Тема разработка психограммы специалистов косметологического профиля

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное
образовательное учреждение высшего образования
«Самарский национальный исследовательский университет
имени академика С.П.Королева»
(Самарский университет)

Социально-гуманитарный институт
Психологический факультет
Кафедра общей психологии



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


«Тема разработка психограммы специалистов косметологического профиля»





по направлению подготовки 37.03.01 Психология
(уровень бакалавриата)
Направленность «Психология»





Студент ____________________________________ (Л.Сергеева)
Руководитель ВКР, 
кандидат психологических наук, доцент __________________ (И.О.Фамилия)





Самара 2018
     РЕФЕРАТ
     
     Пояснительная записка:   60 стр.,  2 рисунка,  5 таблиц,  35 источников,  3 приложения.
     (КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА – НАПРИМЕР: ПЕРИОД ЮНОСТИ, ЦЕННОСТИ, МОТИВАЦИЯ.)
     Объектом исследования является
     Предметом исследования является
     Цель работы – 
     В процессе работы использована(ы) (перечислить экспериментальные, психодиагностические или тренинговые методики).
     В результате работы определено, что
     Эффективность работы заключается
     
     
     
     
     
     СОДЕРЖАНИЕ
     
     ВВЕДЕНИЕ
     РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПСИХОГРАММЫ
     1.1 Психограмма как часть профессиограммы и её структура
     1.2 Специфика составления психограммы и использование ее при подборе персонала
     1.3Определение психологического профиля сотрудников
     1.4  Выводы по первому разделу
     РАЗДЕЛ 2 ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ ПСИХОГРАММЫ СПЕЦИАЛИСТОВ КОСМЕТОЛОГИЧЕЧКОГО ПРОФИЛЯ В САЛОНЕ КРАСОТЫ
     2.1  Гипотеза исследования.
     2.2.  Методика исследования.
     2.3  Представление и анализ результатов.
     2.4.  Выводы по второму разделу.
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ
     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
     ПРИЛОЖЕНИЕ
     
     ВВЕДЕНИЕ
     Термин «профессиография» происходит от лат. «профессио» – постоянная специальность, служащая источником существования, и греч. «графо» – пишу. Понятие «профессиография» включает профессиографическое исследование и его результат – профессиограмму. Профессиография является разделом двух наук – профессиологии и психологии труда. Предметом профессиографии является научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется документом – профессиограммой. В зависимости от целей исследования профессиография (и профессиограмма) содержит данные о проектируемой или о существующей профессии (либо в промежуточном варианте о существующей профессии с проектируемыми изменениями и усовершенствованиями в профессиональной деятельности)1. Профессиографическое исследование и составление профессиограммы являются необходимыми этапами всех научно-исследовательских и прикладных работ в психологии труда, инженерной психологии, эргономики и в др. случаях изучения труда в целях его гуманизации.
     Психограмма нередко используется менеджерами по управлению персоналом в качестве самостоятельного инструмента оценки должности, хотя его нельзя назвать таковым в полной мере. Термин «психограмма» был введен в начале XX века представителем немецкой психологической школы В. Штерном. Изначально она составлялась как обобщенный психологический портрет конкретного человека. Но сам Штерн предложил вариант неполной психограммы для оценки личностных особенностей индивидуума, важных для выполнения им определенной практической задачи. Несколько позже метод стал использоваться для выделения профессионально важных качеств (ПВК), не только необходимых для тех или иных видов деятельности, но и характерных для успешных профессионалов. Благодаря этому появилось определение, трактующее ПВК как относительно устойчивые индивидуально-личностные свойства, в слабой степени подверженные изменениям, оказывающие существенное влияние на эффективность работы специалиста и формирование его профессиональных знаний, умений и навыков. Таким образом, психограмма стала методом описания обязательных личностных качеств, способствующих успешному выполнению тех или иных функций не конкретным сотрудником, а любым представителем профессии, после чего вошла в структуру профессиограммы как обязательная ее часть. Поэтому использовать отдельно психограмму как полноценный и самостоятельный инструмент описания и оценки должности нельзя, поскольку он нацелен лишь на определение профессионально важных качеств.
     Психограмма является частью профессиограммы, поскольку она характеризует основные наиболее важные требования, которые предъявляются к психологическим качествам сотрудника специальностью или профессией. Ее объем и содержание определяются значимыми целями профобучения, профотбора, профориентации, а также перемещения сотрудников и прочих элементов кадровой политики на предприятии. 
     Объект исследования: особенности профессиограммы.          
     Предмет исследования: разработка психограммы. 
     Целью работы является выявление особенностей психограммы специалиста косметологического профиля и ее разработка.
     Для достижения цели потребуется выполнить следующие задачи:
     - проанализировать психологическую литературу по теме 
     - разработать и провести экспериментальное исследование;
     - обработать и проанализировать полученные результаты.
     Методы исследования: теоретический анализ литературы, тестирование, методы математической статистики.
     В данной работе будут использоваться такие методы как описание, анализ и группировка, исследование соответствующей литературы, наблюдения, опросные методы, моделирование, сравнение, классификация, обобщение, прогнозирование, преобразование, коррекции, статистической обработки материала и др.
     Практическая новизна дипломной работы состоит в разработке психограммы специалистов косметологичечкого профиля в  салоне. Результат исследования может быть использован в деятельности различных салонов красоты и косметологических кабинетов.
     Степень изученности проблемы недостаточно высокая. Используемые материалы по общим вопросами профессиографии, психологической классификацией профессий и профориентации содержатся в периодических изданиях, законопроектах, телевизионных передачах, научной и популярной литературе, статистических данных, размещенных в сети Интернет, а также работы таких авторов, как Д.А. Александров, Н.И. Ануфриев, В.И. Барко, Б.Г. Бовин, Е.М.Ивановой, Ю.Б. Ирхин, Л.И. Казмиренко, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронов, А.М. Столяренко, И.П.Титовой, Г.А. Юхновец  и др.
     
     РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПСИХОГРАММЫ
     1.1 Психограмма как часть профессиограммы и её структура
     В настоящее время в структурах профотбора персонала на различные виды профессий наиболее популярным ввиду его понятности (очевидности) и простоты является моделирование (профессиографирование) деятельности специалистов на основе элементаристского подхода, который рассматривает профессионала как совокупность ПВК. 
     Профессиография — это технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, способностям и возможностям человека2. Итогом профессиографического исследования является разработка профессиограмм специальности. 
     Подбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в кадровой работе. Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает. Цена ошибки здесь чрезвычайно велика, причем как в моральном, так и в материальном отношении. С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда. А это ведет к прямым материальным потерям, не говоря уже о средствах, потраченных на подбор и обучение, выплату заработной платы, компенсаций при увольнении неподходящего работника и затрат на подбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного.
     Американские эксперты в области подбора персонала подсчитали, что неверный выбор сотрудника обходится компании в 3–6 раз дороже, чем его годовая заработная плата. А французский консультант по менеджменту и проблемам подбора управленческого персонала Пьер Морнель даже сформулировал эмпирический закон: «Если вы ошибаетесь в отборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам этого сотрудника». Недаром многие менеджеры по кадрам руководствуются таким правилом: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником3.
     Для того, чтобы выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего кандидата необходимо несколько условий. Во-первых, для этого нужно иметь четкое представление о том, какой работник нам нужен. Во-вторых, на основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», т. е. проверить соответствие претендента выдвигаемым требованиям. Этим целям и служит профессиограмма.
     Профессиограмма — это документ, который содержит комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Другими словами, профессиограмма дает описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик определенного профессионального вида деятельности. Главной ее частью является психограмма, которая содержит описание собственно психологических характеристик и профессионально важных качеств личности специалиста.
     Если говорить о структуре психограммы, то в нее включаются требования к следующим личностным свойствам и особенностям профессионала: 
     1. Познавательные процессы: восприятие (зрительное, слуховое, обонятельное, вкусовое, социальное; восприятие движения, пространства, времени, скорости и т.д.); внимание; память; тип мышления и особенности мыслительных операций; тип нервной системы, влияющий на общую работоспособность человека.
     2. Личностные свойства: направленность личности (на себя, на дело, на общение); тип самооценки (высокая, низкая, завышенная); ведущий тип мотивации (избегание/ достижение); стрессоустойчивость; обучаемость; коммуникативные особенности (экстра-/интровертирова-ность, устная/ письменная, вербальная/ невербальная речь); нравственно-ценностные характеристики (ответственность, честность, порядочность, общечеловеческие ценности); волевые характеристики (целеустремленность, решительность, настойчивость) и т.д.
     Сегодня специалисты насчитывают более 40 тыс. профессий. И это количество постоянно меняется. Считается, что каждые 10 лет исчезает около 5 тыс. профессий, и столько же возникает новых. Это первая причина, по которой очень сложно найти подходящую именно для этой должности готовую профессиограмму. Вторая причина заключается в том, что общих требований к структуре и правил составления профессиограммы не существует. Содержание и объем профессиограммы, объем отдельных ее частей, степень обобщения и детализации описания тех или иных особенностей профессии, требований, предъявляемых ею к личности, зависит от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут выступать профориентация, профконсультирование, производственное обучение, рационализация режима и условий труда, профотбор.
     Профессиограмма, разработанная с целью профориентации, имеет преимущественно описательный характер и содержит общие сведения о профессии, особенностях труда, профессиональной подготовки и т. п. Эта профессиограмма является своеобразной рекламой. Она должна быть привлекательной, чтобы после ознакомления с ней человеку хотелось овладеть описанной профессией. Психограмма в такой профессиограмме может быть очень краткой или вообще отсутствовать.
     Профессиограмма, предназначенная для профконсультирования, обязательно содержит психограмму с перечнем профессионально важных качеств и помогает консультанту правильно выбрать психодиагностические методы для оценки пригодности человека к определенной профессиональной деятельности и прогнозирования ее эффективности.
     Предназначенные для профконсультирования профессиограммы ориентированы на изучение характеристик труда только на тех этапах, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполняемые задания4.
     Разрабатываемая с целью повышения эффективности профессиональной подготовки и переподготовки кадров, так называемая формирующая, профессиограмма направлена прежде всего на определение тех профессионально важных качеств, которые поддаются значительному развитию, а также на детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.
     Рационализация режима и условий труда начинается с изучения особенностей конкретной профессиональной деятельности и разработки ее профессиограммы. Такая коррекционная профессиограмма направлена на повышение производительности и безопасности профессионального труда и детально описывает только те характеристики, которые являются основными источниками неэффективного или опасного поведения человека в данной профессии.
     Однако наибольший интерес для нас представляет профессиограмма, разрабатываемая с целью профотбора, когда устанавливается более жесткая связь между человеком и профессией. Поэтому методика ее разработки имеет свою специфику.
     Спецификой составления профессиограммы с целью профотбора является ориентация на изучение относительно более устойчивых, стабильных профессионально важных качеств и количественных показателей уровня их развития, что дает возможность дифференцировать людей на профессионально пригодных и непригодных.
     Профессиограмма, составленная в целях профотбора, должна включать требования, с одной стороны, наличия необходимых способностей, которые предъявляются к любому среднему работнику данной профессии (недостаточное развитие таких качеств компенсировать другими в полной мере не удается), и, с другой стороны, наличия желательных качеств, определяющих возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. В то же время нельзя, например, игнорируя тот факт, что изучались средние работники, занижать требования психограммы, так же как нельзя их завышать на основе данных мастеров высшей квалификации. Рекомендуется давать в профессиограмме и перечень «психологических противопоказаний», т. е. тех свойств личности, которые определяют неспособность к данной профессии.
     Разработка профессиограмм с целью профотбора — сложный трудоемкий процесс, который включает ряд этапов:
* предварительная разработка психограммы;
* подбор психодиагностических методик для исследования и оценки уровня развития профессионально важных функций;
* проведение эксперимента с целью проверки адекватности методик и уточнения психограммы на разных группах специалистов (с высокой, средней и низкой производительностью труда);
* статистическая обработка и качественный анализ полученных экспериментальных данных в группах специалистов с разным уровнем продуктивности труда;
* составление методических рекомендаций.
     В советское время над составлением профессиограмм работали целые лаборатории в течение нескольких лет. Сегодня подобное мало кто может себе позволить. Да, возможно, и не всегда это нужно. Ведь для многих профессий вовсе не обязательно определять какие-то количественные показатели выраженности того или иного качества. Иногда для определения профпригодности достаточно просто установить его наличие или отсутствие. Например, отрицательное отношение к монотонной работе будет препятствовать успешной работе библиографа, но никак не скажется на деятельности корреспондента.
     Еще одна сложность в использовании готовых профессиограмм состоит в том, что ни одна из них не учитывает требований, предъявляемых к человеку корпоративной культурой. К примеру, в одних организациях сотрудник в пределах своих полномочий решения по всем вопросам принимает самостоятельно и несет за них ответственность, в других — даже самые мелкие вопросы решаются по согласованию с начальником. В одних организациях жестко придерживаются графика работы, в других — допускается свободный график, главное, чтобы работа была выполнена качественно и в срок. В одних организациях праздники принято отмечать всем коллективом, в других это считается необязательным. И если человек не соответствует этим внутрикорпоративным требованиям, то он не сможет успешно адаптироваться на новом месте, а следовательно, и не сможет эффективно работать.
     Напрашивается вывод, что для правильного подбора кадров в каждой организации для каждой должности должна существовать профессиограмма, которую нужно периодически (хотя бы раз в 2–3 года) пересматривать и корректировать.
     Подбор кадров предполагает оценку свойств претендентов с точки зрения успешного выполнения определенного вида деятельности. Все эти свойства, а также степень их выраженности должны быть отражены в профессиограмме. Следовательно, подбор кадров начинается с изучения самой работы, ее анализа и описания.
     Анализ работы позволяет:
     * выделить показатели ее успешности;
     * разработать должностные инструкции;
     * определить требования к должности;
     * установить критерии отбора кадров на соответствующие вакансии;
     * обосновать выбор тестов для оценки и прогнозирования эффективности деятельности.
     На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограмм:
     1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес). Если профессиограмма предназначена для профориентации молодежи, то она представляется в рекламно-литературной форме. 
     2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).
     3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).
     4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.
     5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и "бюрократическом" уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики)5.
     А.К.Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм:
     1. Комплексная профессиограмма (по К.К. Платонову, Ю.В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.
     2. Аналитическая профессиограмма (по Е.М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. 
      3. Психологически ориентированная профессиограмма (по Е.И. Гарберу), где выделяются: 
     а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий и др.; 
     б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).
     4. "Модульный подход" в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку. Структура модуля: 
     1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - измерение объектов 
     без помощи инструментов и приборов - это первая, левая часть модуля); 
     2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего - объемный и линейный глазомер, точность - другая, правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий6.
     5. А.К. Маркова, развивая идеи "модульного подхода", предлагает свой, оригинальный "задачно-личностный модульный подход" к профессиографированию Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии на основе выделения профессиональных задач. 
     Сам "модуль профессии" понимается в данном случае как совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности. В состав модуля входит, таким образом, соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля). При этом целесообразно выделять: 
     а) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи,
      б) производные, вспомогательные задачи.
     6. При оценке персонала используется аттестационная профессиограмма. Она имеет более упрощенный вид, заключающийся в совокупности требований к специалисту данной сферы и перечнем качеств, которыми должен обладать квалифицированный сотрудник. Эти требования и качества схематично делятся на две группы: общие качества, присущие всем специалистам данного профиля (экономистам, технологам, механикам и т. п.) и специфические качества, присущие работникам конкретной профессиональной деятельности.
     В самом общем плане "модель специалиста" предполагает выделение:
     а) профессиограммы; 
     б) профессионально-должностных требований (ПДТ); 
     в) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям).
     Кроме того, при построении "модели специалиста" выделяют:
          1. Модель реально действующего, "готового" специалиста, куда входят:
     а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции); 
     б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется "личностными профилями", а фактически - системой ПВК)7.
      Модель личности специалиста - это описание совокупности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач, возникающих в производственной сфере, а также самообучение и саморазвитие работника. К каждому виду профессиональной деятельности желательно подбирать, разрабатывать личностные качества. 
     Психограмма является частью профессиограммы, поскольку она характеризует основные наиболее важные требования, которые предъявляются к психологическим качествам сотрудника специальностью или профессией. Психограмма составляется с помощью применения следующих источников, предоставляющих правдивую информацию:
* документы, среди которых особое место занимают положения, описания,инструкции, хронометражные таблицы;
* письменные и устные опросы работников, включающие личные наблюдения, анкеты, естественные и лабораторные эксперименты;
* данные «пилотажных» (целевых или пробных) исследований;
* эргономические исследования, проводимые на рабочих местах сотрудников - электроокулография, электроэнцефалография, киноциклография, телеметрия физиологических параметров, телехронорефлексометрия и многие другие8.
     Структура психологической характеристики специальности, профессии или рабочего места характеризуется следующими показателями и требованиями:
* требованиями к организации, оборудованию и условиям труда;
* требованиями к организации и регулированию психолого-педагогических аспектов труда;
* требованиями к руководителю рабочей группы: педагогу, организатору, специалисту, личности;
* социально-психологическими показателями и параметрами трудового коллектива;
* комплексом требований, предъявляемых к психике человека - психофизиологическим, интеллектуальным, нейропсихическим и личностным свойствам;
* комплексом требований, предъявляемых к психическим состояниям человека — работоспособности, эмоционально-волевым установкам, измененным состояниям;
* комплексом требований, предъявляемых к процессам адаптации, восприятия, обучения, ритма9.
     Общая схема составления предварительной профессиограммы такова: перечисляются параметры психических функций, группа экспертов определяет функциональную их сопряженность с требованиями профессиональной деятельности (не требуется—требуется со степенью низкой, средней, высокой), затем отбираются наиболее существенные, по мнению экспертов, качества.
     Объектом рассмотрения могут быть такие параметры психических функций:
     • восприятие формы, размеров, скорости, времени, расстояния;
     • наблюдательность;   
     • показатели внимания: объем, переключаемость, устойчивость, концентрация, распределенность, помехоустойчивость;
     • разновидности памяти: оперативная, долговременная, наглядно-образная, словесно-логическая, двигательная, зрительная, слуховая;
     • показатели памяти: объем, быстрота, точность, длительность сохранения информации;
     • способность запоминать, хранить в памяти и воспроизводить правила, инструкции;
     • разновидности мышления: наглядно-действенное, абстрактно-логическое, образное, репродуктивное, продуктивное (творческое);
     • отсутствие в напряженной обстановке: напряженности, растерянности, тенденций к возбуждению и нервозности, замешательства, чрезмерной осторожности;
     • способность работать при наличии риска или опасности с сохранением или повышением производительности (вид стресса, устойчивость к стрессам);
     • профессионально-обусловленные качества (готовность к работе): подготовленность, опыт профессиональной деятельности (психомоторный, интеллектуальный, технический, организаторский), определяемый спецификой профессии, специальности, организацией и содержанием труда и др.10.
     С целью разработки более точной профессиограммы, например, для совершенствования организации труда и оздоровления работников, полезно разработать профессиографический опросник, содержащий перечень признаков, степень их важности и периодичности применения качеств, предварительно отобранных компетентными экспертами.
     При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию. В этом как правило заключается основная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.
     Таким образом, профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.  Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности. 
      
      
     1.2 Специфика составления психограммы и использование ее при подборе персонала
     Психограмма представляет собой психологический анализ структуры деятельности и характеристику требований, предъявляемых профессией к психике человека. Содержание и объем психограммы зависят от цели, с которой проводится изучение профессии. В психограмме составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий, средний или низкий). В ряде случаев здесь бывает целесообразно указать также признаки профессиональной непригодности11. Профессиограмма является одним из методов анализа профессиональной деятельности (прил. А)
     Профессионально важные качества (ПВК) – относительно устойчивые, мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности, а также влияют на освоение профессиональных знаний, умений и навыков12. 
     Выделяют такие подходы к выявлению ПВК:
     - описание профессионального поведения (трудовая ситуация, стимулы и реакция на них работника);
     — экспериментальное выявление профессиональных способностей при сравнении групп профессионалов разного уровня успешности (перечень способностей, ПВК — статистика);
     - выделение характеристик трудовых задач, действий и их психологическая интерпретация.
     Психограмма представляет собой портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств и получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности. 
     Различают следующие виды психограмм13.
     Психограмма, составленная для целей профотбора, включает две группы требований:
     1) требования, которые определяют некомпенсируемые и необходимые ПВК и должны предъявляться к любому среднему работнику;
     2) желательные требования, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. 
     Кроме того, психограмма такого рода должна содержать перечень психологических противопоказаний, т.е. тех характеристик личности, которые определяют неспособность к данной профессии.
     2. В противоположность указанному типу психограмма в целях рационализации производственного обучения предполагает акцентирование внимания на тех ПВК, которые поддаются значительному развитию в процессе упражнений по мере овладения профессией. Особую роль приобретает сравнительный анализ деятельности опытного специалиста и динамики формирования молодого работника. Такой анализ предполагает выделение и сопоставление психологических структур, показывающих степень соответствия процесса формирования молодого работника тем требованиям, которые предъявляются к профессионалам с большим опытом работы.
     3. Специфика психограммы в целях оптимизации режимов труда и отдыха заключается в обнаружении наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит индикатором слабых мест в организации труда.
     4. Наиболее широкой по своему содержанию является профессиограмма (психограмма) в целях профориентации молодежи, поскольку она предполагает наличие самых разнообразных знаний о профессии. В состав данного вида профессиограммы рекомендуется включать две взаимодополняющие и взаимосвязанные части: основную, предназначенную для молодежи, и дополнительную, рассчитанную на педагогов, мастеров производственного обучения и т.п.
     Различают также такие виды психограмм:
     - полные (психологическое изучение составлялось по обширной программе);
     - частичные (программа обследования личности касалась лишь важных для обсуждаемой проблемы сторон);
     — срезовые (составлялась при разовом обследовании личности);
     - продольные (составлялась при сопоставлении результатов психологического обследования личности несколько раз во времени)14. По мнению Штерна, только продольные психограммы могут дать психологу сведения о тенденциях развития личности.
     Спецификой составления психограммы в целях профотбора является ориентация на изучение относительно более устойчивых, стабильных свойств, дифференцирующих людей по эффективности труда. Например, наиболее значимыми компонентами в структуре способностей к водительским профессиям считаются сенсомоторные свойства, динамический глазомер, а также широкое распределение и быстрая переключаемость внимания. Интенсивность и сосредоточенность внимания характерны для работы часовщика и корректора; диспетчерские профессии предъявляют высокие требования к пространственным представлениям, оперативному мышлению, эмоциональной устойчивости и т.д.
     Психограмма, составленная в целях профотбора, должна включать двойственные требования к специалисту: во-первых, определяющие необходимые и некомпенсируемые свойства нервной системы и личности в целом и должны предъявляться к любому среднему работнику данной профессии; во-вторых, только желательные, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства15. Нельзя, например, игнорируя тот факт, что изучались средние рабочие, занижать психограмму, так же как нельзя ее завышать на основе изучения мастеров высшей квалификации. Рекомендуется также давать в профессиограмме перечень психологических противопоказаний, т.е. тех свойств личности, которые определяют неспособность к данной профессии.
     Основные этапы составления психограммы следующие.
     Установление перечня выполняемых профессионалом обязательных задач. Задачи вычленяются по нормативно заданным целям труда, которые могут не совпадать с субъективными целями, поставленными работником. Результаты действий разделяют на требуемые и реально полученные.
     Построение функциональной модели действий субъекта по выполнению каждой задами (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане). Соотнесение важных, часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, обеспечивающих их выполнение.
     Выдвижение гипотез о предполагаемых ПВК, требуемом уровне их развития (высокий, средний или низкий) и степени легкости или трудности этого развития для рядового человека16.
     Обычно в систему профессионально важных качеств относятся требования к таким сторонам психики, как сенсорная деятельность (модальность, широта), особенности мышления, особенности моторной деятельности, особенности внимания, памяти, воображения, професс.......................