Стрессоустойчивость и адаптация теоретический анализ понятий

    СОДЕРЖАНИЕ
     ВВЕДЕНИЕ
     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА НА ПРЕДПРИЯТИИ
     1.1 Стрессоустойчивость и адаптация: теоретический анализ понятий
     1.2 Управление трудовыми ресурсами предприятия
     1.3 Этапы мотивационного процесса и структура системы мотивации персонала 
     ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОПС 450000
     2.1	Краткая экономическая характеристика УФПС Республики Башкортостан филиал ФГУП «Почта России»
     2.2	Организационная структура УФПС Республики Башкортостан филиал ФГУП «Почта России
     2.3	Анализ мотивации персонала на предприятии
     ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА НА ПРЕДПРИЯТИИ
     3.1	Пути повышения производительности труда работников
     3.2	Современные методы мотивации труда работников
     Заключение
     Список используемой литературы


ВВЕДЕНИЕ
     Одной из важных задач организации является удержание ключевых сотрудников организации. Мотивация персонала в свою очередь требует изменений как в системе материального, так и нематериального стимулирования. Центральная составляющая в современных технологиях управления персоналом – вопросы активизации человеческих ресурсов и совершенствования систем стимулирования.
     Мотивация труда занимает центральное место в управлении персоналом. При этом актуальность изучения системы мотивации в сфере обслуживания обусловлена тем, что устойчивое и бескризисное развитие сектора обслуживания имеет первостепенное значение для обеспечения финансовой стабильности как на микро-, так и на макроэкономическом уровнях.
     Совершенствовать систему стимулирования мотивации без знания мотивации и антимотивации персонала непродуктивно. Практическая закономерность мотивации и стимулирования работы персонала – наличие более широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем используется на предприятиях, что связано с индивидуальными особенностями руководителей и подчиненных. Следовательно знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивы и стимулирующее поле. Данные факторы обуславливают актуальность и значимость исследования.
     Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако, сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов посвященных данной тематике, определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала, руководителям могут оказать проводимые социологические исследования.
     Актуальность данной ВКР работы является изучение эффективного управления человеком через понимание его мотивации и стимулировании к трудовой деятельности. Поняв, что же движет человеком, что побуждает его к трудовой деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему методов управления человеком и его трудовым потенциалом.
     Цель данной работы – разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации в УФПС Республики Башкортостан – филиал ФГУП Почта России ОСП Уфимский почтамт ОПС 450000 (далее ОПС 450000).
     Для достижения этой цели необходимо решить ряд комплексных задач:
     1)	раскрыть понятие и значение мотивации трудовой деятельности;
     2)	дать характеристику методам	 мотивации персонала и рассмотреть этапы мотивационного процесса;
     3)	дать характеристику деятельности ОПС 450000, провести анализ существующей системы мотивации персонала;
     Объектом исследования является система мотивации персонала ОПС 450000. Предмет исследования: факторы мотивации персонала в ОПС 450000
     В качестве основных методов исследования являются:
     -	изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
     -	анализ научной литературы в сфере управления персонала, мотивации и стимулирования персонала;
     -	оценить действующую систему мотивации персонала ОПС 450000
     -	опросы, анкетирования и анализ внутренних нормативно-правовых актов ОПС 450000.
     -	разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.
     Объект исследования – обособленное структурное подразделение ОПС 450000. Предмет исследования - управление мотивацией персонала как составная часть общей стратегии управления организацией.
     Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.
     При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления, научные статьи и журналы в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2014-2016 гг., отчеты о движении персонала.
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений, включает 00 таблиц и 0 рисунков.


ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА НА ПРЕДПРИЯТИИ
     1.1	СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ И АДАПТАЦИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ
     Понятие стрессоустойчивости получило в научной литературе достаточно широкое освещение. Где, позиции исследователей относительно определения данного феномена весьма разнообразны и отражают те или иные особенности стресса:
     - стрессоустойчивость отождествляется с понятием эмоциональной устойчивости (О.А. Черникова, М.В. Грицаенко, С.М. Оя, В.Л. Марищук, Е.А. Милерян, П.Б. Зильберман);
     - стрессоустойчивость рассматривается как качество, свойство, выполняющее регулятивную функцию и оказывающее влияние на деятельность (Б.Х. Варданян, С.В. Субботин, Л.М. Аболин);
     - стрессоустойчивость определяется как интегральная характеристика, содержащая психологические, физиологические и поведенческие аспекты (В.А. Бодров);
     - стрессоустойчивость рассматривается с позиции психической адаптации (О.В. Лозгачева, Ли Канг Хи, А.А. Реан, О.П. Карпова, В.А. Файвишевский).
     Последняя исследовательская позиция рассмотрение стрессоустойчивости в аспекте ее отождествления с адаптацией наиболее часто встречается в научной литературе.
     О.В. Лозгачева, связывая стрессоустойчивость с адаптацией человека, отмечает, что стрессоустойчивость представляет собой комплексное свойство человека, характеризующееся степенью его адаптации к воздействию экстремальных факторов внешней и внутренней среды. При этом, как полагает автор, происходит активизация физиологических и психологических ресурсов человека, которые находят свое отражение в показателях его работоспособности и функционального состояния [6, с. 158].
     Трактовку стрессоустойчивости посредством ее рассмотрения через призму адаптации приводит в своем исследовании Ли Канг Хи [5, с. 26], определяя стрессоустойчивость как психофизиологическое состояние человека, обеспечивающее его оптимальную адаптацию к экстремальным условиям. Данное состояние, по мнению, Ли Канг Хи, позволяет обеспечить человеку психофизиологическое равновесие, что приводит к успеху решения служебных и бытовых задач.
     По мнению А.А. Реана, приоритетная роль в системе противодействия стрессу отводится процессу реальной адаптации, позволяющей эффективно решать сложные проблемные ситуации и задачи [8, с. 312].
     Некоторые авторы (О.П. Карпова [4], В.А. Файвишевский [9, с. 439]) связывают адаптацию с антистрессовой устойчивостью, отмечая, что последняя есть результат развития адаптации, выражающийся в приобретении субъектом нового качества – адаптации в виде резистентности, устойчивости к влиянию стресс-факторов. Приведенные определения показывают прямую связь стрессоустойчивости и адаптации. Однако для того, чтобы определиться с нашей позицией относительно данной связи, кратко рассмотрим теоретические моменты, связанные с дефиниционным и содержательным толкованием понятия «адаптация»
     В широком смысле адаптация (от лат. adaptare – приспособлять) представляет собой приспособление организма к изменяющимся внешним и внутренним условиям и рассматривается в биологическом и психологическом аспектах [3, с. 115]. Адаптация в этой связи выступает как специфический вид поведения и деятельности человека Она включает в себя:
     
     
     
      Рис. 1. Адаптпция как связь специфического вида поведения и деятельности человека
     В.А. Абабков, М. Пере [1, с. 72] трактуют понятие адаптации (в психологическом аспекте) как последовательность психологических реакций на возникающую объективную ситуацию, которые (реакции) отражают его поведение, необходимое для совпадения со специфической задачей, поставленной извне.
     По мнению О.В. Нестеровой, адаптация может проявляться на следующих уровнях (в зависимости от характеристики стресса):
 * филогенетическом, как адаптация к изменениям среды (стресс вида);
 * социокультурном, предполагающем социальную адаптацию к изменениям социальной макросреды, экономической или культурной трансформации (социокультурный стресс);
 * онтогенетическом, проявляющемся в адаптации к эндогенно- или социально-обусловленным направлениям развития (стресс развития), адаптации к критическим жизненным точкам бифуркации (жизненный стресс), адаптации к хроническим стресс-факторам (хронический стресс), адаптации к нарушениям гомеостаза нормальной жизни и деятельности (повседневный стресс) [7, с. 136].
Уровни адаптации
филогенетический
Социокультурый
Онтогенетический
стресс вида
адаптация к изменениям среды
социокультурный стресс
предполагающем социальную адаптацию к изменениям социальной макросреды, экономической или культурной трансформации
стресс развития

адаптации к эндогенно- или социально-обусловленным направлениям развития
жизненный стресс
адаптации к критическим жизненным точкам бифуркации
хронический стресс
адаптации к хроническим стресс-факторам
повседневный стресс
адаптации к нарушениям гомеостаза нормальной жизни и деятельности
      Рис. 2. Уровни адаптации (по мнению О.В. Нестеровой)
     В научной литературе представлено понятие устойчивой (нормальной) психической адаптации, под которой понимается уровень психической деятельности (система психических регуляторов), адекватный условиям среды, определяющий поведение личности и успешность осуществления ею того или иного вида деятельности без значительного психического напряжения. Соответственно, в случае трансформации условий жизни и деятельности изменения их направленности, адаптационный вектор смещается в сторону дезорганизации нормальной психической деятельности, вызывая необходимость задействования психических реакций, соответствующих новым раздражителям. Относительная дезориентация психических функций в данном случае является сигналом для активизации механизма компенсации и регуляции, действие которого приводит к организации нового уровня психической деятельности в ответ на требования изменившихся условий.
     Психический стресс возникает в условиях угрозы и проявляется в том случае, когда нормальная адаптативная реакция является недостаточной. В этой связи стрессоустойчивость, по нашему мнению, проявляется в случае возникновения пограничного состояния психической адаптации, стремящегося перейти из нормального состояния адаптации в критическое. Так же утверждение согласуется с мнением Ю.А. Александровского, который ввел понятие «барьера психической адаптации», объединяющего потенциальные возможности человека осуществления психической деятельности в условиях воздействия стресс-факторов пограничной адаптационной природы [2, с. 54].
     В данном случае, адаптация в большей степени связана с возможностью приспособления личности к факторам внешней и внутренней среды, оказывающим на личность воздействие, тогда как стрессоустойчивость, являясь барьером психической адаптации, выполняет по отношению в среде, помимо функций приспособления, преобразовательную функцию.
     Видение использования идеи о барьере психической адаптации, позволяет более четко определиться с толкованием феномена стрессоустойчивости личности, его анализа в аспекте рассмотрения психологической системы деятельности. В случае, когда давление внутренних и внешних факторов на барьер психической адаптации усиливается, происходит нарушение целостности и нормальных показателей психологической системы деятельности, ослабляются возможности адаптивного реагирования, что приводит к возникновению стрессовых состояний, проявляющихся как в физиологических, так и психологических изменениях субъекта. С целью недопущения подобных изменений именно в этом пограничном состоянии актуализируется стрессоустойчивость личности.
     В качестве первоосновы для актуализации адаптационных возможностей личности, служит стрессовая ситуация, предъявляющая повышенные требования к личности и являющаяся отправной точкой задействования личностных адаптационных механизмов противодействия и преобразования, которые проявляются в активизации компонентов психики. Данная ситуация может быть отрегулирована процессами нормальной адаптации либо, в случае возникновения «барьера психической адаптации», активизацией стрессоустойчивости личности.
     1.2	Управление трудовыми ресурсами предприятия
     Эффективная работа организации и получение ею максимальной прибыли непосредственно связана с тем, кто работает в ней и каким образом проводится политика управления деятельностью сотрудников внутри компании. Поэтому широко распространенная сейчас концепция правильного управления трудовыми ресурсами очень важна.
     Обычно под управлением трудовыми ресурсами организации понимают стремление предприятия нанять и удержать у себя на работе наиболее высококвалифицированных сотрудников. При этом компания минимизирует расходы по финансированию труда, стремясь к максимальной отдаче со стороны работников с целью получения прибыли. При этом возникающие проблемы в управлении трудовыми ресурсами должны решаться квалифицированными менеджерами.
     Этапы управления трудовыми ресурсами
     Управление трудовыми ресурсами (управление персоналом) имеет несколько стадий. Рассмотрим их подробнее (рис.3):

Рис. 3. Управление трудовыми ресурсами
     Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 
     Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 
     Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 
     Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 
     Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организации и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 
     Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 
     Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 
     Повышение, понижение, перевод увольнение, разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 
     Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 
     Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работ ков отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители и специалисты понимали способы и методы управления людьми. 
     При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. 
     Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 4) [15, с.145]: 
     - оценка наличных ресурсов;
     - оценка будущих потребностей; 
     - разработка программы удовлетворения будущих потребностей. 
     
      Рис. 4. Планирование трудовых ресурсов
     Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников. 
     Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. 
     Отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности с последующим их развитием. Целью управления человеческими ресурсами являются совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями предприятия [10, с. 66-70].
     Система управления человеческими ресурсами ставит перед предприятиями такие задачи как перевод корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов, создание новых организационных структур, подбор работников, подходящих к стратегии и культуре организации, реализация системы мотивации в соответствии со стратегией, реализация системы участия и партнерства, полное использование потенциала рабочей силы. Основные направления эффективного управления человеческими ресурсами представлены на рис. 5.

      Рис. 5. – Направления эффективного управления человеческими ресурсами
     Распространенной формой оценки персонала является аттестация, представляющая собой специальное управленческое мероприятие, проводимое на предприятии. Одни из современных методов оценки персонала представлены на рис. 6.

Рис. 6. - Современные методы оценки персонала
     Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
     К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
     * расходы на образование (включая общее и профессиональное, обучение без отрыва от производства);
     * расходы на здравоохранение (расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий) [12].
     Наряду с образованием, так же не менее важными являются вложения в здоровье человека. Ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала бесспорны. Состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые работники не могут в полной мере реализовать свой потенциал, поэтому руководство предприятия должно быть экономически заинтересовано в инвестициях в здоровье сотрудников.
     Управление вкладом работника в общее дело организации неразрывно связано с мотивацией. Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса [11, с. 124].
     Исследования, проведенные на предприятиях, показывают, что общая закономерность у разных социальных групп - это наличие ярко выраженных материальных потребностей, но также не последнее место занимают гарантии безопасности. Тем самым, руководителям организаций рекомендуется использовать следующие факторы: удовлетворение материальных потребностей, позитивные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности, удовлетворение социальных потребностей.
     Таким образом, комплексный подход к управлению человеческими ресурсами в современных условиях обеспечивается путем последовательного совершенствования организационной структуры предприятия, проведения оценки персонала, осуществления инвестиций в человеческие ресурсы и непосредственно, мотиваций работников.
     1.3	Этапы мотивационного процесса и структура системы мотивации персонала
     Система мотивации и стимулирования персонала организации – одна из наиболее важных элементов, влияющих на конкурентоспособность предприятия. От процесса формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала зависят социальные показатели трудовой деятельности, которые влекут за собой достижение высоких экономических показателей.
     Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:
     1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.
     2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом», удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию.
     3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала.
     4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат. Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).
     Рассмотрим на рис. 7 основные этапы анализа существующей системы мотивации на предприятии.
       

Рис. 7. Методика анализа системы мотивации работников предприятия [13, с. 65].
     Данная методика отличается комплексностью обследования системы мотивации и модифицирована непосредственно под особенности деятельности исследуемого предприятия.
     1. Формулировка цели, основных принципов и задач мотивации и стимулирования;
     2. Разработка системы инструментов материального и нематериального стимулирования. Системы мотивации персонала включают в себя: рис. 8
Системы мотивации персонала
систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);
систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
систему нематериальной мотивации.

Рис. 8. Системы мотивации персонала
     3. Разработка внутренней нормативной документации, регламентирующей систему мотивации и стимулирования [14, с. 60].
     4. Анализ реакции сотрудников на мотивацию со стороны руководителя.
     5. Оценка мотивационного процесса.
     Стратегии развития мотивации и системы стимулирования – наиболее востребованные, но и наиболее трудно разрабатываемые, поскольку на предприятиях практически отсутствуют специалисты, владеющие оценочными методиками, позволяющими в режиме мониторинга получать информацию в области мотивации и стимулирования персонала. Нехватку специалистов с опытом разработки подобных стратегий способна возместить далеко не каждая консалтинговая компания. Кроме того, не хватает оценочных методик открытого характера, позволяющих получить необходимую информацию в этой сфере [15, с. 148].
     Успешность системы мотивации и стимулирования определяется её соответствием целям организации и потребностям сотрудников. На практике это воплощается в наличие огромного количества уникальных программ мотивации. 
     Следует отметить, что разнообразие программ стимулирования персонала на определенном этапе формирования рискует превратиться в набор бессвязных, хаотично направленных мероприятий, поскольку сотрудники организации перестают понимать причинно-следственные связи, и может складываться ошибочное мнение в том, какие действия поощряются руководством, а какие им игнорируются или порицаются.

     Так же, не следует забывать о том, что система мотивации персонала создана прежде всего для сотрудников организации в целях повышения эффективности трудовой деятельности, значит данная система должна быть четкой, прозрачной и понятной для каждого сотрудника. Поэтому очень важно притворить в жизнь и реализовать хорошо составленную программу стимулирования в полной мере. Важным вопросом формировании системы мотивации и стимулирования является выбор наиболее оптимального количества программ, а также их универсальность и применимость в рамках конкретной организации. Действительно, ведь на текущий момент существует множество инструментов и рычагов, с помощью которых компания может мотивировать свой персонал, однако важно понимать, какие именно инструменты мотивации будут оказывать максимальный эффект на данных конкретных сотрудников в конкретный жизненный цикл компании.
     В соответствии с вышесказанным, при выборе набора методик и инструментов будущей системы мотивации и стимулирования необходимо руководствоваться следующими факторами:
     1. В первую очередь необходимо ориентироваться на количество приоритетных целей и задач организации. Чем больше поставлено перед организацией целей, тем, больше потребуется программ мотивации и стимулирования необходимо разработать. Каждая из выбранных программ стимулирования и мотивации должна служить средством достижения одной из целей компании. К примеру, если в большем приоритете стоит организация труда, то стимулирующие мероприятия направлены на дисциплину труда сотрудников.
     2. Однородность коллектива организации – чем однороднее персонал организации, тем меньшая градация программ мотивации и стимулирования потребуется для обеспечения необходимого трудового поведения персонала.
     Чем более разнородным является трудовой коллектив, тем больше потребуется программ стимулирования, отдельно для каждой группы, в зависимости от функциональной направленности каждой из групп, а также степени ответственности.
     Исходя из этого, видно, что чем больше организация ориентируется на уникальность потребностей каждого отдельного сотрудника, тем больше потребуется программ мотивации и затраты организации - это экономически не выгодно. Поэтому персонал организации подразделяется на определенные группы по основному признаку (гендер; возраст; место в организационной иерархии; семейное положение и т. п.) и для каждой из них разрабатывается собственная программа. Можно выбрать и иную стратегию: сначала провести исследование потребностей сотрудников предприятия, основываясь на методах социологического анализа, и на его основе разделить персонал на группы.
     3. Политика системы мотивации и стимулирования, ориентация на приоритет какого- то одного направления стимулирования (материального денежного) и ли на их совокупность: материального денежного (зарплата, бонусы, участие в прибылях или в акционерном капитале), материального неденежного (медицинское страхование сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, гибкая программа дополнительных льгот и социальных услуг), нематерильного (моральное, организационное, стимулирование свободным временем). При комплексном подходе для каждого направления необходимо разработать свою программу мотивации и стимулирования.
     Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Карьерная модель представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, курсов, стажировок и др. [16, с. 11].
     Таким образом, формирование системы мотивации и стимулирования должно базироваться на принципе баланса потребностей и целей предприятия и его ресурсных (материальных, человеческих, временных) возможностей. В основе любой системы мотивации лежит классическая классификация классическая классификация мотивации персонала на материальную и нематериальную (моральную). Важнейшей и основной классификацией методов стимулирования и мотивации персонала выступают экономические, административные и социально-психологические методы мотивации персонала.
     ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОПС 450000
     2.1. Краткая экономическая характеристика УФПС Республики Башкортостан филиал ФГУП «Почта России» 
     Башкирский филиал ФГУП «Почты России» ОСП Уфимский почтамт состоит из 27 обособленных структурных подразделений: 25 почтамтов. Из них: рис. 
3 почтамта
1-й категории
Уфимский, Стерлитамакский, Месягутовский
7 ОСП
2-й категории
Белебеевский, Белорецкий, Давлекановский, Мелеузовский, Раевский, Толбазинский, Туймазинский
13 ОСП
3-й категории
Баймакский, Бирский, Буздякский, Бураевский, Дюртюлинский, Иглинский, Ишимбайский, Караидельский, Кармаскалинский, Нефтекамский, Сибайский, Чекмагушевский, Янаульский
2 ОСП
4-й категории
Кумертауский, Учалинский почтамты
     Также в распоряжении филиала находятся: центр материально-технического обеспечения, автобаза и 30 пунктов почтовой связи. 
     Услуги почтовой связи предоставляют 1277 отделений почтовой связи, в том числе 1274 стационарных (244 – городские ОПС, 1030 – сельские) и 3 специализированных передвижных ОПС. 
     По классу отделения почтовой связи делятся следующим образом:
1 класса
3 ОПС
2 класса
32 ОПС
3 класса
198 ОПС
4 класса
376 ОПС
5 класса
665 ОПС
передвижные ОПС – 5 класса

     В Башкирском филиале Почты России трудятся более 9500 сотрудников, из них 4135 почтальонов.
     Перевозка почты осуществляется автомобильным видом транспорта. Транспортный парк предприятия насчитывает 487 единиц автотранспортных средств. Общая протяженность почтовых маршрутов филиала составляет более 78 тыс. километров. Для перевозки почты используется 495 автомобилей транспортного хозяйства УФПС.
     ОСП Уфимский почтамт расположен по адресу: Республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Ленина, 28. 
     ОСП Уфимский почтамт обслуживает г. Уфа, Уфимский, Кушнаренковский и Благовещенский районы. 
     Деятельность почтовой отрасли регулируется действующим российским законодательством, нормативными и правовыми актами, международными конвенциями и «Правилами оказания услуг почтовой связи»: 
     - Федеральный закон о связи от 07.07.2003 № 126-ФЗ9;
     - Федеральный закон о почтовой связи от 17 июля 1999 года N 176-ФЗ10;
     - Положение о Министерстве информационных технологий и связи Российской Федерации от 2 июня 2008 г. N 41811;
     - Постановлением от 26 сентября 2000 г. N 725 «О правилах оказания услуг почтовой связи»; (12)
     - Приказ Минсвязи РФ от 26 мая 1994 г. N 115 «Об утверждении Положения о знаках почтовой оплаты и специальных почтовых штемпелях Российской Федерации»; (13)
     - Временный порядок приема и вручения внутренних регистрируемых почтовых отправлений. 
     ОСП Уфимский почтамт является коммерческой организацией и находится в ведомственном подчинении Министерства Российской Федерации по связи и информатизации. 
     Основной задачей ФГУП «Почта России» является оказание почтовых услуг и, в первую очередь, универсальных услуг почтовой связи на должном уровне. 
     «Почта России» осуществляет следующие виды деятельности согласно своему уставу:
     Почтовые услуги
     * письменная корреспонденция, бандероли и посылки — ежемесячно работниками почтовой связи республики принимается, перевозится, обрабатывается и доставляется адресатам более 7,5 млн ед. различных почтовых отправлений;
     * экспресс-почта «EMS Почта России» — все объекты почтовой связи г. Уфы и почтамты Республики Башкортостан предоставляют услугу по приему и доставке отправлений экспресс-почты «EMS Почта России» по технологии «от двери до двери» в любую точку России и мира. В целом количество принятых и доставленных отправлений экспресс-почты за 2014 г. составило более 61 тыс. ед.;
     * «Регион Курьер Республики Башкортостан» — за 2014 г. было принято и вручено около 35 тыс. ед. отправлений;
     * Отправления 1 класса» — за 2014 г. осуществлен прием около 275 тыс. ед.;
     * прием миграционных уведомлений — за 2014 г. почтовики республики приняли около 6 тыс. ед. миграционных уведомлений.
     Финансовые услуги
     * выплата/доставка пенсий — на сегодняшний день филиал осуществляет доставку пенсий на дом около 51 % пенсионеров республики с использованием технологии электронного документооборота, позволяющей осуществлять оперативный контроль за расходованием бюджетных средств в режиме реального времени. За 2014 г. доставлено более 13 млн ед. пенсий и пособий;
     * денежные переводы «КиберДеньги» — в отделениях связи республики действует 1164 защищенных почтово-кассовых терминалов. Оснащенность отделений почтовой связи республики почтово–кассовыми терминалами составляет 100%;
     * денежные переводы «ФОРСАЖ» — услуга срочных денежных переводов «Форсаж» позволяет доставлять денежные средства клиентов за максималь.......................