Стиль, методы руководство компанией и направления по их совершенствованию

Автономная Некоммерческая Организация 

		Высшего Профессионального Образования 



СМОЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ



Экономический факультет 



ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ

Заведующий кафедрой 

«_______________________________»

________________________________



 _________________ 



Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент

Профиль: 





ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

( БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)



ТЕМА: «	Стиль, методы руководство компанией и направления по их совершенствованию ( на примере ООО «Альянс») »





Выполнил (а): Чиркунова Анна Викторовна

Студент (ка) 



				



				



	А. В. Чиркунова

группа 

личная подпись

инициалы, фамилия

	



	Научный руководитель:



				



				



				

уч. степень, уч. звание, должность

личная подпись

инициалы, фамилия

	

	Дата представления _____________

Дата допуска _______________ 
Дата защиты __________________
Оценка _______________________






Санкт-Петербург

2017


СОДЕРЖАНИЕ

	

	ВВЕДЕНИЕ	3

	1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЯ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЕМ	6

	1.1. Понятие и структура стилей руководства	6

	1.2. Классификация стилей руководства	10

	1.3. Характеристика методов оценки эффективности руководства предприятием	18

	2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ СТИЛЯ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЕМ	31

	2.1. Краткая характеристика предприятия	31

	2.2. Анализ стиля и методов руководства предприятием	40

	3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЕМ	48

	3.1. Определение основных направлений совершенствования стиля и методов руководства предприятием	48

	3.2. Анализ экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию стиля и методов руководства предприятием	58

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	63

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	66

	ПРИЛОЖЕНИЯ	69






ВВЕДЕНИЕ



Общество, как установлено, предполагает весьма непростую, многоуровневую, целую и подвижно формирующююся концепцию. Согласно формированию  производства и академических изучений в сфере социологии и психологии управления, социологии компании, общественной психологии возникли различные подходы к оценке управления равно как характерной человеческой деятельности управления. В минувшие годы в России совершаются фундаментальные преобразования в административной работе, в текстуре и функциях управления, в упражнениях исследования и принятия управленческих заключений. В современном обществе совершаются глубокие изменения, включая с общественно-политической жизни, и, завершая  индивидуальным существованием единичного лица. В таком случае проходит пересмотр единообразия ценностных ориентаций и направлений к невзаимному подбору жизненной позиции, эталонов, стереотипов действия. В данных обстоятельствах проходит и преобразование целой системы управления, совершается замена управленческих кадров. Однако, существенная доля новых людей, новичков профессионально занимающихся управленческой деятельностью, не имеет необходимой управленческой грамотности.

Одной из причин кризиса в реальном секторе экономики считается невысокая результативность управления. Весьма медлительно совершается смена стереотипов мышления, сложившихся в течение многих десятков лет. Финансовая стабильность предприятий и их поступательное движение к цивилизованному рынку зависит от многих факторов, среди которых важнейшее место занимают такие инструменты влияния, как стиль и методы управления руководителя. На сегодняшний день любой управляющий в ходе управленческой деятельности выполняет собственные прямые обязанности в присуще только лишь ему стиле. Степень, до которой управляющий направляет собственные полномочия, виды власти, применяемые им, и его забота, в первую очередь о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все без исключения отображает стиль управления данного руководителя.

Как говорил Дейл Карнеги «Руководителем можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения и результат их через людей. Управлять людьми – значит приводить их к достижению ясно поставленной цели». В связи с этим огромное значение здесь приобретают такие факторы психологического характера, как восприятие, усвоение, убеждение, межличностные отношения. 

Чаще всего исследователи выделяют три вида стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, ситуации, более или менее подходящие для его применения. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. «Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. 

В настоящее время формируются новейшие, только благоприятные возможности с целью развития высокорезультативного стиля руководства, то что до недавнего периода удерживалось, в частности, подавленностью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приемов деятельности, отсутствием соответствующей индивидуальной ответственности и другими недостатками.

Предмет изучения – стили и способы управления предприятием.

Объект изучения – усовершенствование стилей и способов управления предприятием.

Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию стилей и методов руководства предприятием.

Для достижения данной цели следует разрешить последующие задачи:

1. Исследовать понятие и структуру стилей руководства.

2. Проанализировать систематизацию стилей руководства.

3. Исследовать способы оценки эффективности руководства предприятием.

4. Представить краткую характеристику рассматриваемого предприятия

5. Осуществить исследование стилей и способов руководства предприятием.

6. Разработать события согласно совершенствованию стиля и способов управления предприятием.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические подходы к проблеме стилей и методов руководства предприятием. 

Во второй главе описана практика совершенствования стилей и методов руководства предприятием в ООО «Альянс». 

В третьей главе представлены мероприятий по совершенствованию стиля и методов руководства предприятием


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЯ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЕМ





1.1. Понятие и структура стилей руководства	



Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Образ управления обусловливается степенью единых и профессиональных познаний, навыком, эталонами и ценностными ориентациями, темпераментом - всем тем, что устанавливает сущность  личности руководителя.

Согласно очевидному, наиболее раннее изучение стилей руководства было проведено К. Левиным и его сотрудниками в 1939 году. В следствии стили были разделены на три типа: автократический, демократический и либеральный (попустительский).

Одним из основательных изучений стиля в нынешней психологии управления провел А.В. Тебекин. Он дал следующее определение: «стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления -совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». 

Согласно М. Мескону, стиль управления - это привычная манера поведения руководителя согласно отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. 

В нынешней литературе встречается большое число определений стиля управления. Имеется ли в них что-нибудь единое? Единым в определениях стиля управления является интерпретация его как способа влияния руководителя на подчинённых. Согласно данному, для нас огромный интерес представляют два последних определения, таким образом они более подробно отражают представления стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления - это совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется личными особенностями руководящего лица.

Стиль управления считается принадлежностью любого аппарата управления. Согласно данному отличают персональный и единый стиль руководства. Понятие стиля разумно использовать, в первую очередь, в дополнении к личности руководителя, при этом индивидуальный стиль представляется равно, как особенная форма сочетания производственной функции руководителя с его предназначением регулировки индивидуальны отношений между членами подчинённого ему коллектива. Но невозможно сводить целиком к личности руководителя и производить оценку как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Проблема в том, что характерные черты  личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, создающий присущий ему стиль руководства. Элементы эти составляют субъективное основание и субъективный компонент стиля, а между тем стиль постоянно имеет и общую объективную базу.

К субъективным условиям, характеризующим стиль в управлении можно отнести:

1.Принципы и установки, обуславливающие способность использовать власть.

2.Особенность психического склада управляющего (темперамент, характер)

3.Подбор конфигураций и способов влияние на подчиненных в любой определенной ситуации.

4.Неповторимые индивидуальные качества, характеризующие «управленческий почерк».

5.Личные характерные черты  выполнения общественных ролей руководителя.

6.Степень профессиональных познаний, умственные способности и культуры, устанавливающий характер поведения. Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, в первую очередь, сознательной целью, которая как закон устанавливает метод и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1.Особенность  концепции, ее цели и задачи, управленческой структуры.

2.Закономерности управления.

3.Особенность (функциональное назначение) области определенной деятельности.

4.Находящаяся вокруг производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5.Отличительная черта руководимого коллектива (конструкция, степень подготовки, характер взаимоотношений, общественно-психологические черты исполнителей).

6.Степень практики управления.

7.Методы и приёмы управления, применяемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют характерные черты сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулировки  отношений в коллективе, природу сформировавшихся в ней обычаев и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Таким образом, мы определили, что стиль работы - это метод влияния руководителя на подчиненных с целью эффективного результативного исполнения управленческих функций. 

В связи с личностными качествами руководителя стиль управления может быть позитивным и негативным. 

1. Позитивный:

- гибкий;

- сущностно-официальный;

- разумный;

- отличительные черты.

Руководитель предусматривает характер, общекультурный и высокопрофессиональный уровень подчиненных, определенные условия, стремления и объективные возможности и применяет  любой подходящий для данной ситуации метод управления. В своей совокупности они как раз и сформируют гибкость его стиля. Такого рода руководитель постоянно способен принять неправильность собственного решения и аннулировать его.

Руководитель в своей деятельности всегда отталкивается от принципа «интересы дела превыше всего», старается достигнуть цели при минимальных затратах времени и средств, освободиться от лишних проволочек и канцелярщины, никогда не влезает (без особой надобности) в рассмотрении вопросов, в которых его подчиненные обладают достаточной компетенцией, предоставляя им полное право решать их. Такого рода руководитель регулярно расширяет собственный кругозор и степень высокопрофессиональной культуры и того же требует от подчиненных.

Руководитель, обладая деловой ориентацией, не забывает, однако, и о заботливом и справедливом отношении к своим подчиненным, об их личных целях, потребностях и интересах, об их здоровье, условиях труда и быта.

2. Негативный:

- консервативный;

- формально-деловой;

- бесчеловечный (отдаляющий);

- отличительные черты.

Руководитель раз и навсегда выбирает и руководствуется какого-либо одного «частичного» стиля: он либо не дозволяет творческих дискуссий и диспутов, или, наоборот, либеральничает и резонерствует, зачастую доводя взаимоотношения с подчиненными до взаимной фамильярности.

Руководитель с консервативным стилем постоянно будет продолжать упорно проводить свою неверную черту. Этот стиль характерен для руководителей  бюджетных организаций, для которых главное - соблюдение духа и буквы спущенных инструкций. Ради них они склоны избегать здравый смысл, производственную необходимость, интересы и потребности членов коллектива.

Руководитель меньше всего обеспокоен всем этим и по сути дела регулярно производит отчужденность своих сотрудников со всеми вытекающими последствиями.







1.2. Классификация стилей руководства



Классификация (лат.- разряд, facer- ) особый случай  логической операции  объема понятия,  собой некоторую  деления (деление  класса на , деление этих  и т..). Классификация предназначена  постоянного использования  какой-либо  или области  деятельности, обычно  качестве оснований  в классификации  признаки, существенные  данных предметов.

Множество классификаций стиля  в теории говорит о трудности данного общественного явления.

 использовали три  к установлению результативного стиля лидерства: аспект с позиции  качеств, поведенческий  и ситуационный.  с позиции  качеств - согласно  теории лидерства, популярной так же  названием теории знаменитых людей, наилучшие  руководителей имеют определенный набор общий  всех личных , и если  эти качества  быть выявлены,  могли бы  воспитывать их  себе и  самым становиться результативными руководителями. Некоторые  этих изученных  - это степень умственной способности и знания, внушительная внешность, порядочность,  смысл, предприимчивость,  и экономическое  и высокий уровень уверенности в .

Поведенческий подход - основал базу для систематизации стилей руководства. В соответствии с поведенческим подходом  лидерству, результативность обусловливается не личными  руководителя, а точнее его стилем  по отношению  подчиненным.

В  подходе обнаруживаются две главных тенденции  стиле руководства:

1. - характеризуется наименьшей , до которой  направляет своим  свои полномочия,  достигнуть цели  ценой не  никакого или  доверия сотрудникам.

2. - обусловливается стремлением  достичь целей  создания деловой  обстановки в .

В первом  стиль находится  пределах от  до либерального,  во втором -  ориентированного на  до ориентированного  человека.

Авторитарный  - отличается излишней  власти, приверженностью  единоначалию в избыточных конфигурациях, властным  не только , но и  мелких проблем  коллектива, сознательным  контактов с .

Руководитель, придерживающийся данного стиля, догматичен, обязательно желает подчинения  своей власти, никак не переносит противоречий  не прислушивается  иному мнению, зачастую вторгается в  подчинённых и твердо осуществляет контроль за их действиями, требует пунктуального  его указаниям , что велено.  и проводятся , то лишь с целью соблюдения формальности, поскольку решения у  готовы ещё  совещания.

Критику  выносит и  принимает своих , однако сам обожает покритиковать. Руководствуется  мнения, что  взыскания - наилучший метод влияния на  в целях  высоких трудовых . Работает много,  работать и , в том  и во  время.

В  для руководителя -  свойственен недостаток  к окружающим.

 преднамеренно обратит  потребностям наиболее  уровня своих , отталкиваясь от предписания,  это тот  уровень, на  они оперируют.  Мак Грегор  предпосылки автократичного   согласно взаимоотношению  сотрудником теорий «». В соответствии с теорией «», руководители такого  исходят из , что:

1. Люди первоначально не любят  и при  возможности избегают .

2.У людей отсутствует честолюбия, и  стремятся освободиться  ответственности, предпочитая,  ими руководили.

3. всего люди  быть защищенными.

4.Для того чтобы убедить людей работать, следует применить принуждение,  и угрозу .

На основе  начальных предложений,  предельно централизует возможности, не предоставляет сотрудникам самостоятельно принимать , держит в  все управление, способен проявлять психологическое влияние, как правило, .

Демократический стиль -  отличие от , подразумевает обеспечение  самостоятельности, соразмерной  квалификации и  функциям, привлечении  таким видам , как постановка , оценка работы,  и принятие , создание необходимых  выполнения работы  и справедливая  их усилий,  к людям  забота об  потребностях, поощрение  и творческой , забота об  подчинённых, умение  с мнениями  советами подчиненных.

 - демократ ориентируется  возможности подчинённого,  его естественное  к самовыражению  реализации своего  и профессионального .

Дуглас Мак  назвал предпосылки  стиля теорией «»:

1.Труд - процесс . Если условия , люди не  примут на  ответственность, они  стремиться к .

2.В случае если люди  к координационным , они буду применять самоуправление и .

3.Приобщение является , связанного с  цели.

4.Умение  креативному заключению вопросов встречается часто,  умственные возможности  человека применяются  частично.

Исходя  этого, демократический  предпочитает механизмы , которые апеллируют  потребностям наиболее высокого уровня потребности  принадлежности, большие , автономии и .

Либеральный стиль –  вмешивающийся стиль . Отличается отсутствием  в деятельности, бездеятельность и непрерывное  предписаний сверху, неготовность брать на  ответственность за  и за , когда они , осмотрительность в , решениях, нерешительность  своей компетентности  в своем , хаотичность в поступках, свободно поддается воздействию находящихся вокруг, предрасположен идти на уступки факторам и мириться с ними, в отношениях с  корректен и благосклонен, может помочь в  их проблем.

 - либерал согласен слушать критику и суждения, но большей  оказывается несостоятельным  подсказываемые ему полезные идеи. Подчиненные,  огромной независимостью , пользуются этим  своему усмотрению,  ставят задачи  выбирают методы  решений. В  возможности выполнения  оказываются в  зависимости от  и настроения  работников.

Руководитель, сконцентрированный на работе,  же известный  руководитель, ориентированный  задачу, в первую очередь, беспокоится о конструировании задачи и исследованию концепции вознаграждений с целью увеличения производительности .

В сопоставление данному, первейшим трудом , сосредоточенного на , являются люди.  сосредотачивает интерес  увеличение производительности  посредствам улучшение  взаимоотношений. Руководитель,  на человеке, создает акцент на взаимовыручку сотрудникам предельно принимать участие  в принятии .

Форма принятия  руководителем, созданная .Вурмом и .Йеттоном. Согласно их суждению, существует  стилей или  руководства, которые  применять руководитель  зависимости от , какова степень  подчинённых в  решения. Это:

1. непосредственно берет на себя , применяя имеющиеся данные.

2.Руководитель принимает  на основе , которую ему предоставили подчиненные,  им или  о сути .

3.Руководитель объясняет  подчиненным, слушает  их мнения,  потом сам  решение.

4.Руководитель  проблему группе , которую они обговаривают, а затем руководитель принимает решение.

5. объясняет проблему  подчинённых, они вместе находят   и руководитель принимает  приемлемое из .

При этом  оценки ситуации  несколько критериев,  основе которых  древо целей.  числе критериев , как:

1.Значения  решения.

2.Наличие необходимой информации и  у руководителей  принятия высококачественного .

3.Степень структурированности .

4.Соглашение подчинённых  целями компании  их желанием принимать участие в выполнении .

5.Решительность, то что  решение лидера приобретет поддержку у .

6.Интерес работника  достижении цели.

7.Уровень вероятности инцидента  подчиненными при  альтернативы.

Хотя  одна из  теорий не  полного подтверждения  исследованиях, убеждение,  руководители должны  стиль руководства  ситуации, не  сомнений. Все  модели ситуационного  руководства, обращая  внимание на  внешних факторов,  друг друга  понимании феномена .

Современный подход

 ученые стараются  можно вернее показать в своих модификациях характерные черты  в ходе  организационных задач.  правильности данного  трудно удостовериться,  к теоретическим  японского автора .Коно.

Основываясь  мысли ряда американских  экспертов в сфере менеджмента, Т.Коно создал четыре стилевую  поведения высшего  руководителя. Причем  стиль включает в себя  менеджерские качества. В соответствии с идеей  Т.Коно,  руководства могут  обозначены следующим : новаторско-аналитический, -интуитивный, консервативно- и консервативно-.

Новаторско-аналитический  - это динамичный  и в то же время не плохой организатор. Он  последующие компоненты управленческого поведения: верность компании, активность и нововведение, отзывчивость к  информации и , богатый идеями, большое количество альтернатив, способен  быстрое решение  гарантировать отличную .

Стиль руководства  четкостью в создании целей и направлений, готовностью принимать во внимание  других, толерантность  неудачам.

Присутствие -аналитическом образе  решения принимаются  процессе взаимодействия разных уровней управления, многочисленные мысли производятся  следствии обычного  данных и  объединяются во  плане – комплексное утверждение решений.

Новаторско- - способный к  динамичный и властный руководитель. Он  последующие компоненты управленческого поведения: эгоистичность, активность и нововведение, отзывчивость к новым  благодаря интуиции,  на основе , малочисленность альтернатив,  склонен к стремительным решениям без необходимого учета ресурсов.

 новаторско-интуитивном  действия решения  сверху вниз  возникшая идея  до завершения  информации, решения  в процессе  частных предложений,  интегрируемых в  проектах - это  метод принятия .

Кансервативно-аналитический  - это теоретик,  к совершенству,  не принимающий . Данный тип  поведения теоретически , идеалистический и , приверженный принципу, , субоптимизирующий и . Неохотно принимает , пока нет  информации и .

При консервативно- образе действия  является совершенное , которое не  до тех , пока не  достаточной информации.



1.3. Характеристика методов оценки эффективности руководства предприятием



 эффективности труда  - одно из  деятельности по  персоналом, направленное  определение уровня  выполнения работ  или специалистом  эффективности труда  характеризует их  оказывать непосредственное  на деятельность -либо производственного  управленческого звена  является обязательной  частью периодически  деловой оценки  группы и .

Процесс оценки  труда станет успешным при соблюдении  условий: формирование «конкретных» стереотипов результативности  для любой   (рабочего места)  критериев ее ; формирования операции выполнения оценки результативности  (когда, как  и кто именно выполняет оценку, способы ); обеспечение полной  надежной информации  о результативности  сотрудника; рассмотрение итогов оценки с сотрудником; утверждение решения согласно результатам оценки  протоколирование оценки.

Результаты оценки производительности  руководителей могут  применены для улучшение координационной структуры компании и перемены  ней места  или специалиста;  служащих; прогнозирования  сотрудников согласно работе; проведения выборов  назначения руководителей,  труда, увеличение (снижения) степени оплаты  и др.

Главной целью оценки производительности управленческого труда, считается отбор путей увеличение производительности работы  и компании  целом. Данная задача может быть  только в  случае, если,  одной стороны,  руководитель станет предельно подробно применять  возможности, открывающиеся  ним и  его подразделением (), а с  стороны, если  должности будут  наиболее заслуживающие,  способные, самые  люди.

Характерной чертой  труда считается , что его итоги сложно поддаются численной оценке. Итоги работы руководителей формируются,  правило, согласно  производственной деятельности  ими коллективов. Невозможно наделять свойствами  результата управленческого  его промежуточные  - вычисления, чертежи,  техническую и  документацию, другие данные. Результативность работы  необходимо оценивать  по количеству  документов и  распоряжений, а согласно результативности и  принимаемых технических, координационных, финансовых решений - согласно их воздействию  итоги деятельности сотрудников, напрямую занятых  продукции и .

Результативность деятельности административного персонала обосновано  как часть единой эффективности общественного .

Не всякое событие  согласно совершенствованию  производством способно являться экономически результативным  нужным для . Было бы  считать признаком производительности лишь снижение  на управление  совершенствование работы  аппарата. Распоряжающаяся  не совершает  ценностей, однако  существенной степени содействует данному процессу. Непосредственно окончательные итоги  считаются основной  процесса управления. По этой причине результативность системы  производством можно рассматривать как итог  системы управления,  в управляемом  достижение поставленных  при минимальных расходах.

С целью общей  качества управления используются подобные аспекты,  своевременность, приемлемость  результативность. Оперативное  обусловливается его , т.е, периодом потраченным на получения и обрабатывание данных; своевременностью принятия  исполнения решений. Приемлемость управления расценивается  управленческих решений,  должны быть действительными для исполнения  определенных условиях,  в то  время их  должна осуществляться  напряжением сил , с проявлением  большой организованности,  производительности труда. Результативность управления обязана,  окончательном счете, формироваться итогами производства.

Но с целью рассмотрения производительности организации управления  и установления определенных направлений его улучшение необходимы наиболее верные аспекты, которые  и объективно  бы итоги улучшения системы управления  экономический эффект.

 эффективности системы  способен изготавливаться согласно аспектам, носящим высоко и количественный .

Оценку производительности  труда можно установить как окончательный итог комплекса работ,  получить данные  расходах и  их труда, влияние данных результатов  достижение целей  задач какого- вида деятельности  вне зависимости  организационно-правовой  и формы .

В оценочном  различают следующие  элементы.

1. Объект . Принимая во внимания особый вид управленческого труда  его неоднозначное воздействие на окончательные итоги, оценку производительности необходимо осуществлять совокупно, подчеркивая при этом  объекты оценки:  работников структурного ; персональный сотрудник.

2.  оценки. Целью  считается результат  окончательных итогов работы компании на  повышения производительности  сотрудников. Результат данной  цели связан  применением итогов  коллективного и персонального труда при  следующих задач: у структуры аппарата ; нормирование труда;  премирования; аттестация сотрудников; моделирование продвижения  по службе.

3.  (содержание) оценки.  зависимости от  оценки ее  могут являться:  результаты труда сотрудников; опосредственные результаты , проявляющиеся в  какой-либо  организации, в  от организационно- формы, формы  и вида .

4. Содержание, предмет  эффективности управленческого  коллективов структурных  составляют результаты  возложенных на  задач и , рассматриваемые во  с конечными  деятельности организации,  достижение которых  влияние итоги  того или  подразделения.

При  содержания оценки  индивидуального труда  исходить из  группировки работников  зависимости от  воздействия результатов  труда на  деятельности управляемой .

I группа: управление компании, руководители  подразделений и  сотрудники, чьи  непосредственно влияют  состояние управляемой . Для оценки  данной группы  не оценка  принятия решения,  итоги, к  привела реализация  ими решения.

 группа: эксперты много структурных подразделений: отраслей ДОУ, кадровой , финансового отдела, , служб автоматизации  и информационных  управления, а  служащие, которые осуществляют  обслуживание, и  служащие, результаты  которых косвенно  на управляемую . Например, данную  специалистов и  можно назвать  информационного, документационного,  обслуживания для  подготовки принятия  реализации управленческого .

III группа:  и работники,  труда которых  как прямое,  и косвенное  на состояние  системы. Предметом  эффективности труда , отнесенных к  группе, может  как состояние  частей управляемого , так и  результаты труда. , предметом оценки  службы ДОУ  прямое воздействие  оперативность прохождения , от которой  зависит эффективность . Или косвенное  на лиц,  за делопроизводство  структурных подразделениях , которые имеют  подчинение. Во-, ответственные за  по своим  подчиняются службе  при выполнении  служебных обязанностей  соответствии с  в организации  по делопроизводству (). Во-вторых,  непосредственно подчиняются  структурного подразделения  соответствии с  структурой, утвержденной  о подразделении,  должностной инструкцией.  об отнесении  к II  III группе  каждом конкретном  должен решаться  в зависимости  тех функций  задач, которые  данный работник  подразделении в  с его  обязанностями.

5. Субъект . Субъектом оценочного  могут выступать  отдельные лица,  органы, наделенные  правами оценки  труда сотрудников, : проведение какой- ревизии, аудита  или привлечение  следствия для  служебного расследования,  организаций и  для исследования,  на основе  выдачи рекомендаций  повышению эффективности  улучшению качества  труда.

Как , субъекты оценки  следующие основные : непосредственный руководитель , служба ДОУ,  служба, бухгалтерия,  кадров, служба  и рекламы,  службы; вышестоящий  подразделения, сам , подчиненные коллеги.

 субъективизма в  эффективности труда  - основное правило  выборе объектов .

6. Показатели (система ) оценки. Показатели ( показателей) - конкретная -количественная характеристика , содержания оценки  труда работников.  показателей должна  следующим требованиям:  отражать непосредственные  труда как  количественных, так  в качественных ; связывать результаты  коллектива (индивидуального ) с конечными  деятельности организации;  особенности деятельности  коллективов и  работников; быть  с системой  и морального ; содержать относительно  показатели, понятные  каждого работника,  должны рассчитываться  единой методе,  требовать дополнительной , трудоемких расчетных ; соответствовать цели .

Методики оценки  труда ориентируют  на рациональное  рабочего времени,  дисциплины и,  основном, направлены  совершенствование организации  труда.

Следует  на заметных  методик оценки  труда, наиболее  представителем которых  так называемая « система бездефектного » (СБТ). Она  разработана в  60-х гг.  первоначально предназначалась  повышения качества  рабочих. Однако,  силу своей  и простоты,  получила широкое  для оценки  инженерного и  персонала.

СБТ , что выполнение  высокого качества  сбоев и  оценивается коэффициентом,  1. За каждое  в работе  определенная величина  долях единицы.  упущений предусматривается  предприятия, утвержденным  решением администрации  профкома.

При  преимуществах СБТ (, наглядность, универсальность, ) она имеет  существенных недостатка. -первых, оценка  связана с  результатами деятельности . Во-вторых,  СБТ носит  штрафных санкций,  регистрирует упущения  работе, и  в полной  использует методы  поощрения.

Отсутствие  влияния итогового  на экономические  социальные результаты  предприятия снижает  методики.

Методики  результатов труда  управленческий персонал  достижение конечных  производства (рост , снижение затрат  расхода ресурсов),  последние выступают  качестве главных  показателей их . За базисное  оценочных показателей  план или , а их  с фактическими  осуществляется с  весовых коэффициентов.

 этой группе  разработанная и  в 80-х . в Нижнем  методика комплексной  управленческого труда ().

Достоинством данной  методик является  результативности работы  персонала по  результатам производства  ориентацией на  фактических показателей.  они также  лишены недостатков,  всего, - в  совокупности показателей  результатов и  соизмерения между .

Другим методом  эффективности управленческого  является метод  нормирования, суть  заключается в , что формирование  осуществляется группой  специалистов-экспертов  основе оценки  работника, количества  качества труда,  из собственного  в выполнении  работы или  прогноза. Правомерность  экспертов проверяется  ранговой корреляции.

 экспертных оценок  распространение в  стране в  70-х гг.  работах С.. Бешелева, А.. Годунова, Ф.. Гурвича, А.. Звягина и . при прогнозировании  общества, определении  в развитии  и техники,  исследованиях, особенно  оценке деловых  и квалификации .

Известны разработки  применению метода  оценок для  затрат труда  руководителей, инженерных , нормирования трудоемкости  работ.

Сущность  экспертного нормирования  труда заключается  исследовании, систематизации  оценке фактических  труда и  выполнения функциональных , определяемых экспертно  работником управления  базовым предприятиям,  оценке достоверных , корректировке данных  учетом квалификации , объема информации  применяемых технических  с помощью  коэффиц.......................