Разработка системы адаптации молодых специалистов на предприятии.

     
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования
«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт управления бизнес-процессами и экономики
Кафедра «Экономика и управление бизнес-процессами»


				УТВЕРЖДАЮ:             
Заведующий кафедрой
 ____________ И. Р. Руйга
        « ___ » ___________ 2018 г

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
38.03.03 -  Управление персоналом
38.03.03.01 -  Управление персоналом организации

Разработка системы адаптации молодых специалистов на предприятии (на примере ООО «АрхиГрад»)

Руководитель                 __________   канд. эконом. наук              С.А. Беляков
				
Выпускник                     ____________                                             А.П. Левкина



Красноярск 2018
Продолжение титульного листа ВКР по теме Разработка системы адаптации молодых специалистов на предприятии (на примере ООО «АрхиГрад»)
Консультанты по разделам:

1 Теоретические и методологические основы адаптации  
персонала в организации                      ____________               С.А. Беляков
	
2 Анализ российского и зарубежного опыта адаптации
Молодых специалистов ____________ С.А. Беляков

3 Анализ функционирования системы адаптации
Молодых специалистов 
ООО «АрхиГрад»  ____________С.А. Беляков

3 Анализ функционирования системы адаптации
Молодых специалистов 
ООО «АрхиГрад»       ____________              С.А. Беляков

4Социальная ответственность     ____________              С.А. Беляков


Нормоконтролер                            _______________                 М.В. Покушко

     

     
     Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования
«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт управления бизнес-процессами и экономики

Кафедра «Экономика и управление бизнес-процессами»


				 УТВЕРЖДАЮ             
Заведующий кафедрой
                   ____________И. Р. Руйга
                                                  (подпись)    
                                                                      « ___ » __________ 2018 г








ЗАДАНИЕ
НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ БАКАЛАВРА
	
     
     
     
     
     
     



СтуденткеЛевкинойАнастасииПетровне					

ГруппаЗСУ13 01,направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»
Профиль подготовки 38.03.03.01 «Управление персоналом организации»

Тема выпускной квалификационной работы: «Разработка системы адаптации молодых специалистов на предприятии» (на примере ООО «АрхиГрад»)
Утверждена приказом по университету ______ от ______2018 г.		

Руководитель ВКРканд. психол. наук       С.А. Беляков

Исходные данные для ВКР: материалы управления персоналом ООО «АрхиГрад», итоговые отчеты о проделанной по адаптации персонала в ООО «АрхиГрад», Индивидуальный план молодого специалиста, Положение о работе с молодыми специалистами, Размер выплат при несчастных случаях.

Перечень разделов ВКР: 
1. Теоретические и методологические основы адаптации персонала ворганизации;
2. Анализ российского и зарубежного опыта адаптации молодых специалистов;
3. Анализ функционирования системы адаптации молодых специалистов в ООО «АрхиГрад»;
4. Социальная ответственность 

Перечень графического или иллюстративного материала с указанием основных чертежей, плакатов, слайдов – презентация доклада из 15 слайдов.

Руководитель ВКР      _____________С.А. Беляков

Задание принял к исполнению     _____________А.П. Левкина
ДАТА


РЕФЕРАТ

      Выпускная квалификационная работа содержит 95 страниц, 14 рисунков, 12 таблиц, 28 использованных источников, 5 приложений.
      Ключевые слова: АДАПТАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ, МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ, СТУДЕНТЫ, НАСТАВНИК.
      Объектом исследования является процесс адаптации молодых специалистов в ООО «АрхиГрад».
      Цель работы - раскрыть особенности профессиональной и организационной адаптации персонала, рассмотреть действующую систему адаптации молодых специалистов в ООО «АрхиГрад» и разработать предложения по ее усовершенствованию.
      В процессе исследования проводился анализ российского и зарубежного опыта адаптации молодых специалистов, и анализ действующей системы адаптации в ООО «АрхиГрад».
      В результате исследования были предложены меры по улучшению системы адаптации молодых специалистов ООО «АрхиГрад»
      Область применения: предложенные меры по улучшению системы адаптации молодых специалистов для ООО «АрхиГрад», также могут применяться для аналогичных компаний, которые практикуют работу с молодыми специалистами.
      Значимость работы: данное исследование и разработанные мероприятия по улучшению системы адаптации молодых специалистов, позволят ООО «АрхиГрад» применить их на практике, тем самым повысят эффективность работы общества.


СОДЕРЖАНИЕ


Введение	8
1 Теоретические и методологические основы адаптации персонала в организации	10
     1.1 Понятие адаптации персоналаворганизации	10
     1.2 Виды и формы адаптации персоналаворганизации	17
     1.3 Особенности адаптации молодых специалистовворганизации	27
2 Анализ российского и зарубежного опыта адаптации молодых специалистов	…………………………………………………………………………………...36
     2.1 Особенности зарубежного опыта адаптации молодых специалистов.36
     2.2 Анализ опыта адаптации молодых специалистов на отечественных предприятиях	40
     2.3 Анализ системы адаптации молодых специалистов вООО«АрхиГрад»	…………………………………………………………………………….49
3 Анализ функционирования системы адаптации молодых специалистов в ООО«АрхиГрад»	56
     3.1 Общая характеристикаООО«АрхиГрад»	56
     3.2 Анализ удовлетворенности персонала текущей системой адаптации 60
     3.3 Разработка предложений по улучшению системы адаптации молодых специалистовнапредприятии	64
     3.4Затраты на реализацию программ и эффект отих внедрения	74
4 Социальнаяответственность	76
     4.1 Анализ эффективности программКСОпредприятия	77
Заключение	82
Списокиспользованныхисточников	84
Приложение А Образец индивидуального планамолодогоспециалиста	87
Приложение Б Положение о работе смолодымиспециалистами	88
Приложение В Размер выплат принесчастных случаях	89
Приложение Г Оценка удовлетворенностимолодых специалистов	90
Приложение Д Оценка потенциаламолодого специалиста	91



ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность исследования. В отечественной и зарубежной практике управления предприятиями на современном этапе особое место занимают вопросы формирования, развития, оценки, мотивации, использования, перемещения персонала. Специалисты-практики одной из наиболее актуальных проблем в этом перечне считают вопрос адаптации персонала.
     В большинстве случаев, молодой специалист, начиная свою работу, сталкивается с большим количеством проблем, которые могут заключаться в нехватке информации о работе, в плохом взаимоотношении с коллегами, месторасположении рабочего места и другие. Для предотвращения возникающих проблем у молодого специалиста существуют мероприятия, которые разработаны для процесса адаптации молодых специалистов, и которые помогут им выполнять свои должностные обязанности в полной мере.
     Кроме того, данные мероприятия, направленные на вхождение молодого специалиста в деятельность предприятия, позволят существенно активизировать творческий потенциал, как молодых специалистов, так и уже работающих сотрудников, включая их в корпоративную культуру организации и усиливая еезначимость.
     Полученная в исследование информация позволит руководителю понять, на каком уровне находится процесс адаптации молодых специалистов, насколько сплочен коллектив и на какой степени находится уровень его внутреннейинтеграции.
     На многих предприятиях существует проблема несоответствия реальных действий со стороны руководства предприятий, в проведении мероприятий, обеспечивающих процесс адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности на его начальном этапе. Поэтому, исследуя систему адаптации в ООО «АрхиГрад», можнопредположить, что на данном предприятии, также существует данная проблема, которую можно будет устранить при помощи предложенных рекомендаций.
     В качестве объекта исследования выступает процесс адаптации молодых специалистов.
     Предмет исследования – особенности адаптации персонала на зарубежных, отечественных предприятиях и ООО«АрхиГрад».
     Цель работы: раскрыть особенности профессиональной и организационной адаптацииперсонала.
     Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:
     - проанализировать современные подходы к определению понятия и роли адаптации персонала в практике управленияперсоналом;
     - охарактеризовать формы и виды адаптации работников организации к условиямсреды;
     - выяснить особенности зарубежного и российского опыта адаптации молодых специалистов напредприятиях;
     - проанализировать действующую систему адаптации в ООО«АрхиГрад»;
     - выявить существующие проблемы адаптации молодых специалистов в ООО «АрхиГрад»;
     - разработать предложения по устранению проблем адаптации на предприятии.
     Структура ВКР включает в себя 4 главы, заключения, списка используемых источников и четырех приложений.

     1 Теоретические и методологические основы адаптации персонала в организации
     1.1 Понятие адаптации персонала ворганизации


     В последние десятилетия в РФ состоялся переход к новому типу экономического развития, который требует совершенствования всей системы управления персоналом. В частном (негосударственном) секторе за несколько лет кадровый менеджмент прошел несколько ступеней эволюции. В течение периода становления отечественного бизнеса специалист по персоналу превратился из закрытого и консервативного кадрового делопроизводителя-регистратора в инициативного и коммуникабельного менеджера.
     Системой управления персоналом в настоящее время называют систему, реализующую все функции управления персоналом. На сегодняшний день учеными и практиками сформирован единый список функций управления человеческими ресурсами, но к определению места и роли процесса адаптации персонала, в данном списке функций, в современной научной литературе существует множество различных подходов. Эти подходы сформировались преимущественно на основе подходов к организации управления персоналом в отдельных успешных организациях. Ключевой причиной возникновения различных подходов к месту и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является разная трактовка самого процесса адаптации персонала.
     В самом общем виде, под понятием адаптация можно подразумевать процесс приспособления человека к условиям внутренней и внешней среды.
     На данный момент можно констатировать, что содержание адаптации персонала наиболее полно раскрывается в зарубежной литературе по вопросам менеджмента и управления персоналом. Однако и здесь наблюдается определенная неупорядоченность категориального аппарата, которыйпредставленширокимспектромтерминов,среди которыхможно выделить«производственная адаптация», «профессиональная адаптация», «организационная социализация», «введение / вхождение в должность»,«введение / вхождение в организацию» и другие [5].
     Трактовка понятия адаптация различна и поэтому требует детальной проработки и описания сущности вышеизложенных категорий данного понятия.
     
Таблица 1.1 – Констатация термина адаптация от специалистов
Автор
Описание термина
Веснина В.Р.
– приспособление вновь пришедшего сотрудника к социальной среде, условиям и содержанию труда, в котором молодой сотрудник детально знакомится с новыми обязанностями, с коллективом и усваивает стереотипы поведения, отожествляя личныеинтересы и цели с общими[3].
Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.
– процесс, в котором при знакомстве вновь пришедшего сотрудника с организацией и ее деятельностью происходит изменение его поведения в соответствии с требованиямисреды[21].
Егоршина А.П.
–	приспособление личности к трудовомуколлективу и рабочему месту[21].
Г. Айзенк
– гармония в полном удовлетворении состояния потребностей индивида и требований социальной и природнойсреды[25].
     Термин «организационная социализация» очень близок по своей сути к адаптации персонала. Под организационной социализацией чаще всегопонимают процесс, в котором человек раскрывает свои личные и профессиональные способности, формирует необходимое поведение и социально-культурное мировоззрение, важные для получения веса в организации и участии в ней в качестве полноправного члена. К основным составляющим организационной социализации относятся:
     * беспрерывность периодического процессасоциализации;
     * взаимодействие новых сотрудников и их руководителей ? исключительная важность начального периодасоциализации;
     * изменение форм поведения, ценностей иустановок;
     * привыкание к работе внутри организации, должностным обязанностям и коллективу[16].
     Организационная социализация, безусловно, базируется на научной теории социализации ? двустороннем процессе постоянной передачи обществом и усвоения индивидом на протяжении всей его жизни социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения, позволяющим личности функционировать в обществе[11].
     Основание организационной социализации является социальный фактор. Поэтому бесспорно можно сделать вывод о том, что процесс адаптации персонала является основой физиологического механизма, в котором живой организм приспосабливается к окружающей среде и ее условиям [13].
     Общепризнанно, что такой механизм присущ примитивным живым существам, которые не имеют социальной организации. На практике речь идет, прежде всего, о таком виде адаптации как психофизиологическая адаптация – приспособленность ко всем условиям, оказывающим различное воздействие на психофизиологическое состояние специалиста в рабочее время (рабочее место, уровень шума, освещение, температура, чистота воздуха). Так что об организационной социализации можно говорить не как об альтернативной концепции, а как о доминирующей составляющей адаптации персонала [6].
     Сторонники организационной социализации рассматривают ее как заключительную часть процесса отбора персонала, где отбор и социализация рассматриваются как стадии в едином, длительном процессе интеграции нового работника. Социализация начинается в течение отбора, когда претендент впервые сталкивается с формальными процедурами организации.
     В то же время, даже если подходы к управлению предприятием акцентированы, прежде всего, на отборе персонала, каким бы ценным ни был поиск нового работника, следующим обязательным шагом является его адаптация [3].
     Как показывает практика, отсутствие системы адаптации персонала в организации или хотя бы ряда элементарных инструментов адаптации сводят на нет все предыдущие усилия. При этом по статистике, около 80% людей, которые уволились в первые полгода или год работы, приняли такое решение в течение двух первых недель работы[13].
     По мнению современных ученых, существует несколько причин этого явления. Во-первых, действительность, в которой оказывается новый работник, иногда не соответствует его всем тем ожиданиям, которые у него сложились еще во время собеседования с руководителем кадровой службы и другими членами конкурсной комиссии. Во-вторых, это информационный вакуум, в который попадает сотрудник ? неспособность работодателя предоставить необходимую для него информацию или, наоборот ? чрезмерное количество информации, в которой сотрудник теряется [21].
     Кроме того, очень часто к негативным последствиям приводит рабочее место, которое организовано ненадлежащим образом. Приходя на новую работу, новичок обнаруживает, что его рабочее место не подготовлено, и ему приходится заботиться о себе самому, обустраивать и организовывать рабочее место самостоятельно. А так как первое сложившееся впечатление изменить очень сложно и если оно будет отрицательным, то это негативно скажется как на мотивации работника, так и на его работе в целом[19].
     Альтернативная концепция ставит процесс адаптации по другую сторону формального барьера, которым является процедура найма работника. Согласно этому подходу, который присущ современным научным школам менеджмента, адаптация персонала является начальным этапом его развития и обучения. Профессиональную адаптацию молодых специалистов, ученые Института Министерства труда Российской Федерации считают элементом подсистемы развития и обучения персонала рядом с другими элементами (профессиональным развитием, подготовкой и повышением квалификации кадров, работой с кадровым резервом и планированием и контролем деловой карьеры)[24].
     Необходимо отметить, что в современных условиях организации, в которых адаптация является частью подбора персонала или начальный этап развития молодых сотрудников, высокоэффективна в адаптации персонала. Организации, функционирующие по такому принципу, как отмечают ученые, определяют потребность в обучении каждого работника с точки зрения интересов организации.
     Определение учебных потребностей для новых работников включает анализ их будущих рабочих задач и соответствующих компетенций (специальных навыков и навыков в области менеджмента). Кадровые службы, оценивая новых работников на этапе адаптации и подбора, способны определить их важные профессиональные и личностные компетенции, предлагая фрагменты возможных задач, и, таким образом, предложить лучшую программу будущего обучения и адаптации кандидата. Такой подход хорошо развит в исследовании А. Гусевой и других. В исследовании определены и представлены основные задачи, решаемые обучением молодых специалистов [23]:
     - выявление навыков, умений и знаний, не хватающих для эффективного исполнения должностных обязанностей;
     - осуществление организации учебного процесса по результату полученных данных программам дополнительного профессионального образования;
     - после получения образования определяется уровень подготовки работников.
     Для обнаружения, каких умений, навыков и знаний не хватает новым работникам, ученые предлагают такие методы, как изучение материалов их личных дел, конкурсных экзаменов (если таковые имели место), социологических и психологических исследований в процессе отбора на должность в предприятии.
     Если такой оценки в процессе приема на работу не проводилось, целесообразно провести специальное исследование качеств, знаний, умений и навыков нового работника. Таковыми качествами являются образование, специальность, опыт работы, знание законодательства, потенциальные возможности роста служащего, а также такие личностные характеристики, как мотивация, установка на выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль, организованность и т.п. [23].
     Такая концепция заслуживает внимания, однако, учитывая то, что такой индивидуальный подход является одним из самых затратных [26], он не всегда не может быть использован на отечественных предприятиях, по крайней мере, на современном этапе. В то же время, данный подход может быть перспективным введением на предприятия России.
     Адаптация персонала на современном этапе, по мнению третьей группы исследователей – практиков является такой же отдельной функцией управления человеческими ресурсами на уровне организации, как отбор, развитие или обучение [1; 4].
     А. Рачинский профессиональную и социально-психологическуюадаптацию молодых специалистов представляет, как одну их основных задач управления человеческими ресурсами [22].
     А. Зарудин же считает данную адаптацию как отдельное направление управления человеческими ресурсами, требующее совершенствования и развития [8].
     Как считает исследовательская группа канадского университета Мак- Гил, организационная деятельность работника должна состоять их пяти этапов жизненного цикла. Согласно этому жизненному циклу, адаптация работников происходит в два этапа. На первом в большей или меньшей степенипроисходит«шокотувиденного»,ауженавторомэтапе,помнениюавторов,происходит«рост и социализация».
     Введение в организацию исследовано такими специалистами как М. Армстронг и Г. Десслер в области управления человеческими ресурсами разносторонне. Под введением работника в организацию М. Армстронг понимает процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в компанию и предоставление им базовой информации, которая им необходима, для того, чтобы быстро успешно адаптироваться и начать работать. Он также отметил, что при вхождении молодого специалиста в организацию и ее деятельность, важным моментом в управлении человеческими ресурсами, является забота, которая осуществляется в эффективных вводных мероприятиях и по своему содержаниюпредставляет«начальный этап адаптации персонала» [1].
     Г. ДеСслер рассматривает ориентацию персонала как одну из форм деятельности, способствующую успешной адаптации в организации. Ориентация в таком случае является предоставлением молодым специалистам необходимой, для эффективного выполнения своих должностных обязанностей, общей информации о работе. Первичная ориентация призвана облегчить нервозное состояние работника в первый рабочий день. Ориентация должна стать начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданностиорганизации.
     Новые работники должны получать навыки, которые необходимы для эффективного выполнения работы, что должно быть включено в процесс адаптации. По мнению Г. ДеСслера, это даст возможность достичь двух дополнительных целей. Во-первых, предоставит сотрудникам более широкий спектр навыков: а именно навыков общения, решения проблем и сотрудничества в коллективе. Во-вторых, при помощи обучения, вырабатывать в новых сотрудниках чувство ответственности [5].
     Последняя группа ученых объединяет адаптацию персонала с организацией рабочего места и созданием условий труда. Началом данного подхода являются 20-е гг. ХХ в. от «Школы человеческих отношений» Э. Мэйо, ставившая цель «достижения согласия работника с программой администрации предприятия, снижения недовольства, облегчения адаптации и преодоления отчуждения работника» [18].
     Исследования показывают, что условия труда на новом рабочем месте относятся к ключевым факторам, которые влияют на решение нового работника об увольнении из организации или о продолжении работы в организации [9].
     В то же время, создание условий труда не является отдельной функцией управления персоналом, так как совокупность таких аспектов как забота о здоровье и безопасности работника, соблюдение его прав и поддержание сотрудничества профсоюза и руководства, является частью и поддержкой данной функции.
     Таким образом, выгоду от нормально функционирующей системы адаптации персонала получает как организация, так и вновь назначенные работники (рост шансов на реализацию успешной карьеры в организации). Несмотря на то, что система управления процессом адаптации персонала была признана важной и вошла в мировой практике управления предприятием, можно констатировать, что длительное время специалисты по управлению персоналом уделяли ей внимание «по остаточному принципу». Вниманиевпервую очередь уделялось подбору персонала, обучению, повышению квалификации и развитию персонала, оценке персонала, формированию корпоративной культуры. В то же время, определение места и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является одним из стратегических вопросов развития предприятия.

     1.2 Виды и формы адаптации персонала ворганизации


     Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:
     – более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;
     – уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
     – вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
     – снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
     – сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
     – экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения, возложенных на него обязанностей;
     – развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
     – снижение издержек по поиску нового персонала;
     – формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
     Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
     – качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
     – объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
     – отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
     – престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
     – особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
     – наличие отработанной системы внедрения новшеств;
     – гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
     – особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
     – личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.
     Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:
     по отношениям субъект-объект:
     – активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
     – пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
     по воздействию на работника:
     – прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
     – регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
     по уровню:
     – первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
     – вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
     Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.
     Выделяются также еще два вида адаптации:
     – адаптация работника в новой должности;
     – адаптация работника к понижению в должности;
     Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
     по отношению сотрудника к организации:
     – конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;
     – мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;
     – адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;
     – отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
     Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.
     по направлениям:
     – производственная;
     – непроизводственная.
     В настоящее время выделяют следующие формы адаптации: социальную и производственную адаптацию.
     В широком смысле слова, социальная адаптация затрагивает большой круг вопросов привыкания личности к отношениям с обществом, выходящих за рамки производства.
     Производственная же адаптация включает в себя медицинские, биологические, социальные и технические методы обустройства сотрудников к профессиональным требованиям и производственнойдеятельности.
     На сегодняшний момент не существует единой видовой классификации адаптации работников. Производственную адаптацию часто рассматривают в двух аспектах: в плане освоения новым работником или специалистом выбранной профессии ? профессиональная адаптация, с позиции вхождения и приспособления работника к трудовому коллективу ? социально- психологическая адаптация.
     На закрепление работника в трудовом коллективе, приспособление его к требованиям профессии влияет и непроизводственная сфера. Поэтому Т.П. Вершинина выделяет непроизводственную адаптацию, под которой понимается адаптация к бытовым условиям, среде, сфере досуга. В то же время профессиональную адаптацию Вершинина делит на психологическую и профессиональную [2].
     Е.В. Маслов, разделяет производственную адаптацию молодых специалистов на психофизиологическую, профессиональную и социально- психологическую[18].
     Несколько шире трактует это понятие Д.К. Захаров. Он в теоретическом и практическом плане выделяет следующие аспекты адаптации: психофизиологический, социально-психологический, профессиональный и организационный[11].
     Наиболее реально отражает производственную адаптацию работников организации классификация, предложенная Н.П. Лукашевичем. Он выделяет такие адаптационные сферы: профессиональную, организационную, социально- психологическую, сферу досуга и материально-бытовую сферу [17].
     Среди видов производственной адаптации ведущая роль принадлежит профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация ? это комплексная система мер, которая призвана проверить правильность выбора конкретной профессии, способствовать процессу приспособления работника к психологическим, физиологическим и организационно-техническим особенностям профессиональной деятельности на производстве, успешному профессионально-трудовому самоопределению личности.


     Рисунок 1.1 ? Виды адаптации и факторы на них влияющие 
     
     Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.
     Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
     Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.
     Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
     Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организаци.......................