому эта функция профессионального отбора всецело обеспечивает качество и высокие темпы профессионального.......................